Filtrado de Candidatos: Los 10 Mejores Métodos y Prácticas Recomendadas
La preselección de candidatos es una parte esencial de cualquier proceso de contratación y ocurre justo antes de que comience realmente la fase de entrevistas.
Comencé mi carrera como reclutador en headhunting y búsqueda de ejecutivos donde la preselección era una de las etapas más importantes porque no queríamos enviar candidatos inadecuados a nuestros clientes ni hacerles perder el tiempo.
Entonces, ¿cómo puedes asegurarte de que seleccionas a los candidatos correctos para la entrevista e incluso empezar a pensar en cerrarlos en la fase de oferta?
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Aquí compartiré mi conocimiento y mejores prácticas para ayudarte a desarrollar un proceso de preselección de candidatos efectivo.
¿Qué es la preselección de candidatos?
La preselección de candidatos es la etapa inicial del proceso de reclutamiento que decide quién pasa a la primera entrevista con un responsable de contratación.
Esto es especialmente común si un reclutador trabaja junto al responsable de contratación, ya que el reclutador actúa como un filtro y una extensión de las necesidades del equipo de contratación.
El proceso de preselección implica revisar la información del candidato que tienes disponible (por ejemplo, currículum, carta de presentación, perfil de LinkedIn) y decidir si podría encajar bien.
Si parecen prometedores, el proceso normalmente también implicaría una llamada inicial entre el candidato y alguien de reclutamiento/RRHH, llamada “llamada de preselección”, para explorar su experiencia en mayor profundidad y hablar sobre el puesto.
¿Por qué es importante la preselección de candidatos?
La contratación requiere mucho tiempo y recursos, ya que saca a las personas de sus labores habituales para realizar entrevistas, etc.
Un proceso de preselección efectivo ayuda a:
- Identificar candidatos calificados: Asegurarse de que solo los candidatos con las habilidades, experiencia y formación adecuadas avancen.
- Ahorrar tiempo y recursos: Al filtrar a los candidatos no aptos desde el principio, los equipos de selección pueden centrarse en los mejores prospectos, reduciendo el tiempo de contratación y los costes de reclutamiento.
- Mejorar la calidad de la contratación: Una preselección exhaustiva aumenta la probabilidad de seleccionar candidatos que tendrán un buen desempeño y se adapten a la cultura de la empresa.
- Reducir la rotación: Una preselección adecuada ayuda a minimizar el riesgo de seleccionar personas que no encajan, lo que conduce a mayores índices de retención.
- Mejorar la conformidad: Garantizar el cumplimiento de los estándares legales y regulatorios reduce los riesgos potenciales relacionados con la discriminación o contrataciones negligentes.
- Fortalecer la marca empleadora: Un proceso de preselección bien organizado refleja profesionalidad, mejora la experiencia del candidato y la reputación de la empresa.
10 métodos de preselección de candidatos
Esto es lo que suelo utilizar para evaluar la validez de un candidato para una entrevista con el responsable de contratación:
1. Preselección durante la búsqueda
Una gran parte del juicio (o al menos así debería ser) entra en juego durante la búsqueda de candidatos. Esto puede ser tan básico como leer el perfil de LinkedIn de un candidato y notar que dicen específicamente que no quieren ser contactados para nuevos puestos en ese momento (¡y respetar ese deseo!).
Estos son algunos aspectos que observo al decidir si debería contactar a un posible candidato:
Habilidades
¿Hay mención de las habilidades adecuadas? Parece sencillo, pero conozco a muchas personas que reciben mensajes a diario para cargos que no encajan en absoluto con su perfil, por ejemplo, un desarrollador que ha trabajado exclusivamente con Java al que le proponen un puesto que requiere 5 años de experiencia en Golang.
Habilidades, pero en formas inesperadas
¿Hay mención de las habilidades adecuadas, pero en formas inesperadas? Recuerda que no todo el mundo describe sus habilidades como tú lo harías o esperas, especialmente si reclutas en distintas culturas o en un área de experiencia diferente de la tuya.
Por ejemplo, tal vez estés buscando a alguien con habilidades de gestión de proyectos, pero un candidato puede hablar de una ocasión en la que “coordinó” un proyecto. Las habilidades pueden ser las mismas, pero la palabra coordinación puede confundirte y hacerte pensar que no está “gestionando” el proyecto.
¿Puedes investigar si tiene las habilidades adecuadas?
A veces las habilidades no son visibles a primera vista, así que tienes que investigar un poco más a fondo. Cuando la información no está detallada, comienza buscando algo que los incluya en tu lista de personas a contactar en vez de excluirlos.
Aspectos a tener en cuenta:
- Empresas actuales y anteriores: ¿tienen un producto, tamaño o stack tecnológico similar al tuyo?
- Proyectos o compromisos fuera del trabajo: estos también pueden servir para tus mensajes de acercamiento.
- Formación académica: títulos como grados universitarios pueden ser menos relevantes en candidatos senior con experiencia, pero señales de educación continua en un área determinada también pueden demostrar habilidades.
- Experiencia laboral: parece simple, pero no olvides prestar atención a cómo describen su experiencia, no solo a las palabras clave.
Existen algunas soluciones especializadas de búsqueda de candidatos que te ayudarán a identificar canales, publicar vacantes y comparar candidatos y métodos de captación.
2. Revisión de currículums
Cuando se trata de postulantes, la primera información que verás sobre ellos es su CV o currículum (según donde estés en el mundo).
Estamos tan acostumbrados a ellos que ahora es toda una novedad que algunas empresas ofrezcan procesos de postulación accesibles sin CV. Aquí tienes las cosas que reviso en cada CV de un candidato:
- ¿Ha definido el candidato claramente su título y responsabilidades en cada puesto?
- ¿Se centra en resultados y demuestra comprensión del impacto de su trabajo?
- ¿El CV explica claramente cómo ha sido su trayectoria profesional hasta ahora?
- ¿Están las competencias y experiencia adecuadas que buscas en el CV?
- Si el contexto (por ejemplo, tamaño de empresa, ubicación, etc.) es importante para el puesto, ¿estos requisitos están cubiertos?
Eso es todo, no mucho, pero recuerda que por el momento estamos en la parte más amplia del embudo. Un CV solo cuenta la mitad de la historia, así que no deberías enfocarte demasiado en él o empezar a hacer suposiciones que suelen resultar erróneas.
Por ejemplo, puede que te entusiasme recibir una solicitud de alguien que solo ha trabajado en grandes empresas, pero luego recuerdas que el puesto es en una start-up pequeña y buscas un director de ventas con experiencia llevando un producto desafiante y pequeño a un nuevo mercado.
Aun puedes entrevistar a un candidato que provenga de una gran empresa, pero debes asegurarte de profundizar en cómo abordaría tu situación concreta.
Cosas a las que no les doy demasiada importancia:
- 1-2 errores tipográficos (sobre todo si el CV es extenso). Otros pueden ser más estrictos, pero yo prefiero enfocarme en las habilidades. Solo presto atención a esto en roles de marketing de contenidos, abogados y finanzas.
- Lagos en la trayectoria profesional. Con el mercado laboral actual, una o dos pausas no me preocupan. Lo trataré durante una llamada, pero no deberían excluir a un candidato que tiene la experiencia adecuada.
- Formato, a menos que sea totalmente ilegible. Además, recuerda que a veces tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) puede estropear el formato de un CV. Especialmente con quienes usan nuevas herramientas fuera de MS Word para crear sus currículums. ¡El mío mismo está hecho en Canva!
Si revisas currículums internacionales, ten en cuenta que pueden incluir los siguientes elementos que pueden parecer extraños:
- Foto del postulante
- Tipo de sangre, estatura y peso
- Estado civil
- Números de identificación personal
- Dirección exacta del domicilio
- Situación migratoria
- Estado de antecedentes penales.
Por último, cabe destacar que si bien muchos sistemas de seguimiento de candidatos pueden automatizar la evaluación de currículums y ahorrar tiempo, citando a Duffy Marie en Quora: “El juicio y la revisión de un reclutador humano sigue siendo crucial para identificar verdaderamente a los candidatos más fuertes y cualificados, especialmente para puestos senior. El software por sí solo probablemente ocasionará perder algunos grandes candidatos, así que la revisión y criterio humano son importantes. Un enfoque equilibrado y multifacético es lo ideal.”
3. Entrevista telefónica o videollamada
Si, al revisar su CV, LinkedIn, etc., alguien parece ser un posible encaje, el siguiente paso del proceso de selección puede ser una llamada rápida con alguien de reclutamiento o RRHH.
Probablemente este sea el primer contacto humano que el candidato tendrá con tu organización como parte de su postulación, así que debes equilibrar la evaluación de sus competencias con crear una buena experiencia general.
No conviertas la conversación en una simple lista de preguntas a revisar.
Tienes que dar a los candidatos potenciales suficiente información sobre el puesto y la cultura de la empresa de manera atractiva y, a la vez, obtener la información que necesitas de ellos.
Aunque puede ser la primera conversación formal, en realidad aquí es donde empieza el "cierre": te estás preparando a ti mismo y al candidato para una posible oferta de trabajo.
Comprender las motivaciones del candidato completa el panorama que sus habilidades y experiencia comienzan a dibujar, así que asegúrate de tomarte el tiempo necesario para entenderlo de verdad. Esto te ayudará más adelante si terminas haciendo una oferta de trabajo.
Por ejemplo, si un candidato menciona que actualmente no realiza mucho desarrollo frontend como parte de su rol full-stack, pero le gustaría enfocarse en ello como siguiente paso profesional y esto es algo que puedes ofrecerle, puedes recordárselo durante la llamada de oferta para reforzar la oportunidad.
Para garantizar que la llamada sea lo más efectiva posible, siempre centro la entrevista inicial de preselección en una agenda, ¡igual que en las reuniones internas!
Empiezo dándoles un resumen del puesto y luego les pido que me den una visión general de su experiencia además de responder algunas preguntas. Luego, me aseguro de dejar tiempo al final para cualquier duda que tengan.
He comprobado que empezar dando información sobre mí, la empresa y el puesto tranquiliza más a los candidatos que comenzar lanzando preguntas desde el principio.
Pero, a medida que pasas a evaluar sus habilidades y motivaciones, ten en cuenta cuánto tiempo dedicas a dar información frente a cuánto dedicas a obtener información del candidato.
Mis entrevistas suelen durar entre 20 y 30 minutos, por lo que destino unos 5-7 minutos a la introducción y presentación, y 15 minutos a recopilar información del candidato. El tiempo restante intento reservarlo para las preguntas del candidato (que en esta etapa quizás no sean muchas).
Suele crear preguntas para la entrevista basándome en las áreas que quiero cubrir en esta primera llamada:
- Motivación. Si es un postulante, ¿por qué aplicó aquí? Si fue contactado, ¿por qué respondió al mensaje?
- Objetivos. Quiero entender cuáles son los objetivos del candidato para su próximo puesto y si se alinean con nuestra vacante.
- Habilidades de comunicación. Esto es importante en la mayoría de los puestos, así que evalúa las habilidades comunicativas del candidato desde el principio. Por ejemplo, ¿puede explicar algo técnico en términos sencillos? ¿Puede ser conciso y cumplir con el tiempo previsto dado que la llamada de preselección es breve?
- Habilidades. Aunque no se trata de una entrevista técnica, igualmente puedes buscar indicios de algunas habilidades que sean esenciales (más sobre esto a continuación).
Por mi parte, les explico la empresa, el equipo, el puesto, los resultados esperados para la posición y otros aspectos esenciales que necesitan saber para tomar una decisión.
Este proceso de descubrimiento por ambas partes continúa a lo largo del proceso, pero la preselección sienta las bases del conocimiento para ambas partes.
Recomiendo enfoques similares para las entrevistas telefónicas o por video en la etapa de preselección. Si necesitas algún software que te ayude, hay muchas soluciones de entrevistas por video entre las que elegir.
4. LinkedIn/perfiles sociales
Hoy en día, es raro que la gente no tenga un perfil en LinkedIn. Algunas personas lo utilizan mucho más que otras, pero puede ser útil para hacerse una idea de cómo las personas interactúan con su sector y sus colegas.
Además, para ciertos puestos (por ejemplo, reclutadores), esperarías mucho más movimiento en LinkedIn que en otros (desarrolladores).
5. Portafolio
Esto es sumamente importante para ciertos puestos, como diseñadores e ilustradores. En realidad, probablemente querrás que el responsable de selección te ayude a analizarlo, ya que ellos son los profesionales en la materia.
La versión para desarrolladores sería algo como su página web personal, Github o su actividad en Stack Overflow.
6. Carta de presentación/solicitud
No soy muy fan de estas cartas pero algunas organizaciones las exigen. Algunas cosas a considerar en una buena carta de presentación:
- Comprueba si la carta de presentación está personalizada para tu puesto y empresa específicos.
- Motivación e interés: busca indicios de interés genuino en el puesto y en la empresa.
- Evalúa su capacidad para exponer su experiencia y motivaciones de manera clara y profesional.
7. Redes sociales
Las redes sociales pueden ser un gran recurso para encontrar candidatos (lee mi artículo sobre reclutamiento en redes sociales para más información) y, ya que estás ahí, puedes analizar un poco sus perfiles.
En determinadas profesiones como el periodismo, muchos candidatos estarán muy activos en Twitter/X. Diseñadores, ilustradores y otros creativos seguramente frecuenten Instagram o Pinterest y publiquen allí su trabajo.
Sin embargo, esto requiere un enfoque equilibrado para evitar sesgos o riesgos legales. Algunos consejos aquí:
- Consentimiento informado: Informa a los candidatos si las verificaciones en redes sociales forman parte del proceso y anímales a compartir sus perfiles (la mayoría lo hará si es relevante).
- Enfoque en la relevancia: Revisa únicamente el contenido relacionado con el puesto, no aspectos personales o categorías protegidas como religión o política.
- Consistencia: Aplica los mismos criterios de selección para todos los candidatos para evitar alegaciones de sesgo.
- Cumplimiento de la privacidad de datos: Asegura el cumplimiento de las leyes de protección de datos (por ejemplo, GDPR).
- Documentación de hallazgos: Mantén registros de cómo los hallazgos en redes sociales influyen en las decisiones, garantizando transparencia y equidad.
8. Preguntas en la etapa de solicitud
En lugar de pedirles que escriban una carta de presentación, quizás quieras añadir un paso extra en el proceso de solicitud haciendo 2-3 preguntas concretas, por ejemplo: ¿Qué fue lo que te atrajo de este anuncio de trabajo? ¿Qué buscas en un nuevo puesto?
Este paso adicional puede hacer que algunas personas desistan de postularse y ayudarte a identificar a quienes realmente desean el puesto frente a quienes simplemente se postulan a todo.
9. Referencias y recomendaciones
A veces los solicitantes incluirán cartas de referencia como parte de su candidatura, o tal vez hayan sido recomendados por alguien dentro de tu organización, incluso puede que conozcas a alguien con quien hayan trabajado previamente. Las herramientas especializadas para verificar referencias son útiles para ayudar a confirmar esto.
También puedes considerar soluciones de verificación de antecedentes de RRHH más completas en esta etapa.
10. Pruebas de habilidades
Las pruebas de habilidades ayudan a evaluar la capacidad de los candidatos para realizar tareas reales relacionadas con el puesto. Garantizan que los candidatos realmente posean las habilidades técnicas y blandas requeridas, reduciendo el riesgo de contrataciones erróneas.
Sin embargo, ten cuidado de no pedir demasiado desde el principio. Es poco probable que alguien acepte hacer una prueba de codificación de 3 horas antes de haber hablado con alguien, pero algunos ejemplos apropiados pueden ser una breve prueba de lógica o de personalidad.
Qué Buscar Al Filtrar Candidatos
Como puedes ver, hay mucho que puedes usar para ayudar a filtrar candidatos. Siendo más específico, estas son algunas de las cosas que busco en la etapa de preselección:
1. Cualificaciones y experiencia
Busca:
- Formación, certificaciones y trayectoria laboral relevante.
- Consistencia y progresión profesional lógica.
Alertas rojas:
- Grandes períodos sin justificar.
- Puestos inflados o funciones poco claras.
2. Habilidades y competencias
Busca:
- Habilidades técnicas y blandas relevantes para el puesto.
- Resultados de pruebas de habilidades o muestras de trabajos anteriores.
Alertas rojas:
- Sobrevaloración de la competencia en habilidades críticas.
- Falta de experiencia relevante en proyectos.
3. Adaptación cultural y valores
Busca:
- Alineación con la misión, valores y estilo de trabajo de tu empresa.
- Evidencia de trabajo en equipo, adaptabilidad y pasión por el sector.
Alertas rojas:
- Comentarios negativos sobre empleadores anteriores.
- Actitudes rígidas o inflexibles.
4. Comunicación y presentación
Busca:
- Comunicación clara y profesional en solicitudes y entrevistas.
- Capacidad para explicar experiencias y logros con seguridad.
Alertas rojas:
- Respuestas vagas o incompletas.
- Gramática deficiente o etiqueta de correo electrónico poco profesional.
5. Motivación e interés
Busca:
- Entusiasmo genuino por tu empresa y el puesto.
- Cartas de presentación personalizadas y preguntas reflexivas durante las entrevistas.
Señales de alerta:
- Solicitudes genéricas o producidas en masa.
- Conocimiento limitado sobre tu empresa.
6. Referencias, recomendaciones y verificación de antecedentes
Busca:
- Referencias o recomendaciones positivas que destaquen idoneidad y logros.
- Credenciales y antecedentes laborales verificados.
Señales de alerta:
- Duda o reticencia para aportar referencias.
- Historias inconsistentes entre el candidato y sus referencias.
7. Criterios esenciales de contratación
- Elegibilidad legal para trabajar
- Expectativas salariales vs. presupuesto de la empresa
- Disposición a reubicarse si es necesario.
Desafíos en la preselección de candidatos
La preselección de candidatos es un reto cuando hay una avalancha de postulantes o no sabes exactamente qué estás buscando.
Volumen
En realidad, este es un problema mayor en organizaciones grandes y prestigiosas a las que todos quieren ingresar o en situaciones de reclutamiento de alto volumen.
Si este es el caso, muchas herramientas de selección de personal pueden programarse para filtrar y rechazar automáticamente a los candidatos inadecuados que no cumplan ciertos requisitos, como expectativas salariales, ubicación o estatus de visa.
Falta de conocimiento
Desconocimiento de los puestos que estás evaluando o falta de visión profesional, por ejemplo, cuando se pide evaluar el portafolio de un diseñador.
Falta de consistencia entre los evaluadores
Si varias personas trabajan en la misma vacante, ¿están todos evaluando consistentemente a los candidatos adecuados en cuanto a habilidades y competencias?
Obtener respuesta de los responsables de selección
Si bien la contratación debería ser una de las principales prioridades para todos, a veces es complicado obtener retroalimentación de los responsables de selección. Esto puede ralentizar el proceso e incluso hacer que pierdas candidatos muy demandados.
Mejores prácticas para la preselección de candidatos
Con los desafíos anteriores en mente, aquí tienes algunas mejores prácticas para garantizar un proceso de preselección eficiente y consistente:
Desarrolla descripciones de puesto claras
Expón claramente las habilidades, experiencia, cualificaciones y otros criterios requeridos en la descripción del puesto, por ejemplo: desarrollador Python con más de 3 años de experiencia para 1) asegurar que postulen candidatos más adecuados y 2) dar a los evaluadores una guía clara para comparar.
Más en mi artículo sobre cómo redactar una descripción de puesto.
Utiliza la tecnología de forma inteligente
Utiliza ATS y otras formas de software de reclutamiento como herramientas de análisis de currículum para ayudar a filtrar candidatos. Sin embargo, como se mencionó antes, úsalos con cautela y revisa siempre tu base de datos de candidatos para encontrar a alguno que se haya pasado por alto.
Formación
La preselección es una habilidad clave de reclutamiento, así que asegúrate de que todos los implicados estén debidamente formados en cómo filtrar y en qué deben fijarse al preseleccionar candidatos para sus puestos.
Quizá también quieras incluir formación sobre sesgos en este apartado.
Revisión ciega de CV
Las revisiones ciegas de currículums (también conocidas como "selección ciega") anonimizan los datos personales y demográficos del currículum que podrían inducir sesgos.
Esto es algo que la mayoría de los ATS modernos pueden ofrecer en distintos grados de "anonimato".
Lo que quiero decir con esto es ocultar los nombres y generar un número o algún tipo de carácter (algunos generan un adjetivo y un animal, por ejemplo, Panda Curioso, lo cual es bastante simpático).
Otros van más allá analizando el CV, extrayendo únicamente la experiencia y ocultando información como el historial de empresas y la educación.
Puedes hacer que esto se aplique solo a los responsables de contratación o también a los reclutadores. Muchos estudios han salido en los titulares mostrando que los "nombres que suenan étnicos" recibieron más rechazos que los que suenan "blancos".
Esto tiene el beneficio de hacer que la gente se concentre únicamente en la experiencia y probablemente aumente la diversidad en la terna que avanza hacia la etapa de entrevistas.
Forma una estrecha colaboración entre responsables de contratación y personas que hacen la criba
La mayoría lo entenderá, pero algunos responsables de contratación necesitarán ser informados sobre la importancia de la rapidez en los procesos de selección. Una colaboración estrecha resultará en un proceso más ágil y una mejor retroalimentación para perfeccionarlo. Más sobre esto en la siguiente sección.
Preparando a tu reclutador para el éxito
Si eres un responsable de contratación que trabaja con un reclutador, juegas un papel clave para asegurarte de que tu socio de adquisición de talento entienda lo que necesitas.
Ellos realizarán la criba en tu nombre, así que es crucial que comprendan cómo piensas sobre el puesto.
Una forma sencilla de dar orientación es pensar en qué información necesitas para considerar a una persona candidata adecuada para el puesto, qué datos no aparecen en el CV de la persona y te gustaría saber, y qué información puede evaluar realísticamente el reclutador, por ejemplo, es poco probable que el reclutador pueda evaluar la calidad del código de alguien.
Esto asegura que el reclutador cuente con el conocimiento y las herramientas de selección necesarias para transformar postulantes talentosos en candidatos calificados que avancen en el proceso de entrevistas.
El arte y la ciencia de la criba de candidatos
La criba de candidatos es parte arte, parte ciencia, pero un proceso de selección bien diseñado asegurará que marques el ritmo de la evaluación de habilidades desde el principio y que comprendas los objetivos y motivaciones de la persona candidata.
Si hay algo que debes recordar de esto, es anclar la criba en criterios objetivos y buscar principalmente evidencia de las habilidades del candidato. Esto es importante porque los sesgos inconscientes pueden colarse en estas primeras etapas.
Y no olvides que, especialmente en esa primera llamada, tienes la oportunidad de establecer el tipo de experiencia que deseas crear para los candidatos; ¡asegúrate de que sea excelente!
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