22 Métricas Clave y Avanzadas de Reclutamiento
Las métricas de reclutamiento son los puntos de datos medibles que te muestran cuán efectivo y eficiente es realmente tu proceso de contratación. En este artículo, desglosaré las métricas "clave" esenciales en las que debes priorizarte y las "avanzadas" que puedes agregar a medida que tu equipo crece. En lugar de intentar seguirlo todo a la vez, comienza con lo básico —aquellas métricas que más importan— y ve sumando más información a medida que desarrollas tus capacidades de contratación.
¿Qué son las métricas de reclutamiento?
Las métricas de reclutamiento se utilizan para evaluar la efectividad y eficiencia del proceso de contratación de una organización. Cuentan una historia diferente a la de los KPI de reclutamiento, ya que no siempre están directamente vinculadas a los objetivos empresariales como lo están los KPI.
Estas métricas ayudan a las organizaciones a evaluar el rendimiento de sus actividades de reclutamiento, optimizar procedimientos y tomar decisiones basadas en datos para mejorar los resultados de contratación.
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¿Por qué son importantes las métricas de reclutamiento?
Las métricas de reclutamiento son clave para ayudarte a mejorar la eficiencia de tu proceso de contratación, crear una excelente experiencia para el candidato y, en última instancia, reclutar talento que ayude a la organización a alcanzar sus objetivos.
Entre otras cosas, uso las métricas en combinación con otras fuentes de datos para reducir costos, optimizar la captación de candidatos y guiar la formación y el desarrollo de los miembros de mi equipo.
10 métricas clave de reclutamiento
Veamos en detalle las principales métricas de reclutamiento que estarás siguiendo mientras desarrollas tus capacidades para hacer seguimiento de métricas.
1. Tiempo para cubrir vacante y tiempo de contratación
Tiempo para cubrir vacante (TTF) y tiempo de contratación (TTH) a menudo se usan como sinónimos, pero hay una diferencia.
Técnicamente, el tiempo para cubrir vacante es el periodo entre que se abre una posición y se contrata a alguien.
El tiempo de contratación es el tiempo que tomó para que el candidato específico que contrataste pasara de aplicar a ser contratado.
Normalmente, ambos se miden en número de días.
Inicialmente, el tiempo para cubrir vacante es una métrica más importante porque te muestra a un nivel superior cuánto tiempo le toma a tu empresa contratar a alguien en una determinada posición.
Referencias
Como referencia, nunca he podido bajar el promedio de 30 días y tampoco lo recomendaría, porque podrías estar apresurando tus decisiones.
Sin embargo, si tu tiempo de contratación supera constantemente los 90 días, valdría la pena investigar por qué. ¿Es el salario que ofreces? ¿Es una base de candidatos muy pequeña? No es el fin del mundo, pero sí algo que merece una investigación adicional.
Diferentes organizaciones también tienen distintas definiciones de "contratado". Algunas consideran a una persona "contratada" cuando firma el contrato/carta de oferta. Otras la consideran "contratada" cuando realmente comienza a trabajar.
Si contratas internacionalmente, te recomendaría usar el momento en que firmó el contrato en vez de la fecha de inicio.
Esto se debe a que la fecha de inicio puede diferir mucho de la fecha de firma del contrato, debido a los periodos de preaviso en distintas jurisdicciones.
Por ejemplo, en EE. UU. puede que casi no haya diferencia, pero en un país como Alemania puede ser de 3 a 6 meses. Esto significa que usar la fecha de inicio no producirá resultados comparables, ya que Alemania parecerá más lenta en contratar.
La mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) modernos facilitan modificar tus puntos de inicio para cada puesto, por lo que no tendrás que hacerlo manualmente.
2. Número de contrataciones (vs. número de vacantes abiertas)
Siempre deberías estar al tanto de cuántas contrataciones tienes por mes/trimestre/año y cómo se compara eso con tu plan de plantilla.
Ambas van de la mano porque podrías tener aparentemente pocas contrataciones, por ejemplo 15 en el año, pero si ese era todo el personal planeado para el año ¡entonces alcanzaste el 100% de cobertura!
Un promedio "bueno" por mes depende del mercado, tus posiciones, tu marca empleadora y el equipo que tengas.
Por ejemplo, si eres una startup sin casi reconocimiento de marca empleadora, espera un número menor de contrataciones a menos que inviertas más dinero en un equipo más grande o en reclutadores externos.
Referencias
Dependiendo de los puestos, ¡a veces tan solo 2-3 contrataciones por reclutador pueden ser todo un logro!
Por otro lado, empresas más grandes con mayor capacidad de atracción de candidatos deberían esperar promediar alrededor de 4-5 al mes, nuevamente dependiendo del cargo.
Si todas son posiciones de atención al cliente, sería más. Si todas son Ingenieros de Software Principal — ¡4 al mes sería increíble!
3. Fuente de contratación
Hoy en día existe una cantidad cada vez mayor de formas de buscar candidatos y es importante seleccionar aquellas que sean adecuadas para tu área, sector y ubicación. Las principales categorías de fuentes son portales de empleo, redes sociales, búsqueda directa y referencias.
Tomemos la contratación tecnológica como ejemplo. Así, de cabeza, se me ocurren muchas plataformas—Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Puedes estar en algunas de ellas, o en todas, pero vigilar cuáles te dan buenas contrataciones evitará un gasto innecesario.
¡Quién sabe! Tal vez tu mejor fuente sea en realidad las redes sociales o el alcance comunitario (¡que la mayoría de las veces es gratuito, además!)
Vale la pena señalar que la mayoría de los sistemas ATS modernos tienen una forma de registrar el origen de cada candidato, ya sea generando enlaces para cada portal de empleo o red social que los etiqueta adecuadamente, o integrándose con ellos para mostrártelo directamente.
Referencias
Puede ser complicado establecer una referencia específica, pero si pasan dos trimestres sin contrataciones a través de una fuente que te cuesta mucho dinero—especialmente si es un recurso especializado—es momento de revisarla.
4. Número de solicitantes
Esta es una métrica bastante sencilla. Por sí sola puede no decir mucho, pero es importante llevar un registro de cuántas personas tienes para elegir.
Para cargos de nivel inicial, deberías esperar más candidatos, ya que los requisitos son menores y el grupo debería ser más grande.
Si ese no es el caso (por ejemplo, un puesto de atención al cliente solo recibe dos candidatos en una semana) quizás quieras revisar por qué sucede esto. ¿Funcionan bien los enlaces? ¿Has descrito adecuadamente el puesto?
Por otro lado, si continuamente recibes más de 200 candidatos al día, podrías establecer una fecha límite de cierre en la publicación para que tú o tu equipo no se vean abrumados con aplicaciones.
También podrías configurar rechazos automáticos en el ATS si los candidatos no cumplen con requisitos específicos como ubicación o estatus de visa.
Referencia
Esto realmente depende del puesto y de la fortaleza de tu marca empleadora. En este caso, normalmente establezco la referencia al inicio y trato de mejorarla en lugar de mirar referencias específicas del sector.
5. Índice de conversión
El índice de conversión es la cantidad de candidatos que pasan por cada etapa en comparación con la cantidad de candidatos que llegaron a esa etapa.
Probablemente esta sea mi métrica favorita porque te dice mucho dependiendo de dónde mires en el embudo de selección.
Por ejemplo, si eres una persona reclutadora que ha revisado a 10 candidatos y ha presentado a 8 ante la persona responsable de contratación, entonces la tasa de conversión de la revisión a la presentación es del 80%.
Supongamos luego que la persona responsable de contratación entrevista a todos ellos, pero solo pasa a una persona a la siguiente etapa; entonces la relación de conversión de la presentación a la segunda entrevista es solo del 12,5%. ¡Esto es significativamente más bajo!
Aquí es donde conviene analizar más a fondo la situación. Hay varias razones por las que he visto que puede suceder algo como lo anterior:
- La persona reclutadora deriva demasiados perfiles a la persona responsable de contratación y no ha filtrado los candidatos correctamente.
- No existe un consenso entre reclutador/a y la persona responsable de contratación sobre los requisitos del puesto.
- Durante el proceso de entrevistas ha surgido un requisito inesperado que no estaba reflejado en este grupo de candidatos (por ejemplo, la persona responsable de contratación decide que la habilidad X, que era "deseable", pase a ser “imprescindible", así que nadie avanza).
- El proceso de entrevistas no es el adecuado, por lo que ningún candidato va a pasar.
Hay más, pero el punto aquí es analizar cualquier discrepancia en los índices de conversión a lo largo del proceso de selección.
Yo uso esta métrica para evaluar el rendimiento del equipo y aconsejar a las personas responsables de contratación; por ejemplo, si nadie supera la prueba, merece la pena revisar la prueba.
Referencia
Una cosa a tener en cuenta es que una buena relación de conversión no sustituye a mantener el volumen de contactos.
Un 100% de tasa de conversión puede sonar excelente, pero si solo has presentado, filtrado y entrevistado a una persona, eso no representa una búsqueda real en el mercado para encontrar candidatos realmente cualificados.
6. Velocidad del embudo de reclutamiento
La velocidad es clave en la contratación, por lo que es fundamental vigilar cuánto tiempo toma tu proceso de selección y una manera de hacerlo es ver cuánto tiempo pasan los candidatos en cada etapa del embudo de contratación.
No es necesario apresurarse en el proceso, pero es muy útil revisar qué sucede en cada etapa y comprobar si algo necesita un pequeño empujón o un cambio.
Por ejemplo, si las personas están pasando demasiado tiempo en la fase de "pruebas", ¿por qué sucede esto? ¿Los candidatos no están dispuestos a realizar la prueba que tienes para ellos? ¿Están realizando la prueba pero esperan demasiado tiempo para recibir comentarios por parte de tu empresa?
Me ha pasado que la prueba no era adecuada o el enlace estaba roto, y nadie lo notificó hasta que les pregunté al respecto.
Referencia
Esto depende de la etapa, con la heurística general de que mientras más temprano sea la etapa, más rápido deberían avanzar los candidatos.
Idealmente, desde la postulación hasta la etapa de filtro debería durar menos de una semana. Las etapas donde hay que programar entrevistas —especialmente las presenciales— pueden tomar de una a dos semanas.
En última instancia, buscas detectar cualquier patrón en tu proceso de reclutamiento donde las cosas puedan estar atascándose.
Recuerda, todo suma a tu tiempo total de contratación y un proceso más rápido y eficiente resultará en una mejor experiencia para el candidato e incrementará la probabilidad de contratar el talento que deseas.
7. Tasa de aceptación de ofertas
Esta es una relación muy simple de cuántas ofertas se realizan frente a cuántas ofertas son aceptadas. En mi artículo anterior sobre cómo hacer una oferta de trabajo, comparto mis trucos para ayudar a asegurar que los candidatos tengan mayor probabilidad de aceptar una oferta, pero siempre existe un riesgo.
Por eso nunca me propongo como objetivo tener una tasa de aceptación de ofertas del 100%. Eso es simplemente imposible a largo plazo y te estarías preparando para el fracaso.
Por ejemplo, si tienes eso como objetivo podrías ceder ante exigencias poco razonables y acabar contratando a alguien de quien luego te arrepientas.
A mí me ha ocurrido que, como Líder de Talento, recomendé no contratar a alguien cuyas exigencias laborales no podíamos cumplir.
El gerente de contratación insistía en mantener su propio "historial" de no haber tenido nunca una oferta rechazada. Dos meses después la persona ya no estaba en la empresa porque simplemente no funcionó.
Referencia
Una buena tasa de aceptación depende del mercado, el puesto, las condiciones de empleo (salario, beneficios) y el volumen de contrataciones.
Si tienes pocas contrataciones y eres considerado un buen empleador, deberías apuntar al 90% o más. Si alguna de las otras condiciones no es ideal, deberías ajustar este porcentaje en consecuencia.
Nunca bajé mis expectativas para mis equipos por debajo del 75%, independientemente del puesto.
8. Puntuación neta del promotor del candidato (CNPS)
La puntuación neta del promotor del candidato (CNPS) es similar a las puntuaciones netas del promotor en la gestión de la experiencia del cliente.
Es una puntuación numérica—usualmente sobre 10 y cualquier persona que obtiene menos de 7 se considera un “Detractor”—es decir, su experiencia no es positiva con tu empresa.
La forma más fácil de gestionar el CNPS es dejar que el ATS haga el trabajo pesado por ti. Algunos ATS permiten enviar a los candidatos encuestas sobre su experiencia en cualquier etapa del proceso de selección utilizando plantillas prediseñadas o preguntas personalizadas.
De esta manera puedes tener una combinación de respuestas numéricas (cuantitativas) y cualitativas, para que las personas puedan puntuar tu proceso de selección y detallar cualquier problema.
Es una excelente forma de recopilar comentarios sobre la experiencia del candidato—qué funciona bien y en qué puedes mejorar si es necesario.
Personalmente, prefiero enviar una encuesta al candidato cuando sale del proceso de selección. Esto puede ser en cualquier etapa después del primer filtro o entrevista. Generalmente no solicito comentarios mediante encuestas durante el proceso porque creo que puede resultar invasivo.
Si los candidatos son rechazados en la etapa de postulación, puede que no tengan suficiente información sobre tu proceso de selección más allá de la página de postulación para ayudar.
Recientemente, he visto algunos ATS que permiten crear un formulario de retroalimentación al final de una postulación especialmente enfocado en evaluar la accesibilidad.
Referencia
¡7 como mínimo, pero lo ideal es más alto!
9. Diversidad en el pipeline
Aunque no abogo por marcar casillas ni por establecer un número mínimo de candidatos de la categoría X, sí es importante llevar un seguimiento del número de candidatos de diversos orígenes para tu sector o área que están postulando.
Si no tienes a nadie en el pipeline, ¿cómo puedes fomentar una representación más amplia de tu comunidad? Si sí tienes una representación precisa, ¿qué hiciste para fomentarla para poder mantenerla y desarrollarla aún más?
En algunas jurisdicciones, puede ser un problema almacenar datos sobre aspectos como el origen étnico, género, etc., por lo que te recomendamos que te familiarices con las normas de tu jurisdicción y asegures el cumplimiento de tus obligaciones de cumplimiento en la contratación.
Además, puedes hacer que el cuestionario sobre diversidad forme parte de cada solicitud, pero ten en cuenta que algunos son increíblemente largos y esto puede alargar el proceso de solicitud y potencialmente hacer que las personas abandonen.
Referencia
Diversidad de candidatos que sea representativa de tu comunidad.
10. Métricas de efectividad del reclutador: Filtros e intermediaciones
Estas métricas son importantes de monitorear si lideras un equipo de reclutadores y quieres comprender mejor el desempeño de cada uno para ayudar en su desarrollo.
Por ejemplo, puedes ver si necesitas acelerar o reducir la prospección, optimizar los mensajes, trabajar en la llamada de selección o en el volumen de llamadas.
Referencias
Es difícil decir cuántas llamadas de reclutador o mensajes de acercamiento son apropiados, ya que cada situación es diferente, pero conviene definir unas expectativas.
Por ejemplo, para contrataciones de alto volumen, esperaría que tengan al menos unas 4-5 llamadas por día con candidatos como mínimo. Si se trata de una contratación de liderazgo, la expectativa puede ser de unas 2-3, ya que deberán invertir más tiempo investigando y contactando a los candidatos individualmente.
También debes tener en cuenta cuántas vacantes maneja un reclutador. Si tiene 2 vacantes, no podrá alcanzar 4-5 llamadas al día durante todo el mes. Si está trabajando a tope (por ejemplo, en torno a 15-20 vacantes), entonces es razonable que pueda cumplir sus objetivos de acercamientos o entrevistas.
12 métricas avanzadas de reclutamiento
Estas métricas avanzadas son útiles cuando ya has desarrollado tus capacidades y te sientes listo para monitorizar más indicadores.
Siguen siendo importantes y útiles, pero podrías sentirte abrumado si intentas monitorizarlas todas al mismo tiempo.
1. Aprobación del periodo de prueba
Esto implica trabajar junto con los responsables de contratación para saber si las nuevas incorporaciones finalmente fueron adecuadas y aprobaron el periodo de prueba.
No es una métrica totalmente infalible para garantizar la calidad de la contratación, ya que pueden darse situaciones aisladas que no sean representativas de la calidad de los candidatos.
No obstante, te ayuda a crear una visión general de las prácticas de contratación de tu empresa. Si muchos empleados no pasan el periodo de prueba, ya sea en un equipo específico o de forma general, esto puede ser sintomático de varios factores, incluyendo:
- Descripciones de puestos poco representativas
- Un mal proceso de entrevista
- Un proceso de incorporación deficiente
- Mala gestión.
Referencia
Depende del volumen de contrataciones, pero si tienes >30% de bajas en contrataciones de bajo volumen, o >20% en las de alto volumen, no superando el periodo de prueba, debes investigar inmediatamente.
2. Puntuación de la experiencia de los empleados al inicio y después de superar el periodo de prueba
(o a los 3-6 meses si no hay periodo de prueba).
Esta es una métrica de la que se habla menos pero que he visto que puede ser bastante indicativa. A menudo, debido a la emoción de un nuevo trabajo, las puntuaciones de compromiso de los nuevos empleados pueden verse algo elevadas.
Previamente, tuve una situación donde se produjo una caída significativa en el compromiso de los empleados a los 3 meses.
Esto fue algo que investigué mediante la realización de entrevistas de permanencia tanto a nuevos empleados como a personas con 3 meses en sus puestos. A través de este proceso, me di cuenta de que existía un desajuste entre la manera en que reclutamiento hablaba de la empresa y la realidad.
Esto nos llevó tanto a reentrenar al equipo de reclutamiento como a lanzar un ejercicio de re-evaluación de la propuesta de valor del empleador junto con la dirección.
Es importante monitorizar cualquier diferencia porque los primeros meses son cruciales para determinar si alguien se sentirá implicado o decepcionado en su empleo.
Muchas herramientas de compromiso de empleados (Peakon, Hibob y CultureAmp) permiten filtrar los resultados por antigüedad para comprobar posibles caídas.
3. Rotación durante el primer año
Cuántas de tus contrataciones permanecen más allá de un año es un posible indicador de la calidad de la contratación. También se puede llamar tasa de retención, pero prefiero centrarme en el primer año como un plazo más adecuado para el reclutamiento.
Es una métrica bastante estándar para que las empresas la controlen como un indicador tanto de la calidad de la contratación como del compromiso.
En mi opinión, es algo para lo que debes seguir esperando para poder observar resultados o tomar medidas, por lo que, al menos para las empresas más pequeñas, prefiero las dos anteriores ya que les permite ser más ágiles y reactivos.
4. Coste medio por contratación
El coste por contratación es todo el gasto relacionado con el reclutamiento dividido entre el número de contrataciones. El gasto incluye elementos como:
| Costes internos | Costes externos |
| Salarios del equipo de reclutamiento + impuestos | Honorarios de agencias |
| Beneficios y otros costes (TI o software) | Costes de publicidad/canales de captación |
| Software de captación de talento | |
| Servicios/plataformas de evaluación | |
| Eventos | |
| Servicios de verificación de antecedentes |
Esto es más fácil de calcular si tienes un rastreador de presupuesto de equipo de reclutamiento, así que empieza por eso.
5. ROI del canal de captación
Como se insinuó anteriormente, estos pueden realmente aumentar sin que te des cuenta. Una vez me encontré con una situación donde el líder anterior había gastado £80,000 en publicidad y costes de plataformas ¡para solo 8 contrataciones!
Para analizar en profundidad uno de los costes mencionados arriba, divido todas las plataformas que usa mi equipo y controlo el coste por mes/año en comparación con la cantidad de contrataciones que han generado.
Por ejemplo, si una plataforma es bastante cara, pero no ha producido un candidato que haya llegado a la etapa de entrevista en un mes o más, probablemente sea el momento de revisar la razón de esto.
El primer paso es hablar con tu gerente de cuenta en la plataforma (si tienes uno) y ver si pueden ayudarte. De lo contrario, puede que haya llegado el momento de buscar alternativas si no está generando retorno de inversión.
Con tantas plataformas de captación disponibles, es fácil que los costes se disparen sin que te des cuenta.
6. Efectividad del canal de captación
Esto es un análisis más profundo de los canales de captación. Si no están generando contrataciones, tal vez debas observar dónde los candidatos abandonan el embudo de reclutamiento.
Puede ser un poco más difícil de medir, pero una vez más el ATS moderno debería poder informar cuántas personas pasan por el proceso en las diferentes etapas desde cada canal, incluso aquellos que no aplican.
Esto es importante, porque puede ayudarte a identificar qué canales de captación son más efectivos para que puedas enfocar tus esfuerzos en ellos.
| Canal de captación | Pantalla de CV | Pantalla del reclutador | Primera entrevista | Prueba | Entrevista final | Oferta |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Alcance en LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Plataforma 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Redes Sociales | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Plataforma 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Referencias | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Aspirantes de bolsas de trabajo | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
El ejemplo anterior muestra que el alcance en LinkedIn y las referencias parecen ser las fuentes más efectivas.
7. Retroalimentación del responsable de selección
Muchas de las métricas que he cubierto han sido cuantitativas, pero también es importante involucrar a los responsables de selección de forma cualitativa. ¡Al final, estamos en una profesión de personas!
Me gusta realizar retrospectivas periódicas con los responsables de selección, por ejemplo, después de haber hecho una campaña grande de contratación con un equipo específico, o después de 6 meses de actividades regulares de contratación.
Este es un excelente espacio para que ambas partes digan qué funcionó bien y qué no. A continuación hay una plantilla de retro sencilla que utilizo:
| Molesto | Triste | Contento | |
| Equipo de selección | |||
| Equipo de talento |
8. Tasa de finalización de solicitudes
El software de reclutamiento moderno te permite saber cuántas personas hicieron clic en la oferta de empleo y cuántas completaron sus solicitudes.
Un alto índice de abandono podría indicar poco compromiso con tu marca, la necesidad de mejorar la descripción del puesto o un proceso de solicitud demasiado complejo.
Referencia
Si más del 40% de los candidatos abandonan tu proceso de solicitud, definitivamente es momento de cambiar algo (nota: esto no es la gente que hizo clic en tu oferta, sino las personas que han iniciado y posteriormente abandonado una solicitud).
Idealmente, esto debería complementarse con el NPS del candidato mencionado arriba.
9. Tasa de finalización de pruebas
Similar a la tasa de solicitud mencionada anteriormente, la tasa de finalización de pruebas puede indicarte si la prueba es irrelevante o demasiado exigente para los candidatos.
En los círculos tecnológicos, las pruebas han recibido mala reputación últimamente porque a veces se consideran demasiado artificiales o irrelevantes para el puesto.
Si tu tasa de finalización de pruebas es baja, revisa el contenido de la prueba que estás enviando, ya que el mejor talento detectará pruebas irrelevantes de inmediato.
Referencia
Si más del 40% de los candidatos no termina la prueba, es motivo de investigación. Un porcentaje mayor ya es motivo de preocupación.
10. Referencias de empleados
Obtener una buena cantidad de referencias de calidad es un excelente indicador de que los empleados están comprometidos y desean que lleguen buenas personas a trabajar con ellos.
Sin embargo, tanto un número demasiado bajo como demasiado alto de referencias puede indicar problemas.
Referencia
No conseguir ninguna referencia es motivo de preocupación; ¿por qué los empleados actuales no están entusiasmados de que personas que conocen se unan?
Por otra parte, si logras que aproximadamente el 75% o más de tus contrataciones sean por referencias, esto puede llevar a nepotismo, contratación sesgada y a una organización muy homogénea.
Un número muy bajo puede ser algo a investigar con los equipos. Por ejemplo, si los ingenieros actuales no refieren a nadie para que se una con ellos, ¿por qué será?
Si hay demasiadas referencias pero la mayoría no son adecuadas, ¿tus incentivos a la referencia son demasiado altos?
Algo que me gusta hacer con las referencias es preguntar: “¿De quién no estamos escuchando la voz en tu equipo y cómo puedes ayudarnos con eso?”.
Esto anima a las personas a pensar en obtener un grupo diverso de referencias para que su equipo sea más equilibrado.
11. Días hasta una oferta de trabajo
Una vez más, esta es una métrica que puede ayudarte a captar candidatos más rápido e identificar cualquier obstáculo en tu proceso de selección.
Días hasta una oferta de trabajo = el tiempo que tardas en hacer la oferta al candidato desde el momento en que decides que quieres contratarlo.
Referencia
Idealmente, este tiempo debería ser inferior a 72 horas en el mercado actual. Si suele ser más largo, quizá sea momento de analizar qué está retrasando las cosas: ¿es el proceso de aprobación, el papeleo administrativo u otra cosa?
12. Motivos de retiro/rechazo de candidatos
Es importante observar si están surgiendo patrones en las situaciones donde los candidatos se han retirado de tu proceso o han rechazado tu puesto u oferta.
He descubierto problemas como salarios poco competitivos o responsables de contratación que socavan el proceso de selección de alguna forma.
Siempre que rechaces a un candidato o lo elimines de la base de candidatos, asegúrate de agregar el motivo en tu ATS o sistema similar. Cuando dispongas de suficientes datos, podrás filtrar para generar informes.
En mi empresa actual, “perdimos” candidatos en la primera mitad de este año por alrededor de 8 razones diferentes (aceptaron otro trabajo, el puesto no era adecuado, el salario no era adecuado, etc.).
Sin embargo, el panel de control de reclutamiento mostró que perdimos el 55% de los candidatos debido a nuestra política de trabajo en oficina.
Informé al equipo de liderazgo para preguntar si vamos a cambiar esa política o si continuaremos buscando candidatos que estén de acuerdo con acudir a la oficina.
Las métricas cuentan una historia
El software de reclutamiento moderno puede ayudarte a recopilar datos y presentarlos en paneles personalizables.
Sin embargo, lo importante es poder identificar la historia que cuentan los datos y cómo ajustar tu estrategia de reclutamiento en consecuencia.
Para darte una idea, una vez tuve una situación en la que ayudé a la jefa de Sourcing de Twitch a evaluar el desempeño de su equipo, que solo mostraba un 80% de cumplimiento en el KPI de entrevistas de reclutador.
Sin embargo, al analizar más a fondo, nos dimos cuenta de que la proporción de contrataciones en realidad había aumentado ligeramente y estábamos en camino de lograr las colocaciones previstas.
Esto significa que seguíamos generando los candidatos adecuados con menos llamadas y, por lo tanto, éramos un equipo más eficiente.
Al observar datos más amplios, pudimos ver el panorama completo en lugar de presionar al equipo para alcanzar un número arbitrario.
Elegir los indicadores adecuados te permitirá tomar decisiones de reclutamiento basado en datos que sean apropiadas para tu organización. No todos serán relevantes para todas las empresas todo el tiempo, ¡y no querrás caer en la parálisis por análisis!
Lo más importante es que, una vez que determines cuáles son los adecuados para ti, analiza solo algunos para obtener la perspectiva correcta y no perseguir constantemente valores atípicos. Cuando ya hayas elegido los indicadores en los que enfocarte, apóyate en tu software de análisis de reclutamiento para seguirlos en tu nombre mientras tú te concentras en encontrar a las personas correctas para cada puesto.
