Gestión de la compensación: guía de un experto’s

¿Qué es la gestión de la compensación?

La gestión de la compensación es el enfoque sistemático que utiliza una organización para diseñar, implementar y gestionar los paquetes retributivos de los empleados.

Esto incluye salarios, bonificaciones, beneficios voluntarios y obligatorios, así como cualquier otra forma de remuneración proporcionada a los empleados a cambio de sus servicios.

Los principales objetivos de la gestión de la compensación son atraer, motivar y retener a los empleados, garantizando al mismo tiempo la equidad, la competitividad y la alineación con los objetivos estratégicos de la organización.

¿Por qué es importante la gestión de la compensación?

La gestión de la compensación es un aspecto importante de tu estrategia general de gestión del talento debido al papel que desempeña en la retención y contratación del talento adecuado, así como en el mantenimiento de la rentabilidad.

Aunque no lo es todo, la compensación es, sin duda, un factor importante en la retención de empleados y en la elección de un puesto concreto frente a otro.

Un sistema eficaz de gestión de la compensación dará lugar a:

• Mejores contrataciones: tendrás más probabilidades de atraer y retener el tipo de talento que buscas
• Mayor equidad salarial en toda la organización
• Presupuestación y planificación coherentes y predecibles
• Ayuda a mantener una visión actualizada de la evolución de los puestos y contribuye a la gestión general del talento
• Cumplimiento de las leyes y normativas relacionadas con la compensación.

La cantidad que las empresas destinan a la compensación total varía en función del sector, la ubicación y la estrategia, pero la mayoría de las organizaciones aspira a dedicar alrededor del 10-30 % de los ingresos totales, lo que la convierte en una inversión importante.

Es una función tan importante que algunos profesionales de RR. HH. deciden especializarse en ella, y existen varios cursos de compensación para quienes desean hacerlo.

¿Cuáles son los principales tipos de compensación? 

La compensación es mucho más que los salarios de los empleados. Hay 2 tipos principales de compensación, divididos en monetaria y no monetaria.

Compensación, a veces denominada compensación directa, es monetaria e incluye: 

• Salario base: es el salario básico o la remuneración por hora que se paga a un empleado.
• Bonificaciones e incentivos: son formas adicionales de compensación diseñadas para recompensar el rendimiento o logros específicos.
• Compensación en acciones: ofrecida normalmente en empresas emergentes o tecnológicas, incluye opciones como opciones sobre acciones o participaciones en la empresa.

Recompensas totales, a veces denominadas compensación indirecta, no son monetarias y cubren:

• Paquetes de beneficios: compensación no salarial, como seguro médico, planes de jubilación, guardería, oficina en casa y tiempo libre remunerado.

Tipos adicionales de compensación: 

• Participación en los beneficios: Distribución de una parte de los beneficios de la empresa entre los empleados.
• Comisión: Ingresos basados en las ventas o en los objetivos de rendimiento.
• Pago de horas extra: Compensación adicional por las horas trabajadas más allá de la semana laboral estándar.
• Plus de peligrosidad: Pago adicional por realizar trabajos peligrosos o arriesgados.
• Ayuda para la reubicación: Apoyo financiero para los gastos de traslado cuando un trabajo requiere la reubicación del trabajador.
• Opciones sobre acciones: Opción para que los empleados compren acciones de la empresa a un precio reducido.
• Reembolso de gastos educativos: Compensación por gastos educativos, como matrículas y libros.
• Ayudas para viajes: Compensación por los gastos de viaje relacionados con el trabajo, como alojamiento, comidas y transporte.

Un paquete de compensación total es la suma de todas estas partes. Los últimos datos de la BLS sugieren que, en el sector privado, la compensación monetaria representa de media el 70 % de la compensación total y la no monetaria, el 30 % restante.

Informe de compensación

Algunas organizaciones emiten informes de compensación para los trabajadores que tienen un aspecto similar a este:

Compensación bruta (antes de impuestos)
Componente de la compensación	Valor mensual (USD)	Valor anual (USD)
Salario base	4,800	57,600
Horas extra/bonificaciones	500	6,000
Seguro médico pagado por el empleador	900	10,800
Aportaciones del empleador a la jubilación	400	4,800
Permiso remunerado (vacaciones, bajas por enfermedad, festivos)	700	8,400
Otras prestaciones (seguro de vida/incapacidad)	200	2,400
Impuestos y deducciones (del salario bruto)
Tipo de deducción	Deducción mensual (USD)	Deducción anual (USD)
Impuesto federal sobre la renta (~12%)	636.00	7,632.00
Impuesto estatal sobre la renta (~5%)	265.00	3,180.00
Seguridad Social (6.2%)	328.60	3,943.20
Medicare (1.45%)	76.85	922.20
Otras deducciones (401k, etc.)	200.00	2,400.00
Salario neto recibido
	Mensual	Anual
Salario neto (después de impuestos/deducciones)	$3,793.55	$45,522.60

¿Cómo se determina la compensación?

La compensación de un trabajador se determina mediante una combinación de varios factores que se valoran como parte de un proceso de revisión de la compensación.

Estos suelen incluir los recursos disponibles, el análisis de mercado, la estrategia organizativa, el rendimiento individual, la evaluación del puesto y el cumplimiento legal.

Este es un desglose detallado de cómo se determina la compensación:

1. Análisis de mercado

• Evaluación comparativa: Las organizaciones comparan sus salarios y sus paquetes de compensación generales con los que ofrecen sus competidores u organizaciones similares del mismo sector. Esto ayuda a garantizar que sus salarios sean competitivos y atractivos para los posibles empleados.

2. Evaluación del puesto

• Descripción del puesto: Una descripción del puesto clara y detallada expone las responsabilidades, las habilidades necesarias y las cualificaciones requeridas para el puesto.
• Valor del puesto: El valor del puesto para la organización se evalúa en función de su complejidad, las habilidades necesarias y su impacto en la empresa. Los puestos suelen clasificarse o jerarquizarse.
• Equidad interna: Garantizar la justicia en la compensación entre los distintos puestos de la organización, teniendo en cuenta el valor relativo de cada uno.

3. Rendimiento individual

• Alto rendimiento: La compensación basada en el rendimiento recompensa a los empleados en función de su desempeño respecto a los comportamientos y objetivos establecidos. Puede adoptar la forma de bonificaciones y aumentos salariales.

4. Estrategia organizativa y presupuesto

• Filosofía de compensación: Las organizaciones desarrollan una filosofía de compensación que se alinea con sus objetivos estratégicos, cultura y valores. Esta filosofía guía su enfoque respecto a las estructuras salariales, la planificación de beneficios y la compensación global, si corresponde.
• Restricciones presupuestarias: La situación financiera de la organización influye inevitablemente en las decisiones de compensación. También se tienen en cuenta las condiciones económicas y el rendimiento financiero.

5. Habilidades y experiencia

• Formación y credenciales: Un mayor nivel de formación, las certificaciones y la formación especializada pueden dar lugar a una mayor compensación.
• Experiencia: El número de años que un empleado ha trabajado en un campo o puesto concreto influye en su remuneración. Normalmente, los empleados con más experiencia reciben salarios más altos.

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6. Ubicación

• Factores geográficos: El coste de vida y las condiciones del mercado local pueden afectar significativamente a la compensación. Los salarios pueden ser más altos en las regiones con un coste de vida elevado.

7. Legislación y cumplimiento

• Requisitos legales: Es fundamental cumplir las leyes sobre salario mínimo, las normativas sobre horas extraordinarias y demás leyes laborales. Las organizaciones deben asegurarse de que sus prácticas de compensación cumplen todas las normas legales.

8. Beneficios e incentivos

• Paquete de compensación total: Además del salario base, las organizaciones consideran los beneficios (seguro médico, planes de jubilación, etc.) y los incentivos (bonificaciones, opciones sobre acciones, etc.) como parte de la compensación global.
• Incentivos a corto y largo plazo: Las bonificaciones, las comisiones y las opciones sobre acciones pueden utilizarse para recompensar a los empleados y alinear sus intereses con los objetivos de la organización.
• Requisitos de gastos: Aprobación del presupuesto y comprensión de los sistemas de gestión de gastos relacionados con los costes del puesto, incluidos viajes, alojamiento, comidas o regalos para clientes.

9. Negociación colectiva

• Acuerdos sindicales: En los entornos sindicalizados, la compensación puede determinarse mediante convenios colectivos que establecen los salarios y beneficios de los empleados.

Cómo crear una estrategia eficaz de gestión de la compensación 

Crear una estrategia de compensación requiere mucho esfuerzo y el trabajo nunca termina. La tarea en sí puede dividirse, a grandes rasgos, en estas 4 fases:

Fase 1: Planificación y desarrollo de la estrategia

La base de la gestión de la compensación en una organización es la filosofía de compensación. 

Se trata de un documento escrito que establece cómo abordará una organización la gestión de la compensación. Deberás determinar:

• Tus valores en lo que respecta a la compensación
• Quién es responsable de cada cosa
• Los salarios frente a la media del mercado
• Con qué frecuencia se revisará el paquete de compensación.

Fase 2: Diseño de las estructuras de compensación

Una vez establecida la filosofía de compensación, puedes crear una estructura salarial coherente.

Esto implica:

• Realizar un ejercicio de nivelación de puestos para determinar los roles en función de su valor relativo en tu organización.
• Crear descripciones de puestos detalladas que sirvan como base para comparar puestos interna y externamente.
• Realizar estudios de mercado y una comparación salarial para comprender hasta qué punto tu remuneración es competitiva frente a la de organizaciones similares.
• Establecer categorías y bandas salariales utilizando los datos del análisis de puestos y de los estudios de mercado.

Fase 3: Implementación y administración

Una vez que hayas desarrollado tu nuevo plan de remuneración, es el momento de implementarlo en toda tu organización.

Mi consejo es que seas abierto y transparente sobre los motivos por los que has decidido establecer los paquetes retributivos de tus empleados y sobre cualquier cambio que realices.

Esto es especialmente importante si estás implementando prácticas de remuneración basada en el desempeño.

Fase 4: Seguimiento y evaluación

Los mercados cambian y también lo hace la estrategia empresarial. 

Revisa periódicamente la eficacia de tu estrategia de remuneración y ajústala en función de los factores del mercado y de la importancia relativa de los roles en tu organización.

También puedes recopilar comentarios de los empleados mediante métodos como las encuestas a empleados y las entrevistas de permanencia.

Preguntas que debes plantearte al determinar la estrategia

Estas son algunas preguntas clave que debes plantearte al tomar decisiones sobre la remuneración.

• ¿Cuáles son nuestros objetivos organizativos y cómo puede la remuneración contribuir a alcanzarlos?
• ¿Cuál es nuestra filosofía de remuneración y cómo se alinea con la cultura y los valores de nuestra empresa?
• ¿Qué combinación de salario base, bonificaciones, beneficios y otros incentivos será más eficaz para nuestra plantilla?
• ¿Cómo gestionaremos y ajustaremos el plan de remuneración con el tiempo en respuesta a los cambios del mercado y al crecimiento de la organización?
• ¿Qué requisitos legales y normativos debemos cumplir en nuestras prácticas de remuneración?
• ¿Hasta qué punto seremos transparentes sobre nuestras estructuras y decisiones retributivas?

Desafíos de la gestión de la remuneración

La gestión de la remuneración puede ser complicada, especialmente a medida que tu organización crece o cuando operas en varias regiones. La complejidad se debe a varios factores:

Competitividad en el mercado

Mantenerse competitivo en el mercado al tiempo que se gestionan las limitaciones presupuestarias puede ser complicado. Las empresas deben encontrar un equilibrio entre ofrecer paquetes retributivos atractivos y mantener la estabilidad financiera. 

La buena noticia es que existen tipos de remuneración, como las bonificaciones, la participación en los beneficios y las acciones, que ayudan a vincular la remuneración al rendimiento financiero y a reducir el riesgo. 

Retribución basada en el desempeño

En línea con lo anterior, diseñar e implementar sistemas de remuneración basados en el desempeño que reflejen con precisión las aportaciones de los empleados sin generar injusticias es complicado.

Aunque vincular la remuneración a los resultados suele considerarse el “santo grial” de la remuneración, estos sistemas pueden ser complejos de gestionar, difíciles de explicar y complicados de mantener justos y coherentes con el tiempo.

El desempeño puede recompensarse de tres formas principales. 

Las recompensas basadas en el esfuerzo, como el pago de horas extra o las bonificaciones, son tangibles y flexibles, pero pueden fomentar que se valore el tiempo dedicado por encima de la productividad real. 

Las recompensas basadas en los resultados, como las comisiones, las opciones sobre acciones o los ascensos, vinculan directamente la remuneración a los resultados y al éxito empresarial, pero pueden recompensar de forma desproporcionada a los puestos sénior o pasar por alto las aportaciones del equipo. 

Las recompensas basadas en las evaluaciones del desempeño, que utilizan bonificaciones o aumentos salariales vinculados a las calificaciones de las evaluaciones, pueden motivar a los empleados, pero pueden depender demasiado de las opiniones subjetivas de los responsables.

Un enfoque bien estructurado suele combinar estos métodos para equilibrar la simplicidad, la equidad y la alineación con los objetivos organizativos. 

La clave es diseñar un sistema transparente, fácil de entender y aplicado de forma coherente para evitar el resentimiento o la percepción de parcialidad.

Cumplimiento de la normativa

Muchos elementos de la remuneración se ven afectados por leyes nacionales o estatales específicas, por lo que es fundamental que establezcas claramente dentro de tu equipo las responsabilidades sobre quién se encarga de esto.

La complejidad de este aspecto dependerá de la diversidad geográfica de tu empresa.

Mi recomendación es que, para cada grupo de pago, tengas a una persona responsable del cumplimiento normativo, por ejemplo, tu responsable de RR. HH., responsable de finanzas o administrador de nóminas.

Quién sea dependerá completamente de tu empresa, pero, como explicaré, debes tener en cuenta tanto el cumplimiento relacionado con lo que pagas a las personas como el cumplimiento fiscal y normativo, por lo que en la mayoría de las empresas esto implicará una combinación de los equipos de Finanzas y RR. HH.

¿Qué deben supervisar?

El cumplimiento de la legislación relacionada con lo que pagas a las personas puede incluir:

• Salarios mínimos
• Normativas de igualdad salarial (igual salario por el mismo trabajo)
• Permisos y prestaciones por maternidad y paternidad
• Prestaciones por enfermedad
• Países que establecen pagos adicionales por vacaciones y, en ocasiones, incluso una paga adicional equivalente a un decimotercer mes por Navidad (sí, de verdad e incluso un decimocuarto mes en algunos lugares)
• Incrementos obligatorios por el coste de vida.

Por suerte, estos cambios suelen comunicarse bastante bien en los distintos países, y mantenerse al día con los organismos legislativos nacionales debería garantizar el cumplimiento de cualquier modificación.

El cumplimiento fiscal es igualmente complicado y probablemente más complejo, ya que los cambios son más frecuentes.

Lo positivo en este caso es que la mayoría de las empresas trabajarán con un paquete de software de nóminas o una empresa de gestión de nóminas de confianza, que debería ayudar a mantenerse al día con los cambios legislativos.

Comunicación y transparencia

Contar con una propuesta de valor para el empleado (EVP) clara es fundamental en este caso, y tu estrategia de remuneración es una parte clave de ella.

En mi opinión, muchas empresas tienden a complicar demasiado este aspecto. Recomiendo mantenerlo sencillo y centrarse en dos elementos clave para un empleado: lo que recibe (salario y beneficios) y lo que se espera de él a cambio.

No olvides incluir todo lo que reciben los empleados, como formación, oportunidades, desarrollo personal, seguridad laboral, satisfacción en el trabajo, valoración personal, sentimiento de pertenencia, misión, valores, etc.

No se trata únicamente de los elementos de la remuneración, así que debes comunicarlo claramente de la mejor manera posible.

El otro aspecto clave que debes tener en cuenta es qué tipo de personas estás contratando.

Si tu objetivo es contratar a personas que se encuentran en las primeras etapas de su carrera profesional, el desarrollo podría ser fundamental. 

Si estás contratando a personas con un alto nivel de experiencia, la remuneración y la flexibilidad podrían ser más importantes.

Globalización

Operar a escala global hace que la remuneración sea más compleja, pero hay algunos aspectos clave que debes tener en cuenta además de las cuestiones normativas y de cumplimiento mencionadas anteriormente.

Coste de vida e inflación

Los distintos países tienen condiciones económicas diferentes en cada momento, por lo que debes tenerlo en cuenta en tu estrategia de remuneración.

Si estás muy globalizado, de lo contrario no seguirás siendo competitivamente consistente en todos tus mercados, y esto debe tenerse en cuenta en tus revisiones de remuneración.

Una misma fórmula no sirve para todos

Debido a la normativa, la fiscalidad o simplemente las prácticas locales habituales, la remuneración será diferente en distintos países o estados.

Los países pueden gravar las bonificaciones, las pensiones y las opciones sobre acciones de maneras muy diferentes, por lo que poder ser flexible en este aspecto para maximizar el impacto en cada persona es fundamental para ofrecer paquetes de remuneración eficientes y con impacto.

Buenas prácticas de gestión de la remuneración

1. Desarrolla una estrategia de remuneración clara

• Alineada con los objetivos de la organización: Asegúrate de que la filosofía de remuneración esté alineada con la misión, los valores y los objetivos estratégicos de la organización.
• Transparencia: Comunica la filosofía de remuneración a todos los empleados y posibles nuevas incorporaciones, explicando cómo se toman las decisiones salariales y los principios que las guían. 
• Opiniones: Proporciona canales para que los empleados puedan dar su opinión sobre las prácticas de remuneración y aborda sus preocupaciones.

2. Realizar análisis periódicos del mercado

• Comparación de referencias: Comparar periódicamente los paquetes retributivos con los estándares del sector ayuda a mantener la competitividad.

3. Implementar un sistema sólido de evaluación de puestos

• Descripciones de puestos: Mantener descripciones de puestos precisas y detalladas para garantizar una comprensión clara de las funciones y responsabilidades.
• Evaluación del valor del puesto: Evaluar el valor relativo de cada puesto en función de factores como las competencias requeridas, las responsabilidades y el impacto en la organización.

4. Garantizar la imparcialidad y la equidad

• Equidad interna: Establecer prácticas retributivas justas que garanticen que los empleados que desempeñan funciones similares con niveles de rendimiento similares reciban una retribución equitativa.
• Auditorías periódicas: Realizar auditorías periódicas para identificar y abordar cualquier diferencia o desigualdad salarial.

5. Aprovechar la gestión del rendimiento

• Evaluaciones del rendimiento: Implementar un sistema de evaluación del rendimiento coherente y objetivo que vincule la retribución con el rendimiento individual.
• Incrementos por méritos y bonificaciones: Utilizar los datos de rendimiento para determinar los incrementos por méritos, las bonificaciones y otras recompensas basadas en el rendimiento.

6. Ofrecer beneficios integrales

• Enfoque de retribución total: Considerar todo el conjunto de la retribución, incluidos los salarios, los beneficios, las bonificaciones y otros incentivos.
• Beneficios competitivos: Ofrecer beneficios para empleados competitivos que satisfagan las diversas necesidades de los empleados, como seguros médicos, planes de jubilación y programas de bienestar.

7. Garantizar el cumplimiento legal

• Cumplimiento de las leyes: Mantenerse informado sobre la legislación laboral, las normativas sobre el salario mínimo, las normas relativas a las horas extraordinarias y otros requisitos legales para garantizar el cumplimiento.
• Actualizaciones periódicas: Actualizar periódicamente las prácticas retributivas para reflejar los cambios legislativos.

9. Invertir en tecnología y herramientas

• Software de gestión retributiva: Utilizar software de gestión retributiva para agilizar los procesos retributivos, analizar el mercado, realizar un seguimiento del rendimiento y gestionar las nóminas de forma eficiente.
• Empresas de comparación retributiva: Contratar a empresas de comparación retributiva para que te ayuden a analizar el mercado y crear estrategias.
• Integración del software: La funcionalidad del software de nóminas puede no incluir un conjunto completo de herramientas retributivas para aumentos, bonificaciones y comisiones, por lo que lo ideal es elegir un software retributivo que se integre con las herramientas de nóminas que ya utilizas.

10. Formación y desarrollo

• Aprendizaje continuo: Garantizar que el personal de RR. HH. reciba formación continua sobre gestión retributiva, cumplimiento legal y mejores prácticas del sector.
• Formar a los responsables: Formar a los responsables para que puedan mantener conversaciones retributivas eficaces.

11. Administración sólida de las nóminas

• Integración con las nóminas: Garantizar una administración sólida de las nóminas que implemente eficazmente los planes retributivos mediante el procesamiento y la distribución de la retribución de los empleados de acuerdo con las estructuras retributivas definidas.

Software de gestión retributiva

He mencionado brevemente la tecnología más arriba, pero merece su propia minisección. 

El software de gestión de la compensación es una herramienta especializada diseñada para ayudar a las organizaciones a planificar, administrar y gestionar la compensación de los empleados. 

Funcionan como una única fuente de datos de compensación, ayudándote a crear y supervisar tu estrategia de compensación y a compararla con los datos del mercado.

Entre sus principales funciones se incluyen:

1. Planificación salarial: Ayuda a establecer y gestionar los presupuestos salariales, planificar los incrementos salariales y realizar ajustes en función del rendimiento y los datos del mercado.
2. Gestión de bonificaciones e incentivos: Automatiza el cálculo y la distribución de bonificaciones e incentivos según criterios predefinidos, como el rendimiento individual, el rendimiento del equipo o la rentabilidad de la empresa.
3. Compensación en acciones: Gestiona las opciones sobre acciones, las concesiones y otras formas de compensación basadas en acciones, garantizando el cumplimiento de la normativa y las políticas de la empresa.
4. Integración de datos del mercado: Se integra con los datos del mercado para ayudar a garantizar que las tarifas salariales de una organización sean competitivas y estén alineadas con los estándares del sector.
5. Integración con la gestión del rendimiento: Vincula la compensación con las revisiones y evaluaciones del rendimiento, lo que permite realizar ajustes salariales y ofrecer recompensas basados en el rendimiento.
6. Informes y análisis: Ofrece funciones de elaboración de informes y análisis para realizar un seguimiento de las tendencias de compensación, identificar disparidades y tomar decisiones basadas en datos.
7. Cumplimiento y auditoría: Garantiza el cumplimiento de las leyes y normativas locales, autonómicas y nacionales en materia de compensación, y facilita los procesos de auditoría mediante el mantenimiento de registros detallados de todas las actividades relacionadas con la compensación.
8. Autoservicio para empleados: A menudo incluye portales de autoservicio donde los empleados pueden consultar los detalles de su compensación, comprender su paquete total de recompensas y acceder a los documentos pertinentes.
9. Gestión presupuestaria: Ayuda a crear y gestionar los presupuestos de compensación, realizar un seguimiento de los gastos y prever las necesidades futuras de compensación.
10. Flujos de trabajo personalizables: Permite personalizar los flujos de trabajo para adaptarlos a las necesidades y políticas específicas de la organización, garantizando flexibilidad y escalabilidad.

Preguntas frecuentes sobre la gestión de la compensación

¿Cómo deciden las empresas cuánto pagar a los empleados?

Las organizaciones utilizan una combinación de referencias salariales del mercado, estructuras salariales internas y evaluaciones de puestos para determinar los salarios, teniendo en cuenta factores como el puesto, la experiencia, las competencias y la ubicación.

¿Cuál es la diferencia entre el salario base y la compensación total?

El salario base es el salario fijo o la remuneración por hora. La compensación total incluye el salario base más bonificaciones, comisiones, prestaciones, aportaciones para la jubilación, acciones y otros beneficios.

¿Con qué frecuencia debe revisarse la compensación?

La mayoría de las empresas revisan los salarios anualmente, pero los sectores de alto crecimiento o muy competitivos pueden reevaluarlos con mayor frecuencia para mantenerse alineados con el mercado.

¿Qué herramientas o software ayudan a gestionar la compensación?

Las plataformas HRIS (por ejemplo, Workday y ADP), las herramientas de comparación salarial del mercado (Payscale y Salary.com) y el software de planificación de la compensación agilizan las revisiones salariales, la elaboración de presupuestos y la generación de informes.

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