Cómo Crear Planes de Desarrollo Efectivos Para Empleados
Los planes de desarrollo para empleados son guías estructuradas que ayudan a tu equipo a adquirir nuevas habilidades, crecer en sus funciones y alcanzar tanto metas personales como empresariales. Elaborar planes de desarrollo efectivos mejora la retención; de hecho, la mayoría de los empleados afirman que permanecerían más tiempo si sintieran apoyo en su crecimiento profesional. En este artículo, aprenderás qué son los planes de desarrollo, por qué son valiosos y exactamente cómo puedes crear planes prácticos y efectivos para tu equipo.
¿Qué es un plan de desarrollo para empleados?
Un plan de desarrollo para empleados es una hoja de ruta estructurada y orientada a objetivos que ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades, crecer profesionalmente y alcanzar sus aspiraciones de carrera. A menudo se gestionan mediante el uso de una herramienta de gestión del desempeño que involucra de forma continua a los empleados respecto a su progreso.
Estos planes también alinean el crecimiento individual con los objetivos generales de la organización, generando una situación beneficiosa tanto para empleados como para empleadores.
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Beneficios de los planes de desarrollo
1. Para los empleados
- Ruta clara para el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
- Plan para la mejora de habilidades y avance profesional.
- Mayor sentido de propósito y satisfacción. Ejemplo: Un representante de atención al cliente que desea avanzar puede trabajar en habilidades de oratoria para prepararse para una transición a un puesto de formación.
2. Para las organizaciones
- Mejora de la productividad
- Mejores tasas de retención
- Mayor lealtad de los empleados. Ejemplo: Una organización minorista puede usar planes de desarrollo para formar a empleados prometedores para puestos de gerente de tienda, asegurando así una reserva continua de líderes calificados.
4 pasos para crear planes de desarrollo para empleados
1. Evalúa fortalezas y debilidades del empleado
El primer paso consiste en identificar las habilidades, fortalezas y áreas de mejora actuales del empleado. Utiliza herramientas como análisis de brechas de habilidades, autoevaluaciones y retroalimentación del gerente para determinar dónde se necesita crecimiento.
Actualmente estamos en una época en la que muchas personas sienten que las habilidades blandas son las nuevas habilidades duras y que la generación más joven carece de esas habilidades blandas. Pero esto puede convertirse, como cabría esperar, en una simplificación excesiva de lo que realmente ocurre y una que dificulta establecer caminos de crecimiento a corto plazo. Esto se debe a que las habilidades blandas requieren más tiempo y resultan más difíciles de desarrollar.
“Invertir en habilidades blandas es un esfuerzo a largo plazo y no siempre da resultados”, afirmó Pavel Shynkarenko, fundador y director general de Mellow, una empresa de software para gestión de contratistas. “Las habilidades técnicas son más fáciles de desarrollar; vienen con instrucciones claras y algoritmos.”
Con la filosofía de Shynkarenko en mente, tu evaluación de fortalezas y debilidades debe analizar detenidamente todo el perfil de habilidades del empleado y buscar desarrollarlo en función de los objetivos personales y el ecosistema de talento de la organización.
En otras palabras, tu plan de desarrollo para empleados no es solo una lista de habilidades. Es un mapa de hacia dónde puede ir su carrera dentro de tu organización e identificar fortalezas y debilidades es una manera de ayudarles a comprender qué aspectos deben desarrollar para avanzar en ese camino.
2. Establecimiento de objetivos
Necesitas un marco para los objetivos. Existen diversos ejemplos de metas de desempeño sobre los cuales puedes elegir un formato, ya sea objetivos SMART, OKRs, FAST u otro método para identificar y establecer metas.
Sin un marco cohesivo, resulta difícil asegurar claridad y enfoque en los objetivos del empleado.
3. Identificar oportunidades de desarrollo
Una vez definidos los objetivos, identifica oportunidades que se alineen con las necesidades de desarrollo del empleado. Las opciones más comunes incluyen:
- Programas de formación: Talleres, seminarios web y cursos de certificación.
- Mentoría: Emparejar empleados con profesionales de mayor experiencia.
- Proyectos interfuncionales: Asignación de tareas en nuevas áreas para ampliar habilidades.
“Creo que las empresas deberían enfocarse en ayudar a los empleados a construir planes de carrera”, dijo Shynkarenko. “No se trata de obligar a la gente a aprender, sino de crear oportunidades y sistemas de apoyo para el desarrollo. Los programas de mentoría, sistemas de acompañamiento y la ayuda para conseguir certificaciones son excelentes ejemplos. Los empleados necesitan claridad sobre su potencial de crecimiento: qué pasos deben dar para avanzar de un puesto a otro.”
La falta de un camino claro tiene un impacto real en cómo las personas perciben su trabajo. Las investigaciones muestran que alrededor de 3 de cada 4 trabajadores sienten en algún momento que les faltan oportunidades de desarrollo, lo que les impide alcanzar su verdadero potencial.
Según Heather Doshay, Jefa de Talento en SignalFire, hay tres cosas que puedes hacer para evitar esto.
- Adoptar el modelo 70-20-10
El setenta por ciento del aprendizaje debe ser vivencial, como asignaciones desafiantes o la resolución de problemas en el trabajo que respalden los objetivos del negocio. Un veinte por ciento debe provenir de métodos basados en los compañeros, como mentoría, acompañamiento o retroalimentación de 360 grados.
El 10% restante debería centrarse en el aprendizaje tradicional en aula, incluyendo la formación interna y la asistencia patrocinada por la empresa a conferencias externas y programas de certificación.
- Considera la progresión profesional como un sistema transparente que va más allá de los ascensos
Desarrollar trayectorias de carrera en organizaciones con 50 a 100 empleados puede aportar una ventaja estratégica, ayudando a los empleados a comprender las oportunidades laborales disponibles y a alinear las estructuras de compensación en consecuencia.
- Capacitar a los líderes para mantener conversaciones significativas sobre desarrollo profesional
Esto permite una visión más amplia del crecimiento, más allá de los ascensos. Al reconocer los objetivos individuales de los empleados, las organizaciones pueden crear trayectorias profesionales intencionadas que fomenten una permanencia más prolongada.
4. Seguimiento y medición del progreso
Un buen plan de desarrollo para empleados debe tener hitos claros y chequeos regulares establecidos para revisar el avance. El uso de KPIs y circuitos de retroalimentación asegura que el desarrollo siga el rumbo correcto.
Pero ya lo sabías, ¿verdad? Entonces, ¿dónde suele fallar esto?
“Las empresas se centran demasiado en métricas de vanidad como tasas de finalización y puntuaciones de satisfacción porque los resultados significativos, como el incremento de habilidades y el ascenso de empleados, son indicadores rezagados y más difíciles de convertir en un KPI sencillo”, afirmó Doshay.
Ella cree que las empresas deberían considerar autoevaluaciones previas y posteriores por parte de los aprendices sobre su percepción de avances y, aunque sean indicadores rezagados, monitorear la correlación entre la participación en estos programas y los resultados en evaluaciones de desempeño, tasas de ascenso y retención.
Una plantilla para planes de desarrollo de empleados
Un plan de desarrollo bien elaborado debe incluir objetivos de desempeño específicos, brechas de habilidades, oportunidades de crecimiento y resultados mensurables. Aquí tienes un ejemplo de plantilla:
Esta plantilla garantiza claridad y responsabilidad tanto para los empleados como para los gerentes.
Una versión más formal de esto podría verse así.
Herramientas y recursos para crear planes de desarrollo de empleados
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Preguntas frecuentes
¿Con qué frecuencia se deben actualizar los planes de desarrollo?
Los planes de desarrollo deben revisarse de forma trimestral o semestral para reflejar el progreso y ajustar los objetivos según sea necesario.
¿Qué debe incluir un plan de desarrollo para empleados?
Los elementos clave incluyen objetivos claros, brechas de habilidades identificadas, oportunidades de desarrollo personalizadas, cronogramas y criterios de éxito medibles. Contar con software, como herramientas de evaluación de empleados, puede ayudar a asegurar que no se pase por alto nada importante.
¿En qué se diferencian los planes de desarrollo de los planes de mejora del desempeño?
Los planes de desarrollo se centran en el crecimiento y mejora de habilidades, mientras que los planes de mejora del desempeño abordan problemas específicos de rendimiento para que los empleados alcancen los estándares requeridos.
