Derecho laboral internacional: tu guía para cumplir la normativa

• Global: Lo establecen organismos como la Organización Internacional del Trabajo (ILO), que fija normas laborales básicas en sus 187 Estados miembros.
• Regional: Se aplica mediante marcos como las directivas laborales de la UE o los capítulos laborales del USMCA (anteriormente NAFTA).
• Nacional: El código laboral interno de cada país, que en la práctica tiene prioridad y varía considerablemente incluso dentro de una misma región.

A nivel regional, tratados como el derecho laboral de la UE y el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte tienen como objetivo promover el progreso social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo de las personas en esos territorios.

El papel de la ILO

La ILO es el principal organismo mundial encargado de definir las normas laborales mínimas. Sus convenios —adoptados por los Estados miembros e incorporados a la legislación nacional— abordan cuatro prioridades fundamentales:

1. Eliminación del trabajo infantil
2. Prohibición del trabajo forzoso u obligatorio
3. Prevención de la discriminación en el lugar de trabajo
4. Protección del derecho a la negociación colectiva y a la afiliación sindical

Los convenios de la ILO establecen mínimos, no máximos. Los países suelen superar estos mínimos, por lo que el cumplimiento requiere diligencia a nivel nacional, no solo la adhesión a principios globales.

Marcos regionales: UE, USMCA y otros

Los acuerdos comerciales y laborales regionales crean niveles adicionales de obligaciones. La UE cuenta con uno de los marcos laborales regionales más desarrollados, incluidas directivas sobre tiempo de trabajo, permiso parental, condiciones laborales transparentes y, desde 2026, transparencia salarial. El USMCA incluye obligaciones laborales diseñadas para elevar los estándares en Estados Unidos, Canadá y México. Estos marcos regionales son especialmente importantes para el cumplimiento en la cadena de suministro y las relaciones laborales transfronterizas.

¿Por qué es importante cumplir las leyes laborales internacionales?

Cumplir las leyes laborales internacionales es fundamental por varias razones, ya que contribuye al bienestar de las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto. Estas son las razones principales:

1. Cumplimiento legal y prevención de sanciones

El incumplimiento de las leyes laborales internacionales puede tener consecuencias importantes, entre ellas:

• Multas y sanciones: Los Gobiernos y los organismos internacionales pueden imponer multas elevadas a las empresas que infringen las leyes laborales.
• Litigios: El incumplimiento puede dar lugar a costosos procedimientos judiciales y reclamaciones de indemnización.
• Interrupciones operativas: Las multas y sanciones pueden interrumpir las operaciones comerciales y perjudicar la estabilidad financiera de una empresa.

Como destaca Wendy Mankinson, directora de RR. HH. en Joloda Hydroroll: «Como empresa que realiza pagos a más de 35 países, tenemos que asegurarnos de estar al día de las normas locales en materia de datos, impuestos, legislación laboral y seguridad. Aunque las normas no cambian muy a menudo, no queremos hacer nada de forma incorrecta o ilegal, por lo que tenemos que reservar tiempo para revisar periódicamente la normativa y comprobar que cumplimos con ella».

Soluciones de nómina globales como Deel y Papaya Global pueden ser útiles en este sentido, ya que sus servicios, al igual que los de muchos otros proveedores de nóminas globales, están supervisados constantemente por expertos en RR. HH. especializados en cuestiones de cumplimiento internacional.

2. Mejorar la reputación empresarial

Las empresas conocidas por sus prácticas laborales éticas atraen a mejores candidatos y los retienen durante más tiempo. Por el contrario, los incumplimientos —especialmente los relacionados con los salarios, las condiciones laborales o la discriminación— dañan la reputación, lo que afecta a la contratación, las relaciones con los clientes y la confianza de los inversores.

3. Integridad de la cadena de suministro global

Para las empresas multinacionales, es fundamental garantizar que todas las partes de su cadena de suministro cumplan las leyes laborales internacionales, lo que a menudo requiere gestionar sistemas sólidos de software de cumplimiento. Esto incluye:

• Prevenir las prácticas abusivas: Garantizar que los proveedores y contratistas también cumplan las normas laborales para evitar la explotación. Esto es especialmente importante en países en desarrollo como China, India y Turquía.
• Mantener la coherencia: Aplicar las mismas normas laborales en todos los países en los que se opera para mantener una imagen de marca coherente.

13 cuestiones clave de la legislación laboral internacional

Estas son algunas cuestiones habituales de la legislación laboral internacional a las que suelen enfrentarse las empresas al gestionar una plantilla global:

1. Jornada laboral y horas extraordinarias

• Semana laboral estándar: La duración de la semana laboral estándar puede variar. Por ejemplo, en Francia la semana laboral estándar es de 35 horas, mientras que en Japón suele ser de 40 horas. Los Países Bajos se sitúan en 31,5 horas; ¡no está nada mal!

País	Semana laboral estándar	Límite de horas extraordinarias
Francia	35 horas	Reguladas; generalmente 220 h/año
Japón	40 horas	Límite estándar de 45 h/mes
España	40 horas	80 horas al año
Países Bajos	~31,5 horas (media)	Flexible, depende del sector
Singapur	44 horas	Sin límite anual establecido por ley
USA	40 horas (FLSA)	Sin límite anual; se aplica una tarifa de horas extraordinarias después de 40 h/semana

• Normativa sobre las horas extraordinarias: Las normas relativas al pago de las horas extraordinarias y las tarifas con las que se compensan varían. Algunos países tienen requisitos estrictos de pago de horas extraordinarias, mientras que otros cuentan con normas más flexibles. En España, por ejemplo, las horas extraordinarias suelen estar limitadas a 80 horas al año, mientras que Singapur no impone límites.

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2. Salario mínimo

Los salarios mínimos varían considerablemente entre países y, a menudo, también dentro de ellos. Suiza (concretamente Ginebra) tiene uno de los salarios mínimos más elevados del mundo. El salario mínimo federal de Estados Unidos coexiste con salarios mínimos estatales y municipales más elevados. Australia actualiza anualmente su salario mínimo mediante un proceso formal de revisión. Verifica siempre tanto la tarifa nacional como cualquier requisito subnacional de la región específica en la que esté ubicado tu empleado.

3. Permisos retribuidos

País	Vacaciones anuales establecidas por ley	Festivos retribuidos
Portugal	22 días como mínimo	13
UK	28 días (incluidos los festivos oficiales)	Incluidos en los 28
USA	Sin requisito federal	11 (empleados federales)
India	Varía según el estado; normalmente entre 12 y 15 días	17–26 (varía considerablemente)
Brasil	30 días	12 nacionales
Alemania	20 días como mínimo	9–13 (según el estado)

4. Clasificación de los trabajadores

• Empleado frente a contratista: Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes es un problema habitual de cumplimiento. En Estados Unidos, por ejemplo, el IRS y el Departamento de Trabajo analizan el control y la independencia: cuánto control ejerce el empleador sobre el horario, los métodos, las herramientas y la presencia empresarial del trabajador. Francia adopta una postura más estricta: si un contratista depende económicamente de un único cliente o está integrado en la empresa (por ejemplo, trabaja en las instalaciones de la empresa y sigue las normas internas), es probable que se le considere un empleado.

5. Permiso de maternidad y paternidad

Algunos países garantizan la protección del empleo durante el permiso de maternidad y después de este, mientras que otros ofrecen protecciones menos estrictas (consulta más información en nuestra guía sobre el permiso de maternidad por país).

País	Permiso parental total	¿Remunerado?
Suecia	480 días	Sí (según los ingresos)
Alemania	Hasta 3 años por progenitor	Parcial (Elterngeld)
Reino Unido	Hasta 52 semanas de permiso de maternidad	Remuneradas las primeras 39 semanas
EE. UU.	No existe un mandato federal de permiso remunerado	Varía según el estado y el empleador
Canadá	Hasta 18 meses (ampliado por el EI)	Sí (a través del seguro de empleo)
Japón	Hasta 1 año por progenitor	Sí (hasta el 67 % del salario)

6. Contratos de trabajo

• Requisitos de los contratos: La forma y el contenido de los contratos de trabajo pueden variar. En algunos países, los contratos escritos son obligatorios, mientras que en otros los acuerdos verbales pueden ser legalmente vinculantes.
• Periodos de prueba: La duración y las condiciones de los periodos de prueba pueden variar. Por ejemplo, los periodos de prueba en Alemania pueden durar hasta seis meses, mientras que en el Reino Unido suelen ser de tres meses.

7. Seguridad social y prestaciones

• Contribuciones y cobertura: La estructura y el nivel de las contribuciones a la seguridad social exigidas a empleadores y empleados difieren. En algunos países, como Dinamarca, la seguridad social se financia en gran medida mediante la tributación general, mientras que en otros, como Estados Unidos, se financia mediante impuestos específicos sobre las nóminas.
• Tipos de prestaciones: La variedad de prestaciones proporcionadas, como asistencia sanitaria, seguro de desempleo y pensiones, puede variar.

8. Extinción del contrato e indemnización por despido

• Plazos de preaviso: Al igual que la WARN Act en Estados Unidos, en la mayoría de los países existen leyes que exigen un plazo de preaviso para extinguir un contrato de trabajo. En Japón, normalmente es de 30 días, mientras que en Canadá puede ser de tan solo una semana o de hasta ocho semanas, dependiendo de la duración de la relación laboral.

País	Plazo mínimo de preaviso
Japón	30 días
Reino Unido	1 semana por año de servicio (hasta 12 semanas)
Alemania	4 semanas como mínimo; más tiempo según la antigüedad
Canadá	1–8 semanas (empleados regulados a nivel federal)
EE. UU. (WARN Act)	60 días para despidos colectivos (100 empleados o más)

• Motivos de extinción: Las leyes relativas a los motivos de extinción también varían. Por ejemplo, la mayoría de los estados de EE. UU. siguen la doctrina del empleo «a voluntad», lo que significa que los empleadores pueden despedir a los empleados por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que no sea ilegal (por ejemplo, discriminación o represalias). Sin embargo, en muchos países de la UE se exige una «causa justificada» para el despido y los empleados no pueden ser despedidos arbitrariamente.
• Indemnización por despido: El importe y las condiciones de la indemnización por despido varían. Algunos países establecen una indemnización obligatoria en función de los años de servicio, mientras que otros no la exigen en absoluto.

9. Normativa de salud y seguridad

• Normas y aplicación: El rigor de las normas de salud y seguridad y su aplicación pueden variar. Países como Alemania cuentan con normas estrictas de salud y seguridad y sólidos mecanismos de aplicación, mientras que otros pueden tener una normativa menos exhaustiva.
• Responsabilidades del empleador: Las obligaciones específicas de los empleadores para proporcionar un entorno de trabajo seguro pueden variar.

10. Discriminación e igualdad de oportunidades

• Características protegidas: Las características protegidas frente a la discriminación, como la raza, el género, la edad, la discapacidad y la orientación sexual, pueden variar. Por ejemplo, el Reino Unido cuenta con leyes integrales contra la discriminación que abarcan diversas características protegidas, mientras que otros países pueden ofrecer una protección más limitada.
• Mecanismos de aplicación: La eficacia y accesibilidad de los mecanismos para hacer cumplir las leyes contra la discriminación pueden variar.

11. Negociación colectiva y sindicatos

• Tasas de sindicalización: La prevalencia y el poder de los sindicatos varían. En países como Suecia y Finlandia, las tasas de sindicalización son altas, mientras que en Estados Unidos son mucho más bajas.
• Derechos de negociación: Los derechos y procesos de negociación colectiva pueden variar, lo que influye en cómo se resuelven los conflictos laborales y cómo se negocian los salarios y las condiciones de trabajo.

13. Trabajo remoto - Derecho a desconectar

Leyes como el «derecho a desconectar» de Australia otorgan a los trabajadores el derecho a negarse a responder a comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral, salvo que su negativa no sea razonable.

Actualizaciones del derecho laboral internacional de 2026 que debes conocer

Regulación de la IA en RR. HH.

Las disposiciones de la Ley de IA de la UE relacionadas con el empleo entrarán plenamente en vigor en 2026. Los sistemas de IA utilizados en la contratación, la gestión del rendimiento y la supervisión de los trabajadores se clasifican como de alto riesgo, por lo que requieren:

• Evaluaciones de conformidad antes de su implementación
• Mecanismos de supervisión humana
• Registro ante las autoridades nacionales
• Notificación a los trabajadores y a los comités de empresa en muchas jurisdicciones

Es fundamental tener en cuenta que las obligaciones de cumplimiento recaen en el empleador, no en el proveedor de IA. Un empleador que utilice un sistema de seguimiento de candidatos de terceros con selección basada en IA debe asegurarse de que su uso cumpla la Ley de IA en las jurisdicciones de la UE, al tiempo que debe desenvolverse entre normas diferentes en el Reino Unido, Estados Unidos, Singapur y Australia, donde la regulación de la IA aún está en desarrollo.

Ontario, Canadá, también ha tomado medidas directas: a partir del 1 de enero de 2026, los empleadores deben indicar en todas las ofertas de empleo publicadas públicamente cuándo se utiliza IA en el proceso de contratación.

Requisitos de transparencia salarial

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial exige a los empleadores con más de 100 empleados informar sobre las brechas salariales de género y publicar rangos salariales en las ofertas de empleo. Esto afecta a cualquier empresa con empleados ubicados en la UE, independientemente de dónde esté situada su sede central. El incumplimiento puede generar responsabilidad por pagos retroactivos para toda la plantilla afectada.

Tendencia hacia la reducción de la jornada laboral

La reforma de la semana laboral de 40 horas de México entró en vigor en 2024 y sigue siendo un punto de referencia para una tendencia mundial más amplia hacia la reducción de la jornada legal. Los empleadores en México deben asegurarse de que los contratos de trabajo y las estructuras operativas reflejen el límite revisado.

Endurecimiento de los controles sobre la clasificación de los trabajadores

Varias jurisdicciones están intensificando en 2026 la aplicación de las normas de clasificación de los trabajadores. Los Países Bajos han abandonado la Ley VBAR, pero han intensificado la aplicación de las normas existentes. La Directiva de la UE sobre el trabajo en plataformas ha introducido una presunción refutable de existencia de una relación laboral para los trabajadores de plataformas. El Reino Unido y Australia continúan aplicando activamente medidas contra los casos de clasificación incorrecta de trabajadores de la economía colaborativa.

Obligaciones en materia de salud mental

La actualización de la NR-1 de Brasil, que entrará en vigor el 26 de mayo de 2026, es el nuevo mandato de salud mental para empleadores más importante de este año y exige integrar formalmente la gestión de los riesgos psicosociales en los programas de salud laboral. Esto señala una tendencia más amplia: la salud mental está pasando de ser una aspiración de RR. HH. a convertirse en un requisito legal de cumplimiento en varios mercados.

Cómo cumplir las leyes laborales internacionales

Independientemente del país en el que operes, estas son algunas buenas prácticas que te ayudarán a cumplir sus leyes laborales.

1. Mantente informado y actualizado

• Revisa periódicamente las leyes: Mantente al día de los cambios en la legislación laboral suscribiéndote a actualizaciones y boletines jurídicos o incorporándote a asociaciones profesionales relevantes.
• Consulta a expertos jurídicos: Colabora con expertos locales en derecho laboral o con asesores jurídicos para mantenerte informado sobre los requisitos y cambios específicos.

2. Desarrolla políticas integrales

• Manual del empleado: Crea un manual del personal detallado que describa claramente las políticas de la empresa, los procedimientos y el cumplimiento de las leyes laborales locales.
• Contratos de trabajo claros: Asegúrate de que todos los contratos de trabajo sean claros, detallados y cumplan con las leyes locales, incluidos los términos del empleo, el salario, los beneficios y las condiciones de terminación.

3. Realiza formaciones periódicas

• Formación de la dirección: Forma a los directivos y supervisores sobre las leyes laborales locales y sus responsabilidades para garantizar el cumplimiento.
• Formación de los empleados: Proporciona a los empleados formación sobre sus derechos y responsabilidades en virtud de las leyes laborales locales.

4. Utiliza la tecnología

• Utiliza software de nóminas: El software de nóminas puede ayudarte a cumplir con los impuestos locales sobre las nóminas, ya que los proveedores se asegurarán de que esté actualizado y de que todas las deducciones y declaraciones se apliquen y presenten automáticamente.
• Software de cumplimiento: ​​El software de cumplimiento ayuda a las empresas a cumplir los requisitos legales, normativos y de sus políticas. Herramientas como Oyster HR ayudan a supervisar los cambios normativos, evaluar los riesgos, proteger los datos confidenciales, mantener registros de auditoría detallados y generar informes de cumplimiento.

5. Utiliza un intermediario

• Utiliza un empleador registrado: Especialmente cuando contrates a un número reducido de personas, puede ser mejor contratarlas mediante un servicio de empleador registrado. En esencia, estas entidades actúan como empleadores legales y garantizan el cumplimiento de las leyes y normativas locales.

6. Implementa prácticas sólidas de conservación de registros

• Registros precisos: Mantén registros precisos de las horas trabajadas, los salarios, los beneficios de los empleados, los permisos y otros asuntos relacionados con el empleo.
• Documentación: Conserva registros detallados de los contratos de trabajo, las evaluaciones del desempeño, las medidas disciplinarias y las terminaciones de la relación laboral.

7. Realiza auditorías y evaluaciones periódicas

• Auditorías de cumplimiento: Realiza auditorías internas periódicas para garantizar que todas las prácticas y políticas cumplan con las leyes laborales locales.
• Evaluaciones de terceros: Considera contratar a auditores o consultores externos para revisar el cumplimiento y proporcionar recomendaciones.

8. Adáptate a las normas culturales y legales locales

• Sensibilidad cultural: Conoce y respeta las normas y prácticas culturales locales que puedan influir en las leyes laborales y el comportamiento en el lugar de trabajo.
• Localización: Adapta las políticas globales para que se ajusten a los requisitos legales y los contextos culturales locales.

9. Contratos de trabajo detallados que describan los procedimientos de terminación

A continuación se presentan algunas soluciones que pueden ayudar a las empresas a gestionar las leyes laborales internacionales, administrar las nóminas y proporcionar beneficios de forma conforme a la normativa en distintos países.

Modelo	Más adecuado para	Responsabilidad del cumplimiento	Rapidez de contratación
Entidad directa	Presencia amplia y permanente	Empleador (total)	Lenta (meses)
Empleador registrado (EOR)	1–20 empleados, nuevos mercados	El EOR gestiona el cumplimiento local	Rápida (de días a semanas)
Organización profesional de empleadores (PEO)	Países donde tienes una entidad	Coempleador; compartida	Moderada
Contratista (conforme)	Trabajo independiente auténtico y de corta duración	Contratista	Rápida
Contratista (clasificado incorrectamente)	Nunca: alto riesgo	Empleador (con carácter retroactivo)	N/A

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1. 1. G-P — Ideal para opciones de pago globales flexibles
2. 2. Deel Hire — Ideal para contrataciones cumpliendo normas sin entidades locales
3. 3. RemoFirst — Lo mejor para la expansión de equipos remotos con conciencia de presupuesto
4. 4. Oyster HR — Mejor para visibilidad en la contratación y transparencia de costos
5. 5. Pebl — Mejor para soporte de expansión global
6. 6. RemotePeople — Ideal para cumplimiento total en contrataciones internacionales
7. 7. Multiplier — Ideal para incorporación global
8. 8. Native Teams — Ideal para una contratación conforme en mercados complejos
9. 9. WorkMotion — Mejor para el cumplimiento de las leyes laborales europeas
10. 10. Payoneer Workforce Management — Ideal para contrataciones globales y nómina con soporte de cumplimiento

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Aviso legal

Ten en cuenta que los consejos de este artículo son de carácter general y que debes consultar con un asesor legal antes de emprender cualquier acción.

Preguntas frecuentes sobre las leyes laborales internacionales

¿Es obligatorio establecer una entidad jurídica al contratar a alguien?

La mayoría de los países exige que los empleadores extranjeros establezcan una entidad jurídica dentro de sus fronteras para contratar empleados. Esto puede incluir la creación de una filial, una sucursal o una oficina de representación. Es posible evitarlo utilizando un empleador registrado o contratando a un trabajador independiente (pero, hagas lo que hagas, asegúrate de llevar a cabo aquí la diligencia debida).

¿Es siempre obligatorio contar con un contrato de trabajo por escrito?

No, no siempre es obligatorio contar con un contrato de trabajo por escrito, pero, por lo general, es recomendable. La obligación de contar con un contrato de trabajo por escrito depende de las leyes y normativas del país en el que se desarrolla el empleo.

Por ejemplo, en Alemania y Francia, los contratos por escrito son obligatorios. En otros países, como Estados Unidos, los acuerdos verbales pueden ser jurídicamente vinculantes, aunque se recomiendan los contratos por escrito para evitar disputas.

¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente?

El riesgo de establecimiento permanente (EP) se refiere a la posibilidad de que una empresa cree involuntariamente una presencia sujeta a impuestos en un país extranjero.

Esto ocurre cuando las actividades de una empresa en un país extranjero se consideran lo suficientemente importantes como para establecer un «establecimiento permanente» conforme a las leyes fiscales locales o a los tratados fiscales aplicables, lo que la hace estar sujeta al impuesto sobre la renta de sociedades en esa jurisdicción.

La definición específica de establecimiento permanente varía según el país, pero generalmente incluye:

1. Lugar fijo de negocios: Una presencia física, como una oficina, sucursal, fábrica o almacén en el país extranjero.
2. Agentes dependientes: Cuando una persona (por ejemplo, un empleado o contratista) celebra contratos habitualmente o toma decisiones empresariales en nombre de la empresa en el país extranjero.
3. Duración de la presencia: En el caso de proyectos de construcción o de servicios, el tiempo que se permanezca en el país puede dar lugar a un EP, incluso si no existe una oficina física.

País	Permiso anual legal	Días festivos remunerados
Portugal	22 días como mínimo	13
Reino Unido	28 días (incluidos los días festivos)	Incluidos en los 28
Estados Unidos	No existe un requisito federal	11 (empleados federales)
India	Varía según el estado; normalmente, entre 12 y 15 días	Entre 17 y 26 (varía considerablemente)
Brasil	30 días	12 nacionales
Alemania	20 días como mínimo	Entre 9 y 13 (según el estado)