¿Qué Se Necesita Para Construir Un Mejor Mundo Laboral?
Tuve un líder una vez que se levantó en una reunión de empresa y elogió el arduo trabajo de todos.
Se refirió a la empresa como un “Ferrari financiero” (todavía no tengo claro qué significaba eso, ¡pero emocionó a 300 personas!).
Brindó claridad sobre lo bien que le iba a la empresa y agradeció a todos por sus aportaciones.
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Unos días después, llamó al equipo directivo a su despacho.
Todos nos sentamos, nos miramos entre nosotros, y entonces dijo algo como “Para el final de la semana, denme los nombres de dos personas que podamos despedir. Estamos alcanzando nuestro objetivo de ingresos brutos, pero necesitamos aumentar la rentabilidad. También tenemos que buscar maneras de obtener más dinero de nuestros clientes, así que aumentemos los costos de envío.”
Decir que todos nos quedamos impactados sería quedarse corto.
Hace apenas unos días nos dijeron que todo iba tan bien, pero, pocos días después, nos piden exprimir más a nuestros clientes y despedir a personas que juzgamos como no necesarias.
Verán, este líder daba elogios y lograba entusiasmar a la empresa #firedup.
Lanzó una visión y unió a la organización, pero, a puerta cerrada, había una agenda diferente.
Poco después, muchas personas renunciaron, algunas con otro trabajo al que irse y otras dijeron “Ningún trabajo es mejor que este trabajo.”
Esto no es cómo se construye un mejor mundo laboral.
No engañamos, no mentimos, no vivimos dos identidades separadas (la pública y la de puertas para adentro), y no hacemos trampa.
Lo que debemos hacer es liderar con el ejemplo (la gente está mirando), vivir con integridad (escucha el podcast de Rob Chesnut), ser honestos, crear y fomentar la confianza, liderar con empatía y compasión, ser transparentes y realmente preocuparse (o tener verdadero interés).
Tenemos tres opciones cuando se trata de construir un mejor mundo laboral. Podemos optar por:
- Ignorar lo que ocurre a nuestro alrededor
- Trabajar para cambiar nuestras organizaciones
- Cambiar de empresa, trabajo o carrera
A esto lo llamo el “Modelo Cambia, Cambia o Cambia”.
En algunos casos, elige la opción tres ¡y sal corriendo!
Pero en la mayoría de los casos, por favor, no seas apático ni te conformes. ¡Elige la opción dos!
¡El Mundo Laboral Está Roto y Tú Puedes Ayudar a Arreglarlo!
Solo basta con leer las noticias de negocios hoy en día y encontrarás artículos escritos sobre corrupción, robos, abusos, encubrimientos... la lista sigue.
También encontrarás numerosos artículos sobre altos niveles de desconfianza, rotación, bajos niveles de compromiso, y niveles aún más bajos de motivación.
De nuevo, la lista continúa, bajé por esa madriguera y se vuelve deprimente muy rápido. Aquí hay una lista de algunas estadísticas por si no estás convencido.
Existen innumerables ejemplos que demuestran que necesitamos enfocarnos en construir un mejor mundo laboral, así que ¿qué nos detiene?
Este artículo se centra en algunas áreas clave donde podemos construir un mejor mundo laboral (por supuesto que no es una lista completa). Es una especie de manifiesto basado en conversaciones con varios profesionales del mundo empresarial así como en mis propias ideas a lo largo de los años.
El objetivo es ofrecer pasos prácticos que podamos tomar hoy para empezar el camino hacia un mejor mundo laboral.
¿Qué Significa Construir un Mejor Mundo Laboral?
En People Managing People, hemos preguntado a decenas de líderes esta pregunta, “¿qué significa construir un mejor mundo laboral?” y las respuestas son realmente inspiradoras (mira el video aquí).
Por supuesto, esto no es un estudio científico ni tampoco un tamaño de muestra representativo. Pero hay un hilo común que me gustaría destacar en todas las respuestas: la humanización del lugar de trabajo.
Como dice la coach ejecutiva Lolly Daskal ”Humanizar tu lugar de trabajo comienza por reconocer a las personas con las que trabajas y haces negocios. Significa aprovechar cada oportunidad para reconocer y elogiar a quienes contribuyen diariamente por sus esfuerzos y logros. Recuerda que todos allí son primero una persona y después un trabajador.”
Para mí, humanizar el lugar de trabajo significa reconocer a todos por lo que son, lo que hacen, lo que aportan y lo que pueden lograr.
Significa tratar a las personas como personas, no como un número en tu sistema de recursos humanos. Significa tratar a las personas con respeto y tener conversaciones honestas y auténticas. Significa que realmente nos preocupamos por el bienestar de las personas, dentro y fuera del lugar de trabajo.
Lo interesante es que ninguno de los comentarios incluía cosas como el trabajo híbrido/remoto, jornadas laborales de 4 días, incentivos y beneficios, o tendencias populares en el trabajo.
Esto es lo que significa construir un mundo laboral mejor.
Pero quizá te estés preguntando «¿Cómo logramos esto realmente?»
Una pregunta difícil, pero déjame lanzarte esto.
La respuesta no es implantar una semana laboral de 4 días, eliminar la oficina, vacaciones ilimitadas, etc.
Estos son resultados geniales de construir un mundo laboral mejor, pero no son la solución.
Por ejemplo, si eliminamos los horarios de trabajo (se acabó el 9 a 5) por un enfoque de «crear impacto y resultados», pero existen altos niveles de desconfianza, ¿qué crees que sucederá?
Yo creo que la gente seguirá yéndose, la calidad del trabajo se resentirá y los clientes estarán insatisfechos. PERO, «¡míranos, no tenemos horarios de trabajo!»
Así que, volviendo al cómo. ¿Cómo podemos lograr un mundo laboral mejor?
Más sobre esto en breve, pero la respuesta corta es mirando internamente a nuestros propios negocios y empresas. Siendo claros sobre:
Nuestro propósito, nuestro porqué
- ¿Por qué estamos en este negocio? ¿Por qué existimos? (Échale un vistazo al Libro de Simon SINEK Start with Why!)
Nuestros valores
- Sin ellos, no tenemos idea de cómo tomar decisiones, ¡no sabemos si realmente estamos siendo fieles a nuestra empresa!
Nuestra gente
- Las personas construyen empresas y si no escuchamos a nuestros equipos, ¡nos estamos perdiendo información y perspectivas valiosas!
Cuando humanizamos el lugar de trabajo, y me refiero a humanizarlo de verdad, veremos avances en la construcción de un mundo laboral mejor.
Si seguimos tratando a las personas como una mercancía—un simple medio para obtener ganancias y una pieza más en la maquinaria—no lo lograremos.
Pero es importante señalar que cada empresa es diferente.
¡Lo que funciona para mi empresa puede no funcionar para la tuya y está bien! ¡De hecho, es genial!
Pero el punto es: sé claro sobre tu propósito, tus valores y las personas que necesitas para lograr la excelencia.
¿Cómo vamos a construir un mundo laboral mejor?
¿Por dónde empezar? ¿Cómo vamos a construir un mundo laboral mejor?
¿Existe una fórmula o código secreto que podamos descifrar y ¡BAM!, todo es mejor?
Ja, no, no es tan fácil.
¿Por qué?
Porque somos humanos y tenemos valores diferentes, creencias distintas, buscamos distintos resultados y tenemos diferentes maneras de ver la vida.
1. Propósito y valores
¿Te has sentado realmente a descubrir quién eres?
Cursi, sí, pero también muy potente.
Definir tu propósito personal y tus valores nos ayuda a navegar por la vida.
¡Y adivina qué! ¡Cada uno de nosotros tiene valores distintos!
Mis valores son Fe, Familia, Autenticidad, Curiosidad y Diversión.
Si alguno de estos se ve comprometido, lo siento.
Recientemente me senté y me pregunté por qué me sentía decaído y desanimado.
Descubrí que es porque mis valores de curiosidad y diversión están desaparecidos. Esto luego me ayudó a afrontar una conversación difícil en el trabajo donde compartí cómo me sentía. Ahora estamos trabajando en cómo podemos ser más curiosos (en vez de «así son las cosas, se acabó»).
Las empresas necesitan definir su propósito («¿por qué diablos existimos?») y sus valores (por qué vivir, decidir y mantenerse firmes).
¡No hagas un Enron (nuevo lema)! No escribas el propósito y los valores solo para enterrarlos en un manual o en la página de “quiénes somos”.
¡Vívelos!
Acción inspirada: cómo definir tu propósito y valores
- Define el propósito de tu empresa si aún no lo has hecho.
- Reúne a toda la empresa o, como mínimo, a tu equipo directivo durante un día completo y profundiza en “¿Por qué somos realmente una empresa? ¿Por qué existimos? ¿Qué valor aportamos al mundo? ¿Qué cambio queremos traer al mundo?”
- Ejemplo: El propósito de una empresa líder en tecnología limpia es “un mundo donde la energía renovable sea la única opción”. Viven por esto y guía cada decisión.
- Reúne a toda la empresa o, como mínimo, a tu equipo directivo durante un día completo y profundiza en “¿Por qué somos realmente una empresa? ¿Por qué existimos? ¿Qué valor aportamos al mundo? ¿Qué cambio queremos traer al mundo?”
- Define los valores de la empresa si no lo has hecho ya. O vuélvelos a definir si no son los que realmente sigues:
- Haz una encuesta en la empresa y pregunta lo siguiente:
- ¿Cuál es uno de nuestros superpoderes y por qué?
- ¿Qué es algo por lo que nos regimos y en lo que no comprometemos?
- ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar aquí y por qué?
- ¡Surgirán valores centrales! Un paso extra es pedir a todos que definan sus propios valores fundamentales.
- Haz una encuesta en la empresa y pregunta lo siguiente:
- Busca retroalimentación continua sobre el propósito y los valores. Esto resaltará dónde algo no está bien o dónde estás sobresaliendo.
- Ejemplo: una empresa tecnológica líder tiene la diversidad como valor central, pero no estaban viendo variedad de candidatos en sus contrataciones. Se detuvieron, reformularon su proceso de selección y ahora están cambiando su industria proporcionando oportunidades a una multitud de grupos demográficos subrepresentados.
2. Conózcanse entre sí
¡Adivina qué! No todos en nuestros equipos y organizaciones somos iguales.
Pensamos diferente, trabajamos diferente, procesamos diferente y contribuimos de maneras distintas. ¡Y esto es lo que hace a cada lugar de trabajo tan único!
Si asumimos que todos piensan, procesan y contribuyen igual que yo, adivina qué, estamos equivocados.
Piensa en esto: a menudo nos identificamos como introvertidos o extrovertidos.
Pero, cuando se trata de nuestros equipos, ¿nos tomamos el tiempo para conocer esto de las personas o simplemente asumimos “Tim es callado y nunca aporta en las reuniones”?
Un ejemplo de una evaluación divertida para hacer con tu equipo es Emergenetics para conocerse mejor. O pueden hacer un test de fortalezas. O definir sus propios valores personales.
Acción inspirada: Cómo conocerse más
- Haz que todos realicen el test de fortalezas de highfive.com (es gratis)
- Comparte los resultados en una reunión de equipo y genera una conversación sobre ellos
- Publica los resultados en tu canal de Slack, tu página de intranet o en algún lugar de fácil referencia.
- Si tienes presupuesto, contrata un consultor de Emergenetics para conocer cómo cada persona piensa y procesa la información.
- Pregunta y documenta lo siguiente:
- ¿Cuál es tu actividad favorita fuera del trabajo?
- ¿Qué te da energía y qué te la quita?
- ¿Cuál es un dato curioso sobre ti?
3. Construir confianza organizacional
Imaginemos por un momento que tuviste un sueño terrible porque tu hija de cuatro años se metió en tu cama. Tuvo una pesadilla y quería algo de compañía y abrazos.
Por la mañana, te das cuenta de que te quedaste dormido, llegas tarde a una reunión y te sientes fatal porque, bueno, la vida sucede.
O en otro escenario, te han diagnosticado un problema de salud. Si bien te alivia tener respuestas acerca de lo que ocurre, sientes miedo por cómo esto puede impactar tu trabajo y tu carrera.
¿Finges que todo está bien? ¿Te pones una sonrisa, te secas el sueño y las lágrimas de los ojos y sigues adelante?
Yo diría que no.
No hay una respuesta correcta o incorrecta, pero aquí va algo para considerar: ¿ocultamos nuestras emociones ante otras personas de nuestras vidas?
Supongo que le contarías a tus amigos, familiares y otros seres queridos lo que está pasando. Entonces, ¿por qué no mostramos nuestro verdadero yo en el lugar de trabajo?
Apuesto a que la confianza y el miedo tienen algo que ver con esto.
Hazte esta pregunta—“¿Qué significa la confianza para mí?”
La confianza tiene muchos significados. Algunas personas ofrecen confianza incondicionalmente y otras sienten que debe ganarse.
¿Confías en que la persona contratada para trabajar contigo tiene las habilidades y aptitudes para hacer su trabajo?
¡Probablemente!
¿Confías en que el barista preparará bien tu café y sin contaminación?
¡Probablemente!
En el libro de Patrick Lencioni, Las Cinco Disfunciones de un Equipo, la confianza es la base de todos los equipos y empresas.
¿Qué tiene que ver esto con construir un mejor mundo laboral? Pues bien, cuando confiamos en las personas con las que trabajamos, es más probable que nos mostremos auténticamente.
Hace años, mientras estaba en mi oficina concentrado/a en el trabajo, un colega entró, cerró y bloqueó la puerta, bajó las persianas y se sentó.
Me sorprendió un poco. Pero lo que compartió conmigo tuvo un impacto en mi vida para siempre.
Me miró a los ojos y dijo, “Quiero quitarme la vida. Ya no quiero estar aquí, no sé qué hacer.”
Mientras escribo esto, se me llenan los ojos de lágrimas por varias razones. Él confió en mí con este dolor tan profundo y agudo y pudimos conseguirle la ayuda que necesitaba.
Verás, la confianza juega un papel fundamental en nuestras relaciones y nuestras organizaciones.
Este colega podría haber acudido a otra persona si yo no hubiera estado allí o, peor aún, podría haber puesto fin a su vida.
Pero confió en mí para venir y compartir lo que estaba sucediendo y siempre estaré agradecido/a de que lo hiciera.
Acción Inspirada: Cómo construir confianza organizacional
- Comienza cada reunión de equipo, 1:1 o cada día con un chequeo de energía del equipo. Una palabra que describa cómo te sientes y un número del 1 al 10 para calificar tu nivel de energía. ¡Y sé honesto/a! Si tienes poca energía, ¡compártelo! Con el tiempo, la gente empezará a compartir desde la confianza y autenticidad.
- Nosotros lo hacemos en cada reunión de equipo. Nos ha ayudado a conectar a un nivel más profundo y nos ha permitido tener curiosidad entre nosotros.
- Define qué significa la confianza para ti y comparte eso con tu equipo. Si lideras un equipo, organiza una sesión interactiva sobre qué significa la confianza y haz que todos compartan su percepción.
- Haz una ronda en la sala (presencial o virtual) y haz que todos respondan las siguientes preguntas:
- ¿Qué significa la confianza para mí?
- ¿Qué necesito tener para sentir confianza?
- ¿Qué rompe la confianza?
- Crea y publica la definición de confianza de tu equipo.
- Haz una ronda en la sala (presencial o virtual) y haz que todos respondan las siguientes preguntas:
4. Lidera con claridad
Imagina que te diriges a un destino nuevo sin GPS (sí, eso todavía existe. Mi padre usa puntos de referencia, no mapas).
Entonces decides cambiar tu destino. No hay un mapa para redirigirte. Simplemente conduces en una dirección que crees que es la correcta.
La falta de claridad en el destino, o al menos en un hito que nos oriente, genera confusión. Y como dice mi mentor (aunque él no sabe que es mi mentor) “cuando confundes, pierdes.”
Al igual que en los negocios, sin claridad de visión y valores, solo daremos vueltas en círculo.
Trabajé para una empresa que se aseguraba de que todos supieran hacia dónde íbamos y cómo cada uno podía contribuir a lograr la visión. También tomaban cada decisión con sus valores al frente.
Si una decisión empresarial iba a comprometer la visión y los valores, la dejaban de lado. La empresa se mantuvo fiel a su identidad y los empleados aplaudían esto.
La empresa es ampliamente exitosa porque se ha mantenido fiel a su visión y valores centrales, y lidera con un alto sentido de claridad.
Acción Inspirada: Cómo lograr claridad
- Organiza una sesión interactiva sobre la visión y los valores de tu empresa. Comienza con el equipo directivo y luego sigue con el siguiente nivel de liderazgo. Si el liderazgo no está alineado, es probable que nuestros equipos también estén confundidos.
- Pide a todos en la sala que escriban la visión y los valores de la empresa (recuerda, es un espacio seguro)
- Si hay lagunas en lo que la gente sabe, hay una gran oportunidad para buscar mayor claridad.
- Define lo que significa el valor para cada miembro del equipo.
- Define comportamientos aprobados para cada valor.
- Pide a todos en la sala que escriban la visión y los valores de la empresa (recuerda, es un espacio seguro)
- Pide a cada miembro del equipo que cuente a todos cómo va a contribuir a la visión y los valores en cada reunión de equipo.
- Ten en cuenta que no todos pueden estar entusiasmados con la visión y los valores de la organización, y eso está bien (en mi opinión). Si alguien se comporta de forma contraria a la empresa, ¡sé curioso y averigua por qué!
5. Despierta una curiosidad auténtica
Haz una pausa por un momento y pregúntate, “¿Cuándo fue la última vez que nuestro equipo tuvo una conversación significativa donde buscáramos conocernos mejor?”
Hay dos tipos de curiosidad: auténtica y egoísta.
Curiosidad auténtica
Buscar aprender desde un lugar de honestidad, empatía, intencionalidad e interés genuino. La curiosidad auténtica no tiene agenda. Se trata de “nosotros”, no de “yo”.
Curiosidad egoísta
Buscar aprender desde un lugar centrado en uno mismo, un lugar donde la información se utiliza para beneficio propio. La curiosidad egoísta tiene una agenda. Se trata de “yo”, no de “nosotros”.
Cuando buscamos aprender sobre los demás para nuestro propio beneficio, esto es curiosidad egoísta. Es la mentalidad de “¿cómo me beneficiará esto?” o “¿cómo puedo utilizar esto para mi propio avance?”.
Cuando despertamos una curiosidad auténtica, realmente queremos aprender más sobre los demás para formar una conexión más profunda con ellos.
La curiosidad profundiza las relaciones y abre oportunidades para comprendernos verdaderamente. Nos permite compartir nuestras diferentes perspectivas y creencias.
Cuando realmente adoptamos la curiosidad auténtica, no estamos en una misión de cambiar la perspectiva de alguien más. Estamos ahí para aprender y entablar una conversación sincera.
Como diría mi hijo de 8 años “¡cuéntame más!”
Cuando él escucha una de mis historias tontas (o más a menudo, aburridas), se sienta ahí, mirándome con atención, y reconociendo lo que estoy diciendo. Esto es curiosidad auténtica.
Cuando somos auténticamente curiosos, ganamos confianza, amistad, conexión, conocimiento y sabiduría.
Acción inspirada: Cómo construir una curiosidad auténtica
- Conéctate con alguien de tu organización y hazle las siguientes preguntas:
- ¿Dónde naciste?
- ¿Cuántos hermanos tienes y en qué lugar estás dentro del orden?
- ¿Cuál es una cosa que siempre has querido intentar o hacer pero no has podido?
- ¿Qué te está deteniendo?
- Lleva tus habilidades de escucha activa al siguiente nivel con la escucha activa
- La próxima vez que sientas curiosidad, pon atención a qué, si acaso, te está distrayendo, y trabaja para eliminar esas distracciones.
- Presta mucha atención al tono, al lenguaje corporal, a las palabras que elige la otra persona, y mantén tu reacción bajo control.
- Haz una lista de todos los miembros de tu equipo y responde las siguientes preguntas sobre ellos. Esto es solo un ejemplo, pero la idea es ¿cuánto conoces realmente a tus compañeros de equipo?
- ¿Qué les gusta hacer fuera del trabajo?
- ¿Tienen pareja o no?
- ¿Cuál es su comida, snack o bebida favorita?
- ¿Qué les gusta hacer cuando no están trabajando?
- ¿Qué les parte el corazón?
6. Lidera con empatía y compasión
“Conéctate con empatía y lidera con compasión.”
La empatía es “Te escucho” y la compasión es “Estoy aquí para ayudarte”.
Esto es, realmente, la esencia de humanizar el lugar de trabajo.
Esto no significa que aceptemos todos los comportamientos y actitudes. Lo que significa es que, cuando lideramos desde la empatía y la compasión, buscamos entender de dónde viene la persona y, cuando sea necesario, estamos aquí para ayudar.
Si alguien llega al trabajo y siempre está gruñón y a la defensiva, ¿lo reprendes y le dices que cambie su actitud?
¡Espero que no, al menos no de inmediato!
Haz preguntas, indaga en lo que está pasando. Puede que te encuentres con una persona cerrada, ¡pero tal vez no!
Puedes toparte con una respuesta que te sorprenda o te deje conmocionado.
Quizás alguien tiene una adicción para la que necesita tratamiento o tal vez está atravesando una relación abusiva.
Genera confianza, acércate con curiosidad genuina y muestra empatía y compasión.
Acción inspirada: Cómo cultivar la empatía y la compasión
- Mantén una conversación real con alguien hoy. No preguntes “¿cómo estás?” sino pregunta “¿qué te preocupa hoy en la vida?”. Ten una curiosidad auténtica.
- Pon atención a los cambios de comportamiento. Esto se puede hacer tanto en una oficina como de forma remota.
- Si hay un cambio visible en alguien, mantén una conversación real sobre ello.
Mira este artículo: ¿Cómo ser más empático?
7. Crea conexión y sentido de pertenencia
Estamos entrando en un mundo donde los entornos de trabajo remotos o híbridos son frecuentes. Este nuevo mundo laboral es emocionante, pero también ha traído nuevas presiones para las organizaciones.
Recientemente escuché a alguien decir: “o pertenecemos o nos vamos”.
Es una afirmación contundente, pero piensa en esto: ¿te quedarías en algún lugar si de verdad sintieras que no perteneces?
Ya sea que estés en la oficina, en un modelo híbrido o remoto, el sentido de pertenencia debe ser una prioridad para ti.
¡Y esto no es solo una iniciativa de RRHH, tiene que ser una iniciativa de liderazgo!
¿Por qué?
Porque el liderazgo marca el tono de la organización. El liderazgo debe modelar los comportamientos que espera de sus equipos.
Cuando las personas sienten conexión y un verdadero sentido de pertenencia, rendirán mejor. Se sentirán con confianza y, a su vez, contribuirán más a la cultura de la empresa.
¡Así de simple!
Acción inspirada: Cómo crear conexión y pertenencia
- Reflexiona sobre lo que realmente sabes de tu equipo fuera del trabajo. ¿Cuántos hijos tienen, están casados, qué les gusta hacer después del trabajo, etc.?
- Si sabes lo suficiente para conversar sobre los eventos importantes, pasatiempos o intereses de las personas, empezarás a construir una conexión más profunda.
- Crea puntos de conexión entre los miembros del equipo y el liderazgo
- Reuniones intermedias (skip level meetings)
- Inicia un Grupo de Recursos para Empleados (ERG)
- Recoge y actúa en base a las opiniones.
8. Enfócate en diversidad, equidad e inclusión (DEI)
Si todos en nuestras organizaciones se ven, piensan y se comportan igual y provienen del mismo entorno, ¿cómo creceremos alguna vez?
En el podcast de Anthony Clay, hablamos sobre la “distancia recorrida”. Esto significa mirar más allá de la etnia y el género, hacia aspectos que no son visibles, como el entorno familiar, la crianza y las creencias.
La DEI no es solo un punto en una lista de tareas, es un camino.
Un camino largo y, a veces, difícil, pero que nos recompensará con perspectivas únicas, nuevas ideas y, en última instancia, inclusión.
Acción inspirada: Cómo adoptar DEI
- El apoyo y la dirección del equipo de liderazgo son fundamentales. Los miembros del equipo de liderazgo deben demostrar a la organización que les importa y que están tomando medidas.
- Organiza una asamblea general sobre DEI. Habla sobre por qué es importante, qué planeas hacer al respecto y cómo abordarás las brechas.
- Realiza una encuesta de análisis de brechas como esta.
- Establece metas tangibles en torno a DEI. Si no puedes medir las cosas, ¿cómo sabrás si estás logrando un cambio?
- Cambia tus prácticas de contratación. ¿Estás publicando puestos en una variedad de lugares? Si en tu sitio web solo aparecen imágenes de “hombres blancos con traje”, probablemente solo atraerás a personas similares.
¿Quién es responsable de construir un mejor mundo laboral?
No es solo responsabilidad de RR. HH. (P&C), del CEO o del equipo ejecutivo. Nos tomará a cada uno de nosotros construir mejores lugares de trabajo.
Una historia vieja pero relevante—¿quién recuerda Enron?
Resumiendo, muchos altos ejecutivos de Enron terminaron despedidos o en la cárcel. Engañaron a muchos inversionistas y reguladores y fueron descubiertos.
¿Pero sabes cuál era uno de sus valores fundamentales?
¡Integridad!
Así es, afirmaban que eran una empresa basada en la integridad, pero sus acciones eran precisamente lo contrario.
Si hubieras estado en esa sala y visto lo que pasaba, ¿qué habrías hecho? ¿Habrías alzado la voz o preferirías mirar hacia otro lado?
Esto refuerza mi punto. ¡Depende de cada uno de nosotros construir un mejor mundo laboral!
Aquí es donde todos podemos tener un impacto, divertirnos y esforzarnos por crear los lugares de trabajo de los que nos sentimos orgullosos de formar parte.
Recuerda, a menudo son los pequeños cambios los que conducen a los grandes cambios dentro de nuestras organizaciones.
Construir un mundo laboral mejor nos llevará a todos.
PERO, hay una advertencia: no solo compartas lo que hay que hacer o arreglar, comparte ideas sobre CÓMO podemos solucionarlo también."
“Pongamos el Cómo en el Qué y el Por Qué" - cita de Tim Reitsma
Al desplazarse por las redes sociales (incluido tu LinkedIn) a menudo vemos cosas que no funcionan.
Las voces a las que debemos prestar atención son las que nos enseñan el CÓMO arreglar las cosas.
Claro, no todos estarán de acuerdo y eso está bien. No se trata de convencer a la gente de que tienen o no razón. Se trata de compartir lo que no funciona y cómo podemos construir algo mejor.
Conclusión
Hay muchísimas formas, ideas y ejemplos de cómo podemos construir un mejor mundo laboral.
¡Este es tu momento para brillar y despertar tu curiosidad!
Si tu empresa cambió a no tener horarios laborales, siéntete libre de preguntar a tu líder:
“¿Qué significa esto en la práctica? ¿Cómo me harán responsable? ¿Cuál es la mejor manera de definir una estrategia de comunicación en el equipo considerando que podría estar trabajando mientras tú esquías?”
Y hay muchas personas, no solo líderes de empresas y equipos, que tienen grandes ideas sobre lo que podemos cambiar.
¡Por eso lanzamos una serie de entrevistas para escucharte! Si logramos recopilar y compartir ideas en conjunto, todo lo que necesitas es esa chispa para iniciar un movimiento.
Pequeñas ideas sembradas en los lugares correctos producirán los resultados adecuados dentro de nuestras organizaciones.
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