Nivelación de Puestos: Beneficios Clave y Cómo Implementarla
Hace unos años, estuve orientando a una joven que trabajaba en evaluación de riesgos. Era hábil y sumamente competente, pero comentaba sentirse estancada en el puesto en el que llevaba dos años.
No podía visualizar su futuro y deseaba tener mayor autonomía y la oportunidad de ampliar sus habilidades de pensamiento crítico.
Como resultado, su motivación y nivel de compromiso habían descendido drásticamente y estaba considerando buscar oportunidades en otro lugar.
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Esta situación es demasiado común en el competitivo mercado laboral actual donde las personas buscan más que un trabajo: quieren una ruta clara de crecimiento y desarrollo.
Es aquí donde entra en juego la categorización de puestos.
La categorización de puestos no se trata solo de títulos y compensaciones, sino de crear un marco estructurado que brinde a los miembros del equipo una comprensión clara de su progresión profesional y, por lo tanto, aumente la probabilidad de que se queden.
Por esta razón, y algunas más, recientemente llevamos a cabo un proyecto de categorización de puestos en mi empresa actual, una gran consultora multinacional. Aquí te cuento lo que hicimos y por qué.
¿Qué es la categorización de puestos?
En esencia, la categorización de puestos es el proceso de establecer un sistema estructurado para clasificar los trabajos dentro de una organización según su valor y complejidad relativa.
Implica evaluar varios factores como las responsabilidades del puesto, las habilidades y calificaciones requeridas, el nivel de autoridad para la toma de decisiones y el alcance del impacto en los objetivos y metas de la organización.
Al asignar cada puesto a un nivel o grado específico, la categorización permite a las organizaciones crear un enfoque sistemático y transparente para la gestión de roles y compensaciones laborales.
Un marco típico de categorización de puestos consiste en varios niveles o grados, cada uno con su propio conjunto de criterios que determinan la ubicación adecuada de cada puesto.
Estos criterios suelen definirse en base a factores como la complejidad del puesto, el nivel de responsabilidad y la filosofía general de compensación de la organización.
El marco suele ser creado por el área de recursos humanos en colaboración con partes interesadas clave, como responsables de departamento y líderes sénior, para garantizar que esté alineado con los objetivos y metas del negocio organizacional.
Beneficios de la categorización de puestos
Hay varios beneficios al implementar un marco de categorización de puestos dentro de una organización.
Estructura salarial justa y equitativa
En primer lugar, la categorización de puestos ayuda a establecer una estructura salarial justa y equitativa asegurando que los trabajos con valor y complejidad similares sean asignados al mismo nivel o grado, sin importar el departamento o función al que pertenezcan.
Esto ayuda a minimizar posibles disparidades salariales y promueve la transparencia y consistencia en las prácticas de compensación, lo que puede mejorar la moral y el compromiso del personal.
Además, es útil para mantener estructuras retributivas equitativas al desarrollar una estrategia global de compensación.
Caminos profesionales más claros
En segundo lugar, la categorización de puestos brinda una vía clara de progresión profesional para los empleados. Al definir los diferentes niveles o grados junto con las habilidades y competencias asociadas a ellos, los miembros del equipo pueden ver claramente cómo sus roles pueden evolucionar con el tiempo y qué deben hacer para avanzar en su carrera dentro de la organización.
Esto puede ayudar a retener y desarrollar talento, ya que los empleados entienden mejor en qué deben trabajar para progresar profesionalmente.
Mejor gestión de talento y planificación de sucesión
Finalmente, la categorización de puestos puede mejorar la eficacia organizacional al permitir una mejor gestión del talento y planificación de la sucesión.
Con una comprensión clara del valor y la complejidad de los distintos trabajos, las organizaciones pueden identificar mejor a los empleados con alto potencial y proporcionar oportunidades de desarrollo específicas para prepararlos para roles de liderazgo en el futuro. Esto también te ayudará a fomentar una cultura donde el alto desempeño sea recompensado.
Esto ayuda a las organizaciones a construir una sólida cantera de líderes y asegura la continuidad en puestos clave.
Ejemplo de categorización de puestos
Un ejemplo de marco de categorización de puestos para un rol de ingeniero o tecnólogo de software.
1. Tecnología e ingeniería
Ingeniero/a de nivel inicial/asociado
- Responsabilidades: Implementa pequeñas funciones o corrige errores bajo la supervisión de ingenieros más senior. Se centra en aprender la base de código y las mejores prácticas básicas.
- Habilidades requeridas: Conocimiento básico de lenguajes de programación relevantes para el puesto, habilidades para resolver problemas y ganas de aprender.
- Experiencia típica: Recién graduados o personas con menos de dos años de experiencia profesional.
Ingeniero/desarrollador de software
- Responsabilidades: Trabaja de manera independiente en funciones o proyectos de mayor envergadura. Comienza a especializarse en áreas específicas de la base de código o la pila tecnológica. Participa en revisiones de código y puede empezar a orientar a ingenieros junior.
- Habilidades requeridas: Dominio de al menos un lenguaje de programación o pila tecnológica y buen entendimiento del ciclo de vida del desarrollo de software.
- Experiencia típica: 2-5 años de experiencia profesional.
Ingeniero senior/desarrollador de software senior
- Responsabilidades: Lidera proyectos o funciones significativas desde la concepción hasta el despliegue. Supervisa a miembros más jóvenes del equipo y participa en decisiones técnicas estratégicas. Puede empezar a influir también en decisiones arquitectónicas.
- Habilidades requeridas: Experto en múltiples tecnologías o gran experiencia en un área específica. Fuertes habilidades de liderazgo y comunicación. Capacidad para orientar de forma eficaz.
- Experiencia típica: 5-10 años de experiencia profesional.
Ingeniero principal/arquitecto
- Responsabilidades: Establece la dirección técnica para el equipo o proyecto. Responsable de las decisiones arquitectónicas de alto nivel, a menudo abarcando múltiples sistemas o tecnologías. Trabaja entre equipos para asegurar la alineación técnica.
- Habilidades requeridas: Sólida experiencia técnica en múltiples dominios. Destacadas habilidades de pensamiento estratégico y planificación. Excelente capacidad para resolver problemas a nivel de sistema u organización.
- Experiencia típica: Más de 10 años de experiencia profesional, con un historial de contribuciones técnicas significativas.
Gerente de ingeniería
- Responsabilidades: Gestiona un equipo de ingenieros, centrándose en la entrega de proyectos, el crecimiento y desarrollo del equipo. Participa en decisiones de contratación, evaluaciones de desempeño y presupuestos. Equilibra responsabilidades técnicas y gerenciales.
- Habilidades requeridas: Fuertes habilidades de liderazgo y gestión de personas. Buen entendimiento de la tecnología y los procesos de desarrollo de software. Capacidad para gestionar proyectos y partes interesadas de manera eficaz.
- Experiencia típica: Varía ampliamente, pero generalmente requiere una experiencia significativa como ingeniero o desarrollador senior antes de pasar a gestión.
Director de ingeniería
- Responsabilidades: Supervisa varios equipos o un departamento completo de ingeniería. Define la estrategia, los objetivos y las prioridades de ingeniería. Responsable del rendimiento, la cultura y el desarrollo del departamento. Trabaja de cerca con otros departamentos y alta dirección.
- Habilidades requeridas: Fuertes habilidades de liderazgo y planificación estratégica. Excelentes habilidades de comunicación e interpersonales. Profundo conocimiento de las prácticas de ingeniería y las tendencias del sector.
- Experiencia típica: Amplia experiencia en ingeniería y gestión, usualmente más de 15 años, con un historial probado de liderazgo y éxito.
Vicepresidente de ingeniería
- Responsabilidades: Define la visión y estrategia general de ingeniería para la empresa. Asegura la alineación con los objetivos empresariales. Supervisa todas las actividades de ingeniería, desde el desarrollo de productos hasta la infraestructura y operaciones. Forma parte del equipo directivo, contribuyendo a la estrategia y decisiones a nivel compañía.
- Habilidades requeridas: Habilidades excepcionales de liderazgo y pensamiento estratégico. Amplios conocimientos técnicos y profundo entendimiento del negocio. Fuertes habilidades de comunicación y negociación.
- Experiencia típica: Normalmente requiere décadas de experiencia en tecnología y puestos de liderazgo, con experiencia significativa a nivel de director o superior.
Cómo crear un marco de niveles profesionales
Crear un marco de niveles profesionales requiere un enfoque estructurado y una cuidadosa consideración de varios factores.
He ayudado a varios clientes a redactar documentos detallados que sirven como guía principal para la jerarquización de puestos de trabajo.
Aquí tienes una guía paso a paso para crear una estructura de niveles de puestos similar para tu organización.
1. Define el propósito y el alcance
El primer paso es definir claramente el propósito y el alcance de la estructura de jerarquización de puestos. ¿Qué objetivos específicos deseas alcanzar?
Alinea la estructura con la filosofía de remuneración y los objetivos comerciales generales de tu organización. Esto proporcionará una dirección clara y asegurará que la estructura cumpla su finalidad.
Es importante acertar en esto porque, una vez implementada, utilizarás tu estructura de niveles de puestos en todas las etapas del ciclo de vida del empleado; como en la contratación, las evaluaciones de desempeño y las revisiones de compensación.
2. Realiza un análisis de puestos
El siguiente paso es realizar un análisis exhaustivo de los puestos para recopilar información sobre los roles que se incluirán en la estructura de niveles de puestos.
Esto implica revisar las descripciones de puestos, realizar entrevistas con empleados y directivos, y observar las tareas y responsabilidades del trabajo.
El objetivo es comprender los factores clave que diferencian los puestos en términos de su valor y complejidad. Este análisis formará la base de tu estructura de jerarquización de puestos.
Por ejemplo, para una empresa de software, el análisis podría incluir la revisión de descripciones de puestos como ingeniero de software, gestor de proyectos, analista de aseguramiento de calidad y gestor de producto, y la realización de entrevistas con empleados y directivos para recopilar información sobre responsabilidades clave, habilidades, cualificaciones e impacto en los objetivos organizacionales de cada puesto.
3. Identifica los criterios clave
En función del análisis de puestos, identifica los criterios clave que se utilizarán para evaluar y diferenciar los puestos dentro de la estructura.
Estos criterios pueden incluir factores como responsabilidades del puesto, habilidades y cualificaciones requeridas, el nivel de autoridad en la toma de decisiones e impacto en los objetivos y metas de la organización.
Selecciona criterios que sean relevantes, medibles y que estén alineados con la filosofía de compensación de tu organización. Una estrategia de compensación es un plan desarrollado por una organización para determinar cómo remunerará a sus empleados. Esta estrategia tiene en cuenta los objetivos, el presupuesto y la posición competitiva de la organización en el mercado laboral.
Por ejemplo, si tu empresa valora la remuneración basada en el desempeño, puedes incluir criterios relacionados con el rendimiento laboral en tu estructura. Al alinear los criterios de jerarquización de puestos con la filosofía de compensación de tu organización, puedes asegurarte de que la estructura respalde tu estrategia salarial general y te ayude a lograr tus objetivos comerciales.
4. Establece niveles o grados de puestos
Una vez identificados los criterios clave, establece niveles o grados de puestos que reflejen los diferentes grados de complejidad y valor entre los roles.
Esto puede hacerse a través de un sistema numérico o alfabético sencillo (por ejemplo, Nivel 1, Nivel 2, Nivel 3, etc.) o mediante un sistema más descriptivo (por ejemplo, Nivel de entrada, Nivel medio, Nivel sénior, etc.).
El número de niveles o grados dependerá del tamaño de tu organización, su estructura y la complejidad de los puestos de trabajo.
Por ejemplo, empleando un sistema numérico, los niveles podrían ser Nivel 1, Nivel 2, Nivel 3, y así sucesivamente, siendo el Nivel 1 los puestos de entrada y el Nivel 3 los cargos sénior o de liderazgo.
Alternativamente, se podría utilizar un sistema descriptivo, como Nivel de entrada, Nivel medio y Nivel sénior para denotar los distintos niveles de puestos en la organización.
5. Asigna los puestos a los niveles o grados
Utilizando los criterios establecidos en el paso anterior, evalúa y asigna cada puesto al nivel o grado correspondiente dentro de la estructura.
Esto puede implicar comparar y cotejar los puestos entre sí para determinar su valor y complejidad relativa. La asignación de puestos a niveles o grados normalmente se hace en función del valor general del puesto para la organización.
No se basa necesariamente en títulos específicos, roles o departamentos. Por ejemplo, un reclutador sénior podría asignarse al mismo nivel que un ingeniero de software sénior si muestran un grado similar de complejidad y valor para la organización.
Por otro lado, un ingeniero Python sénior, un ingeniero Ruby sénior y un ingeniero de control de calidad sénior podrían asignarse a diferentes niveles o grados si exhiben distintos grados de complejidad y valor para la organización.
Cuando trabajo con clientes para establecer los criterios de complejidad y valor del puesto, a menudo recomiendo analizar el nivel de educación y experiencia requerido, el grado de autoridad en la toma de decisiones y el impacto en los ingresos de la empresa. Luego evalúo cada puesto según estos criterios y lo asigno a un nivel o grado dentro de la estructura.
Es importante asegurarse de que el proceso sea transparente, coherente, imparcial y cuente con aportes de partes interesadas relevantes, como los jefes de departamento y los líderes sénior.
6. Documenta y comunica el marco
Una vez que el marco de niveles de puestos esté definido, documéntalo de manera clara y concisa. Esto implica crear guías o manuales escritos que detallen los criterios, niveles/grados y el proceso para evaluar y asignar los puestos.
Comunica el marco a todas las partes interesadas relevantes, incluidos empleados, jefes, personal de RRHH e incluso posibles contrataciones. Esto puede hacerse mediante sesiones de formación, talleres o comunicaciones escritas (más sobre esto a continuación).
7. Revisa y actualiza regularmente
Las funciones laborales y las necesidades de la organización pueden cambiar con el tiempo, por lo que es importante revisar y actualizar el marco de niveles de puestos de manera regular (recomendado de forma anual).
Realiza análisis periódicos de los puestos, evalúa la eficacia del marco para lograr sus objetivos y realiza ajustes cuando sea necesario.
Para evaluar la efectividad del marco de niveles de puestos, las organizaciones pueden realizar análisis periódicos de los puestos, recopilar comentarios de los empleados implicados y medir resultados como el compromiso, retención y rendimiento de los empleados.
La revisión y ajuste regular pueden garantizar que el marco se mantenga alineado con los objetivos de la organización y refleje los cambios en los roles de trabajo y en las condiciones del mercado.
Incluye a las partes interesadas relevantes en este proceso para garantizar que el marco siga siendo pertinente y esté alineado con los objetivos de tu organización.
Dónde y cómo compartir el marco de niveles de puestos
Una vez que el marco de niveles de puestos esté establecido, es importante compartirlo con las partes interesadas relevantes para garantizar su implementación efectiva.
A continuación, algunas sugerencias sobre dónde y cómo compartir el marco:
Canales internos de comunicación
Aprovecha los canales internos de comunicación como portales de intranet, boletines internos por correo y anuncios a nivel de empresa para compartir el marco de niveles de puestos con los empleados. Asegúrate de proporcionar información clara y concisa sobre el propósito, los criterios y el proceso del marco, y de responder cualquier pregunta o inquietud que los empleados puedan tener.
Sesiones de formación y desarrollo
Organiza sesiones de formación y desarrollo para el personal de RRHH, jefes y empleados con el fin de instruirles sobre el marco de niveles de puestos. Proporciona información detallada sobre cómo funciona el marco, cómo se evalúan los puestos y se asignan niveles o grados, y cómo impacta en las decisiones de compensación. Permite debates interactivos y sesiones de preguntas y respuestas para asegurar una comprensión clara del marco.
Reuniones de evaluación del desempeño y revisiones salariales
Incluye el marco de niveles de puestos en las reuniones de evaluación del desempeño y revisiones de compensación con los empleados. Utiliza el marco como punto de referencia para evaluar el desempeño y determinar posibles ajustes de compensación. Esto ayudará a los empleados a entender cómo se evalúan y compensan sus puestos dentro de la organización.
Portales de autoservicio para empleados
Los empleados deben entender exactamente en qué nivel de puesto se encuentran. Si tu organización cuenta con un portal de autoservicio para empleados, incorpora el marco de niveles de puestos en dicho portal para que los empleados puedan acceder a información sobre el nivel o grado de su puesto y cómo esto impacta en su compensación. Esto permitirá a los empleados tomar control de su propio desarrollo profesional y de las decisiones sobre su remuneración.
Proceso de reclutamiento y onboarding
Los empleados potenciales y los nuevos deben estar al tanto de la estructura de roles de su empleador desde el principio, para evitar cualquier tipo de confusión.
Durante el proceso de reclutamiento, proporciona a los candidatos información sobre el marco de niveles de puestos y cómo se evalúan y compensan los roles dentro de la organización (KPMG publica una guía general en su sitio web, por ejemplo).
En el proceso de incorporación, ofrece a los nuevos empleados una visión general del marco y cómo influye en su avance profesional y en su compensación. Esto asegurará que desde el inicio los nuevos empleados conozcan el marco y puedan alinear sus expectativas de acuerdo con él.
Herramientas de gestión del desempeño
Integra el marco de niveles de puesto en las herramientas de gestión del desempeño de tu organización, como los formularios de evaluación de desempeño, métricas de rendimiento y los procesos de establecimiento de objetivos.
Esto ayudará a los gerentes y empleados a comprender cómo su nivel o grado de puesto está vinculado a las expectativas de desempeño y las decisiones de compensación, y asegurará que el marco se aplique de manera consistente en toda la organización.
Manual del empleado o políticas
Incluye información sobre el marco de niveles de puesto en el manual del personal o las políticas de tu organización. Esto servirá como referencia para que los empleados comprendan los criterios, el proceso y las implicaciones del marco en su desarrollo profesional y compensación.
No importa el clima económico, contratar y retener talento casi siempre es un gran desafío.
Contar con un marco de niveles de puesto bien definido puede marcar una gran diferencia en la percepción de equidad, transparencia y oportunidades de crecimiento dentro de una empresa.
Siguiendo un enfoque sistemático para crear un marco de niveles de puesto, las organizaciones pueden evaluar y diferenciar eficazmente los puestos según su valor y complejidad, y asegurarse de que las decisiones de compensación estén alineadas con los objetivos y metas de la empresa.
Revisar y actualizar el marco de manera periódica garantizará su eficacia continua para responder a las necesidades cambiantes de la organización.
En mi experiencia, demasiadas organizaciones no logran implementar un marco adecuado de niveles de puesto, o toman prestado uno de otra empresa que tiene una cultura y estructura organizacional completamente diferente.
Para evitar todo tipo de problemas, desde empleados desmotivados hasta conflictos relacionados con la compensación y promociones, es recomendable que las organizaciones auditen su estructura actual de niveles de puesto y luego implementen un marco personalizado.
Sé que ciertas herramientas de gestión de compensaciones pueden ayudar con los niveles de puesto y la creación de arquitecturas de puestos si estás considerando usar software.
