Cómo combatir la brecha salarial de género estableciendo sistemas de remuneración transparentes

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Tim Reitsma

Ya sea que lideres una empresa, un equipo o estés comenzando algo donde tendrás que contratar, la compensación suele ser uno de esos temas que tienes en mente. ¿Ofrezco el salario más bajo y veo si lo aceptan? ¿Ofrezco el salario más alto a alguien que tiene experiencia frente a otras personas, o hago todo transparente? La equidad y transparencia salarial promoverán una cultura saludable y un lugar de trabajo próspero. En el episodio de hoy escucharemos a una experta en este tema.

Gracias por sintonizarnos. Soy Tim Reitsma, el anfitrión residente de People Managing People. Bienvenido al pódcast. Somos personas gestionando personas, y queremos liderar y gestionar mejor. Somos dueños, fundadores, emprendedores. Somos mandos intermedios. Somos líderes de equipo. Estamos gestionando personas. Y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional.

Estamos en una misión para ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más efectiva. Así que si quieres liderar y gestionar mejor, si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y gestor de personas, entonces únete a nosotros. Sigue escuchando el pódcast para encontrar los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tu gente en la organización de manera más efectiva. Y mientras escuchas el programa, suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com para estar al día de todo lo que sucede.

Mi invitada, Robin Turnill, es fundadora de Pivot HR Services aquí en Vancouver, B.C., y en mi opinión, es una experta en todo lo referente a RRHH. Así que bienvenida, Robin.

Robin Turnill

Buenos días, Tim. Muchas gracias por esa amable presentación.

Tim Reitsma

Sí, te conozco desde hace un tiempo ya. Tomamos un curso y un taller de coaching hace años y ahí nos conocimos y hemos seguido en contacto. Así que siempre he apreciado mucho tus puntos de vista y tu amistad. Así que ahora estoy muy emocionado de tenerte en el episodio de hoy, hablando sobre equidad salarial, transparencia y, ya sabes, vamos a hablar de esa brecha de género. Pero antes de entrar en materia, ¿qué tienes en mente? ¿Cómo estás?

Robin Turnill

Gracias por preguntar. Estoy muy emocionada de estar hoy, Tim. Es curioso, tomamos ese curso.

Fue solo un día o tres. Fueron varios días, claro, pero fue hace unos años ya. Pero todavía tengo una imagen clara de nosotros bailando salsa.

Así que ¿qué tengo en mente? Cada vez que hablo contigo, la primera imagen que aparece es tú y yo bailando salsa en medio de un grupo de personas que casi no conocíamos.

Tim Reitsma

Sí, eso fue... Ahora me sonrojo. Me alegro de que sea por eso, por mi imagen de salsa robótica y torpe. Empecemos así.

Robin Turnill

Creo que todos necesitamos esa risa con algunas de las cosas que están pasando hoy en día.

Tengo que decir que, como dueña de una pequeña empresa que apoya a otras organizaciones, es impresionante ver los enormes cambios que han ocurrido como resultado del COVID.

Pero también me impresiona la forma en que las empresas han logrado adaptarse y responder, estableciendo sistemas para trabajar remotamente siempre que es posible, cambiando algunos de sus modelos de negocio para responder a la situación. Así que eso es lo que más he tenido en mente estas últimas semanas, tanto apoyando a clientes como observando las muchas historias que escuchamos en las noticias.

Tim Reitsma

Sí, creo que podríamos tener otra conversación tal vez más adelante, esta primavera o verano, solo sobre el panorama del trabajo. Sé que en Columbia Británica ha cambiado drásticamente y en todo el mundo también. Así que grabamos esto en marzo de 2020 y realmente tengo curiosidad de ver cómo será el trabajo más adelante este año, si se convertirá en una cultura de trabajo remoto o si todos volverán a la oficina. Estoy curioso por ver cómo esta pandemia está cambiando nuestras prioridades laborales. Así que estén atentos para ese pódcast, me acabas de dar una gran idea. Gracias por eso, Robin.

Robin Turnill

Por supuesto.

Tim Reitsma

En el episodio de hoy queremos hablar sobre la remuneración y la compensación. Y sé que he trabajado en una organización que era realmente secreta respecto al pago. Decían, no puedes compartir esto con nadie. Es top secret, como si fuera un secreto comercial o fuera a ir a la cárcel por compartir la compensación. Así que cuando me convertí en líder dentro de esa organización, se me quedó grabado que no podíamos compartir lo que ganaban otros, específicamente en los roles. Entonces, al menos en mi caso, no pensaba en equidad salarial, no pensaba en transparencia y tampoco si existía una brecha salarial por género. Escribiste un artículo en una revista online llamada People Talk y compartiremos el enlace en las notas, sobre equidad salarial. ¿Qué te inspiró a escribirlo?

Robin Turnill

En ese momento, Ontario había anunciado una ley de transparencia salarial que estaban por presentar. Con esa ley, se hizo muy evidente que Columbia Británica era una de las cuatro provincias que no tenía legislación específica para abordar la brecha salarial de género. Y, con esa legislación rompedora de Ontario, me inspiró a analizar más de cerca y determinar los principios clave. Quisiera señalar que la legislación quedó en espera cuando cambió el gobierno en Ontario, aunque lo que se creó entonces tiene mucho sentido.

Tim Reitsma

Sé que hablamos de Columbia Británica y Ontario, Canadá. Tenemos oyentes por todo el mundo y creo que es un tema relevante en cualquier provincia, estado o país: la equidad salarial. En el artículo hablas de un sistema abierto y transparente de remuneración para cerrar la brecha salarial de género. ¿Qué es un sistema abierto y transparente de remuneración?

Robin Turnill

Muchas veces las personas imaginan una enorme hoja Excel con los nombres de todos los empleados y, al lado, los salarios para que todos los vean.

No es así como funciona.

Lo que puede ser, sin opinar aún sobre si debería ser así, es que cada puesto en una organización tenga un rango salarial asociado. Por ejemplo, si eres vendedor en una empresa, tu rango salarial podría ir de cuarenta a cuarenta y seis mil, como ejemplo.

Por tanto, cada puesto en una organización tendría ese dato asociado. Cualquiera que postule sabría el rango salarial del puesto al que aspira.

Es decir, no es tanto sobre la persona, sino sobre el rol y el valor asociado que aporta a la organización.

Tim Reitsma

Me gusta la idea de publicar el salario de todos en la sala de descanso, quizás ver las reacciones. Pero lo que entiendo es que realmente se trata de sistematizar los sueldos y establecer rangos para roles específicos. Así que, independientemente de si John o Jane postulan al puesto, y tienen la misma experiencia, a ambos se les ofrece lo mismo. Se piensa bien en el sistema detrás del pago. ¿Es así?

Robin Turnill

Exactamente. Y obliga a crear esos rangos para cada puesto, lo que permite pensar bien en las habilidades requeridas, nivel educativo, certificaciones específicas y su valor en la organización. Hay varias formas, como la clasificación de puestos.

Por ejemplo, asignas un valor en puntos: tener un máster son 20 puntos, una licenciatura 10. También puedes valorar la experiencia en gestión. Sumas los puntos y al final, por ejemplo, los puestos gerenciales pueden ser 500 puntos, los asesores 400, y así se crea una jerarquía.

Robin Turnill

Y para cada jerarquía, tienes un rango salarial.

No todas las organizaciones podrán aplicar un sistema de puntos, pero hay formas más sencillas, como emparejar los puestos y jerarquizarlos. Preguntarse cuál es más importante: ¿el puesto A o el B? Así se va creando una jerarquía desde los puestos de entrada hasta los altos cargos directivos. Una vez creada, puedes decidir lo que deberías pagar en cada rango. Hay muchas herramientas en el mercado para comparar salarios.

Robin Turnill

Desde PayScale hasta Glassdoor, puedes consultar rápidamente o mirar ofertas en Indeed. Hay formas rápidas de comparar con el mercado si no tienes recursos para un consultor en compensaciones. Así puedes ser claro sobre los roles y su valor, y cuánto deben ganar.

Sabiendo que deberás hacer el sistema transparente ante los empleados, obliga al equipo directivo a pensarlo muy bien.

Tim Reitsma

Recuerdo que hace años tuve un cargo directivo, y surgían muchas preguntas sobre cómo se decidían los sueldos. Teníamos revisiones de desempeño y de salario a la vez, así que creo que nadie escuchaba el review, solo el aumento. Yo recomiendo separar ambos. Para crear transparencia, pedimos al equipo de RRHH que diera charlas sobre cómo se determinaban los sueldos. Teníamos un archivo Excel con datos, sistemas de puntos, rangos, experiencia... Eso nos daba rigor. Si alguien preguntaba, podíamos justificarlo. No era un número aleatorio. Así que, tengas o no un equipo grande de RRHH, lo importante es tener un sistema transparente y defendible ante tus empleados. ¿Tiene sentido?

Robin Turnill Así es. Diste en el clavo.

Se trata del proceso: cuando alguien evalúa si su salario es justo, lo primero que se pregunta es cómo su empleador decidió su paga y la de los demás. Es justicia procedimental. Una historia interesante: Estaba haciendo una auditoría de RRHH en una nueva firma donde iba a trabajar.

Hablé con los empleados para saber cómo se sentían con los procesos y políticas de RRHH. Analicé el proceso de bonos. Y los bonos eran generosos. Pero, curiosamente, los empleados no estaban satisfechos. ¿Por qué? Porque no sabían en base a qué se otorgaban. El bono era alto comparado al mercado, pero los empleados se quejaban porque no sabían cómo se calculaba ni si era justo frente al compañero al lado. Esta empresa gastaba mucho en el programa de bonos y, en realidad, era desmotivador. Vale la pena fijarse en el proceso, sobre todo porque la nómina es el mayor gasto de la empresa. Si no motiva e incentiva, pierden una gran oportunidad. Y a la larga, la gente puede irse o quedarse a disgusto.

Tim Reitsma

Claro. Tener empleados ocupando un puesto y un espacio en nómina, pero infelices... imagina la calidad de su trabajo. Podría haber varias causas, pero si hay confusión sobre el pago o los bonos, es una oportunidad real para los empleadores de clarificar y aportar transparencia. Cambiando de tema, ¿qué crees que es la causa raíz de la inequidad salarial y en concreto la de género?

Robin Turnill

Hay múltiples factores. El primero es que, históricamente, han sido las mujeres quienes dejan el mercado laboral para cuidar hijos y tomar la licencia de maternidad. Hemos visto que cuanto más tiempo una persona deja de trabajar, más difícil es regresar y avanzar. Así que, para cada periodo largo fuera, las mujeres históricamente, y todavía hoy, son quienes toman la licencia más larga y esto afecta mucho.

En Canadá, la ley permite hasta 18 meses de licencia y muchas mujeres lo toman, tal vez una, dos o más veces en su carrera.

Aunque la ley de derechos humanos dice que no puedes afectar a alguien por maternidad, suele ocurrir.

Al volver después de mucho tiempo, pueden perder promociones, o asumen que no podrá dedicarse tanto por los hijos, citas médicas, etc.

Esto ha sido una gran barrera para las mujeres, antes y ahora. El impacto de la licencia de maternidad. ¿Ibas a decir algo?

Tim Reitsma

Sí, estaba pensando, ni siquiera se me había ocurrido la maternidad como penalización, pero tienes razón. Alguien que pasa un año o más fuera, al volver, pierde los aumentos o subidas que sus colegas ya habrán recibido. Es útil tenerlo presente.

Robin Turnill

Sí, afecta mucho el potencial de ingresos de las mujeres. Es un factor importante. Otro factor es el "trabajo de mujeres" —lo digo entre comillas y haciendo el gesto en el aire—.

Cuando digo eso, me refiero a trabajos tradicionalmente ocupados por mujeres y que la sociedad ha valorado poco. Por ejemplo, cuidado infantil, educadoras, trabajo doméstico, limpieza.

Incluso docentes: la enseñanza sigue siendo mayormente femenina. Y si lo comparas con puestos tradicionalmente masculinos, como la policía, que sigue dominada por hombres —sin decir que no hay mujeres policías ni hombres maestros, hablo a gran escala—,

los roles masculinos cobran más.

La paga es algo muy personal porque, además de seguridad (casa, comida, gastos), afecta la autoestima: el salario puede reflejar lo que la sociedad cree que vales. Es preocupante. Los roles ocupados por mujeres suelen estar peor pagados simplemente por eso, y eso ha generado una gran disparidad.

Un tercer factor: los estudios que escogen mujeres y hombres en la universidad, que es la puerta de entrada a su carrera.

Vemos menos mujeres en ingeniería, arquitectura, finanzas, negocios.

Las mujeres se inscriben más en ciencias sociales, educación, lenguas. Así que, aunque más mujeres terminan la universidad en Canadá, van a profesiones que pagan menos que las de sus pares hombres.

Tim Reitsma

Tres puntos muy válidos, Robin. Ahora que monto mi empresa y planeo contratar, es algo que debo considerar: cómo pagamos y asegurar que el proceso sea justo, definido y sin sesgos. A veces las decisiones se justifican diciendo: quizás algún día será mamá, mejor no la contrato o le pago menos porque hará menos. Como líderes, con o sin RRHH, somos responsables y debemos justificar esas decisiones. Son reflexiones serias y agradezco que las señales. Ya para cerrar, ¿qué cosas prácticas pueden hacer los líderes para garantizar retribución justa? Hablamos del proceso, la brecha por género, la maternidad, trabajos "masculinos y femeninos"... ¿Qué recomendaciones prácticas puedes darnos? ¿Hay que publicarlo en la sala de descanso? ¿Contratar un consultor?

Robin Turnill

Sí, absolutamente. Lo bueno es que, sin importar el tamaño de la organización ni si tienes departamento de RH, hay cosas prácticas que se pueden hacer. Algunas acciones sencillas: analizar los roles por departamento. Por ejemplo, reunir a quienes hacen nómina, cuentas por pagar y cobrar en el área de contabilidad, y comparar quién gana más.

La dirección puede revisar cada departamento y, si hay varios líderes, cada uno analiza el suyo; no tiene por qué ser complicado. Luego, definir un proceso. Puede ser sencillo, pero cuanto más riguroso, más defendible será el sistema. Si necesitas ayuda, hay consultores, pero lo importante es poder responder: ¿Por qué pagamos esta cantidad por este puesto? ¿Qué valor aporta?

Una vez lo tengas claro, es importante evitar que la brecha siga creciendo entre géneros.

Publicar rangos salariales en las ofertas de empleo. Se sabe por investigaciones que las mujeres negocian menos el salario.

Si la oferta es ciega, sin salario indicado, las mujeres negocian menos, mientras los hombres son más propensos a hacerlo. Desde el principio podrías estar alimentando la brecha salarial si no publicas el rango de salario.

Otra cosa importante es que, como tú decías, antes era motivo de sanción revelar el salario entre compañeros.

La ley de Ontario pretendía prohibir que los empleadores impidieran a los empleados hablar de sus salarios. Los empleados deberían poder hablar sobre eso si quieren.

Cuanto más secreto hay, mayor probabilidad de inequidad en el sistema salarial. Son algunos consejos para empezar.

Tim Reitsma

Muy bien, Robin. Me recuerdas una historia de terror cuando comencé como líder. Asumí la gestión de un equipo pequeño y era mi primer cargo de responsabilidad. Uno de los empleados se fue de vacaciones y puso su correo a reenviarse automáticamente al equipo. Su recibo de sueldo estaba en uno de esos emails. Así que muy rápido, todo el equipo supo cuánto cobraba él. Quedó en evidencia una enorme brecha salarial en el equipo y me pasé meses solucionándolo. Lo que parecía un error inocente tuvo grandes repercusiones para mí y la organización. No perdimos a nadie porque detectamos el problema y lo arreglamos. Si estás escuchando esto y pensando en tu plan de compensación o en tu equipo, no esperes a que pase un accidente. Haz lo que Robin sugiere: aunque sea simplemente analizar salarios para detectar sesgos o errores. El nombre del pódcast es Cierra la Brecha y es fundamental analizarlo ahora, antes que lo exija la ley. Es lo correcto. Así que muchas gracias, Robin. Das consejos prácticos y reales. Indicaremos cómo contactarte en Pivot HR Services. Gracias por venir.

Robin Turnill

Gracias, Tim. Es un placer hablar de un tema tan importante. Para concluir, aunque hoy nos centramos en la brecha de género, también vemos desigualdades salariales en pueblos indígenas, minorías visibles y personas con discapacidades. Lo importante es que mucho de esto radica en el poder de negociación: quienes tienen menos poder de negociación al ingresar a una empresa suelen cobrar menos y nunca logran igualar su salario más adelante.

Luego, cuando buscan un nuevo trabajo y les preguntan "¿Cuánto ganabas antes?" se ven obligados a declarar un salario menor al del mercado, así que les pagan menos en el nuevo trabajo, y así sucesivamente. Coincido con cerrar la brecha.

Y una forma muy práctica de hacerlo, cuando contratas, es no preguntar cuánto ganaban antes.

Esa es una excelente manera de romper con la inequidad que se arrastra de un trabajo a otro.

Tim Reitsma

Me encanta. Es un consejo muy útil y realista. Hablamos de género, pero va más allá: hay brechas en diferentes demografías y discapacidades. Gracias por mencionar esto. Y para quienes escuchan, háganse el favor de revisar la compensación en su organización. Si les ha gustado el contenido, suscríbanse a nuestro pódcast en peoplemanagingpeople.com o en cualquier plataforma, y visiten nuestra web para dejar un comentario. Nos encantaría conocer su opinión. Gracias de nuevo, Robin. Esperamos que nos escuchen pronto otra vez. ¡Cuídense!