Evaluación de Candidatos: Los 10 Mejores Métodos y Prácticas Recomendadas
La criba de candidatos es una parte esencial de cualquier proceso de selección y se realiza justo antes de que comience formalmente la fase de entrevistas.
Comencé mi carrera como reclutador en headhunting y búsqueda de ejecutivos, donde la criba era una de las etapas más importantes porque no queríamos presentar candidatos poco aptos a nuestros clientes y hacerles perder el tiempo.
Entonces, ¿cómo puedes asegurarte de seleccionar a los candidatos adecuados para la entrevista e incluso empezar a pensar en su cierre en la etapa de oferta?
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Aquí compartiré mi conocimiento y mejores prácticas para ayudarte a desarrollar un proceso de criba de candidatos eficaz.
¿Qué es la criba de candidatos?
La criba de candidatos es la etapa inicial del proceso de selección que decide quién avanza a la primera entrevista con la persona encargada de la contratación.
Esto es especialmente común si un reclutador trabaja junto a la persona encargada de la contratación, ya que el reclutador actúa como filtro y como una extensión de las necesidades del equipo de contratación.
El proceso de criba de candidatos implica revisar la información disponible del candidato (por ejemplo: currículum, carta de presentación, perfil de LinkedIn) y decidir si podría ser una buena opción.
Si parece prometedor, el proceso normalmente también implica una llamada inicial entre el candidato y alguien del área de selección o RRHH, llamada ‘llamada de criba’, para profundizar más en su experiencia y hablar sobre el puesto.
¿Por qué es importante la criba de candidatos?
La selección de personal requiere mucho tiempo y recursos, ya que implica sacar a la gente de su trabajo habitual para realizar entrevistas, etc.
Un proceso de criba eficaz ayuda a:
- Identificar candidatos cualificados: Garantiza que solo los candidatos con las habilidades, experiencia y cualificaciones adecuadas continúen en el proceso.
- Ahorro de tiempo y recursos: Filtrando a los candidatos no aptos desde el inicio, los equipos de selección pueden centrarse en los mejores perfiles, reduciendo el tiempo de contratación y los costes de reclutamiento.
- Mejora de la calidad de contratación: Una criba minuciosa aumenta las probabilidades de seleccionar personas que desempeñarán bien su trabajo y se adaptarán a la cultura de la empresa.
- Reducción de rotación: Un proceso adecuado ayuda a minimizar el riesgo de malas contrataciones, lo que se traduce en tasas de retención más altas.
- Mayor cumplimiento: Garantiza el seguimiento de normas legales y regulatorias, reduciendo potenciales riesgos por discriminación o contrataciones negligentes.
- Mejora de la marca empleadora: Un proceso de criba bien organizado refleja profesionalidad, mejora la experiencia del candidato y la reputación de la empresa.
10 métodos para cribar candidatos
Esto es lo que suelo utilizar para evaluar la validez de un candidato para una entrevista con la persona encargada de la contratación:
1. Criba durante la búsqueda
Hay mucho juicio involucrado (o al menos debería haberlo) en la búsqueda de candidatos. Esto puede ser tan simple como leer el perfil de un candidato en LinkedIn y notar que específicamente indica que no quiere ser contactado para nuevas ofertas de empleo en este momento (¡y respetar ese deseo!).
Estas son algunas cosas en las que me fijo a la hora de decidir si contactar a un potencial candidato:
Competencias
¿Se mencionan las habilidades adecuadas? Parece fácil, pero conozco a muchas personas que reciben mensajes a diario para puestos que no encajan en absoluto con su perfil, por ejemplo: un desarrollador que ha trabajado exclusivamente con Java y al que le ofrecen un puesto que requiere 5 años de experiencia en Golang.
Competencias pero de formas inesperadas
¿Se mencionan las habilidades correctas pero de formas inesperadas? Ten en cuenta que no todo el mundo describe sus competencias como tú quieres o esperas, especialmente si reclutas en diferentes culturas o en un área de especialización distinta a la tuya.
Por ejemplo, puedes estar buscando a alguien con competencias en gestión de proyectos, pero un candidato puede contar una experiencia en la que “coordinó” un proyecto. Las habilidades pueden ser las mismas, pero el término coordinación puede hacerte pensar erróneamente que esa persona no realizó “gestión” de proyectos.
¿Puedes investigar si tiene las competencias adecuadas?
A veces las habilidades no son visibles a simple vista, así que tienes que investigar un poco más. Cuando la información no tiene suficiente detalle, busca algo que te ayude a incluirles en la lista de personas a contactar en lugar de excluirles.
Cosas a tener en cuenta:
- Empresas actuales y anteriores: ¿tienen un producto, tamaño o stack tecnológico similar al tuyo?
- Proyectos o compromisos fuera del trabajo: estos también pueden ser útiles en tu mensaje de acercamiento.
- Educación: títulos como una licenciatura pueden ser menos relevantes en candidatos senior que ya cuentan con experiencia, pero los signos de educación continua en un área determinada también pueden demostrar habilidades.
- Experiencia laboral: parece sencillo, pero no olvides prestar atención a la descripción que dan de su experiencia, no solo a las palabras clave.
Existen soluciones especializadas de búsqueda de candidatos que te ayudarán a identificar canales, publicar vacantes y comparar candidatos y métodos de búsqueda.
2. Revisión de currículum
Cuando se trata de postulantes, la primera información que verás sobre ellos es su CV o currículum (según el país donde estés).
Estamos tan acostumbrados a ellos que ahora es toda una novedad que las empresas ofrezcan postulaciones accesibles sin CV. Esto es lo que reviso para cada CV de postulante:
- ¿El candidato ha indicado claramente su puesto y responsabilidades en cada rol?
- ¿Hay un enfoque en los resultados y en el impacto de su trabajo?
- ¿El CV resalta de forma clara cuál ha sido su trayectoria profesional hasta ahora?
- ¿El CV contiene las habilidades y experiencia que estás buscando?
- Si el contexto (ej., tamaño de la empresa, ubicación, etc.) es importante para el puesto, ¿están cubiertos esos requisitos?
Eso es todo—no es mucho, pero recuerda que, por ahora, estamos mirando la parte más alta del embudo. Un CV solo cuenta la mitad de la historia, así que evita profundizar demasiado y empezar a asumir cosas que muchas veces resultan ser incorrectas.
Por ejemplo, puede emocionarte recibir un postulante que solo ha trabajado en empresas muy grandes, pero después recuerdas que tu vacante es para una startup pequeña y buscas a un director de ventas con experiencia llevando un producto retador y poco conocido a un nuevo mercado.
Aun puedes entrevistar a un candidato de una gran empresa, pero tienes que asegurarte de profundizar en cómo abordaría tu situación específica.
Cosas a las que no doy mucha importancia:
- 1 o 2 errores de tipeo (especialmente si su CV es largo). Otros pueden ser más estrictos, pero prefiero enfocarme en las habilidades, etc. Solo me fijo mucho en esto en roles de marketing de contenidos, abogados y finanzas.
- Gaps en la trayectoria laboral. Sobre todo considerando el mercado laboral actual, uno o dos períodos sin trabajo no me preocupan. Lo conversaré en una llamada, pero no deberían dejar fuera a un candidato que tiene la experiencia adecuada.
- El formato, salvo que sea completamente ilegible. Además, recuerda que a veces tu sistema de seguimiento de postulantes (ATS) puede desordenar el formato de un CV. Especialmente cuando usan herramientas fuera de MS Word para crearlo. ¡El mío propio está hecho con Canva!
Si revisas CVs internacionales, ten en cuenta lo siguiente ya que pueden contener elementos que quizás te parezcan extraños:
- Foto del postulante
- Tipo de sangre, altura y peso
- Estado civil
- Números de identificación personal
- Dirección exacta de la vivienda
- Situación migratoria
- Estado de antecedentes penales.
Por último, vale la pena destacar que, si bien muchos sistemas de seguimiento de candidatos pueden automatizar la evaluación de CVs y ahorrar tiempo, citando a Duffy Marie en Quora: “La revisión y juicio humano por parte del reclutador sigue siendo fundamental para identificar verdaderamente a los candidatos más fuertes y cualificados, especialmente para cargos senior. Si dependes solo del software, probablemente perderás grandes candidatos, así que la revisión y criterio humano son importantes. Lo ideal es un enfoque equilibrado y multifacético.”
3. Filtro por llamada telefónica o videollamada
Si, tras revisar su CV, LinkedIn, etc., alguien parece un posible encaje, el siguiente paso en el proceso de filtrado suele ser una llamada breve con alguien de reclutamiento o RR. HH.
Probablemente este será el primer contacto humano que el candidato tendrá con tu organización como parte de su postulación, así que es importante equilibrar la evaluación de habilidades con crear una buena experiencia general.
No conviertas la entrevista en una conversación donde solo se repasan preguntas de una lista.
Tienes que dar a los candidatos potenciales información suficiente sobre el puesto y la cultura de la empresa de manera atractiva y también obtener de ellos lo que necesitas saber.
Aunque puede ser la primera conversación propiamente dicha, en realidad aquí es donde comienza el “cierre”, ya que te estás preparando a ti y al candidato para una posible oferta de trabajo.
Comprender las motivaciones del candidato completa la imagen que sus habilidades y experiencia empiezan a dibujar, así que asegúrate de tomarte el tiempo de entenderlas de verdad. Esto te ayudará más adelante si terminas haciendo una oferta de trabajo.
Por ejemplo, si un candidato menciona que actualmente no realiza mucha ingeniería frontend como parte de su puesto full-stack, pero le gustaría centrarse en ello como siguiente paso en su carrera y eso es algo que tú puedes ofrecerle, puedes recordarle esto en la llamada de la oferta para reforzar la oportunidad.
Para asegurarme de que la llamada sea lo más eficaz posible, siempre centro la entrevista de preselección inicial en una agenda, ¡igual que con las reuniones internas!
Comienzo dándoles una visión general del puesto y luego les pido que me den una visión general de su experiencia y respondan algunas preguntas. Luego me aseguro de que haya tiempo al final para cualquier pregunta que tengan.
He comprobado que comenzar proporcionando información sobre mí, la empresa y el puesto tranquiliza a los candidatos mucho más que simplemente bombardearles con preguntas desde el inicio.
Pero, como quieres pasar a evaluar sus habilidades y motivaciones, ten en cuenta cuánto tiempo dedicas a dar información frente a cuánto dedicas a obtener información del candidato.
Mis preselecciones suelen durar unos 20-30 minutos, así que dedico alrededor de 5-7 minutos en la introducción y presentación y 15 minutos recopilando información del candidato. El resto del tiempo trato de reservarlo para las preguntas del candidato (que en esta etapa puede que no sean tantas).
Suele crear preguntas de entrevista basadas en las áreas que quiero cubrir en esta primera llamada:
- Motivación. Si son un postulante, ¿por qué han solicitado aquí? Si fueron contactados, ¿por qué respondieron al mensaje?
- Metas. Quiero comprender los objetivos del candidato para su próximo puesto y si encajarán con nuestro puesto.
- Habilidades de comunicación. Esto es importante en la mayoría de los puestos, así que evalúa desde el principio las habilidades comunicativas del candidato. Por ejemplo, ¿puede explicar algo técnico en términos simples? ¿Puede ser conciso y ajustarse al horario ya que la llamada de preselección es breve?
- Habilidades. Aunque no sea una entrevista técnica, puedes buscar evidencia de algunas habilidades que deberían ser esenciales (hablaremos más de esto en un momento).
Por mi parte, les explico la empresa, el equipo, el puesto, los resultados esperados y otros aspectos esenciales que deberían saber para tomar una decisión.
Este proceso de descubrimiento desde ambas partes continúa a lo largo de todo el proceso, pero la preselección establece la base de conocimiento en ambos lados.
Recomiendo enfoques similares para entrevistas telefónicas o en video durante la etapa de preselección. Si necesitas algún software que te ayude, también hay muchas soluciones de entrevistas en video para elegir.
4. Perfiles de LinkedIn/redes sociales
Hoy en día es raro que la gente no tenga un perfil de LinkedIn. Algunas personas lo usan mucho más que otras, pero puede ser útil para obtener una idea de cómo se relacionan con su industria y colegas.
Además, para ciertos roles (como reclutadores, por ejemplo), se esperaría mucha más actividad en LinkedIn que en otros puestos (como desarrolladores).
5. Portafolio
Esto es increíblemente importante para ciertos roles, por ejemplo, diseñadores e ilustradores. En realidad, probablemente querrás que el responsable de contratación te ayude a analizar esto, ya que son los profesionales en ello.
La versión para un desarrollador sería algo como su página web personal, Github o su actividad en Stack Overflow.
6. Carta de presentación/solicitud
No soy muy fan de estas, pero algunas organizaciones las exigen. Algunas cosas que hay que buscar en una buena carta de presentación:
- Ver si han adaptado la carta de presentación al puesto y empresa específicos.
- Motivación e interés: Busca indicios de interés genuino en el puesto y la organización.
- Evalúa su capacidad para articular su experiencia y motivaciones de manera clara y profesional.
7. Redes sociales
Las redes sociales pueden ser un gran recurso para encontrar candidatos (lee mi artículo sobre reclutamiento en redes sociales para más información) y, ya que estás allí, puedes analizar sus perfiles un poco.
En determinadas profesiones como el periodismo, muchos candidatos estarán muy activos en Twitter/X. Diseñadores, ilustradores y otros creativos seguramente usen y suban su trabajo a Instagram o Pinterest.
Sin embargo, esto requiere un enfoque equilibrado para evitar sesgos o riesgos legales. Algunos consejos aquí:
- Consentimiento de transparencia: Informa a los candidatos si las comprobaciones en redes sociales forman parte del proceso y anímales a compartir sus perfiles (la mayoría lo harán si es relevante).
- Céntrate en la relevancia: Revisa el contenido relevante para el trabajo, no categorías personales o protegidas como religión o política.
- Sé coherente: Aplica los mismos criterios de selección a todos los candidatos para evitar reclamaciones de sesgo.
- Cumplimiento de la privacidad de datos: Asegúrate de cumplir con las leyes de protección de datos (por ejemplo, GDPR).
- Documenta los hallazgos: Mantén registros sobre cómo las conclusiones extraídas de las redes sociales influyen en las decisiones, garantizando la transparencia y la equidad.
8. Preguntas en la etapa de solicitud
En lugar de pedirles una carta de presentación, quizá quieras añadir un paso extra en el proceso de solicitud haciendo 2-3 preguntas directas, por ejemplo: ¿Qué fue lo que te entusiasmó de esta oferta para postularte? ¿Qué buscas en un nuevo puesto?
Solo este paso adicional podría desanimar a algunas personas a presentar su candidatura y ayudarte a seleccionar a quienes realmente desean el puesto en lugar de quienes solo aplican a todo.
9. Referencias y recomendaciones
A veces los solicitantes incluyen cartas de referencia como parte de su candidatura, o tal vez hayan sido recomendados por alguien de tu organización, o incluso conozcas a alguna persona con la que hayan trabajado antes. Las herramientas especializadas de comprobación de referencias son útiles para ayudarte a confirmar todo esto.
También puedes considerar soluciones de verificación de antecedentes de RRHH más exhaustivas en esta etapa.
10. Pruebas de habilidades
Las pruebas de habilidades ayudan a evaluar las capacidades de los candidatos en tareas reales relacionadas con el trabajo. Garantizan que los candidatos realmente tengan las habilidades técnicas y blandas requeridas, reduciendo el riesgo de una contratación inadecuada.
Sin embargo, ten cuidado de no pedir demasiado desde el principio. Es poco probable que alguien realice una prueba de codificación de 3 horas antes de hablar con nadie, pero algunos ejemplos mejores pueden ser un breve test de lógica o personalidad.
Qué buscar al filtrar candidatos
Como puedes ver, hay muchos elementos que puedes usar para ayudarte a filtrar candidatos. Siendo más específico, estos son algunos aspectos que reviso en la etapa inicial de selección:
1. Cualificaciones y experiencia
Busca:
- Educación, certificaciones e historial laboral relevantes.
- Trayectoria laboral coherente y lógica.
Alertas:
- Grandes períodos sin explicación.
- Títulos inflados o responsabilidades poco claras.
2. Habilidades y competencias
Busca:
- Habilidades técnicas y blandas relevantes para el puesto.
- Resultados de pruebas de habilidades o muestras de trabajo anteriores.
Alertas:
- Dominio exagerado en habilidades críticas.
- Falta de experiencia en proyectos relevantes.
3. Afinidad cultural y valores
Busca:
- Alineación con la misión, valores y el estilo de trabajo de tu empresa.
- Evidencia de trabajo en equipo, adaptabilidad y pasión por tu sector.
Alertas:
- Comentarios negativos sobre empleadores anteriores.
- Actitudes rígidas o inflexibles.
4. Comunicación y presentación
Busca:
- Comunicación clara y profesional en candidaturas y entrevistas.
- Capacidad para explicar experiencias y logros con confianza.
Alertas:
- Respuestas vagas o incompletas.
- Gramática deficiente o protocolo poco profesional en correos electrónicos.
5. Motivación e interés
Busca:
- Entusiasmo genuino por tu empresa y el puesto.
- Cartas de presentación personalizadas y preguntas reflexivas durante las entrevistas.
Alertas:
- Solicitudes genéricas o producidas en masa.
- Conocimiento limitado sobre tu empresa.
6. Referencias, recomendaciones y verificaciones de antecedentes
Busca:
- Referencias o recomendaciones positivas que destaquen la idoneidad y los logros.
- Credenciales y experiencia laboral verificadas.
Alertas:
- Dudas u objeciones para proporcionar referencias.
- Incoherencias entre lo que dice el candidato y lo que dicen sus referencias.
7. Requisitos esenciales de empleo
- Elegibilidad legal para trabajar
- Expectativas salariales vs. presupuesto de la empresa
- Disposición para mudarse si es necesario.
Desafíos en la selección de candidatos
La selección de candidatos es complicada cuando hay un aluvión de postulantes o cuando no sabes qué estás buscando.
Volumen
En realidad, este es un problema más frecuente en organizaciones grandes y de prestigio a las que todos quieren ingresar, o en situaciones de contratación de alto volumen.
Si este es el caso, muchas herramientas de contratación pueden programarse para filtrar y rechazar automáticamente a los candidatos que no cumplen ciertos requisitos, como expectativas salariales, ubicación o estatus de visa.
Falta de conocimiento
Falta de familiaridad con los puestos para los que se está seleccionando o falta de criterio profesional, por ejemplo, cuando te piden evaluar el portafolio de un diseñador.
Falta de coherencia entre evaluadores
Si varias personas trabajan en el mismo puesto, ¿todas seleccionan de manera coherente a los candidatos adecuados por habilidades y competencias?
Obtener respuesta de los responsables de contratación
Si bien la selección debería ser una prioridad, a veces es difícil obtener retroalimentación de los responsables de seleccionar personal. Esto puede ralentizar el proceso e incluso hacer que pierdas candidatos muy demandados.
Mejores Prácticas para la Selección de Candidatos
Teniendo en cuenta los desafíos mencionados, aquí tienes algunas mejores prácticas para asegurar un proceso de selección eficaz y consistente:
Elabora descripciones de puesto claras
Define claramente las habilidades, experiencia, formación y otros requisitos necesarios en la descripción del puesto, ej.: desarrollador Python con más de 3 años de experiencia, para 1) asegurar que postulen candidatos adecuados y 2) dar a los seleccionadores una guía clara para evaluar.
Lee más en mi artículo sobre cómo escribir una descripción de puesto.
Usa la tecnología con inteligencia
Utiliza sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y otros tipos de software de reclutamiento, como herramientas para filtrar currículos, que te ayuden a seleccionar candidatos. Sin embargo, como se mencionó antes, úsalos con cautela y revisa siempre tu base de datos de candidatos para ver si alguno válido se pasó por alto.
Capacitación
La selección es una habilidad clave en reclutamiento. Asegúrate de que todos quienes intervienen estén debidamente capacitados acerca de cómo seleccionar y en qué deben fijarse al evaluar candidatos para sus roles.
También puedes incluir formación para la reducción de sesgos.
Revisión ciega de currículos
La revisión ciega de currículos (también conocida como "contratación ciega") elimina los datos personales y demográficos del currículum que podrían generar sesgos.
Esto es algo que la mayoría de los ATS modernos pueden ofrecer en diferentes niveles de "anonimato".
Lo que quiero decir con eso es ocultar los nombres y generar ya sea un número o algún tipo de carácter (algunos generan un adjetivo y un animal, por ejemplo: Panda Curioso, lo cual es bastante simpático).
Otros van más allá analizando el CV, extrayendo solo la experiencia y dejando en blanco cosas como el historial de la empresa y la educación.
Puedes aplicar esto solo a los gerentes de contratación o también a los reclutadores. Muchos estudios han sido noticia porque los “nombres que suenan étnicos” recibieron más rechazos que los que suenan “blancos”.
Esto ayuda a que las personas se centren únicamente en la experiencia y probablemente aumente la diversidad en el proceso hasta la etapa de entrevista.
Formar una colaboración estrecha entre gerentes de contratación y seleccionadores
La mayoría lo entenderá, pero algunos gerentes de contratación necesitarán aprender la importancia de la rapidez en las contrataciones. Una colaboración estrecha resultará en un proceso más rápido y en mejores retroalimentaciones para ayudar a perfeccionarlo. Más sobre esto en la próxima sección.
Preparar a tu reclutador para el éxito
Si eres un gerente de contratación que trabaja con un reclutador, desempeñas un papel clave para asegurar que tu socio de adquisición de talento comprenda lo que necesitas.
Ellos realizarán la selección en tu nombre, así que es crucial que comprendan cómo ves el puesto.
Una manera sencilla de orientarlos es pensar en qué información necesitas para considerar a un candidato adecuado para el puesto, qué información no está presente en el CV del candidato pero te gustaría saber, y qué información el reclutador realmente puede evaluar; por ejemplo, es poco probable que el reclutador pueda evaluar la calidad del código de alguien.
Esto asegura que el reclutador tenga el conocimiento y las herramientas necesarias para convertir candidatos talentosos en postulantes calificados que avancen en el proceso de entrevistas.
El arte y la ciencia del filtrado de candidatos
El filtrado de candidatos es en parte arte y en parte ciencia, pero un proceso de selección bien diseñado te permitirá establecer el tono para las pruebas de habilidades desde el principio y comprender los objetivos y motivaciones del candidato.
Si hay algo que recordar de esto, es anclar la selección en criterios objetivos y buscar principalmente evidencia de las habilidades del candidato. Esto es importante porque los sesgos inconscientes pueden colarse en estas primeras etapas.
Y no olvides que, especialmente en esa primera llamada, tienes la oportunidad de establecer el tono para el tipo de experiencia del candidato que deseas crear; ¡haz que sea excelente!
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