El proceso de contratación remota: Guía de un experto
A medida que las empresas reconocen cada vez más los beneficios de contar con una fuerza laboral geográficamente dispersa, la necesidad de un proceso de contratación remota bien estructurado se ha vuelto más crítica.
Ya sea que seas una startup que busca aprovechar un grupo global de talento, o una empresa establecida adaptándose a nuevas normas laborales, este artículo te guiará por las complejidades de la contratación remota, desde la definición de roles y la búsqueda de candidatos hasta la realización de entrevistas virtuales y la incorporación de nuevas contrataciones.
¿Qué es un proceso de contratación remota?
Un proceso de contratación remota es el conjunto de pasos que las empresas siguen para reclutar e incorporar trabajadores remotos, probablemente sin llegar a conocerlos en persona.
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Normalmente incluye la publicación de vacantes, la realización de entrevistas por video, la evaluación de candidatos mediante herramientas digitales y la completación de documentación de forma electrónica.
El proceso depende en gran medida de la tecnología para facilitar la comunicación, la evaluación y la integración de las nuevas contrataciones en equipos remotos o híbridos.
Contar con un proceso de contratación remota (o cualquier proceso de contratación) es crucial para garantizar que puedas encontrar a los candidatos necesarios, evaluarlos de manera exhaustiva y eficiente, y proporcionar una excelente experiencia para los postulantes.
¿En qué se diferencia un proceso de contratación remota de uno presencial?
El proceso de contratación remota en gran parte reflejará tu proceso presencial, pero existen algunos aspectos que deberán adaptarse ligeramente, como por ejemplo:
1. Cómo evalúas las habilidades blandas y el encaje cultural
Aunque tengas preguntas estructuradas, durante las entrevistas presenciales también puedes observar momentos informales: el lenguaje corporal, la charla trivial, los recorridos por la oficina y los almuerzos en grupo.
Esa parte del encaje cultural a menudo surge de manera orgánica a través de esas interacciones.
En un entorno remoto se requieren preguntas conductuales estructuradas y evaluaciones asincrónicas para descubrir el estilo de comunicación, autonomía y fluidez digital.
A menudo debes evaluar la alineación cultural a través de la comunicación escrita, el tono en las respuestas asincrónicas y la claridad en las videollamadas.
Esto puede evaluar una parte del encaje cultural, pero no toda, por lo que también es importante intentar crear un ambiente informal.
2. Cómo evalúas las habilidades técnicas y conocimientos
Un proceso de selección presencial puede otorgar mayor libertad para realizar sesiones creativas, pizarras y discusiones de codificación en persona.
Si el resto de tus candidatos acuden en persona, entonces debes preparar la evaluación para los candidatos remotos por separado.
Las evaluaciones de habilidades suelen ser asincrónicas—realizadas mediante plataformas de pruebas en línea, tareas escritas o simulaciones de proyectos. Esto permite flexibilidad pero requiere confiar en la integridad del proceso e instrucciones claras.
A veces las herramientas de evaluación y pruebas en línea pueden parecer muy artificiales, por lo que debes pensar cómo crear una prueba de habilidades técnicas que realmente imite el trabajo que realizarán. Este tipo de pruebas pueden ser rápidas de administrar y tentadoras para "ahorrar tiempo", pero ¿son realmente valiosas?
Por ejemplo, puedes obtener más valor al observar código real y cómo los candidatos abordan la resolución de problemas en lugar de darles una prueba de opción múltiple que solo evalúa su memoria y si han memorizado cada fragmento de sintaxis de un idioma en particular. No puedes depender únicamente de un cuestionario para saber cómo programa una persona, especialmente si no la verás día a día.
Incluso en un entorno remoto, cuando no tienes claro qué experiencia tienen los candidatos de diversas partes del mundo (por ejemplo, si no conoces las empresas), observar algo de código que hayan producido resulta mucho más revelador que un ejercicio de memoria.
3. Alineación de evaluadores y mitigación
En entrevistas presenciales, los entrevistadores pueden confiar más en la intuición o en discusiones en tiempo real, y la alineación puede lograrse rápidamente después de la entrevista a través de charlas en los pasillos, aumentando el riesgo de sesgos inconscientes.
Durante las entrevistas remotas, los sesgos pueden aparecer debido a una mala iluminación, mala conexión o diferentes configuraciones en casa.
Aquí hay una cita de un entrevistador remoto al que una vez tuve que entrenar: “Bueno, su iluminación y encuadre eran terribles, no sabían colocar bien la cámara, pero su experiencia supongo que compensa eso. Les daremos un presupuesto para una nueva cámara y enseñaremos cómo colocarla.”
¿La iluminación del candidato no es comparable a la de un influencer de belleza? ¿Tienen demasiado Lego de fondo? Nada de eso es relevante para su trabajo y, de hecho, ¡el Lego es genial!
Además, no todos los entrevistadores tienen experiencia realizando entrevistas remotas como para sentirse seguros al tomar una decisión, ya que pueden sentir que “se les escapa algo” si la persona no está delante de ellos.
4. Experiencia del candidato
Los candidatos pueden recuperar mejor una primera impresión cuando están en persona y el ambiente y la hospitalidad de tu oficina contribuyen a la percepción general que tienen de la organización.
Comunicarse en persona puede captar las sutilezas de la comunicación humana mucho mejor, sonando menos duro y mejor contextualizado.
Utilizar solo comunicaciones digitales puede hacer que no te muestres tan cálido como quisieras, y eso puede perjudicar la experiencia del candidato.
Además, en un entorno remoto, cada interacción queda "registrada": el tono de los correos electrónicos, la demora en las respuestas y la configuración tecnológica son importantes.
Un proceso virtual ágil y bien coordinado causa una buena impresión; los retrasos o fallos técnicos generan el efecto contrario.
5. Transparencia del proceso y comunicación
Los candidatos pueden captar señales sobre el proceso o la dinámica del equipo estando en las oficinas, incluso si la comunicación no es tan formal.
Comunicar el proceso en un entorno remoto requiere claridad intencionada: el cronograma, los siguientes pasos y las expectativas deben estar documentados y ser reiterados.
Además, hacer ghosting es más dañino cuando es solo digital. Puede resultar muy liberador tener un calendario de comunicaciones estricto, ya que ambas partes saben qué esperar y cuándo, pero, por supuesto, hay que cumplirlo.
6. La incorporación comienza antes
Durante los procesos presenciales, la incorporación suele tratarse como una fase separada, posterior a la contratación, con mayor dependencia del mentorazgo presencial y la resolución de problemas en tiempo real.
En la contratación remota, tu proceso debe funcionar también como una incorporación suave. Los candidatos evalúan tu claridad asincrónica, la calidad de la documentación y las herramientas de comunicación como indicadores de tu entorno laboral.
Cómo prepararse para la contratación remota
Si ya tienes un proceso para contratar en persona, enhorabuena, tienes una base sobre la que construir. Si aún no tienes ningún proceso, ¡también es genial, significa que tienes un lienzo en blanco!
Ten en cuenta que muchas de estas prácticas son esenciales tanto para entrevistas presenciales como remotas, pero aquí cubriré cómo benefician específicamente a la contratación remota.
Así es como puedes organizar tu proceso de contratación remota:
1. Define los requisitos y expectativas del puesto
Al prepararte para contratar de forma remota (o no remota, en realidad), es fundamental definir con claridad los roles laborales, responsabilidades y expectativas.
Las posiciones remotas suelen requerir habilidades proactivas de comunicación, automotivación y la capacidad de trabajar de forma independiente.
Explicar claramente estos requisitos ayuda a atraer candidatos que se adapten bien a entornos de trabajo remoto.
2. Crea una descripción de puesto adecuada para remoto
Redactar una descripción de puesto efectiva para posiciones remotas implica resaltar los beneficios específicos para remoto, como horarios flexibles e independencia geográfica.
Desde la perspectiva del candidato, enfatiza las expectativas de comunicación, las zonas horarias preferidas y los requisitos técnicos necesarios, para asegurar la alineación entre las necesidades de la empresa y las competencias del candidato.
3. Aclara tu proceso de entrevistas y evaluación
Ahora que tienes claras tus expectativas, detalla cómo vas a evaluar a los candidatos para ver si las cumplen.
Asegúrate de tener respuestas a estas preguntas:
- ¿Quién realizará cada entrevista?
- ¿Qué se cubrirá en cada entrevista (por ejemplo, habilidades técnicas, encaje cultural, algún subconjunto de valores)?
- ¿Cuánto tiempo durará cada entrevista?
- ¿Cuál es la expectativa de cada entrevistador respecto a lo que debe saber sobre el candidato tras la entrevista?
- ¿Cómo se registra el feedback?
- ¿Las entrevistas serán grabadas (es más fácil en remoto, pero ¿es necesario?)
- ¿Qué evaluaciones serán necesarias (revisión de código, reto práctico, presentación, etc.)? ¿Cómo serán administradas y entregadas por el candidato?
- ¿Cómo se tomarán las decisiones de contratación?
- ¿Quién se comunica con los candidatos durante la entrevista y, si procede, una posible oferta (a veces quieres que RRHH/Talento gestione todo, otras veces prefieres que el manager entregue la oferta)?
4. Forma a los entrevistadores en cómo realizar entrevistas eficaces de forma remota
No es seguro que un entrevistador que es excelente y perspicaz en persona pueda trasladar esa experiencia a entrevistas completamente remotas.
A veces los entrevistadores han desarrollado hábitos de depender demasiado de aspectos que son difíciles de evaluar por videoconferencia, por ejemplo, el lenguaje corporal o el contacto visual.
Si tomamos el contacto visual como ejemplo, no todo el mundo mantiene el contacto visual con la cámara.
Algunas personas se sienten más cómodas mirando a la persona en su pantalla para conectar con ella, en lugar de mirar directamente a la cámara.
Esto no debería contar como “No hicieron contacto visual y por lo tanto (inserta cualquier conclusión sobre su idoneidad/habilidad)”.
A menos, por supuesto, que estés entrevistando para un puesto frente a cámara—en ese caso, quizá recuérdales que miren a la cámara y observa cómo se desenvuelven.
5. Configura las herramientas y la tecnología adecuadas
La contratación remota exitosa depende de aprovechar las herramientas y tecnologías correctas. Las plataformas de videoconferencia (VC) facilitan las entrevistas virtuales, mientras que los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) agilizan el proceso de reclutamiento.
Por ejemplo, a través del ATS puedes programar correos electrónicos automatizados para mantener informados a los candidatos sobre su estado en cualquier momento al moverlos durante el proceso. También puedes conectarlos con un proveedor de calendario o VC para asegurarte de que el enlace sea fácilmente accesible para el candidato.
Las herramientas de colaboración como Slack, Asana o Notion fomentan la comunicación del equipo y la gestión de proyectos, esenciales para el éxito de los equipos remotos.
Por último, Miro, FigJam y Mural pueden ayudar con cualquier sesión creativa, de ideación y pizarras que quieras realizar en línea.
6. Consigue apoyo legal
Dependiendo de la jurisdicción, puede que necesites apoyo legal adicional para crear una relación de contratista o de empleado. Algunos sistemas legales tienen distinciones más estrictas entre contratista y empleado y otros son más flexibles.
Mi recomendación es tener un acuerdo estándar para contratistas válido en varias jurisdicciones y, cuando identifiques a alguien de una región con la que no estés familiarizado, revisarlo cuando se acerque a las últimas etapas.
Alternativamente, existen muchas soluciones de "empleador registrado"/contratación con plantillas estandarizadas por jurisdicción si deseas automatizar el asesoramiento.
Captación y atracción de talento remoto
Encontrar y atraer talento remoto, al igual que con posiciones presenciales, significa llegar a los candidatos donde están. Aquí tienes algunas tácticas y estrategias.
Portales de empleo específicos para trabajo remoto
Existen varios portales de empleos remotos que se enfocan en oportunidades para trabajar a distancia.
De esa forma puedes acceder a candidatos que probablemente ya tengan experiencia trabajando y sobresaliendo en entornos remotos.
Aquí tienes algunos ejemplos:
Además, los portales de empleo clásicos como LinkedIn e Indeed han comenzado a añadir más funciones para cubrir trabajos remotos, como la publicación de vacantes remotas en más destinos.
Aprovecha las redes sociales y el networking
El uso de redes sociales como herramienta de reclutamiento está ganando popularidad. Plataformas como LinkedIn, Twitter, Facebook e incluso Slack pueden ayudarte a llegar a candidatos remotos mediante el contacto con comunidades y grupos relevantes (solo asegúrate de que permitan actividades de reclutamiento primero).
También puedes compartir ofertas de empleo y mostrar la cultura de trabajo remoto de tu empresa para atraer candidatos pasivos interesados en oportunidades remotas.
Es una ruta clásica, pero es clásica por una razón—funciona.
Programas de referencia de empleados
Implementar un programa de recomendación de empleados anima a los empleados actuales a recomendar candidatos calificados para posiciones remotas. Las referencias suelen dar lugar a contrataciones de mayor calidad que encajan mejor con la cultura y pueden contribuir eficazmente en equipos remotos.
En la contratación remota puede que no recibas tantos candidatos por referencias de empleados como por aplicaciones directas, pero si ya has identificado a un buen candidato, seguramente conozca a más o al menos te pueda indicar más lugares donde encontrar candidatos como ellos.
De este modo puedes utilizar los programas de recomendación de empleados para familiarizarte con áreas del mercado global de talento (por ejemplo, si contratas personas en Brasil puedes llegar a conocer el mercado local de talento a través de ellos).
Evaluación y Entrevista de Candidatos Remotos
Una vez que identificas candidatos para un puesto remoto, debes pasar por un proceso de evaluación y entrevistas que es un poco diferente a cómo se hacía hace una década.
Veamos esto paso a paso.
Solicitud
La visión moderna es lograr que las solicitudes sean lo más ágiles posible y estoy de acuerdo con ello.
No obstante, en un entorno remoto, hay algunas áreas donde resulta útil hacer algunas preguntas adicionales durante las etapas de solicitud.
Durante la solicitud para un puesto remoto en específico, asegúrate de preguntar lo siguiente:
- Confirma si el candidato tiene el derecho de trabajar desde el lugar donde está aplicando (es decir, no puedes patrocinar visados, que suele ser el caso más habitual)
- Confirma que el candidato pueda estar en línea en el horario que solicitas en la zona horaria que requieres.
- Consulta al candidato cuáles son sus expectativas salariales (ya sea en su propia moneda o en una moneda internacional como USD/EUR/GBP). También confirma las expectativas salariales por periodo específico (mensual o anual).
- Verifica, potencialmente, si tiene experiencia trabajando en un entorno remoto (opcional).
Como puedes ver, las recomendaciones anteriores están más relacionadas con la logística de trabajar en remoto, no con el puesto en sí (eso debería ser parte de la evaluación y entrevista).
Evaluación
Evaluar es un arte y una ciencia. Si has logrado combinar ambas para los puestos presenciales, entonces puedes usar la mayoría de los mismos patrones para evaluar a candidatos a puestos remotos.
Sin embargo, hay algunas cosas que agregaría a la evaluación de candidatos para puestos solo remotos, además del filtro regular de si son aptos para el puesto.
Verifica la logística
Habla con cada candidato sobre aspectos logísticos del empleo como:
- Si esta persona está preparada para trabajar en remoto desde otro país (por ejemplo, tiene contrato de autónomo, dispone de internet estable, etc.).
- Consulta sobre las expectativas salariales: Muy a menudo, candidatos de lugares con bajo coste de vida pueden ver un salario alto publicado y esperarlo, pero tal vez tengas una banda salarial diferente para su ubicación. Explica esa situación desde el primer momento posible y conversa al respecto.
Revisa experiencia en remoto
Durante la primera llamada, puedes revisar en qué consistía exactamente el trabajo en remoto en las empresas anteriores en las que haya trabajado (si lo ha indicado).
Si no lo ha hecho, pregunta cómo adaptaría su estilo de trabajo para asegurarse de ser igual de productivo y comunicativo.
Confirma las expectativas de la empresa
Si tu empresa tiene alguna expectativa específica, como ser totalmente remota pero reunirse en una ubicación común una vez al trimestre, o tener requisitos especiales de comunicación, asegúrate de mencionarlo en la primera entrevista.
Realización de entrevistas remotas
Realizar entrevistas remotas requiere una planificación cuidadosa. Es importante establecer un proceso estructurado usando videollamadas para las interacciones cara a cara y permitir así que los candidatos muestren su estilo de comunicación y su capacidad para trabajar en remoto.
Asegúrate de que todos los entrevistadores sepan cuáles son los criterios de evaluación y qué rol desempeñan en el proceso de selección.
Si tienes un proceso de contratación colaborativa, crear una experiencia de entrevista consistente sin importar con quién interactúe el candidato es una parte clave para desarrollar tu marca empleadora y establecer una buena relación con los nuevos empleados.
Esto, por supuesto, es importante en todas las entrevistas, pero especialmente fundamental para quienes trabajan en remoto y pueden no sentirse tan conectados con sus colegas en el día a día.
Además, es posible que desee asegurarse de que su equipo de entrevistas comprenda igualmente que entrevistar de forma remota significa que probablemente se enfrentarán a estilos de comunicación muy diferentes, los cuales están influenciados por matices culturales.
Algunos candidatos pueden hablar mucho, otros no tanto en el entorno formal de una entrevista, por lo que es importante poder ir más allá de eso y ver la habilidad/experiencia real de la persona.
El libro The Culture Map de Erin Meyer es una introducción bastante buena sobre a qué prestar atención. No garantiza que alguien de X cultura vaya a comportarse así, pero puede ser útil saberlo.
Evaluación de habilidades técnicas y blandas
Evalúe tanto las habilidades técnicas relevantes para el puesto como las habilidades blandas cruciales para el trabajo remoto, como la gestión del tiempo, la colaboración y la adaptabilidad.
Evaluar estas habilidades asegura que los candidatos puedan prosperar en un entorno de trabajo remoto y contribuir de manera efectiva en equipos remotos. Algunos ejemplos de evaluaciones de habilidades pueden incluir:
- Desafíos de codificación y sesiones de pizarra blanca
- Aquí tiene la opción de hacer una sesión de codificación en vivo o darles código para preparar de antemano. Recientemente he visto una combinación de ambas: preparar código, discutirlo y corregirlo durante la videollamada. Esto puede darle una visión más completa. Algunos candidatos pueden no desenvolverse bien bajo presión, pero si en su práctica de ingeniería de software hay mucho trabajo en pareja, entonces esto sería algo a considerar.
- Muestras de escritura
- Asegúrese de que esto sea relevante para el puesto, por ejemplo, para un rol de atención al cliente, solicite una respuesta a un cliente, ¡no prosa!
- Presentaciones que describan el enfoque para el puesto
- Nuevamente, hágalas relacionadas con el trabajo, pero asegúrese de que no sea algo que actualmente está tratando de resolver. ¡No pida a los candidatos que realicen trabajo gratuito!
- Simulaciones de situaciones de trabajo.
- Esta puede ser un poco más difícil de recrear en línea, pero puede funcionar en ciertos casos. Tenga en cuenta que necesitará dar mucho más contexto que en otras ocasiones.
Decisión y oferta
Bien, la parte difícil ya está hecha. Ha entrevistado a un buen número de candidatos y ha reducido la lista a algunos que cumplen con lo que necesita de la persona que finalmente ocupará el puesto. Ahora es momento de decidir.
Aquí están los siguientes pasos en su proceso.
Extender la oferta de trabajo
Al extender una oferta de trabajo a un candidato remoto, proporcione condiciones contractuales claras y detalladas, incluidos el salario, los beneficios y las políticas de trabajo remoto.
Reitere que la oferta iguala o supera las expectativas salariales discutidas previamente y la oferta local de su mercado (esto debe reflejar la conversación que tuvo con la persona durante la llamada de selección).
Asegúrese también de comprobar si la persona, durante el proceso de entrevista, ha establecido lo necesario para poder trabajar para usted; por ejemplo, si necesita darse de alta como contratista o como autónomo si usted no puede contratarle como empleado.
Verificación de referencias
Realice verificaciones de referencias como lo haría con cualquier otro candidato para validar las calificaciones y evaluar su historial de desempeño y ética laboral.
El único componente adicional en este caso es preguntar sobre cómo la persona pudo trabajar de forma remota.
Prepare preguntas específicas relacionadas con la capacidad para trabajar en remoto y colaborar, a fin de obtener comentarios valiosos de las personas de referencia.
Si realiza algún tipo de referencia “oculta”—lo cual no recomiendo—menos aún lo recomiendo en contextos remotos.
Es posible que no esté familiarizado con las empresas y costumbres fuera de su ubicación y cultura, por lo que es mejor evitar esa práctica por completo.
Incorporación de empleados remotos
Si su oferta es aceptada, pasamos al siguiente paso: la incorporación. Como se mencionó, la incorporación debería comenzar mucho antes del primer día, ¡especialmente si el primer día no será en persona!
En algunos lugares puede que haya un período de preaviso que supere el mes, por lo que le conviene mantenerse en contacto con la persona durante ese tiempo. Tal vez invítela a tomar un café virtual rápido con los que serán sus futuros compañeros.
Una o dos semanas antes puede enviarle un correo electrónico de bienvenida con explicaciones sobre:
- El proceso de incorporación
- Entrega de equipo
- Semana 1
- Compañero de apoyo
- Un plan aproximado a 30, 60, 90 días.
Preparando para el primer día
Antes del primer día de un empleado remoto, asegúrese de que todas las cuentas, herramientas y equipos necesarios estén configurados, proporcione acceso a los recursos de la empresa y establezca canales de comunicación para facilitar una transición fluida.
Asegúrese de que el día 1 disponga de una manera de anunciar su incorporación a toda la empresa (por ejemplo, por Slack o Teams), donde compañeros de diferentes áreas puedan saludar.
¡Celebre el hecho de que se han unido!
Proceso de incorporación virtual
Un proceso de incorporación virtual estructurado incluirá orientaciones virtuales, capacitación en las políticas y herramientas de la empresa, e introducirá a los nuevos empleados a los miembros de su equipo remoto para fomentar la conexión y la colaboración.
Apoyo e integración continuos
Ofrezca apoyo continuo a los empleados remotos para ayudarlos a superar desafíos y sentirse integrados en la cultura de la empresa.
Programe chequeos regulares, ofrezca oportunidades de desarrollo profesional y fomente la participación en actividades virtuales de equipo para promover el sentido de pertenencia.
Pequeños gestos
Las cosas pequeñas pueden ser la mejor manera de asegurarse de que vivan plenamente la experiencia de la empresa, incluso si no están a su lado. Aquí tienes algunas ideas de lo que he hecho previamente:
- Un candidato mencionó que hacía joyería, pero que no podía fabricar pendientes porque las herramientas no estaban fácilmente disponibles en su país, así que incluí un pequeño kit para hacer pendientes en el paquete de bienvenida.
- Incluya un kit completo con la imagen de marca de la empresa para que pueda llevar una camiseta o sudadera en su primer día y sentirse parte del equipo (pregunte la talla con antelación).
- Grabe una bienvenida personalizada para que la vea la primera vez que abra su portátil (¡puede no ser exactamente el primer día, puede ser antes!).
Estos son solo algunos ejemplos, pero piense en qué podría hacer que alguien se sienta bienvenido en su empresa.
Mejores prácticas para un proceso exitoso de contratación remota
Como cualquier otro proceso, un buen proceso de contratación remota es un reflejo de la cultura de la empresa. Para hacerlo más efectivo y atractivo para candidatos remotos, incorpore estas tres mejores prácticas en su proceso.
Aproveche la comunicación asíncrona
La comunicación asíncrona permite que los miembros del equipo y los candidatos contribuyan y respondan cuando les convenga, lo cual es especialmente útil en diferentes zonas horarias.
Proporcione plazos para responder para que los candidatos no queden esperando, pero también infórmeles que la comunicación asíncrona es un valor de la empresa que se aplicará en este proceso.
Este enfoque reduce la presión de responder de inmediato y permite contribuciones más reflexivas y detalladas.
Mi herramienta favorita para usar es Loom. Por ejemplo, si necesito presentar a 5 candidatos a un gerente, pero ambos estamos en reuniones seguidas sin un momento libre para coincidir, aquí grabo un Loom rápido y el gerente los revisa, revisa los CV de forma separada y luego vuelve a mí con preguntas.
Están mejor preparados tras haber revisado el contexto y, cuando nos reunimos, podemos comenzar de inmediato a debatir la experiencia de los candidatos en lugar de dedicar tiempo a explicaciones.
Mejora continua
Evalúe y perfeccione continuamente su proceso de contratación remota en base a los comentarios de los candidatos y a las métricas de desempeño de selección.
Identifique áreas de mejora, oportunidades para automatizar o implementar nuevas soluciones tecnológicas, y adáptese a las tendencias cambiantes del trabajo remoto para optimizar los resultados de la selección.
Especialmente cuando se trata de pequeños gestos y detalles: estos pueden obtenerse muy bien de sus propios colegas. Por ejemplo, de los pequeños gestos mencionados anteriormente, dos surgieron de compañeros de trabajo durante sesiones periódicas de retroalimentación que realicé con todos los que se incorporaban a la empresa.
Descripciones de puestos inclusivas
La contratación remota abre el acceso a una reserva de talento global y diversa, por lo que es fundamental redactar descripciones de trabajo inclusivas y accesibles.
Evite la jerga o un lenguaje excesivamente corporativo y priorice las habilidades sobre trayectorias o títulos específicos.
Declare claramente que el puesto es compatible con el trabajo remoto, incluyendo cualquier preferencia de ubicación o expectativas sobre el horario laboral para evitar confusiones.
Cuando sea posible, incluya detalles sobre adaptaciones y opciones flexibles para demostrar su compromiso con la inclusión.
