El Proceso de Contratación Remota: Guía de un Experto
A medida que las empresas reconocen cada vez más los beneficios de contar con una fuerza laboral geográficamente dispersa, la necesidad de un proceso de contratación remota bien estructurado se ha vuelto más crítica.
Ya sea que seas una startup que busca acceder a una reserva global de talento o una empresa consolidada que se adapta a nuevas normas laborales, este artículo te guiará a través de las complejidades de la contratación remota, desde la definición de roles laborales y la búsqueda de candidatos hasta la realización de entrevistas virtuales y la incorporación de nuevas personas contratadas.
¿Qué es el proceso de contratación remota?
Un proceso de contratación remota es el conjunto de pasos que las empresas siguen para reclutar e incorporar trabajadores remotos, probablemente sin llegar a conocerlos en persona.
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Normalmente incluye publicitar puestos vacantes, realizar entrevistas por video, evaluar candidatos utilizando herramientas digitales y completar documentación de forma electrónica.
El proceso depende en gran medida de la tecnología para facilitar la comunicación, la evaluación y la integración de las nuevas contrataciones en equipos remotos o híbridos.
Contar con un proceso de contratación remota (o cualquier proceso de contratación, por cierto) es fundamental para asegurarte de encontrar los candidatos que necesitas, evaluarlos de manera exhaustiva y eficiente, y ofrecer una excelente experiencia al candidato.
¿En qué se diferencia un proceso de contratación remota del presencial?
El proceso de contratación remota en gran parte reflejará tu proceso de contratación presencial, pero existen algunas áreas donde será necesario adaptarlo ligeramente, tales como:
1. Cómo evalúas las habilidades blandas y el encaje cultural
Aunque puedas tener preguntas estructuradas, durante las entrevistas presenciales también puedes observar momentos informales: lenguaje corporal, charlas triviales, recorridos por la oficina y almuerzos con el equipo.
Esa parte del encaje cultural suele surgir de manera orgánica a través de esas interacciones.
En un entorno remoto se requieren preguntas conductuales estructuradas y evaluaciones asíncronas para revelar el estilo de comunicación, autonomía y fluidez digital.
A menudo debes evaluar la alineación cultural a través de la comunicación escrita, el tono en respuestas asíncronas y la claridad en videollamadas.
Esto puede evaluar una parte del encaje cultural, pero no todo, por lo que también es importante intentar crear un ambiente informal.
2. Cómo evalúas las habilidades técnicas y el conocimiento
Un proceso de selección presencial puede otorgar más libertad para sesiones creativas de ideación, pizarras blancas y debates de codificación en persona.
Si el resto de tus candidatos se presenta en persona, entonces debes desarrollar por separado la evaluación para los candidatos remotos.
Las evaluaciones de habilidades suelen ser asíncronas—realizadas a través de plataformas de pruebas en línea, tareas escritas o simulaciones de proyectos. Esto otorga flexibilidad, pero exige confianza en la integridad del proceso e instrucciones claras.
A veces, las herramientas y pruebas de evaluación en línea pueden parecer muy artificiales, por lo que hay que pensar en cómo crear una evaluación de habilidades técnicas que realmente imite el trabajo que realizarán. Este tipo de pruebas pueden ser rápidas de administrar y tentadoras para “ahorrar tiempo”, pero ¿realmente aportan valor?
Por ejemplo, puede que obtengas más valor al observar código real y cómo los candidatos abordan la resolución de problemas en lugar de darles un examen de opción múltiple que evalúa su memoria y si han memorizado cada pedazo de sintaxis en un lenguaje en particular. No puedes confiar solo en un cuestionario para ver cómo programa la persona, especialmente si no vas a verla día a día...
Incluso en un entorno remoto, cuando no sabes qué experiencia tienen los candidatos a nivel global (por ejemplo, si no conoces las empresas), ver un poco del código que han producido aporta mucha más información que un ejercicio de memoria.
3. Alineación del evaluador y mitigación
En entrevistas presenciales, los entrevistadores pueden confiar más en la intuición o discusiones en tiempo real, y la alineación puede ocurrir rápidamente tras la entrevista a través de charlas en el pasillo, aumentando el riesgo de sesgos inconscientes.
Durante entrevistas remotas, los sesgos pueden aparecer debido a mala iluminación, malas conexiones o diferentes configuraciones en el hogar.
Aquí una cita de una persona entrevistadora remota a la que una vez tuve que asesorar: “Bueno, su iluminación y el encuadre eran terribles, no sabían cuál era su mejor ángulo, pero supongo que su experiencia compensa eso. Les daremos presupuesto para una cámara nueva y les enseñaremos dónde colocarla.”
¿La iluminación de la persona candidata no está al nivel de un influencer de belleza? ¿Hay demasiado Lego en el fondo? Nada de eso es relevante para su trabajo y, de hecho, ¡el Lego es genial!
Además, no todas las personas entrevistadoras tienen experiencia realizando entrevistas remotas y puede que no se sientan cómodas tomando una decisión porque sienten que “se han perdido algo” si la persona no está físicamente frente a ellas.
4. Experiencia de la persona candidata
Los candidatos pueden recuperar la primera impresión con mayor facilidad de manera presencial, y el ambiente de tu oficina y la hospitalidad contribuyen a su impresión general de la organización.
La comunicación cara a cara puede captar mucho mejor los matices de la comunicación humana, y sonar menos dura y mejor contextualizada.
Utilizar únicamente la comunicación digital puede hacer que no parezcas tan cálido como te gustaría y eso puede obstaculizar la experiencia del candidato.
Además, en un entorno remoto, cada interacción queda "registrada"—el tono en los correos electrónicos, la latencia en las respuestas y la configuración técnica son relevantes.
Un proceso virtual ágil y bien coordinado causa una buena impresión; los retrasos o los fallos técnicos lo contrario.
5. Transparencia del proceso y comunicación
En el sitio, los candidatos pueden captar de manera natural pistas sobre el proceso o la dinámica del equipo, aunque la comunicación sea menos estructurada.
Comunicar el proceso en un entorno remoto requiere claridad intencionada: la línea de tiempo, los próximos pasos y las expectativas deben estar documentados y reiterarse.
Además, el ghosting es más perjudicial si todo es digital. Seguir un cronograma estricto de comunicaciones puede ser liberador, ya que ambas partes saben qué esperar y cuándo, pero por supuesto hay que cumplirlo.
6. La integración comienza antes
Durante los procesos presenciales, la integración suele considerarse como una fase separada y posterior a la contratación, con mayor dependencia en la mentoría presencial y la resolución de problemas en tiempo real.
En las contrataciones remotas, el proceso debe cumplir también como una integración suave. Los candidatos evalúan tu claridad asincrónica, la calidad de la documentación y las herramientas de comunicación como indicadores de tu entorno laboral.
Cómo prepararse para las contrataciones remotas
Si ya cuentas con un proceso para contrataciones presenciales, enhorabuena, ya tienes una base sobre la cual construir. Si no tienes ningún proceso, ¡también es excelente, eso significa que tienes un lienzo en blanco!
Ten en cuenta que muchas de estas prácticas son esenciales también para entrevistas presenciales, pero aquí me centraré en cómo benefician específicamente a la contratación remota.
Así puedes organizar tu proceso de contratación remota:
1. Define los requisitos y expectativas del puesto
Al prepararte para contratar a distancia (o incluso presencialmente), es fundamental definir con claridad los roles, responsabilidades y expectativas del puesto.
Los puestos remotos suelen requerir habilidades proactivas de comunicación, automotivación y la habilidad de trabajar de forma independiente.
Establecer claramente estos requisitos ayuda a atraer candidatos que se adaptan bien a entornos de trabajo remoto.
2. Crea una descripción del puesto amigable para el trabajo remoto
Redactar una descripción efectiva para puestos remotos implica destacar los beneficios específicos como horarios flexibles e independencia geográfica.
Desde la perspectiva del candidato, enfatiza las expectativas de comunicación, zonas horarias preferidas y cualquier requisito técnico necesario para garantizar una alineación entre las necesidades de la empresa y las capacidades del candidato.
3. Ten claro tu proceso de entrevistas y evaluación
Ahora que tienes claras tus expectativas, especifica cómo vas a evaluar si los candidatos las cumplen.
Asegúrate de tener respuesta a estas preguntas:
- ¿Quién realizará cada entrevista?
- ¿Qué se cubrirá durante cada entrevista, por ejemplo: habilidades técnicas, compatibilidad con la cultura, un subconjunto particular de valores?
- ¿Cuánto tiempo durará cada entrevista?
- ¿Qué se espera que cada entrevistador sepa sobre el candidato después de cada entrevista?
- ¿Cómo se registra el feedback?
- ¿Se grabarán las entrevistas (es más fácil en modalidad remota, pero, ¿es necesario?)
- ¿Qué evaluaciones serán necesarias (revisión de código, desafío de tareas, presentación, etc.)? ¿Cómo serán administradas y entregadas por el candidato?
- ¿Cómo se tomarán las decisiones de contratación?
- ¿Quién se comunica con los candidatos durante la entrevista y ante una posible oferta (a veces se prefiere que RRHH/Talento gestione todo, en otras ocasiones se divide para que el manager entregue la oferta)?
4. Forma a los entrevistadores sobre cómo realizar entrevistas efectivas de manera remota
No se puede asumir que un entrevistador que es excelente e intuitivo en persona pueda trasladar esa experiencia a entrevistas completamente remotas.
A veces, los entrevistadores han desarrollado el hábito de confiar en exceso en aspectos que son difíciles de evaluar virtualmente, como el lenguaje corporal o el contacto visual.
Si tomamos el contacto visual como ejemplo, no todo el mundo mantendrá contacto visual con la cámara.
Algunas personas se sienten más cómodas mirando a la persona en su pantalla para conectar con ella, en vez de mirar directamente a la cámara.
Esto no debería considerarse como "No hicieron contacto visual, por lo tanto (inserte cualquier conclusión sobre su idoneidad/habilidad)".
A menos, por supuesto, que sea una entrevista para un puesto frente a cámara —en ese caso quizás convenga recordarles que miren a la cámara y ver qué tal lo hacen.
5. Configura las herramientas y tecnología adecuadas
Para que una contratación remota tenga éxito, es esencial aprovechar las herramientas y tecnologías correctas. Las plataformas de videoconferencia (VC) facilitan las entrevistas virtuales, mientras que los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) agilizan el proceso de reclutamiento.
Por ejemplo, a través del ATS puedes configurar correos electrónicos automáticos a medida que los candidatos avanzan en el proceso, para mantenerlos informados sobre su estatus en todo momento. Asimismo, puedes conectarlos a un proveedor de calendario/VC para que el enlace sea fácilmente accesible.
Herramientas de colaboración como Slack, Asana o Notion fomentan la comunicación en equipo y la gestión de proyectos, lo cual es fundamental para el éxito de equipos remotos.
Por último, Miro, FigJam y Mural pueden ser útiles para cualquier sesión creativa, de ideación o pizarras digitales que quieras llevar a cabo online.
6. Consigue soporte legal
Dependiendo de la jurisdicción puede que necesites apoyo legal adicional para establecer la relación contractual o laboral. Algunos sistemas legales diferencian de manera más estricta entre contratistas y empleados, mientras que otros son más flexibles.
Mi recomendación es contar con un acuerdo estándar para contratistas válido en varias jurisdicciones, y cuando hayas identificado una persona de una región que no conoces bien, revisar el caso cuando esté cerca de las etapas finales.
Alternativamente, existen muchas soluciones de empleador de registro con plantillas estandarizadas por jurisdicción, si prefieres automatizar los aspectos legales.
Captación y Atracción de Talento Remoto
Encontrar y atraer talento remoto, al igual que en modalidad presencial, implica llegar a los candidatos donde se encuentran. Aquí tienes algunas tácticas y estrategias.
Portales de empleo específicos para trabajo remoto
Existen bastantes portales de empleo que se especializan en oportunidades laborales remotas.
Así puedes acceder a candidatos que, probablemente, ya tengan experiencia trabajando y sobresaliendo en un entorno remoto.
Aquí tienes algunos ejemplos:
Además, los portales de empleo clásicos como LinkedIn e Indeed han comenzado a ofrecer más funciones enfocadas en empleos remotos, como publicar vacantes remotas en más destinos.
Aprovecha las redes sociales y el networking
Las redes sociales como herramienta de reclutamiento están ganando popularidad. Plataformas como LinkedIn, Twitter, Facebook e incluso Slack pueden ayudarte a llegar a candidatos remotos interactuando con comunidades y grupos relevantes (solo asegúrate primero de que permiten actividades de reclutamiento).
También puedes compartir ofertas de empleo y mostrar la cultura de trabajo remoto de tu empresa para atraer a candidatos pasivos interesados en oportunidades remotas.
Es una vía clásica, pero es clásica por una razón: funciona.
Programas de referidos de empleados
Implementar un programa de referidos anima a los empleados actuales a recomendar candidatos calificados para puestos remotos. Las referencias suelen dar lugar a contrataciones de mayor calidad, que encajan bien en la cultura de la empresa y pueden contribuir eficazmente a equipos remotos.
En un entorno de contratación remota es posible que no consigas tantos candidatos por referencias como por aplicaciones directas, pero si has identificado a un buen candidato, es probable que conozcan a otros o al menos sepan de más lugares donde puedes encontrar perfiles similares.
Así, puedes utilizar los programas de referidos para familiarizarte con áreas del mercado global de talento (por ejemplo, si contratas personas en Brasil, pueden ayudarte a conocer mejor el talento local).
Filtrado y entrevistas a candidatos remotos
Una vez que identificas candidatos para un puesto remoto, debes seguir un proceso de filtrado y entrevistas que es algo diferente a cómo solía hacerse hace una década.
Vamos a verlo paso a paso.
Postulación
La tendencia moderna es hacer que el proceso de postulación sea lo más sencillo posible, y estoy de acuerdo con eso.
Sin embargo, en un contexto remoto, hay algunas áreas en las que unas preguntas adicionales durante la postulación pueden ser útiles.
Durante la postulación para un puesto remoto específicamente, pregunta lo siguiente:
- Confirma si el candidato tiene derecho a trabajar desde donde aplica (por ejemplo, si no puedes patrocinar visados, que suele ser lo más habitual)
- Confirma que el candidato podrá estar en línea en los horarios que solicitas en la zona horaria requerida.
- Consulta con el candidato cuáles son sus expectativas salariales (ya sea en su propia moneda o en una internacional como USD/EUR/GBP). También confirma expectativas salariales por periodo específico (mensual o anual).
- Verifica si tiene experiencia trabajando en un entorno remoto (opcional).
Como puedes ver, las recomendaciones anteriores se centran más en la logística de trabajar de forma remota, no en el puesto en sí (eso debe ser objeto de filtrado y entrevistas).
Filtrado
La criba es tanto un arte como una ciencia. Si has conseguido combinar ambos para puestos presenciales, puedes utilizar prácticamente los mismos patrones para filtrar candidatos para puestos remotos.
No obstante, añadiría algunos elementos al filtrar candidatos exclusivamente para cargos remotos, además del filtrado normal para determinar la idoneidad para el puesto.
Verifica la logística
Habla con cada candidato sobre aspectos logísticos del empleo como:
- ¿Está esta persona preparada para trabajar en remoto si reside en otro país (por ejemplo, darse de alta como contratista, disponer de conexión estable a internet, etc.)?
- Revisa las expectativas salariales: Muy a menudo, los candidatos en zonas con bajo coste de vida pueden ver un salario publicado muy alto y esperarlo, pero quizá tengas una banda salarial diferente para su ubicación. Explica esto cuanto antes y conversa sobre el tema.
Verifica experiencia remota
Durante la primera criba, puedes incluir una verificación sobre cómo trabajaron exactamente de manera remota en otras empresas (si lo han declarado).
Si no lo han hecho, pregunta cómo ajustarían su estilo de trabajo para asegurarse de ser igual de productivos y comunicativos.
Confirma las expectativas de la empresa
Si tu empresa tiene expectativas específicas, por ejemplo, si eres completamente remoto pero os reunís en el mismo lugar una vez al trimestre, o si hay expectativas de comunicación específicas, asegúrate de discutirlo durante la llamada de preselección inicial.
Cómo realizar entrevistas remotas
Realizar entrevistas remotas requiere una planificación cuidadosa. Deberás establecer un proceso estructurado de entrevistas utilizando videoconferencias para interacciones cara a cara, permitiendo así que los candidatos muestren su estilo de comunicación y su capacidad de trabajar de forma remota.
Asegura que todos los entrevistadores estén alineados respecto a los criterios de evaluación y cuál es su rol en el proceso de selección.
Si tienes un proceso de contratación colaborativo, crear una experiencia de entrevista consistente sin importar con quién interactúe el candidato es una parte importante para desarrollar tu marca empleadora y para establecer una relación positiva con las nuevas incorporaciones.
Esto, por supuesto, es importante en todas las entrevistas, pero especialmente vital para trabajadores remotos que pueden no sentirse tan conectados con sus compañeros durante su trabajo habitual.
Además, debes asegurarte de que tu equipo entrevistador comprenda que entrevistar de forma remota significa que probablemente se enfrentarán a estilos de comunicación muy diferentes, influenciados por matices culturales.
Algunos candidatos pueden hablar mucho, otros no tanto en el contexto formal de una entrevista, por lo que es importante saber ir más allá y ver la habilidad/experiencia real de la persona.
El libro The Culture Map de Erin Meyer es una buena introducción sobre a qué prestar atención. No garantiza que alguien de X cultura sea así, pero puede resultar útil saberlo.
Evaluación de habilidades técnicas y blandas
Evalúa tanto las habilidades técnicas relevantes para el puesto como las habilidades blandas cruciales para el trabajo remoto, como la gestión del tiempo, la colaboración y la adaptabilidad.
Evaluar estas habilidades asegura que los candidatos puedan prosperar en un entorno de trabajo remoto y contribuir eficazmente a equipos distribuidos. Algunos ejemplos de evaluaciones de habilidades pueden incluir:
- Desafíos de codificación y sesiones de pizarra blanca
- Aquí tienes la opción de realizar una sesión de codificación en vivo o darles código para preparar previamente. Últimamente he visto una combinación de ambas: preparar algo de código antes y discutir/corregir durante la videollamada. Esto te puede dar una visión más completa. Algunos candidatos pueden no rendir bien bajo presión, pero si en tu equipo de desarrollo de software se hace mucha programación en pareja, entonces esto es algo a tener en cuenta.
- Ejemplos de redacción
- Asegúrate de que esto sea relevante para el puesto, por ejemplo, para un puesto de atención al cliente, solicita una respuesta a un cliente, ¡no prosa!
- Presentaciones que expongan el enfoque ante el puesto
- Nuevamente, deben estar relacionadas con el trabajo, pero asegúrate de que no sea algo que estés tratando de resolver actualmente. ¡No pidas trabajo gratis a los candidatos!
- Simulación de escenarios de trabajo.
- Este es un poco más complejo de recrear en línea, pero puede funcionar en algunos casos. Ten en cuenta que necesitarás proporcionar mucho más contexto que en otras ocasiones.
Decisión y oferta
Bien, la parte más difícil ya está hecha. Has entrevistado a un buen número de candidatos y has reducido la lista a unos pocos que cumplen con lo que necesitas para el puesto. Ahora toca decidir.
Estos son los próximos pasos de tu proceso.
Extender la oferta de trabajo
Al extender una oferta de trabajo a un candidato remoto, proporciona términos contractuales claros y detallados, incluyendo salario, beneficios y políticas de trabajo a distancia.
Reitera que la oferta está igualando o superando las expectativas salariales previamente discutidas y tu oferta local adaptada al mercado (esto debe reflejar la conversación que tuviste con la persona durante la llamada inicial).
Asegúrate también de comprobar si la persona, durante el proceso de la entrevista, ha gestionado lo necesario para poder trabajar para ti - por ejemplo, si debe registrarse como autónomo o trabajador independiente si no puedes emplearlo como empleado.
Verificación de referencias
Realiza verificaciones de referencias como lo harías con cualquier otro candidato para validar sus cualificaciones y evaluar su desempeño anterior y ética laboral.
El único componente adicional en este caso es preguntar cómo la persona pudo trabajar de forma remota.
Prepara preguntas específicas relacionadas con las capacidades para trabajar en remoto y la colaboración para obtener comentarios valiosos de las referencias.
Si realizas alguna referencia “oculta”—lo cual no recomiendo—la desaconsejo aún más en entornos remotos.
Puedes no estar familiarizado con las empresas y costumbres fuera de tu lugar y cultura, así que es mejor evitar esta práctica por completo.
Incorporación de empleados remotos
Si tu oferta es aceptada, el siguiente paso es la incorporación. Como se mencionó, la incorporación debe comenzar mucho antes del primer día, ¡especialmente si el primer día no será presencial!
En algunas ubicaciones pueden tener un periodo de preaviso que puede ser de más de un mes, así que deberías mantener el contacto durante ese tiempo. Quizá invítales a un café virtual rápido con sus futuros compañeros de equipo.
Una o dos semanas antes puedes enviarles un correo de bienvenida con explicaciones sobre:
- El proceso de incorporación
- Entrega del equipo
- Semana 1
- Compañero de acompañamiento (buddy)
- Un plan de 30, 60 y 90 días aproximado.
Preparativos para el primer día
Antes del primer día de un empleado remoto, asegúrate de que todas las cuentas, herramientas y equipos necesarios estén configurados y proporciona acceso a los recursos de la empresa y establece canales de comunicación para facilitar una transición fluida.
Asegúrate de tener una forma de anunciar su incorporación a toda la empresa el día 1 (por ejemplo, en Slack o Teams) donde los compañeros de toda la empresa puedan darles la bienvenida.
¡Celebra el hecho de que se han unido!
Proceso de incorporación virtual
Un proceso estructurado de incorporación virtual incluirá orientaciones virtuales, capacitación sobre políticas y herramientas de la empresa, e introducirá a los nuevos empleados a sus compañeros remotos para fomentar la conexión y colaboración.
Apoyo continuo e integración
Ofrece apoyo continuo a los empleados remotos para ayudarles a superar desafíos y sentirse integrados en la cultura de la empresa.
Programa reuniones de seguimiento regulares, brinda oportunidades de desarrollo profesional y fomenta la participación en actividades virtuales de equipo para promover el sentido de pertenencia.
Pequeños gestos
Las pequeñas cosas pueden ser la mejor manera de asegurarse de que vivan realmente la experiencia de la empresa, incluso si no están a tu lado. Aquí tienes algunas ideas de lo que he hecho antes:
- Un candidato mencionó que hacía joyería, pero no podía hacer pendientes ya que las herramientas no estaban fácilmente disponibles en su país, así que incluí un pequeño kit para hacer pendientes en el paquete de bienvenida.
- Incluye un kit completo con la imagen de la empresa para que puedan usar una camiseta/suéter el primer día y sentirse parte de la empresa (pregunta su talla de antemano).
- Graba una bienvenida personalizada para abrir al encender por primera vez su portátil (lo cual puede no coincidir exactamente con el primer día, ¡quizá incluso antes!).
Estos son solo algunos ejemplos, pero piensa en qué haría que alguien se sintiera bienvenido en tu empresa.
Mejores prácticas para un proceso exitoso de contratación remota
Como cualquier otro proceso, un buen proceso de selección remota es un reflejo de la cultura de la empresa. Para hacerlo más efectivo y atractivo para los candidatos remotos, adopta estas tres mejores prácticas en tu proceso.
Aprovecha la comunicación asíncrona
La comunicación asíncrona permite que los miembros del equipo y los candidatos contribuyan y respondan cuando les resulte conveniente, lo cual es especialmente útil en diferentes zonas horarias.
Proporciona plazos para las respuestas para que los candidatos no se queden esperando, pero infórmales que la comunicación asíncrona es un valor de la empresa que se aplicará en este proceso.
Este enfoque reduce la presión de dar respuestas inmediatas y permite contribuciones más reflexivas y completas.
Mi herramienta favorita para esto es Loom. Por ejemplo, si necesito presentar 5 candidatos a un responsable, pero ambos tenemos reuniones seguidas sin espacio para encontrarnos. En este caso, grabaría un Loom rápido y el responsable los revisa, revisa los CVs por separado y después vuelve a mí con sus preguntas.
Están mejor preparados al haber revisado el contexto y, cuando nos reunimos, podemos empezar inmediatamente a hablar sobre la experiencia de los candidatos en lugar de perder tiempo explicando.
Mejora continua
Evalúa y perfecciona continuamente tu proceso de contratación remota en base a la retroalimentación de los candidatos y a los indicadores de rendimiento en reclutamiento.
Identifica áreas de mejora, oportunidades para automatizar o implementar nuevas soluciones tecnológicas, y adáptate a las tendencias cambiantes del trabajo remoto para optimizar los resultados de contratación.
Especialmente en lo que respecta a los pequeños gestos y detalles—estos pueden ser muy bien obtenidos de tus colegas. Por ejemplo, de los pequeños gestos que mencioné antes, dos provinieron de colegas durante sesiones regulares de retroalimentación que realicé con todos los que se unieron a la empresa.
Descripciones de puesto inclusivas
La contratación remota abre el acceso a un talento global y diverso, por lo que es esencial redactar descripciones de puesto inclusivas y accesibles.
Evita la jerga o el lenguaje excesivamente corporativo, y destaca las habilidades por encima de antecedentes o títulos específicos.
Indica claramente que el puesto es apto para el trabajo remoto, incluyendo cualquier preferencia de ubicación o expectativas de horario laboral para evitar confusiones.
Cuando sea posible, incluye detalles sobre adaptaciones y arreglos flexibles para señalar inclusividad.
