Cómo abordar la contratación y el reclutamiento cuando no tienes Recursos Humanos (con Joel Peterson de Arbutus Search Group)

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Tim Reitsma

Como propietario o líder de una empresa, puedes ser responsable de muchas cosas. Tienes que incorporar nuevo talento a medida que creces o cuando las personas se marchan, pero no cuentas con un reclutador ni con un equipo de Recursos Humanos dedicado que te ayude. Entonces, ¿qué haces? ¿Externalizas el proceso? ¿Lo haces todo tú mismo? Y si lo haces tú, ¿sabes cómo hacerlo? ¿Publicas simplemente una oferta de empleo en todas partes y rezas para encontrar buenos candidatos y esperas lo mejor? Hay costes asociados a ambas opciones: dinero, tiempo y el riesgo de realizar una mala contratación. Joel Peterson es emprendedor, cazatalentos y consultor de reclutamiento. En 2017 fundó su propia empresa, Arbutus Search Group. Tiene mucha experiencia, pero ¿sabes qué? También se enfrenta a los mismos desafíos mientras hace crecer su negocio.

Gracias por escucharnos. Soy Tim Reitsma, presentador habitual de People Managing People. Bienvenidos al pódcast para quienes gestionan personas y quieren liderar y gestionar mejor. Somos propietarios, fundadores, emprendedores, mandos intermedios y líderes de equipo. Gestionamos personas. Y sí, trabajamos en Recursos Humanos, pero no somos una lista de verificación, al menos no en el sentido tradicional. Nuestra misión es ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de forma más eficaz. Así que, si quieres liderar y gestionar mejor, si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y en un gestor de personas más eficaz, acompáñanos. Sigue escuchando el pódcast para descubrir los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar mejor a las personas de tu organización. Y mientras escuchas el programa, suscríbete y únete a nuestra lista de correo en PeopleManagingPeople.com para mantenerte al día de todo lo que ocurre.

Bueno, Joel, bienvenido. Aprecio mucho que hayas dedicado tiempo a participar hoy en el pódcast de People Managing People. Para empezar, me gustaría saber qué te entusiasma últimamente. ¿Qué tienes más presente? Supongamos que estoy atravesando una etapa de crecimiento con mi empresa y necesito contratar a diez personas más. ¿Contratamos según el puesto, según el encaje con la empresa —es decir, valores y cultura— o combinamos ambas cosas? ¿Debo contratar a los primeros diez candidatos que se presenten porque quizá temo perderlos? Hay mucho contenido en una sola pregunta, pero creo que es algo que muchas personas tienen en mente. ¿Qué hago?

Joel Peterson

Sí, gracias por invitarme. Me alegra estar aquí contigo. Suena a que quieres saber por dónde empezar. Creo que lo más importante que una organización debe hacer antes de salir al mercado conmigo, ya sea para cubrir uno, dos o varios puestos, es comprender realmente sus propios valores y su cultura. Hoy es muy importante que las personas entiendan cómo será trabajar en una organización. Eric Tremuende lo expresó muy bien. Puedes tener diez organizaciones en la ciudad buscando contratar a diez contables diferentes, y todas esas descripciones de puesto podrían ser prácticamente iguales. Las habilidades, las tareas diarias y el trabajo podrían ser iguales. Sin embargo, la experiencia real que esa persona tendría en ese puesto en cualquiera de esas diez empresas podría ser completamente diferente. Por eso es tan importante definir tus valores, los elementos de tu cultura, aquello que representas como organización y cómo será la experiencia de un empleado que se incorpore a la empresa. Establece primero todo eso trabajando con tu equipo directivo y con tu personal. Quizá mediante una encuesta de compromiso de los empleados. También podría ser una reunión sencilla de unos minutos. Si tienes un equipo de Recursos Humanos o algunos líderes que puedan encuestar al personal, obtén una idea de cómo es trabajar en nuestra organización, qué defendemos, para qué trabajamos y cómo es esa experiencia. Después, cuando hayas establecido todo eso, puedes incorporarlo a la descripción del puesto junto con las demás estadísticas, requisitos, requisitos educativos y lo que a veces llamo los detalles operativos del puesto. De ese modo, la descripción ofrece una imagen de cómo será el trabajo diario, pero también de cómo será la experiencia. Ese es, en mi opinión, el mejor punto de partida.

Tim Reitsma

Eso es lo que estoy percibiendo en el mercado. No se trata solo de cumplir las cualificaciones; es mucho más que eso. Cambiemos de perspectiva por un momento. Supongamos que alguien que escucha el pódcast busca un nuevo empleo o quizá está comenzando su carrera. Encuentra los sitios web de estas empresas y ve que dicen: “Esta es nuestra cultura y así es trabajar con nosotros”. ¿Cómo puede saber que no son solo palabras bonitas?

Joel Peterson

Es una excelente pregunta. Creo que se ha producido un cambio: las empresas son más inteligentes y comercializan una determinada marca ante los posibles empleados y candidatos. Depende realmente del candidato, del solicitante, averiguar si eso es exacto. Esto implica hablar con personas de la empresa. Recomiendo que la gente contacte con alguien que conozca dentro de la organización o con alguien a quien pueda llegar mediante una recomendación, para descubrir cómo es trabajar allí y cuál ha sido su experiencia. Siempre animaría a los candidatos a preguntar eso durante el proceso de entrevista. Una de mis preguntas favoritas es: “¿Por qué te gusta trabajar aquí? ¿Qué te trajo a esta organización?”. También se lo pregunto a mis clientes cuando nos preparamos para contratar y entrevistar candidatos para un posible puesto vacante: qué les llevó allí, qué les mantiene comprometidos en su puesto cada día y qué hace que vuelvan. Sabemos que existen muchas oportunidades. El desempleo se encuentra en su nivel más bajo en 50 años en determinadas áreas profesionales. Las personas tienen otras opciones que llaman a su puerta. Entonces, ¿qué hace que sigan comprometidas y satisfechas en esta organización?

Tim Reitsma

Es una excelente pregunta. La he hecho en el pasado y también me la han hecho cuando he contratado a varias personas a lo largo de mi carrera. Tener una buena respuesta es fundamental. Los candidatos que prestan atención incluso a tu lenguaje corporal y a las palabras que eliges podrán leer entre líneas, detectar las tonterías y saber si estás repitiendo el guion escrito en el sitio web o si realmente disfrutas trabajando allí. Esto se crea mediante la experiencia. Creo que es un consejo tanto para los candidatos como para quienes contratan: hay que estar preparado para responder.

Joel Peterson

Totalmente. Creo que ahora la mayoría de las personas sabe que el proceso de entrevista es realmente una vía de doble sentido. Tú entrevistas a la empresa tanto como la empresa te entrevista a ti. Siempre quieres dar lo mejor de ti, tanto si eres el empleador como si eres el posible empleado, pero debes estar atento a las señales de advertencia. Del mismo modo que el empleador entrevista a alguien, hace preguntas y obtiene respuestas, tú observas su lenguaje corporal, sus gestos y tratas de distinguir qué puede ser verdad y qué puede no serlo. Esto funciona en ambas direcciones.

Tim Reitsma

Quiero cambiar un poco de tema porque tengo una pregunta que me da mucha curiosidad. Llevas un par de años siendo propietario de un negocio y has creado una empresa de búsqueda de talento. Por tanto, desempeñas múltiples funciones en esta organización: operaciones, contratación de talento, pago de facturas y nóminas. Estás haciendo muchas cosas. ¿Qué haces cuando necesitas contratar a alguien? ¿Acudes a otra empresa de contratación para que te ayude o publicas el puesto absolutamente en todas partes? ¿O seleccionas un objetivo? ¿Cómo lo haces? Creo que estoy hablando de tu empresa, pero también es una pregunta general.

Joel Peterson

Sí, es una excelente pregunta. Puedo decir sinceramente que no he seguido un único enfoque. Hago lo que recomiendo a mis clientes: abrir las puertas a muchas opciones. He hecho varias cosas. Para hablar de todo el espectro, busco recomendaciones en mi red. Las personas que conozco son un factor importante. Probablemente conozcas a alguien que conozca a otra persona. Haz correr la voz. Publícalo en las redes sociales. También anuncio las vacantes. No solo para que sepan que estoy contratando en ese momento, sino también para comunicar que somos un empleador en Columbia Británica y que siempre buscamos talento de calidad. Es un esfuerzo de marca al mismo tiempo. Así que sí: anunciar el puesto, pedir recomendaciones, conectar con mi red e incluso preguntar a mi personal a quién conocen y con quién podrían ponerme en contacto para incorporar a la siguiente persona. Si haces suficiente trabajo interno de calidad, tu equipo siempre tendrá recomendaciones y querrá recomendar a sus amigos.

Tim Reitsma

Es un gran punto. En lugar de publicar una descripción del puesto por todo Internet y esperar encontrar un buen candidato, primero hay que mirar dentro de la propia empresa. Publicarlo internamente. Sé que algunas empresas ofrecen incentivos: “Encuéntranos un buen candidato y te daremos una pequeña bonificación, un día libre o lo que puedas permitirte”. Cuando hay algo asociado a la recomendación, las personas no quieren arriesgar su reputación recomendando a alguien solo por hacerlo. Es un excelente consejo: primero hay que mirar dentro de la empresa. Preguntar y continuar desde ahí. Otro consejo es acudir a tu red, por ejemplo, LinkedIn. Te guste o no, ha llegado para quedarse. Publícalo allí. A menudo veo a personas decir: “Nuestra empresa está creciendo y buscamos talento de tipo X, Y o Z”. Lees los comentarios y ves que etiquetan a personas durante todo el día. Es un buen lugar para acudir.

Joel Peterson

Es un buen punto. Esta red, especialmente LinkedIn, está creciendo muy rápido. Cada día hay más profesionales. No recuerdo exactamente la estadística, pero es impresionante la cantidad de personas que se unen a LinkedIn a diario. Cuando piensas en las conexiones que puedes establecer en la plataforma y también fuera de ella, en tiempo real, hay oportunidades de aprendizaje, de establecer contactos y de contratar personas. Sin duda, es un buen lugar para dar visibilidad a tu marca en Internet.

Tim Reitsma

Ajá. Tu empresa se dedica al reclutamiento. Supongamos de nuevo que soy una pequeña o mediana empresa y no tengo un equipo de apoyo para decir: “Recursos Humanos, necesito contratar este talento”. ¿Qué hago? Todos tenemos esas dos palabras en mente: estamos demasiado ocupados. ¿Cuándo debería recurrir a alguien como tú?

Joel Peterson

Puedes contratar a una empresa de reclutamiento o a alguien como nosotros en cualquier momento. No creo que existan restricciones reales. Una organización como la mía se creó, entre otras razones, para ofrecer un nivel diferente de servicio de reclutamiento: casi como un servicio corporativo interno, sin tener que incorporar esa plantilla a tu organización. Trabajamos con muchas empresas pequeñas, desde organizaciones de unas doce personas hasta otras de doscientas cincuenta; ese probablemente sea nuestro punto ideal. Hemos ayudado a empresas a crecer de doce a treinta y cinco empleados o, en un caso, de treinta y cinco a unos ochenta y siete.

Durante el tiempo que trabajamos con ellas, sus necesidades cambiaron, pero siempre pudimos ayudarlas a definir rápidamente cómo debía ser la publicación del puesto, cuál era el anuncio adecuado y cuál era el título correcto para salir al mercado, de modo que las personas pudieran reconocer y comprender el puesto y sentirse identificadas con él. Después salimos al mercado para descubrir quiénes son las personas adecuadas y qué competencias necesita el puesto para ser viable y tener éxito. Para trabajar con nosotros, puedes acudir sin una descripción del puesto: te ayudamos a redactarla. También puedes acudir después de haber realizado una búsqueda exhaustiva y haber tenido dificultades para encontrar a las personas adecuadas. Quizá el salario que pagas no sea competitivo, algunas personas hayan rechazado ofertas por el salario o te hayas encontrado con otras organizaciones que consiguieron el talento antes que tú. Vemos todos los extremos del espectro y diferentes desafíos organizacionales. Podemos ayudarte a atravesarlos: los retos del mercado, las dificultades derivadas de ofertas rechazadas y el proceso para recuperar la confianza al hacer una oferta a un candidato, con una alta probabilidad de que la acepte. Gran parte del trabajo consiste en aplicar un proceso coherente, comunicar el valor adecuado a los candidatos potenciales y avanzar con rapidez y propósito para captar al candidato correcto.

Tim Reitsma

Algo que he aprendido sobre ti y tu empresa es que se trata de mucho más que encontrar a alguien para ocupar un puesto. Hay empresas de contratación que hacen eso, y no necesariamente tiene nada de malo. Pero, por lo que sé de ti, te importan el propósito y los valores, y abordas el proceso con mucha humildad. Creo que ahí existe un punto ideal para tu organización: empresas que están creciendo y quizá necesitan incorporar una empresa de contratación, pero también necesitan encontrar una que esté alineada con su organización y con el tipo de personas que quieren incorporar. Tu empresa atraerá quizá a un tipo de candidato diferente para ocupar un puesto. Sé que esto parece un pequeño reconocimiento a Arbutus Search, pero creo que es un enfoque muy interesante.

Joel Peterson

Gracias. Me alegra que eso haya resonado contigo. Cuando empezamos a hablar de reclutamiento, ya llevaba unos trece, casi catorce años reclutando en el mercado de Columbia Británica. También he contratado en Australia, Japón y Estados Unidos. Al cubrir puestos y asegurarnos de que las personas no entren en una posición para marcharse tres o seis meses después, todo vuelve constantemente a lo mismo: asegurarnos de que los candidatos con los que hablamos y a los que presentamos la oportunidad compartan nuestros valores, intereses y pasiones, y que estos coincidan con nuestros valores, misión, visión y cultura.

Esto solo puede ocurrir trabajando con un reclutador o reclutando personalmente de una manera que permita entablar una conversación real con el candidato, incluso varias conversaciones reales. Recuerdo una entrevista muy interesante en Australia con un vicepresidente de ventas. Se sentaba con los candidatos, levantaba su silla detrás de un enorme escritorio de caoba y bajaba la silla del candidato. Se producía una especie de cambio de poder y colocaba al candidato en una situación lo más incómoda posible. Entramos en un par de entrevistas y me quedé sorprendido por cómo se desarrollaron. Fueron entrevistas terribles.

Como puedes imaginar, los candidatos se marcharon y no creo que tuvieran ningún interés en trabajar para él, con razón. Sin embargo, después dijo que quería ver cómo reaccionaban ante un cliente difícil, porque eso era lo que nuestros clientes harían a nuestros representantes de ventas. Pensé que era terrible. Esa no es la forma de obtener lo mejor de las personas ni de tratarlas en el trabajo para que den lo mejor de sí. Tuvimos buenas conversaciones sobre cómo tranquilizar a las personas y conocer quiénes son de forma natural en un entorno calmado. Así puedes conseguir que hablen de sus pasiones y de lo que les gusta hacer.

Creo que las entrevistas conductuales son muy importantes. Hay que hacer preguntas que no sean tan filosóficas, sino más concretas: “Cuéntame alguna ocasión en la que hiciste X. ¿Cómo salió? ¿Cómo funcionó? ¿Qué solución propusiste y cuál fue el resultado?”. Eso es mejor que preguntar qué harían ante un cliente muy difícil, porque en ese caso dejas la respuesta a su imaginación.

Para asegurarte de que las personas encajarán en tu organización, debes ofrecerles una visión realista del puesto y de la cultura. Permitirles entrar, conocer la cultura y hablar con las personas de la oficina. No está de más enseñarles el espacio para que perciban el ambiente. Si todo eso se combina con varias entrevistas y reuniones con personas diferentes, recuerda que ellos también te entrevistan a ti. Deberías poder formarte una buena opinión sobre si encajarán o no.

He trabajado en organizaciones donde hicimos malas contrataciones y donde incorporamos personas que no encajaban o cuyo puesto no era lo que realmente querían hacer. Eso resulta incómodo y difícil para todos. Por eso no somos simples verificadores de requisitos. No buscamos únicamente a alguien que haya realizado determinadas tareas. Buscamos mucho más. Se trata de la cultura y del encaje.

Tim Reitsma

Es un gran consejo, incluso para alguien que quiere trabajar con una empresa de contratación o que quizá está contratando por primera o segunda vez. Has creado una pequeña empresa, necesitas incorporar talento y nunca has hecho esto antes. Es mucho más que marcar casillas. También conviene evitar levantar sillas y recurrir al miedo o la intimidación: eso quizá no te consiga los candidatos adecuados.

Joel Peterson

No levantes las sillas.

Tim Reitsma

Todavía no levantes las sillas. Siéntate en el suelo. Es broma. No juegues.

Joel Peterson

Puedes jugar un poco al juego del policía bueno y el policía malo, pero no creo que consigas una imagen precisa de una persona cuando intentas asustarla. Esta táctica del miedo no ofrece un buen desempeño en un entorno laboral ni en una situación de trabajo real. Entonces, ¿por qué funcionaría en una entrevista? No lo entiendo. Es un buen consejo.

Tim Reitsma

Se me acaba de ocurrir una pregunta. Espero que no sea demasiado inesperada. Llevo tiempo queriendo preguntarte sobre las comprobaciones de referencias. Cuando contratas a alguien, pides referencias porque parece ser lo habitual. Ha sido una práctica estándar durante décadas. Siempre he pensado que, si alguien me pide referencias, elegiré a personas que me agradan y que hablarán bien de mí. Tengo una historia interesante: una persona quería contratar a alguien para un puesto técnico. Superó la entrevista telefónica con nuestro equipo de Recursos Humanos y la primera entrevista. Después habló conmigo y todo parecía estupendo. Luego hicimos una comprobación de referencias y las tres referencias dijeron: “No contraten a esta persona”. Pensé: “Vaya, qué sinceridad”. ¿Por qué elegiría esas tres referencias? No entraré en los detalles, pero fue impactante. ¿Cuál es tu opinión sobre las referencias?

Joel Peterson

Lo que me gustaría saber es si contrataste a esa persona en el acto.

Tim Reitsma

No. De hecho, marqué la situación como una señal de alerta. No pudimos obtener una respuesta clara del candidato. Le dimos una segunda oportunidad y la conversación terminó convirtiéndose en un “él dijo, yo dije”. Finalmente encontramos otro candidato adecuado. No fue un gran problema, pero sí levantó una enorme bandera de precaución.

Joel Peterson

Y debía hacerlo. Dicho esto, es un tema interesante porque, como señalas, las referencias están sesgadas. Son seleccionadas por la persona que quiere entrar en tu organización, así que pueden estar inclinadas. Por lo general, las personas compartirán información que ayude al individuo para el que están dando la referencia. Sin embargo, si observamos las referencias desde un enfoque más científico, deberían representar únicamente entre el 10 y el 12 % de la decisión general. No conviene esperar que una referencia determine el 100 % de la decisión: si es excelente, lo contratamos; si es terrible, no lo contratamos.

Deben considerarse como una parte del conjunto de criterios de decisión. Lo que hago con mis clientes es decidir primero quiénes serán las referencias. Cuando pides referencias a un candidato, a veces responde: “Tengo un antiguo compañero que era mi igual; te daré esa referencia. No tengo los datos de mi antiguo jefe de la última empresa, así que te daré a mi responsable de contratación de la empresa anterior. También tengo un profesor universitario”. Inmediatamente digo que no es así como funcionará. Necesitamos a los dos responsables directos anteriores a los que reportaba. Si no ha mantenido el contacto con ellos y no tiene su teléfono o correo electrónico, puedo encontrarlos en LinkedIn. No hay problema, pero primero quiero obtener permiso.

Debe quedar claro que no aceptaremos a un primo, un amigo y un antiguo profesor de hace quince años. Es importante obtener las referencias más recientes porque queremos saber cómo se desempeñó la persona en un puesto reciente, no cómo lo hizo en la universidad. El contexto es muy diferente y lo ocurrido hace muchos años no es tan relevante.

No estamos buscando culpables ni intentando desenterrar trapos sucios. Queremos saber cómo se desempeña la persona en una situación concreta y cómo podemos aprovechar mejor sus competencias. Con esta información podemos ayudarla a prosperar en su nuevo puesto. Lo primero es ser estratégicos respecto a las referencias que solicitamos y obtenemos. Después, cuando hablamos con ellas, debemos comprender el contexto de las preguntas y de sus respuestas.

Si dicen que la persona no se desenvolvía bien ante clientes hostiles, hay que ponerlo en el contexto del puesto para el que la estamos contratando. ¿Tendrá contacto con clientes? Si no, está bien. Aun así, profundizaría: “Cuéntame más sobre cómo se bloqueaba o dónde tenía dificultades al tratar con clientes hostiles”. Quizá trabajaba en un centro de llamadas y recibía insultos de clientes porque la empresa había aumentado los precios un 50 %. Si nuestro puesto no implica una situación parecida, es útil saber que no se desempeña bien ante clientes enfadados, porque quizá sea un área que podamos ayudarle a mejorar. Pero si trabajará en contabilidad tratando con clientes internos, probablemente no sea una preocupación importante. Espero que esto ayude a comprender el contexto de la referencia y a aplicarlo a la persona adecuada.

Tim Reitsma

Creo que sí. En una entrevista podemos decir lo que queramos para hablar bien de nosotros, pero es importante ponerlo en contexto. Otra pregunta: has publicado una oferta y recibes veinte, treinta, cuarenta o cincuenta candidatos. Tienes que revisar sus currículos y no hay nadie más que tú para hacerlo. ¿Qué herramienta recomendarías o qué método usarías para mantenerte organizado? ¿Crearías un enorme archivo de Excel? ¿Utilizarías un programa de pago? ¿Imprimirías todo y usarías un subrayador?

Joel Peterson

Después de responder esto quizá no reciba muchas llamadas de las empresas tecnológicas locales de reclutamiento, porque creo que la mayoría de estas herramientas están defectuosas. Durante mis trece años de reclutamiento he utilizado herramientas muy completas y algo costosas para filtrar solicitudes y currículos.

Lo que he descubierto en todas ellas es que la inteligencia artificial o los algoritmos que califican una solicitud basándose en palabras clave de un currículo o una carta de presentación no funcionan de forma coherente. ¿Funcionan? Creo que hasta cierto punto. Probablemente descarten más solicitudes malas que buenas, pero también pueden filtrar alguna buena que realmente necesitas ver, especialmente en un mercado competitivo. Si confías al 100 % en el sistema, podrías perder candidatos excelentes.

Si recibes un par de cientos de solicitudes, probablemente tendrás que leer los currículos. No hay una forma sencilla de evitarlo. La buena noticia es que existen muchas herramientas que pueden ayudarte a agilizar, al menos, la recepción y gestión básica de las solicitudes. Como mínimo, si no tienes una hoja de cálculo corporativa o un repositorio en una unidad compartida, deberías crear uno con una hoja de cálculo para realizar un seguimiento de todos los currículos, cartas de presentación y documentos asociados de cada solicitante. La hoja de cálculo también es fundamental para registrar notas, comentarios, próximos pasos y fechas del proceso.

Conviene saber de dónde proceden las solicitudes y las contrataciones exitosas, para poder anunciarte más en ese lugar y dedicar más esfuerzo a esa fuente. Probablemente eso sea lo primero que debes tener. En segundo lugar, recomendaría una cuenta corporativa de LinkedIn y una página de empresa. Publica allí tus anuncios de empleo y tu contenido social para que tu personal pueda compartirlos en su propia cronología cuando piense en recomendaciones.

Si quieres algo más completo, muchas organizaciones reciben solicitudes únicamente por correo electrónico. Podrías utilizar un sistema de seguimiento de candidatos como repositorio central. Puedes dejar allí todas tus notas y configurarlo por unos 50 $ al mes por usuario, lo que resulta bastante asequible si tienes un lugar seguro donde reunir todas las solicitudes.

Tim Reitsma

Lo que entiendo es que hay que organizarse, ya sea mediante un archivo de Excel o algún tipo de sistema de seguimiento. A medida que crezca la organización, puedes evaluar diferentes programas de seguimiento y distintas formas de recibir currículos. También se habla mucho de los robots de inteligencia artificial que escanean currículos o LinkedIn en busca de palabras clave. Por eso, incluso como candidato, conviene investigar el sector o la oferta de empleo para asegurarte de que estos reclutadores o programas de software puedan encontrarte.

Al acercarnos al final, me gustaría escuchar una historia breve. En los últimos trece años has contratado a cientos y cientos de personas. Lideraste un equipo de reclutadores que contrataba a unas 250 personas al año durante cuatro años, es decir, más de mil personas. Me gustaría conocer una historia sobre una mala contratación, alguien que simplemente no funcionó por cualquier motivo. ¿Qué aprendiste de ella?

Joel Peterson

En trece años de reclutamiento, es normal que haya algunas contrataciones que no encajen. Me gusta cómo lo expresas: una contratación equivocada frente a una mala contratación. La diferencia es que una contratación equivocada simplemente no era adecuada para tu organización o no tenía el conjunto de competencias correcto para el puesto.

He sentido ese problema cuando una contratación no está alineada con la organización. Ralentiza a todos los que están alrededor y te obliga a trabajar el doble para encontrar soluciones, motivar a la persona o rediseñar su trabajo para que sea más productiva. Causa muchas alteraciones. El coste de contratar, tanto si utilizas una agencia como si lo haces tú mismo, es elevado porque consumes un tiempo valioso. Si eres el propietario de la organización, el tiempo es dinero. Dedicarlo a corregir una mala contratación puede ser muy difícil.

En 2015, cuando era responsable de un equipo de reclutamiento, contratamos a alguien para el equipo de Recursos Humanos que no encajó. Vimos empresas muy impresionantes en su currículo y eso nos entusiasmó: “Trabajó para empresas excelentes”. Pasamos por alto algunos aspectos del proceso. Mientras hablaba del trabajo que había realizado, no prestamos suficiente atención a sus entregables concretos, resultados y logros; nos fijamos más en lo que había conseguido el equipo completo.

No profundizamos en su aportación específica ni en lo que había logrado dentro de ese equipo. Cuando se incorporó, descubrimos que no tenía la experiencia, las fortalezas ni las competencias necesarias para hacer esas cosas por sí sola. Había dependido mucho del equipo más grande de su empresa anterior, que nos había impresionado tanto. Nosotros éramos un equipo pequeño y no teníamos la capacidad de apoyarla. Debía trabajar de forma independiente y tuvo muchas dificultades.

Tim Reitsma

Aprecio que compartas eso. Es fácil ver grandes nombres en un currículo, pero es muy importante leerlo desde el principio y empezar a profundizar. Gracias por venir hoy, Joel, y por compartir esa historia, tus ideas, la forma en que te organizas y la importancia de dedicar tiempo al reclutamiento y a encontrar el talento adecuado. Hay mucho valor en esta conversación. Incluiremos el nombre de tu empresa, Arbutus Search, en las notas del programa, junto con un enlace a tu perfil de LinkedIn. Joel, muchas gracias por participar. Espero que volvamos a hablar pronto.

Joel Peterson

Gracias a ti, Tim. Gracias por invitarme. Podría hablar de esto todo el día. Aprecio mucho tu tiempo y ha sido estupendo conectar contigo. Espero que tus oyentes obtengan algo valioso de esta conversación. Feliz reclutamiento. El mercado es competitivo, pero ahora mismo también es muy divertido.

Tim Reitsma

De acuerdo. Cuídate.

Joel Peterson Gracias.