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Tim Reitsma:
Seguro que todos hemos escuchado o leído esa pequeña cita: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno.” Es una frase muy famosa. También he oído, “La cultura es la estrategia,” o “Estrategia con cultura añadida.” Hay tantas opciones y tantas corrientes de pensamiento. Entonces, ¿cuál es la verdadera? ¿Por dónde empezamos, y por qué, y cómo se relaciona esto con la gestión de personas?
Gracias por escucharnos. Soy Tim Reitsma, el anfitrión residente de People Managing People. Bienvenido al podcast. Somos personas gestionando personas, y queremos liderar y gestionar mejor. Somos dueños, fundadores, emprendedores. Somos gerentes intermedios. Somos líderes de equipo. Gestionamos personas, y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional. Nuestra misión es ayudar a que las personas lideren y gestionen sus equipos y organizaciones de manera más efectiva. Así que, si quieres liderar y gestionar mejor, si buscas mejorar como líder organizacional y gestor de personas, únete a nosotros.
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Bueno, es un placer tener a Lorie Corcuera de SPARK Creations, una consultora aquí en Vancouver, que se especializa en asociarse con empresas para crear y elevar culturas laborales significativas.
Lorie tiene una amplia experiencia en RRHH, consultoría, oratoria, e incluso fue invitada a hablar en una gran conferencia… tal vez hayas oído hablar de ella… llamada Workhuman el año pasado, así que estoy muy orgulloso de Lorie por asumir ese reto. He tenido el placer de trabajar junto a Lorie por un tiempo ya, y la considero una buena amiga, una mentora. Ella ha sido mi coach. Es simplemente una persona maravillosa. Así que estoy muy emocionado de tenerla en esta conversación sobre cultura, y el tema de hoy es: la cultura es la estrategia. Así que, Lorie, bienvenida al podcast.
Lorie Corcuera:
Muchas gracias, Tim.
Tim Reitsma:
Sí. Para aquellos que no han oído hablar de ti o no te conocen, ¿quién eres? ¿Quién es Lorie Corcuera? ¿Qué te enciende? ¿Cuál es tu propósito? ¿Qué es lo que te motiva?
Lorie Corcuera:
Vaya, es una pregunta enorme. Siempre intento averiguar, ¿por dónde empiezo a responder eso?
Así que, antes de hablar sobre mí misma, que siempre es incómodo, primero quiero agradecerte por invitarme al podcast. Realmente me siento honrada, pero además me encanta la intención de este podcast y los recursos, y cómo realmente se trata de ayudar a nuestra comunidad en torno a las personas y la cultura. Así que, de nuevo, gracias por esta oportunidad.
En cuanto a quién soy, quién es Lorie, mi propósito de vida es vivir bien y amar completamente.
Eso significa que se trata de co-crear experiencias wow para mí, pero también
con otros, porque nunca vives la vida solo, y la razón por la que uso
la palabra wow es porque me enciende. Me hace pensar en maneras de salir de mi zona de confort, hacer cosas que te hagan decir,
“¡Wow!”
Luego, amar completamente también es cerrar el círculo y recordar amarme a mí misma y a los demás, porque solo puedo realmente, de verdad, cuidar a los demás si me cuido a mí misma. Así que eso es el amar completamente.
Así que eso es quien soy, y estoy realmente emocionada de tener esta conversación contigo sobre cultura.
Tim Reitsma:
Oh, wow. Sí. Pienso en tu propósito sobre el wow. Para quienes conocen a Lorie, ella realmente busca construir relaciones personales y significativas, y eso viene de conocer verdaderamente al individuo, de manera menos transaccional y más personal. ¿Ese eres tú? ¿Estoy en lo correcto?
Lorie Corcuera:
Sí. Seguro, seguro. Me encantan las personas. Cuando haces mucha reflexión y desarrollo personal y te miras como niño, me doy cuenta, al recordar, que siempre fui esa niña que quería asegurarme de que todos se divirtieran y se sintieran incluidos. Viendo atrás, yo creaba culturas de pertenencia en el recreo, y ahora solo lo hago con líderes y empresas. Así que, sí, es emocionante ver que todo está conectado.
Tim Reitsma:
Me encanta esa breve introducción. Culturas de pertenencia. Para nuestros oyentes, en esta conversación, me gustaría hablar sobre la cultura y que la cultura sea la estrategia. Creo que necesitamos entender y comenzar con una definición base de, ¿qué es cultura? Hay tantas definiciones, tantos pensamientos, y cada uno tiene su propia interpretación. Pero me encanta tu definición, así que me encantaría que la compartieras.
Lorie Corcuera:
Mm-hmm (afirmativo). Para reafirmar y añadir a lo que dijiste, antes de definir mi perspectiva sobre cultura, la razón por la que es tan difícil de describir es porque es un sentimiento, ¿verdad? Todos somos seres emocionales, y depende mucho de dónde se encuentra esa persona en su vida, su estado de ánimo. Si le preguntas a alguien qué es la cultura, si está teniendo un buen día, hace sol y acaba de recibir una excelente evaluación o terminó un proyecto, dirá: “Oh, mi cultura es increíble.” Así que depende mucho. Entiendo por qué es tan complejo, pero por nuestra experiencia y la investigación que hicimos para el BC Workplace Culture Scan Report, uno de los temas principales fue que es un sentimiento, y aunque las personas quieran negarlo o resistirse a que es cuestión de corazón, no pueden, porque sí lo es. Es cuestión de corazón. Es cuestión de personas.
Para mí, la cultura empieza por uno mismo. Ya eres una cultura. Tienes valores, creencias, y tú, como persona, ya tienes una cultura. Así que, si tú tienes una cultura, Tim y yo nos juntamos y creamos algo como una empresa. Ahora tenemos que ver cómo combinamos nuestras culturas individuales para crear la cultura que queremos lograr en sociedad.
Así que realmente es un colectivo de seres humanos. Así que, la forma en la que lo definimos es que es el corazón y la energía de una experiencia humana compartida. Quiero resaltar que es una experiencia humana compartida porque tiene que ser compartida al reunir personas. Y también es una experiencia humana.
Tim Reitsma:
Eso es genial. Pienso, desde la perspectiva de liderar personas, que es realmente esa experiencia compartida. No es el liderazgo directivo de, “Solamente importa mi experiencia.” Es una experiencia compartida. ¿Por qué es tan importante tenerlo claramente definido en la definición de cultura?
Lorie Corcuera:
Claro. Bueno, creo que lo dijiste perfectamente. Es una experiencia compartida. Todos estamos interconectados, como seres humanos. Hay muchas investigaciones y ciencia detrás de eso, en cuanto a que estamos compuestos por agua. Todos somos energía. Así que tenemos una responsabilidad como seres humanos, tanto en el trabajo como en casa, de asumirlo, porque puede que tenga un mal día. Si soy líder de una organización y no me cuido y llego al lugar de trabajo, al estar en una posición de liderazgo, automáticamente estás en una pecera, ¿verdad? Viene implícito en el rol.
Entonces, entro en la organización, y si parece que no estoy teniendo un buen día, y por supuesto, queremos ser compasivos porque no es fácil estar enérgico y a tope todos los días. Pero al mismo tiempo, existe esa responsabilidad de que tu energía puede afectar la energía de los demás. Lo hemos visto una y otra vez. Hay reuniones donde la gente entra y puedes sentir cómo cambia el ambiente. Una vez más, es cuestión de sentimientos y de que somos seres humanos. Es parte de quienes somos.
Tim Reitsma:
Mm-hmm (afirmativo). Eso me recuerda a un estudio que encontré, y seguramente lo voy a explicar mal, pero era llamado El síndrome de la manzana podrida, donde si estás rodeado de personas negativas, tú también te volverás más negativo. Así que cuando describes esa energía y experiencia compartida, me hace recordarlo, porque si eso es lo que llevamos al trabajo, y si eres líder o no, liderando personas… Creo que todos somos líderes, pero si lideramos personas… y estamos siempre en ese espacio negativo, eso afectará a nuestro equipo. Así que, gracias por esa definición. Entonces, definición: corazón y energía, experiencia humana compartida, y eso realmente define la cultura.
¿Por qué crees que es tan importante para una organización definir su cultura? ¿Por qué es tan importante? Así que mencionaste que si tú y yo montamos una empresa, tú aportas algo y yo otra cosa. ¿Deberíamos entonces definirla? ¿Cómo se define? ¿Por qué es tan importante?
Lorie Corcuera:
Sí, siempre hablo de relaciones como… lo importante, es todo, ¿verdad? Por ejemplo, la gente lo entiende más con una pareja familiar, ¿no? Ya sean marido y mujer, dos padres o dos madres. Digamos que hay dos personas que deciden formar una familia. Si no nos tomamos el tiempo de conocernos, saber qué nos importa, qué nos motiva, cuál es nuestra visión, entonces puede haber confusión respecto a la dirección y el tipo de familia que queremos crear, valores, viajes, si compraremos casa o alquilaremos, o cualquier decisión de vida que llegue a esa pareja o unidad familiar.
Ahora llevemos eso a una organización. Si reúnes a un colectivo de personas, líderes y equipos, o como sea, no importa el tamaño, y no aclaramos o tenemos claridad sobre quiénes somos y qué defendemos, y a dónde vamos, habrá confusión sobre en qué dirección ir, ¿verdad? Por ejemplo, ¿cómo tomamos decisiones? ¿Qué tipo de personas queremos incorporar, tanto internamente como para nuestros clientes? ¿Hacia dónde queremos llevar la empresa?
Así que realmente da claridad. Hay quienes no lo hacen, y puede estar bien cuando es una organización pequeña, porque si solo somos tú y yo y sumamos otro miembro, seguimos cerca físicamente. Puedo verte. Si tengo una idea, podemos charlar e intercambiar ideas.
Pero si sumas más gente y están en diferentes ubicaciones, todo se diluye porque los fundadores ya no estarán en cada conversación ni entrevista. Por eso es tan importante tener claridad y articularlo para que todos hablemos el mismo idioma.
Ese fue otro tema que salió en el informe: el idioma es clave en la cultura organizacional, tener un idioma común. No significa que debas crear uno nuevo… Sé que en SPARK nos llamamos SPARKners, pero tampoco tienes que llegar a esos extremos. Aún así, necesitamos una forma clara que nos haga saber quiénes somos y qué defendemos.
Tim Reitsma:
Mm-hmm (afirmativo). Hay muchas cosas valiosas en lo que dijiste, y me gusta tu reflexión sobre relaciones y la claridad sobre lo que importa. En roles anteriores, liderando equipos muy diversos, somos todos tan distintos. Necesitamos invertir tiempo en aclarar lo que más importa a cada uno. Creo que, como miembro de SPARK y siendo tú la CEO y cofundadora, algo que has hecho muy bien es conectar con el equipo uno a uno para entender: “¿Qué le importa a Tim? ¿Qué lo motiva? ¿Necesita más comunicación o menos? ¿Cómo fijamos metas?”, etc. Eso se definió claramente desde el principio.
Además, fuiste muy clara sobre los valores y el propósito de la empresa desde el primer día, viviendo los valores de amor, conexión y diversión. Sí, conozco los valores. Muchos clientes ni saben los valores que están en la pared o en un manual del empleado por ahí. Hay muchos elementos que forman la cultura. ¿Cuál es la base y por dónde debería empezar alguien, liderando un equipo o una organización? ¿Dónde empieza?
Lorie Corcuera:
Sí. Nos gusta comenzar definiendo los valores, y aunque el concepto de valores ya se conoce bastante, descubrí que la razón por la que todas las empresas empezaron a crear valores y a colgarlos en las paredes fue por From Good to Great, el libro de Jim Collins. Creo que fue ahí donde todos lo leyeron. Por eso ahora todos quieren hacerlo, pero sigue existiendo una desconexión sobre el porqué. No puedes solo leerlo en un artículo o libro de HBR y hacerlo por cumplir, o porque alguien dijo que hay que tener un plan estratégico de una página.
Estas son herramientas y procesos geniales, pero primero debemos tener la conversación sobre por qué los usamos. Realmente, una vez que comprendemos por qué existimos o qué defendemos, ahí es donde entran en juego los valores y los comportamientos, porque son fundamentales, no solo para una organización sino para un individuo.
Creo que ya lo hablamos antes, Tim. Imagina un mundo donde no existen los valores. Una empresa no ha definido su propósito ni sus comportamientos únicos. Y hay una persona actuando igual, viviendo y quizás intuyendo lo que le importa, pero sin articularlo. Ambas partes no lo han explicado.
Ese miembro puede querer trabajar en esa organización, o esa empresa puede querer contratarlo, pero no saben por qué. Tal vez haya conexión al principio o digan lo que se espera en la entrevista. Mucha mercadotecnia detrás. Puede que encajen al principio, pero tres meses después no hay alineación, no solo es cuestión de encajar, sino de que los valores se alineen. Podríamos ahorrar mucho más tiempo y ser más eficientes atrayendo y manteniendo a la gente correcta si tenemos claridad sobre nuestra cultura, tanto a nivel individual como empresarial.
Tim Reitsma:
Ahora tengo curiosidad sobre un tema que he oído. He escuchado empresas hablar de “encaje cultural” y otras que prefieren hablar de “alineación de valores”. ¿Cómo lo ves tú? ¿Es lo mismo? ¿Diferente? ¿Qué opinas?
Lorie Corcuera:
Sí, creo que es un poco diferente. Son palabras y sintaxis. Todos queremos decir algo similar. Para mí, el “encaje” se refiere más a las cualificaciones y habilidades, y la alineación de valores se relaciona más con el ser, con la persona misma. Donde veo una brecha en el proceso de reclutamiento es que solo podemos explicar quiénes somos en un papel, ¿no? En nuestro currículum o LinkedIn.
El problema con los reclutadores es que no sabes cómo interpretarán esa información. También tenemos sesgos de lo que creemos importante, de nuevo, como definir una cultura, que es complicado.
Creo que ambos aspectos son importantes, pero creo que hay oportunidades al enfocarnos más en la persona y encontrar maneras de conocer más sobre quién es realmente, antes o durante la entrevista, para no perder talento viéndolo solo en LinkedIn o en el currículum.
Tim Reitsma:
Sí. Me recuerda a una historia de un viejo amigo. Tenía un vendedor estrella en su equipo, pero este causaba tanto conflicto que los demás querían irse. Me preguntó, “¿Lo mantengo o lo dejo ir?” Lo guié y resultó que nunca lo había hablado con la persona. Colaboró con él para corregir o realinear sobre la empresa. Resultó que sigue allí y ahora el equipo está bien.
Pero creo que demuestra que como líderes, lideramos personas. Debemos aclarar no solo los valores de la empresa, lo que defendemos y nuestro propósito, sino también, a nivel individual, qué valoramos como líderes y cómo nos alineamos. Si vamos a formar equipos, ¿solo buscamos logros en el currículum, lo cual es genial, pero hay algo más? Creo que tú y yo estamos de acuerdo. Hay algo más.
Lorie Corcuera:
Mm-hmm (afirmativo). Sí. El tema de los valores es el origen de todo.
Tim Reitsma:
Sí. Me interesa mucho saber: ¿Cuándo te diste cuenta de que la cultura en una empresa era realmente esa base? ¿Fue algo con lo que despertaste en tus primeros años o algo que aprendiste con experiencia? Cuéntanos un poco sobre eso.
Lorie Corcuera:
Sí. Me han hecho esa pregunta antes: ¿hubo un catalizador? Ocurrió orgánicamente porque dejé mi trabajo corporativo. Era bastante tóxico al final, sufrí desgaste, así que por necesidad me cuidé.
Empecé entonces a autoconocerme y ahí comenzó mi viaje de valores y propósito personal. Hasta ese momento, no entendía por qué era importante. Era como cualquier profesional de RRHH que sabía que había que trabajar los valores. Contratábamos un consultor, gastábamos mucho dinero para que nos ayudara con los valores.
Pero, mirando atrás, a diferencia de lo que hacemos hoy con nuestros clientes, estábamos en una sala mirando una lista de palabras. Nunca nos preguntamos a nosotros mismos qué era importante como líderes, o al equipo. Solo elegíamos palabras bonitas. Veíamos otra web para ver cómo las presentaban. Todo era más cerebral, superficial, lo que creíamos que debíamos decir, pero no salía del corazón. No partió de nosotros.
Luego, cuando lo compartimos con todos… Y hacíamos todo lo que se esperaba. Pusimos los valores en la pared. Teníamos tazas y camisetas. Lo integramos en todos nuestros programas de RRHH. Todo lo que se supone que hay que hacer. Pero luego una persona tomó una decisión totalmente desalineada con los valores, y todo se vino abajo. Instantáneamente perdimos la confianza, porque me doy cuenta ahora de que quizá nunca tuvimos la confianza que pensábamos. Todo nos salió mal.
Eso pasó, pero no fue ahí cuando entendí la importancia. Fue después de mi viaje personal y de entender que todos somos seres humanos en una empresa, así que tenemos que considerar verdaderamente las necesidades de las personas y traducir eso en una cultura. No fue hasta entonces.
Cuando empezamos a hacerlo en SPARK y vimos a todos iluminarse al preguntarles por sus valores personales, por qué se levantan cada día, por qué están allí, qué impacto quieren tener o cómo quieren ser recordados… Hasta esas preguntas, muy personales, nos dimos cuenta: “Vaya. Aquí hay algo distinto que nadie hace y hay que cambiarlo.” Y aquí estamos.
Tim Reitsma:
Bueno, has resaltado algo que me parece interesante, y en mi opinión, es el enfoque que las empresas deben adoptar, que al definir los valores, en SPARK incluimos, en la mayoría de los casos, a todos los miembros, y les ayudamos a identificar quiénes son desde los valores. ¿Por qué es eso tan importante para construir una cultura? Decimos que todos importan. Todos tienen perspectiva personal y un lugar en la organización. Es un gran compromiso e inversión de la empresa. ¿Cuál es el beneficio de hacer un ejercicio de valores incluyendo los valores de toda la gente?
Lorie Corcuera:
Sí. Por esto me levanto cada mañana, porque si vamos a decir que queremos que las personas se sientan valoradas, cuidadas o amadas, validadas, reconocidas, porque al final del día todo ser humano quiere eso. Quiere amar y ser amado. Entonces, ¿cómo creamos ese entorno en una empresa, da igual que sea con o sin fines de lucro, una colectividad o una comunidad, sin preguntar antes a cada individuo qué les importa? ¿Cómo podrían sentir que los vemos si ni siquiera les preguntamos quiénes son o qué es importante para ellos?
Me fascina eso, y también lo entiendo. Cuando vamos a empresas y preguntamos quién ha dedicado tiempo a preguntar los valores personales de su equipo, la razón es que no es algo que suelan pensar. Crecemos en un mundo lleno de influencias, padres, información, y hoy más que nunca. Así que pensamos: “Ah, tenemos información que nos puede guiar.” No pensamos que las respuestas están dentro de nosotros porque seguimos en la mentalidad analítica, más de hemisferio izquierdo.
Así es la mayoría. Solo ahora empezamos a darnos cuenta de que hay que conectar con uno mismo, porque para sentirnos realizados, no basta con el cerebro lógico. Debe sentirse en el estómago, la intuición, el corazón.
Así que es una evolución natural; el mundo está despertando y entendiendo lo que significa ser humano, tener culturas centradas en lo humano y personas primero, o ese liderazgo desde el yo. Si alguna empresa está dispuesta o abierta a esta idea, empiecen simplemente conversando con sus equipos, preguntando qué es valioso en su vida. No hace falta un gran ejercicio de valores como el nuestro. Solo con conectar, uno a uno, y preguntar qué les importa. Verás el valor y cómo cambian esas conexiones.
Tim Reitsma:
Sí, me encanta. Qué importa al individuo, y también al equipo. Son preguntas clave. Ahora, mucha gente dice, “¿Cómo se traduce esto en ingresos?” Nos lo preguntan los clientes, y me parece fácil responderlo. ¿Tú crees que las personas que se sienten un número o no valoradas o sin confianza, ¿van a dar lo mejor? ¿Van a comprometerse con la empresa?
Hay muchísimos estudios que señalan que no, por supuesto que no. Así que, cuando conectamos con personas en nuestra organización, sea que lideres un gran equipo o solo a ti mismo, aclarando lo que te importa y verbalizándolo a quien te lidera o a la organización, hay grandes beneficios.
Lorie Corcuera:
Mm-hmm (afirmativo). Y añado, Tim, que cuando compartimos con el equipo quiénes somos, nuestros valores, propósito, principios, misión, visión, o lo que sea, ¿cómo esperamos que se conecten si ellos no lo han definido antes? Como dijimos, la cultura viene de dentro. Todos traemos la nuestra. Si no lo han definido, hay desconexión. Solo serán palabras en la pared o la empresa dándonos información esperando que nos enganchemos, pero la verdadera conexión viene de dentro.
Debemos definirlo primero a nivel individual, líderes, cada persona. Luego idealmente conectas con una empresa que coincida con eso y ahora sí hay alineación y compromiso.
Ya lo dijiste, hay mucha investigación sobre el costo de la desvinculación o de la seguridad psicológica. Si la gente no se siente bien o valiosa o segura, nunca podrá expresarse al máximo y eso, lo sabemos, es el mayor beneficio para todos.
Tim Reitsma:
Mm-hmm (afirmativo). Y hemos tocado solo un aspecto, el de los valores. Hay mucho más que define a una organización, además de los valores, y podríamos grabar media docena de podcasts solo sobre cultura y sus elementos.
Por ejemplo, tener claro el propósito y el por qué, cómo actúa el equipo directivo, los comportamientos que apoyan, la visión. Muchas organizaciones tienen una visión que ni inspira. ¿A dónde van? ¿Motiva a tu equipo cada día?
Así que, para otros episodios. Ahora bien, desde tu perspectiva, si un oyente dice, “Vale, la cultura importa. Hay que aclararla.” ¿Cuál es una acción práctica que puedo hacer hoy con mi equipo para aclararla?
Lorie Corcuera:
Claro. Busca tus campeones de cultura, personas alineadas con la creencia de que la cultura importa. Ojalá todo el equipo directivo y/o otros en la organización. Identifica a esas personas y júntalas, y ten una conversación sobre cultura. Pregúntales cómo definen la cultura, igual que me preguntaste. Luego, definan juntos cómo es y cómo se siente la cultura actual aquí en la organización. Fíjate si surgen perspectivas frescas o hay alineación.
La tercera pregunta sería: ya sabemos qué es cultura y cómo es nuestra cultura, pero ¿cómo sería la ideal para nosotros? Si pudiéramos soñar, ¿cómo se vería y sentiría nuestra cultura ideal para nuestra gente y organización?
Recomiendo que cada quien reflexione antes en su papel o Post-it. Así hay diversidad de ideas y tiempo para procesar, y así todos hablan. Luego, compartan y definan colectivamente cuál es su visión cultural ideal. Con solo esas tres preguntas ya tendrás claridad para la empresa.
Tim Reitsma:
Me encanta, y creo que cualquiera puede hacerlo en cualquier nivel de liderazgo. No hace falta esperar que RRHH lo inicie. Si tienes un equipo de cinco personas, ¿esperas a que el CEO lo haga? No. Puedes hacerlo en tu propio equipo. Define qué es cultura. ¿Cuál es la nuestra? ¿Cómo sería la cultura ideal? Da igual si el equipo es de dos, cinco o cien. Es una gran herramienta para cualquier líder o gestor.
Lorie Corcuera:
Mm-hmm (afirmativo). Y diría que-
Tim Reitsma:
Creo que… No, adelante.
Lorie Corcuera:
Iba a decir, sigue conversando. No es algo de una sola vez.
Tim Reitsma:
Tienes razón. No es una conversación un martes y ya. Debe estar presente siempre. Y viene la parte de la responsabilidad, ¿cómo lo vivimos realmente?
Así que para concluir, ha sido una charla densa. Hablamos de definir la cultura, relaciones y la claridad de lo que importa cuando lideras personas, idioma común, alineación de valores. No tocamos la confianza, que también es base cultural; espera ese episodio sobre la confianza en equipos, empresas y liderazgo.
Ya cerrando, Lorie, ¿algún último consejo o sabiduría que quieras compartir?
Lorie Corcuera:
Sí. Solo reiterar… Porque tú sabes la importancia de la cultura por nuestro trabajo, y coincido contigo que empieza con la confianza, antes incluso de iniciar la conversación, porque sin confianza nadie estará abierto al proceso.
Sin duda empieza con la confianza. Tenemos muchos ejercicios para eso, pero es otro episodio. Pero para cerrar, es un viaje de toda la vida. La cultura debe estar siempre presente. Es la estrategia. La savia. No es un proyecto, ni siquiera una función de una persona. Tal vez alguien la lidere, pero debe ser responsabilidad de todos mantenerla viva.
Tim Reitsma:
Absolutamente. A los oyentes, les sugiero contactar a Lorie. Puedes encontrarla en LinkedIn. Lorie Corcuera. El apellido se escribe C-O-R-C-U-E-R-A. Es… tú eres… experta, líder de pensamiento en cultura, y tiene amplia experiencia, tanto interna en organizaciones como consultora, no solo en Vancouver sino en toda Norteamérica. Así que, gracias Lorie, por tus ideas y esperamos tenerte otra vez pronto.
Lorie Corcuera:
Perfecto. Gracias, Tim.
Tim Reitsma:
Cuídense. Que tengan un gran día.
