Cómo Crear Planes de Desarrollo Efectivos para Empleados
Adaptarse al cambio importa: Adoptar los avances tecnológicos y la evolución de los roles es esencial para que las organizaciones se mantengan competitivas, haciendo que los planes de desarrollo para empleados sean vitales para la adaptación y el éxito.
Impulsar la moral mediante el desarrollo: Centrarse en las oportunidades de crecimiento para los empleados no solo mejora sus habilidades, sino que también eleva la moral y la satisfacción laboral, fomentando un equipo más motivado y comprometido.
Prepara a tu equipo para el futuro: Implementando planes de desarrollo estratégicos, las empresas pueden preparar a sus equipos para los retos futuros, asegurando que sigan siendo relevantes y capaces en un mercado laboral en constante cambio.
Las tecnologías cambiantes, los roles en evolución y el hecho de que los empleados busquen cada vez más oportunidades de crecimiento son buenas razones para que estés pensando en planes de desarrollo para los empleados.
Pero la mejor razón no es una sorpresa; la retención. Aquí es donde entra en juego la estadística famosa del Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de LinkedIn. Un sorprendente 94% de los empleados se quedarían más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional.
Los planes de desarrollo para empleados sirven como esquemas estructurados que guían a los empleados a adquirir nuevas habilidades, avanzar en sus roles y alcanzar tanto objetivos individuales como organizacionales. Esta guía ofrece una mirada profunda a los planes de desarrollo, sus beneficios y los pasos concretos para crearlos de manera eficaz.
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¿Qué es un Plan de Desarrollo para Empleados?
Un plan de desarrollo para empleados es una hoja de ruta estructurada y orientada a objetivos que ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades, crecer profesionalmente y alcanzar sus aspiraciones de carrera. Suele gestionarse mediante el uso de una herramienta de gestión del desempeño que involucra continuamente a los empleados sobre su progreso.
Estos planes también alinean el crecimiento individual con los objetivos más amplios de la organización, creando una situación en la que tanto empleados como empleadores salen beneficiados.
Beneficios de los planes de desarrollo
1. Para los empleados
- Camino claro para el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
- Plan para mejorar habilidades y avanzar en la carrera profesional.
- Mayor sentido de propósito y satisfacción. Ejemplo: Un representante de servicio al cliente que busca avanzar podría trabajar en habilidades de oratoria para prepararse para la transición a un rol de formación.
2. Para las organizaciones
- Productividad mejorada
- Mejores tasas de retención
- Mayor lealtad de los empleados. Ejemplo: Una organización minorista puede utilizar planes de desarrollo para capacitar a empleados prometedores para roles de gerente de tienda, asegurando un flujo constante de líderes calificados.
4 pasos para crear planes de desarrollo para empleados
1. Evalúa las fortalezas y debilidades del empleado
El primer paso es identificar las habilidades actuales del empleado, así como sus puntos fuertes y áreas de mejora. Utiliza herramientas como análisis de brechas de habilidades, autoevaluaciones y comentarios del gerente para determinar dónde es necesario crecer.
Actualmente vivimos una época en la que mucha gente siente que las habilidades blandas son las nuevas habilidades duras y que la generación más joven carece de esas habilidades blandas. Pero esto puede, como cabría esperar, ser una simplificación excesiva de lo que ocurre, y una que dificulta el establecimiento de rutas de crecimiento a corto plazo. Esto se debe a que las habilidades blandas tardan más en desarrollarse y son más desafiantes.
“Invertir en habilidades blandas es un esfuerzo a largo plazo y no siempre produce resultados,” dijo Pavel Shynkarenko, fundador y director ejecutivo de Mellow, una empresa de software de gestión de contratistas. “Las habilidades técnicas son más fáciles de desarrollar: vienen con instrucciones claras y algoritmos.”
Con la filosofía de Shynkarenko en mente, tu evaluación de fortalezas y debilidades debe prestar atención al perfil completo de habilidades del empleado y tratar de desarrollarlo en relación con los objetivos de la persona y el ecosistema de talento de la organización.
En otras palabras, tu plan de desarrollo para empleados no es solo una lista de habilidades. Es un mapa hacia dónde puede avanzar su carrera dentro de la organización, y la identificación de fortalezas y debilidades es una forma de ayudarles a comprender qué palancas de desarrollo deben accionar para avanzar por ese camino.
2. Establecimiento de objetivos
Necesitas un marco para los objetivos. Hay una variedad de ejemplos de objetivos de desempeño de los que puedes elegir un formato, ya sean objetivos SMART, OKR, FAST, u otro método para identificar y establecer objetivos.
Sin un marco coherente, es difícil asegurar claridad y enfoque en los objetivos del empleado.
3. Identificación de oportunidades de desarrollo
Una vez establecidos los objetivos, identifica oportunidades que estén alineadas con las necesidades de desarrollo del empleado. Las opciones más comunes incluyen:
- Programas de formación: Talleres, webinars y cursos de certificación.
- Mentoría: Asociar a los empleados con profesionales experimentados.
- Proyectos interfuncionales: Asignar tareas en nuevas áreas para ampliar habilidades.
“Considero que las empresas deben centrarse en ayudar a los empleados a construir trayectorias profesionales”, dijo Shynkarenko. “Esto no se trata de forzar a la gente a aprender, sino de crear oportunidades y sistemas de apoyo para el desarrollo. Los programas de mentoría, los sistemas de compañeros y la ayuda con certificaciones son excelentes ejemplos. Los empleados necesitan claridad sobre su potencial de crecimiento: qué pasos deben seguir para avanzar de un puesto a otro.”
La falta de una ruta clara tiene un impacto real en cómo las personas perciben su trabajo. Las investigaciones demuestran que aproximadamente 3 de cada 4 trabajadores sienten en algún momento que les faltan oportunidades de desarrollo y que eso les impide alcanzar su potencial.
Según Heather Doshay, directora de Talento en SignalFire, hay tres cosas que puedes hacer para evitarlo.
- Adopta el modelo 70-20-10
El setenta por ciento del aprendizaje debe ser experiencial, como asignaciones desafiantes o la resolución de problemas en el trabajo que apoyen los objetivos empresariales. El veinte por ciento debe provenir de métodos basados en pares, como mentoría, observación profesional o retroalimentación de 360 grados.
El 10% restante debe centrarse en el aprendizaje tradicional en el aula, incluyendo formación interna y la asistencia patrocinada por la empresa a conferencias externas y programas de certificación.
- Considera el avance profesional como un sistema transparente que va más allá de los ascensos
Desarrollar trayectorias profesionales en organizaciones de entre 50 y 100 empleados puede proporcionar una ventaja estratégica, ayudando a los empleados a comprender las oportunidades laborales disponibles y alineando las estructuras salariales en consecuencia.
- Capacita a los gerentes para fomentar conversaciones significativas sobre desarrollo profesional
Esto permite una visión más amplia del crecimiento más allá de los ascensos. Al reconocer los objetivos individuales de los empleados, las organizaciones pueden crear trayectorias profesionales intencionales que fomenten una permanencia más prolongada.
4. Seguimiento y medición del progreso
Un buen plan de desarrollo de empleados tendrá hitos claros y revisiones periódicas establecidas para repasar el avance. El uso de KPIs y circuitos de retroalimentación garantiza que el desarrollo siga en curso.
¿Pero ya sabías eso, verdad? Entonces, ¿dónde suele fallar esto?
“Las empresas se enfocan en exceso en métricas de vanidad como tasas de finalización y puntuaciones de satisfacción, porque los resultados significativos, como el aumento de habilidades y el avance de los empleados, son indicadores retardados y más difíciles de convertir en un KPI fácil de medir”, dijo Doshay.
Ella cree que las empresas deberían considerar autoevaluaciones pre y post de los participantes sobre su percepción de los logros alcanzados y, aunque sean indicadores retardados, monitorear la correlación entre la participación en estos programas y los resultados en evaluaciones de desempeño, tasas de ascenso y retención.
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Una plantilla para planes de desarrollo de empleados
Un plan de desarrollo bien diseñado debe incluir objetivos de desempeño específicos, brechas de habilidades, oportunidades de crecimiento y resultados medibles. Aquí tienes una plantilla de ejemplo:
Esta plantilla garantiza claridad y responsabilidad tanto para empleados como para gerentes.
Una versión más formal de esto podría verse así.
Herramientas y recursos para crear planes de desarrollo de empleados
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Preguntas frecuentes
¿Con qué frecuencia deben actualizarse los planes de desarrollo?
Los planes de desarrollo deben revisarse trimestral o semestralmente para reflejar el progreso y ajustar los objetivos según sea necesario.
¿Qué debe incluir un plan de desarrollo de empleados?
Los elementos clave incluyen objetivos claros, brechas de habilidades identificadas, oportunidades de desarrollo personalizadas, cronogramas y criterios de éxito medibles. Confiar en software, como las herramientas de evaluación de empleados, puede ayudar a asegurar que no se omita nada importante.
¿En qué se diferencian los planes de desarrollo de los planes de mejora del desempeño?
Los planes de desarrollo se centran en el crecimiento y la mejora de habilidades, mientras que los planes de mejora del desempeño abordan problemas de desempeño específicos para que los empleados alcancen los estándares requeridos.
