Búsqueda de Candidatos: 10 Métodos y Consejos de Expertos
La búsqueda de candidatos a veces es la única forma de encontrar personas que cubran una vacante.
Sin embargo, descubrir y captar nuevos candidatos puede ser uno de los desafíos más difíciles en el proceso de reclutamiento.
A continuación, algunos consejos y trucos de alguien que ha probado una infinidad de herramientas y métodos para buscar candidatos.
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Vamos a profundizar.
¿Qué es la búsqueda de candidatos?
La búsqueda de candidatos es el arte y la ciencia de encontrar y captar candidatos de calidad. Es una parte esencial de cualquier proceso de reclutamiento, ya que significa que no solo estás esperando a que los candidatos adecuados se postulen para un puesto.
Para destacar el potencial de la búsqueda, se estima que alrededor del 36% de los candidatos están buscando activamente en algún momento, pero el 90% están dispuestos a escuchar sobre nuevas oportunidades.
Algunas empresas emplean profesionales especializados en búsqueda, pero cualquier persona en tu organización puede ayudar a encontrar nuevos empleados.
¿Qué comprende la búsqueda de candidatos?
Típicamente, el proceso de búsqueda de candidatos comprende varios componentes clave:
Identificación de bolsas de talento
La primera etapa de la búsqueda implica identificar lugares, reales y virtuales, donde probablemente se encuentren posibles candidatos. Esto puede incluir portales de empleo en línea, redes profesionales como LinkedIn, plataformas de redes sociales, foros específicos del sector, instituciones académicas e incluso empresas competidoras.
Contactar
Después de identificar las fuentes potenciales de candidatos, es hora de contactarlos directamente. Como muchos candidatos calificados pueden no estar buscando activamente un nuevo empleo, los esfuerzos de búsqueda suelen enfocarse en captar a estos candidatos pasivos mediante un contacto personalizado y la construcción de relaciones a largo plazo.
Crear y mantener bancos de talento
Es más fácil contactar a candidatos que ya has preseleccionado o con quienes ya has tenido interacción.
Esto requiere construir una base de datos de candidatos, normalmente en el sistema de seguimiento de candidatos, aunque también puede estar en una base de datos especializada para reclutamiento, como tu propio grupo de candidatos potenciales.
Filtrado y pre-calificación
La búsqueda también puede incluir una evaluación inicial para asegurar que los candidatos cumplen con los requisitos básicos. Este paso ayuda a preseleccionar a quienes tienen mayores probabilidades de superar las entrevistas.
Redes de contacto y referencias
Establecer relaciones dentro del sector e incentivar las referencias de empleados también son componentes clave de la búsqueda de candidatos. Estos métodos suelen generar candidatos de alta calidad que quizás no estén buscando nuevas oportunidades activamente.
5 beneficios de la búsqueda de candidatos
La búsqueda puede requerir una inversión considerable de tiempo y recursos, pero existen varias razones por las que las organizaciones se esfuerzan e incluso contratan especialistas:
1. Acceso a un grupo de talento más amplio
La búsqueda amplía el alcance más allá de quienes buscan empleo activamente, para incluir a candidatos pasivos que quizá no estén buscando trabajo, pero podrían estar abiertos a nuevas oportunidades.
Este acceso ampliado incrementa la probabilidad de encontrar candidatos altamente calificados y potencialmente ideales.
2. Proceso de contratación más rápido
Al construir proactivamente un banco de posibles candidatos, la búsqueda ayuda a las organizaciones a identificar y captar rápidamente a los candidatos adecuados cuando surgen vacantes.
Esta preparación puede reducir significativamente el tiempo de cobertura de los puestos, asegurando que los cargos críticos no queden vacantes por largos períodos.
3. Mejor calidad de contratación
La búsqueda permite a los reclutadores concentrarse en identificar candidatos de calidad con habilidades, experiencias y cualificaciones específicas.
Este enfoque dirigido puede aumentar las posibilidades de contratar a quienes mejor se adapten a las necesidades y cultura de la empresa, lo que se traduce en mejor desempeño y retención de los empleados.
4. Ventaja competitiva
En un mercado laboral competitivo, ser capaz de identificar y atraer talento de primer nivel de manera eficiente otorga a las empresas una ventaja frente a sus competidores. Las organizaciones que destacan en la búsqueda de candidatos pueden asegurar candidatos de alta calidad antes de que sean contactados por otras compañías.
5. Planificación estratégica de la fuerza laboral
La búsqueda de candidatos proporciona información valiosa sobre las tendencias del mercado, la disponibilidad de talento y las brechas de habilidades. Esta información puede informar la planificación estratégica de la fuerza laboral, ayudando a las organizaciones a prepararse para futuras necesidades de contratación y cambios en el mercado.
10 Métodos de búsqueda de candidatos
Cuando mis equipos y yo estamos en una misión de búsqueda, aquí es donde generalmente buscamos:
1. Otras organizaciones
Cuando salgo al mercado en general, normalmente empiezo revisando una lista de empresas como objetivos para mi búsqueda. Tal vez empresas en el mismo sector que tú, o competidores/empresas con productos similares y una pila tecnológica parecida.
2. LinkedIn
Sin duda, en algún momento alguien te ha contactado por LinkedIn. Es una excelente plataforma social general para todo tipo de cargos y también para investigar empresas que te gustaría tener como objetivo.
Si tienes una licencia de LinkedIn Recruiter puedes ver la lista completa de personas. Con Premium, puedes ver conexiones de tercer grado y con una cuenta regular solo conexiones de segundo grado.
Si no tienes acceso a una licencia de reclutador, una búsqueda booleana bien realizada en la oferta regular. El cuadro de búsqueda de LinkedIn puede ayudar.
3. Páginas de empleo y bolsas de trabajo
Hay infinidad de bolsas de trabajo disponibles. La clave es identificar cuáles funcionan mejor para nichos específicos. Por ejemplo:
- Creativos. Se pueden usar sitios como Dribbble o Behance. Se pueden explorar perfiles y también publicar tus vacantes allí.
- Startups. AngelList es un buen recurso.
- Trabajo remoto. Espacios como RemoteOK ofrecen tanto bolsas de trabajo como funciones para descubrir candidatos y tablones de mensajes.
- Plataformas específicas de diversidad. Espacios como RemoteWoman, She Can Code o RemotePOC, por nombrar sólo algunas.
4. Base de datos de candidatos
Como se mencionó antes, vale la pena construir tu propia base de datos de candidatos que puedas usar para búsqueda así como para marketing de reclutamiento.
5. Referencias de empleados
Con frecuencia se pasa por alto simplemente pedir a las personas que contacten a su red o que publiquen sobre las vacantes en sus redes sociales, etc. Las referencias son una gran fuente de candidatos—y también de bonificaciones para los empleados actuales.
Las plataformas de referencias de empleados pueden automatizar el proceso y facilitar que los trabajadores recomienden candidatos cualificados para puestos vacantes dentro de la empresa.
6. Búsqueda booleana
Una buena herramienta para tener en tu arsenal es la búsqueda booleana. Muchas plataformas la incluyen en sus funciones, pero siempre es útil entender cómo funciona.
Operadores para búsquedas booleanas:
AND—incluye ambos (o todos) los términos clave. Los términos que siguen al AND deben aparecer en los resultados de búsqueda.
OR—cualquiera de los términos. Saldrán todas las combinaciones posibles.
NOT—para que términos específicos no aparezcan en los resultados. Esto evitará que dichos términos aparezcan.
Comillas “”—cuando se desea buscar una frase exacta, se colocan las comillas alrededor de la frase.
Paréntesis (): colocar paréntesis permite separar términos y dar preferencia a los indicados.
Aquí tienes un ejemplo de cómo funcionaría una búsqueda como la anterior. (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)
7. Búsqueda X-Ray
La búsqueda X-Ray consiste en aplicar la búsqueda booleana en el motor de búsqueda de Google.
Si realmente quieres profundizar mucho más, puedes programar tu propio motor de búsqueda aquí usando la guía paso a paso de Google, para que puedas especificar resultados solo en sitios concretos. recruitin.net es otro recurso que ya está programado para LinkedIn y Dribbble.
Sin embargo, ten precaución al crear búsquedas X-ray, no son adecuadas para todos los puestos y pueden terminar haciéndote perder tiempo.
Un buen ejemplo es si estás buscando un puesto junior común, por ejemplo, Representante de Desarrollo de Ventas (SDR).
Como una búsqueda X-ray es difícil de programar solo para roles actuales, pueden aparecer resultados de candidatos más senior porque empezaron como SDRs.
8. Herramientas especializadas de reclutamiento
Como la búsqueda de candidatos es un área tan especializada, no es de extrañar que hayan surgido abundantes herramientas de reclutamiento especializadas para ayudar en ese proceso—ya sea mediante inteligencia artificial (IA) o con un enfoque de base de datos meta.
Las herramientas de IA han aparecido bastante últimamente. Algunas ayudan a personalizar los mensajes de acercamiento.
Algunas son herramientas agregadoras (metabases) que intentan encontrar a los candidatos adecuados usando filtros de diversa sofisticación, por ejemplo, Amazing Hiring y Fetcher AI.
Suelen utilizar fuentes como Linkedin, Github y Twitter para recopilar información y reunirla para ofrecerte la información más detallada sobre un candidato y ayudarte a decidir si acercarte a ellos.
Al usar metabases, fíjate en su cumplimiento con el RGPD, deben mostrar de dónde obtienen los correos electrónicos de los candidatos.
Hace un tiempo, muchas de las herramientas de extracción de correos que solíamos usar en reclutamiento tuvieron que dejar de usarse por las reglas de privacidad y el RGPD.
Estoy ubicado en una jurisdicción donde las leyes de privacidad de datos son muy estrictas, así que no puedo recomendar esas herramientas. Hoy en día, muchas personas son muy conscientes del manejo de sus datos, así que ten en cuenta que un acercamiento por correo puede considerarse demasiado agresivo.
El enfoque más común hoy en día es crear una comunidad y una plataforma para que las empresas accedan a candidatos—tanto activos como pasivos dentro de esa comunidad.
Así funcionan lugares como Hackajob, Cord, Talent.io y Otta—están a medio camino entre una comunidad y un modelo de marketplace.
9. Eventos
Asistir a ferias de empleo es una buena forma de encontrar candidatos y construir tu marca empleadora.
También puedes resaltar la experiencia de tu equipo organizando un evento en el que se pueda compartir conocimiento y aprovecharlo como una oportunidad de networking. Estos eventos pueden ser presenciales o virtuales.
10. Comunidades
Reddit y otras comunidades son excelentes para encontrar personas involucradas en su área de especialización, aunque suelen ser los candidatos más pasivos. Para desarrolladores y perfiles técnicos, Github o Stack Overflow son comunidades similares.
Las comunidades de Slack/Discord son especialmente buenas para conectar con especialistas en el área y también para publicar vacantes. Muchas tienen canales específicos para quienes buscan empleo.
11. Subcontratación
Muchas empresas dependen de agencias de externalización de procesos de reclutamiento para encontrar candidatos de alta calidad de manera eficiente. Las agencias RPO suelen tener una base de datos de candidatos ya creada y lista para usar. Además, son expertas en establecer conexiones en todas las áreas que ya he mencionado.
Utilizar servicios RPO para la búsqueda de candidatos puede dar acceso a un grupo de talento más amplio, mejorando la tasa general de éxito en la contratación.
Bonus: reclutadores externos
Como la búsqueda de candidatos puede requerir mucho tiempo, especialmente si eres nuevo en la práctica, algunas organizaciones optan por externalizar el reclutamiento, especialmente la búsqueda, a reclutadores externos.
Normalmente estos cobran una tarifa fija de alrededor del 20% del salario del candidato exitoso. También pueden ayudar en las entrevistas y en la recopilación de feedback de los candidatos.
Búsqueda de Candidatos: Proceso en 3 pasos
1. Define tus criterios de búsqueda
Antes de pensar en las fuentes de candidatos calificados, es importante tener claro primero las habilidades y la experiencia requeridas.
Para esto, es útil empezar por desglosar el puesto y las habilidades necesarias.
Una buena idea es hacer una tabla en Excel, Sheets o Notion donde vaya toda la información de búsqueda y mantenerla junto con el resto de la información del puesto.
Algo como esto:
Crear un marco como este te ayuda a decidir rápidamente si debes agregar a alguien a tu lista larga o no.
Dependiendo de la organización, los sourcers pueden estar separados de los reclutadores y solo encargarse del contacto inicial y tal vez del filtrado.
Si este es el caso, entonces deben asegurarse de estar completamente alineados no solo con el gerente de contratación, sino también con el reclutador.
Deben estar perfectamente sincronizados para brindar al candidato una experiencia coherente y excelente y también para que el reclutador tenga toda la información necesaria para cerrar la contratación del candidato finalmente.
La mejor manera de lograr esto es discutir regularmente el mercado de talento, el flujo de candidatos y el estado y las motivaciones de cada candidato.
En mi opinión, el sourcer también debería participar en cada conversación con el gerente de contratación para entender las necesidades del equipo y lo que busca el gerente más allá de lo que transmite el reclutador.
2. Encontrar candidatos
Ahora que tienes a tu candidato ideal, es momento de encontrarlo utilizando una combinación de los métodos mencionados anteriormente.
A medida que avanzas, toma nota de cuáles fuentes dan mejores resultados e intenta agregar a toda persona contactada en tu software de base de datos de candidatos. De esta manera, si tienes a varias personas buscando candidatos, no terminas enviando mensajes múltiples a las mismas personas.
3. Contactar
Una vez que hayas encontrado los candidatos a los que te gustaría acercarte, es momento de pensar en cómo comunicarte con ellos.
Una advertencia al acercarte a los candidatos—siempre es bueno buscar un equilibrio. ¡No quieres convertirte en un acosador!
A menudo, en convenciones de búsqueda y reuniones de especialistas en búsqueda de talento, el ímpetu por encontrar nuevas y creativas formas de descubrir candidatos puede llevar a un enfoque demasiado insistente.
Por ejemplo, una vez escuché a alguien recomendar contactar a los candidatos 8 veces y encontrarlos en Facebook o Instagram. ¡Eso es demasiado invasivo!
Utilizar canales más oficiales como LinkedIn y otras plataformas de reclutamiento siempre es un enfoque seguro. La gente espera ser contactada para una oferta laboral legítima por esos medios.
Si bien los anuncios de empleo en Instagram o TikTok se están volviendo más habituales, contactar a alguien directamente por allí probablemente aún se reciba con desconfianza.
Cómo redactar un mensaje de acercamiento
El acercamiento—¡todo está en el mensaje!
Todos los consejos que existen dicen que personalizar el mensaje es la clave, pero antes de llegar a eso quiero defender el mensaje informativo.
El mensaje informativo de acercamiento
Parece algo básico, pero asegúrate de que tu mensaje no solo “venda” sino que también informe sobre la oportunidad. Debe dar a las personas la oportunidad de descubrir más acerca de tu empresa y por qué el puesto es importante.
Una gran manera de asegurar esto es incluir enlaces a la descripción del puesto, páginas de empleo o un video o artículo sobre tu empresa.
Aunque una llamada a la acción, por ejemplo: “reserva un momento para hablar”, es una gran técnica tomada de ventas, no hagas que todo el mensaje trate solo de eso. Permite a las personas descubrir información por sí mismas también.
Después de esto, podemos hablar de personalización.
2. Mensaje personalizado de acercamiento
Si estás enviando mensajes a gran escala (por ejemplo, tienes varios puestos a cubrir), puedes dividir tu lista en pequeños lotes o crear grupos a los que quieras contactar.
Una buena práctica es crear un sistema de etiquetado/notas para llevar el control en LinkedIn o en tu ATS sobre qué mensaje quieres enviar a cada persona.
Por ejemplo, si tienes algunas personas con experiencias similares, mándales un tipo de mensaje reconociendo esa experiencia.
Si tienes algunas personas que han indicado que están abiertas a trabajar, agrúpalas y envíales un mensaje basado en eso.
Monitorea tus métricas de apertura y de compromiso y optimiza sobre la marcha.
Algunas formas nuevas y más atractivas que he encontrado son enviar un enlace de Loom/video con un mensaje grabado por ti o por el gerente de contratación acerca del puesto y/o la empresa.
Aún más exclusivo: si quieres enganchar de verdad a una persona específica, ¡envíale un video personalizado!
Sé auténtico
La autenticidad es clave—¡destaca tu marca empleadora!
Muchos candidatos reciben propuestas de numerosos reclutadores para oportunidades laborales todos los días, por lo que puede ser comprensible que resulte abrumador para algunos. No quieres destacar por las razones equivocadas.
Ser extravagante puede ser genial pero también puede salir mal o resultar excluyente, por ejemplo, si empiezas con un chiste o juego de palabras específico de una cultura. Hay formas de mostrar la personalidad tuya y de tu empresa sin excluir a quienes quizás no entiendan o no conecten con ello.
Asegúrate de mostrar todas las grandes cualidades de tu equipo y empresa, pero también destaca que tienes curiosidad por ellos como personas y por sus logros hasta ahora.
Ejemplo:
Hola [Nombre],
¡He notado que estás abierto(a) a nuevas oportunidades, así que quería presentarte este puesto!
Buscamos a un/a Head of Marketing para ayudarnos a desarrollar nuestra función de marketing, potenciar la marca y ayudarnos a [insertar visión de la empresa].
Nuestra misión es…
En los últimos años, hemos recaudado X y crecido de X a Z miembros en el equipo. Este puesto es fundamental porque…
Más información sobre el puesto y nuestra misión:
- Enlace
- Enlace
- Enlace
Avísame si te interesa, ¡me encantaría hablar contigo con más detalle!
Saludos,
[Nombre]
Mensajes de seguimiento
Puedes querer crear una estructura de mensajes de seguimiento. Asegúrate de que:
- Agregas algo nuevo en tus mensajes de seguimiento, no solo "¿Me estás ignorando?"
- Espacias los mensajes al menos 3 días entre sí al principio, y, si envías un tercer mensaje, que sea una semana después del segundo.
- Varíes tu enfoque. Si no han respondido a tu correo, envíales una invitación en LinkedIn. Eso debería contar como tu segundo intento.
Métricas de Búsqueda de Candidatos
Es importante hacer un seguimiento de lo que funciona y lo que no. Aunque la tasa de respuesta es importante, me gusta dividirla en dos categorías: fuente y contenido.
Fuente
Hoy en día tenemos muchas plataformas para contactar candidatos potenciales, pero no todas funcionarán para todos los puestos.
Cosas a las que debes prestar atención:
- Volumen de candidatos (idealmente en un periodo de 3-4 semanas para ver cuántos candidatos nuevos hay y si existe rotación).
- Compromiso de los candidatos: ¿Estás recibiendo respuestas o son candidatos que se registraron hace mucho y no han vuelto a ingresar en esa plataforma?
Si estás obteniendo buenos candidatos en una plataforma, revisa si puedes aprovecharla aún más e incluso asociarte con ellos para ver si tu empresa puede destacar.
Los mejores sistemas de seguimiento de candidatos tendrán paneles de contratación para ayudarte a ver qué funciona y qué no.
Contenido
Siempre llevo un registro de las versiones de cada mensaje que envío. Si no recibes respuestas, antes de abandonar la plataforma seleccionada, intenta reescribir tu mensaje y hacerlo más atractivo. No olvides mencionar algo específico de cada candidato.
Puedes pegar el mensaje en ChatGPT y ver si te da ideas sobre qué más cambiar.
A veces toma tiempo encontrar el mensaje correcto para la persona correcta, así que sigue probando A/B. Consejo profesional: Siempre nombro los mensajes [Posición] V1, [Posición] V2, etc.
Algunas plataformas ofrecen orientación sobre qué funciona bien en ellas. Por ejemplo, en LinkedIn, dependiendo del puesto, la tasa puede ser tan baja como el 20%.
Si es inferior a eso, prueba algo diferente.
Cómo Facilitar la Búsqueda de Candidatos
Buscar candidatos no será sencillo. Tanto encontrar a las personas adecuadas como lograr que respondan será difícil, así que aquí tienes algunos consejos para facilitar ambos procesos:
Cómo encontrar a las personas adecuadas
- Empieza mirando otras empresas. A veces ayuda comenzar con las empresas en las que quieres enfocarte y revisar sus equipos, especialmente si sus miembros tienen títulos únicos que podrías no haber considerado.
- Mira los títulos anteriores de las personas. No olvides buscar los cargos previos de las personas, ya que puede ayudarte a ver cómo han progresado en su carrera, incluso si su título actual es inusual.
- Diversifica las plataformas. No te limites a una sola plataforma. Según el puesto puede haber grupos, sitios web o boletines especializados en los que podrías participar.
Cómo aumentar la tasa de respuesta
- Invierte en construir una marca empleadora sólida. Cuantas más personas te reconozcan como un buen empleador, más probable es que respondan.
- Invierte en buen material para candidatos. Esto puede incluir una página de carreras, un Wiki orientado al exterior, o una excelente descripción de puesto: cualquier cosa que ayude a los candidatos a saber más sobre ti y aprender sin necesariamente hablar contigo.
La captación de candidatos se trata de impulso y autenticidad
La búsqueda de candidatos es una habilidad esencial para reclutadores y puede ser muy divertida. Muchas veces puedes pasar horas encontrando cada vez más candidatos: uno lleva a otro y así sucesivamente.
Es importante diferenciar el compromiso auténtico del acoso, y una aproximación genuina de una labor de ventas agresiva.
Con esto en mente, la búsqueda de candidatos puede ser fundamental para encontrar nuevos empleados, especialmente cuando se combina con actividades estratégicas de marketing de reclutamiento y la plataforma de reclutamiento adecuada para pequeñas empresas.
