Por Qué Los Programas DEI Efectivos Deben Empezar Con Las Personas

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Becca Banyard: Bienvenidos al pódcast de Personas Gestionando Personas. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitriona, Becca Banyard.

Mi invitado hoy es el Dr. Randal Pinkett, autor de DEI Basado en Datos y Co-Fundador, Presidente y CEO de BCT Partners, LLC.

Hablaremos sobre la importancia de poner a las personas en el centro de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Y nuestra conversación abordará el papel de los datos, los desafíos que enfrentan las organizaciones, estrategias prácticas para crear programas de DEI más centrados en las personas. Vamos directo al tema.

Hola, Dr. Pinkett. Bienvenido al programa.

Randal Pinkett: Gracias, Becca, por invitarme. Estoy emocionado de estar aquí y espero con interés la conversación.

Becca Banyard: Antes de comenzar, me encantaría conocerte un poco más. ¿Podrías contarme algo sobre ti, quizás tu trayectoria y cómo llegaste a donde estás hoy y a lo que haces?

Randal Pinkett: Claro. Hoy en día soy uno de los cuatro cofundadores de BCT Partners. Nuestra misión es aprovechar el poder de la diversidad, los conocimientos y la innovación para crear cambios duraderos, acelerar la equidad y transformar vidas. Así que eso es quienes somos. Eso es lo que hacemos. Somos una organización centrada en la equidad.

Llegar hasta aquí, de alguna manera, se remonta a mi infancia porque yo era el niño que vendía caramelos en la escuela y limonada en su vecindario y trataba de vender sus juguetes a otros niños en su calle, aunque ellos no tenían dinero. Así que no me fue muy bien con mi tienda de juguetes. Pero ese espíritu emprendedor empezó claramente a una edad muy temprana.

Cuando llegué a Rutgers para la universidad, tenía un amigo de la infancia llamado Wayne que comenzó el negocio cuando era senior y yo era sophomore. Y para resumir, dije, si él puede iniciar un negocio, ¿por qué yo no? Así que reuní a mis tres amigos más cercanos—Jeffrey, Lawrence y Dallas—y empezamos a vender discos compactos desde nuestra residencia universitaria.

Becca, me estoy delatando con mi edad. Y usamos las ganancias para financiar actividades de extensión a escuelas secundarias de barrios urbanos para animar a los estudiantes a ir a la universidad y ese esfuerzo de alcance a estudiantes finalmente evolucionó a capacitación en diversidad, equidad e inclusión. Y ahora, 31 años después, tengo 52, tenía 21 entonces. 31 años después, los cuatro seguimos juntos. Y, Becca, todavía nos llevamos bien, y esa es BCT Partners. Así llegamos a ser.

Becca Banyard: Increíble. Qué hermosa trayectoria. Así que entremos en el tema de hoy, que es DEI basado en datos. Y de hecho, escribiste un libro sobre esto. Me gustaría comenzar preguntándote, ¿qué es el DEI basado en datos?

Randal Pinkett: Ciertamente. El DEI basado en datos es aprovechar y utilizar el poder de los datos para poder medir, analizar y mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión. Y un enfoque basado en datos para DEI es uno que, según observo, tiene mucha resonancia y es bastante eficaz. Así que hay cinco criterios, podríamos decir, para un enfoque basado en datos para la diversidad, la equidad y la inclusión.

Uno es usar los datos para hacer una evaluación. El segundo es establecer objetivos con metas claramente definidas, para que sepas que has alcanzado esos objetivos. El tercero es mirar prácticas prometedoras y comprobadas que hayan funcionado para otras personas u organizaciones. El cuarto es tener estrategias con medidas claramente definidas.

¿Qué vas a hacer y cómo vas a medir el progreso respecto a lo que dijiste que harías? Y, por último, utilizar los datos para evaluar los resultados y medir el impacto. Esos son los cinco criterios que constituyen un enfoque basado en datos para la diversidad, la equidad y la inclusión.

Becca Banyard: ¿Puedes darnos algún ejemplo de cómo pueden ser esos datos?

Randal Pinkett: Cuando digo datos me refiero a datos cuantitativos y cualitativos. Los cuantitativos son encuestas, números. Los cualitativos son palabras, entrevistas, grupos focales, narraciones. Todas son formas de datos. Así que el libro divide estos dos caminos, uno para que las personas usen datos y otro para organizaciones. Por ejemplo, en el camino para personas, puedo tomar el Inventario de Inclusión Intrínseca, el I3, que mide mi competencia para comportamientos inclusivos hacia otros.

Y puedo usar esa herramienta para medir dónde estoy, y puedo entonces fijar una meta de dónde quiero llegar. Si es una herramienta de cinco niveles, y estoy en el nivel tres, y quiero llegar al nivel cuatro, ¿qué puedo hacer para fomentar comportamientos más inclusivos? Puedo conversar con personas diferentes a mí.

Podría explorar oportunidades de viaje donde me sumerja en culturas diferentes a la mía. Por supuesto, podría recibir capacitación, leer un libro, un blog, un artículo o ver un video. Y puedo medir si he mejorado volviendo a realizar ese Inventario de Inclusión Intrínseca.

Y es un ciclo. No termina, es continuo. Y las organizaciones, Becca, pueden hacer lo mismo. Pueden evaluar su cultura y clima, sus políticas y prácticas, la capacidad de su gente para gestionar diferencias. Y una vez realizada esa evaluación, pueden plantear objetivos, compararse con las mejores prácticas, desarrollar estrategias sobre qué pueden hacer y luego evaluar el impacto; su ciclo continúa igual.

Becca Banyard: Has compartido parte de la importancia de los datos para un esfuerzo de DEI. Y en tu libro dices que todo esfuerzo para mitigar el sesgo y fomentar la inclusión debe comenzar por las personas. ¿Puedes elaborar un poco más en esto y explicar a qué te refieres?

Randal Pinkett: Una de mis frases favoritas de ese libro, trato de incluir muchas frases así, es la siguiente: Las organizaciones no cambian. Cambia la gente. Así que para que una organización crezca, evolucione, la gente tiene que crecer y evolucionar. Así que, a tu pregunta, si queremos mitigar el sesgo en la organización, tenemos que mitigar el sesgo en las personas. Si queremos crear una cultura y un clima más inclusivos para la organización, entonces las personas deben comportarse de modo más inclusivo en ese entorno.

Todo empieza con las personas. Las personas son los elementos fundamentales de las organizaciones y de la sociedad, si me permites ser más grandilocuente. Y uno de los mensajes clave al principio del libro es: ¿cuál es el valor para ti de tener relaciones más diversas, comportamientos más inclusivos y prácticas más equitativas? Porque hemos hecho un trabajo fenomenal articulando lo que llamamos el argumento empresarial para la diversidad, la equidad y la inclusión. ¿Por qué debería importarle a una organización o empresa? Pero, ¿por qué debería importarte a ti?

Y hay un argumento, lo que llamo el caso personal para la DEI, de por qué deberías preocuparte por la diversidad, la equidad y la inclusión. Puede llevarte a mejor salud. Puede ayudarte a progresar más en tu trabajo. Puede permitirte ser mejor amigo, mejor cónyuge, mejor vecino, mejor ciudadano. Expande tu rango de oportunidades; la lista es enorme e incluso más larga que la empresarial cuando investigué por qué la gente debería interesarse y asumir su propio recorrido, porque independientemente de si la organización te lo pide, tú deberías quererlo.

Becca Banyard: Me gustaría saber, dijiste algo que me llamó la atención. Dijiste que puede mejorar tu salud. Y quisiera saber un poco más sobre eso y cómo la diversidad, la equidad y la inclusión pueden mejorar nuestra salud desde una perspectiva personal.

Randal Pinkett: Te voy a leer un fragmento de un estudio realizado por la Universidad de Michigan, titulado: La diversidad de relaciones sociales es tan importante como la cantidad para mantenerse sano al envejecer.

¿Cómo te parece ese título? Y aquí va un extracto de ese estudio. Dice, y estas son sus palabras, no las mías: "Mantener relaciones diversas es tan importante, si no más, que tener un gran número de relaciones. Las personas con relaciones más diversas tuvieron un menor riesgo de mortalidad y experimentaron menos deterioro cognitivo y físico. Un argumento contundente: relaciones diversas, menor riesgo de mortalidad, menos deterioro cognitivo y físico con la edad."

Eso es todo lo que necesito saber para convencerme de que debo buscar más diversidad en mis relaciones. Y te enuncio solo una lista corta de otros beneficios. Crecimiento personal mejorado, mayor diversidad de pensamiento e innovación, aprendizaje y desempeño enriquecidos en la escuela y el trabajo, red de relaciones ampliada, más oportunidades, reducción de sesgos y estereotipos negativos. Escucha esto: quienes tienen relaciones más diversas reciben evaluaciones más positivas en su empleo, ascensos tempranos y mayor remuneración.

Y esto es solo una parte de la lista de beneficios de la diversidad, la equidad y la inclusión personal.

Becca Banyard: Wow. Según tu experiencia, ¿cuáles son algunos de los mayores retos que enfrentan las organizaciones al tratar de implementar programas DEI efectivos?

Randal Pinkett: Uno de los mayores desafíos y obstáculos que veo en las organizaciones es lo que muchos en nuestro campo han llamado "el centro congelado". Ahora, ¿qué es el centro congelado? La gerencia media, los mandos medios, son donde la diversidad, la equidad y la inclusión pueden avanzar o pueden morir. Aunque tengamos ejecutivos muy comprometidos y bien intencionados, que no son muchos, los mandos medios los superan en número y tienen mucho más impacto sobre la experiencia y la realidad de los empleados, en la cultura, el clima, las promociones, la retención, la contratación; es en la gerencia media donde está la acción. Por lo tanto, cuando hacemos nuestras evaluaciones y hacemos una serie de preguntas, ¿crees que es importante este trabajo?

¿Estás comprometido con este trabajo? A menudo vemos niveles muy altos de compromiso y participación en los ejecutivos y cae en picado cuando llegamos a los mandos intermedios. Y ahí está el reto: si no logramos que la gerencia media se suba al barco, estamos estancados. Y si analizamos más a fondo, los mandos medios pueden manifestar su actitud de distintas maneras.

Algunos pueden ser defensores, otros detractores, y otros dudan. Pueden inclinarse hacia ambos lados, no lo tienen claro. Por eso, hay que proporcionarles las herramientas necesarias para liderar en DEI. Y lo habitual es que muchos se sientan poco preparados, o incluso temerosos, de tener conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión. Porque vienen de una escuela antigua como yo, donde estas cosas no se hablaban en el trabajo y ahora se les pide que sí lo hagan.

Bueno, necesito las herramientas para tener esas conversaciones. Y si les damos el andamiaje y no los dejamos como islas, me recuerda las palabras del Dr. King: no recordaremos las palabras de nuestros enemigos, sino el silencio de nuestros amigos. Hay muchos amigos silenciosos entre los mandos medios que podemos convertir en líderes y campeones si los capacitamos y empoderamos adecuadamente.

Becca Banyard: ¿Cuáles son algunas de las formas y herramientas que se pueden utilizar para equipar a estos mandos medios?

Randal Pinkett: Una de mis herramientas favoritas, y volviendo al DEI basado en datos, te doy dos. Una es una herramienta llamada The Inclusion Habit. Es el equivalente a Noom para el comportamiento inclusivo. Para quienes no lo sepan, Noom te orienta hacia mejor nutrición y bienestar.

The Inclusion Habit te orienta hacia comportamientos más inclusivos. Te pide hacer micro compromisos diarios que, según la investigación, llevarán a comportarte de modo más inclusivo. Es una herramienta poderosa y simple para cambiar el comportamiento. Otra herramienta que me encanta es la Realidad Virtual. Durante décadas, en DEI hemos hablado de que si pudiéramos permitir a las personas ver el mundo a través de los ojos de otros, tendrían más empatía, más comprensión humana y relaciones mejores.

Pues bien, la Realidad Virtual te permite ver el mundo a través de los ojos de otra persona, literalmente. Hay una serie llamada ‘a través de mis ojos’. No es casual ese nombre. Through my eyes, que es una serie donde puedes ver el mundo desde la perspectiva de una mujer latina o de un inmigrante.

Y al tener esa experiencia, puedes adoptar su realidad y desarrollar más empatía, comprensión y mejores relaciones. Solo son dos ejemplos de herramientas basadas en datos que me encantan para fomentar el cambio en mandos medios.

Becca Banyard: Mirando DEI con un enfoque centrado en las personas, ¿qué consejo tienes para las organizaciones que desean convertir su programa o iniciativa DEI en algo más centrado en las personas?

Randal Pinkett: Mi consejo es desarrollar un modelo de competencias que abrace la diversidad, la equidad y la inclusión. Dicho de otro modo, la mayoría de las organizaciones tiene un conjunto de habilidades o competencias, conocimientos, habilidades y actitudes que desean que su personal demuestre para tener éxito en el trabajo. Puede variar de contribuyentes individuales a gerentes o ejecutivos.

Hablamos de cosas como comunicación efectiva, curiosidad, colaboración; estas son competencias, la capacidad de colaborar, comunicarse, ser curioso. Cuando desarrollas un modelo competente que incluya la diversidad, la equidad y la inclusión, das a las personas un modelo y ayudas a construir su aprendizaje y desarrollo hacia habilidades para ser contribuyentes, líderes o ejecutivos inclusivos.

Así, al incluir en el modelo la conciencia de los sesgos, quiero que seas consciente de tus sesgos para evitar puntos ciegos. Si incluyo la competencia o humildad cultural, la capacidad de navegar diferencias culturales, si lo agrego al modelo, todo se centra en ello. Mi evaluación del desempeño, el aprendizaje, el desarrollo, cómo incentivo a mis empleados.

Así se integran orgánicamente los principios de diversidad, equidad e inclusión. Dicho de otro modo: no solo promovemos liderazgo, quizás, sino liderazgo inclusivo.

Becca Banyard: ¿Cuáles son algunas formas en que las empresas pueden medir el éxito de sus programas DEI? Sé que mencionaste algunas herramientas antes, pero ¿hay algún método en particular que recomiendes para monitorear el éxito de sus iniciativas DEI?

Randal Pinkett: Primero está la D. D es diversidad. Es la representación de distintos grupos. Hay que saber medir y hacer seguimiento de la representación en varios niveles, para saber si hay ciertos grupos infrarrepresentados en el nivel ejecutivo. O quizá sobrerrepresentados en el nivel inicial o en mandos medios.

Y debemos desglosar esos datos por identidad, ubicación, nivel, etc., para saber dónde hay margen de mejora. Hay que compararlo con la industria o el área geográfica. Eso es la D. Para la I, recolectar información sobre la cultura y clima.

¿Cómo experimenta la gente la organización? Podemos hacer encuestas para medir cómo experimentan la cultura y el clima. Podemos hacer entrevistas o grupos focales: las encuestas nos dicen qué piensa la gente; las entrevistas y grupos focales, por qué se sienten así. Así que combinando ambos (datos cuantitativos y cualitativos) se caracteriza la cultura.

Y una vez más, se desglosan esos datos. ¿Tenemos mujeres latinas en la oficina de Houston con el mayor nivel de microagresiones o microinequidades? Hay que atender eso. ¿Tenemos una oficina entera en Chicago con las puntuaciones más bajas de inclusión? ¿Qué pasa ahí?

O una oficina en Nueva York con las puntuaciones de inclusión más altas, así que, ¿qué hacen bien que deberíamos replicar en Chicago? Así se desglosan los datos sobre cómo se siente la inclusión y pertenencia. Esa es la I. Finalmente, la E. La E es equidad. Equidad trata de identificar dónde hay inequidad.

¿Tenemos brechas salariales? ¿Inequidad en las promociones? ¿En la contratación? Entonces, la E trata de cerrar esas brechas. Si tengo mujeres en el mismo cargo, en la misma oficina, con la misma experiencia y formación, ganando menos que un hombre igual, hay una brecha salarial.

Y una vez sabemos eso, podemos enfocar nuestro trabajo en cerrar la brecha. Y, para tu pregunta, se trata de monitorear los tres: diversidad (representación), inclusión (si la gente siente pertenencia) y equidad (cerrar las brechas de inequidad).

Becca Banyard: Acerca de la I, la inclusión, ¿cómo recomendarías a una organización o gerente crear un espacio suficientemente seguro para que alguien comparta tal vez la falta de inclusión que experimenta?

Randal Pinkett: Primero hay que conocer quiénes se sienten incluidos y quiénes no. Y, como comentamos antes, otro error de las organizaciones es llevar a cabo una autoevaluación DEI interna. No lo recomendamos. No quieres gente de recursos humanos o incluso managers dirigiendo un grupo focal con empleados para solicitar respuestas honestas, transparentes y a veces emocionales sobre sus experiencias.

Debe ser un tercero. Una parte neutral y de confianza que pueda crear un espacio psicológicamente seguro para que las personas cuenten sus experiencias y narrativas. Eso es la primera parte. La segunda es que hay buena investigación sobre qué comportamientos de managers y líderes hacen que los miembros del equipo se sientan incluidos.

Algunas ideas de esa investigación: cuando empoderas a las personas para ser y dar lo mejor, se sienten incluidos. Cuando responsabilizas solo de lo que controlan, se sienten incluidos. Si actúas por principios, no por popularidad, y demuestras valentía, se sienten incluidos.

Y mi favorita: cuando eres humilde y reconoces lo que no sabes, lo que no haces bien, das libertad a otros para sentirse incluidos. Esa combinación de empoderamiento, curiosidad, humildad, transparencia, autenticidad y vulnerabilidad da libertad a tu equipo y colegas para que se sientan incluidos.

Becca Banyard: Ya casi terminamos, pero siempre hago un par de preguntas a todos los invitados y me encantaría escuchar tus respuestas. La primera es: ¿qué crees que es lo número uno que mantiene felices a los empleados en el lugar de trabajo?

Randal Pinkett: La investigación muestra que si encuestas a gente en lugares de trabajo más diversos, reportan mayor satisfacción y compromiso que en lugares menos diversos. A la gente le gusta trabajar con diversidad. También sabemos que la principal razón para dejar un trabajo es el manager, y la principal razón para quedarse también es el manager.

Si uno une ambas razones, como haría mi hermano, sería que si tengo un grupo diverso de managers, maximizamos la probabilidad de que la gente tenga una buena experiencia, que se sienta incluida, escuchada, representada. Así que mi respuesta es un equipo diverso de managers es lo que hace que las personas realmente se sientan satisfechas, comprometidas y que pertenecen al lugar de trabajo.

Becca Banyard: ¿Qué necesitas tú personalmente para ser un líder exitoso?

Randal Pinkett: Lo que necesito para ser un líder exitoso es un gran equipo. Necesito un gran equipo. Y tengo un gran equipo. Ya escuchaste mi historia. Tengo tres socios desde hace 31 años. Es un equipo fenomenal. Un equipo de estrellas. Y tengo un equipo ejecutivo en BCT Partners que ha sido una auténtica bendición.

Hemos sido muy afortunados porque los fundadores hemos atraído a gente afín en valores y corazón. Y gracias a eso, creo humildemente que hemos creado una cultura acogedora y sostenible para personas excepcionales. He tenido la suerte de contar con un equipo increíble que me ayuda a hacer un gran trabajo, pero más importante aún, para que yo pueda apoyarlos a ellos a hacer ese gran trabajo.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, ha sido un placer tenerte hoy en el programa. ¿Dónde puede encontrarte la gente si quiere contactarte o seguir tu trabajo?

Randal Pinkett: Para quienes quieran saber más y seguir mi trabajo, les invito ante todo a visitar www.datadrivendei.com. Allí encontrarán plantillas, herramientas, recursos y estudios de caso gratuitos, lo repito, gratuitos, tanto para personas como para organizaciones que quieren usar datos para medir, analizar y mejorar su DEI.

También pueden saber más de mí en randalpinkett.com, Randal con una sola L. Y de mi empresa, BCT Partners, en bctpartners.com.

Becca Banyard: Perfecto. Tendremos todos esos enlaces en las notas del programa, así que para quienes escuchan, no dejen de consultarlos.

Y a nuestra audiencia, muchísimas gracias por acompañarnos. Si deseas estar al tanto de todo lo relacionado con RRHH y liderazgo, visita peoplemanagingpeople.com/subscribe para unirte a nuestra comunidad de boletines.

Hasta la próxima, adiós por ahora.