DEI en el lugar de trabajo: Guía de habilidades para 2026
A medida que las poblaciones se vuelven cada vez más diversas, el tema de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo está ganando importancia.
Nos gusta pensar que nuestros lugares de trabajo son equitativos y que todos se sienten empoderados e incluidos, pero (como veremos) las estadísticas indican lo contrario.
Así que, aunque hemos avanzado algo en cuanto a dar la bienvenida a mujeres y a grupos subrepresentados en el lugar de trabajo, este empeño todavía está lejos de terminar.
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Este artículo ofrece una visión general de lo que significa DEI en el lugar de trabajo y te orienta sobre cómo puedes formular y trabajar hacia tus objetivos de DEI.
¿Qué significa DEI?
DEI significa diversidad, equidad e inclusión.
Diversidad significa todas las formas en que las personas son diferentes, ya sea género, identidad de género, etnia, idioma, orientación sexual, discapacidades, neurodiversidad, estatus socioeconómico, edad, religión, ubicación, perspectiva política o condición de veterano.
Equidad representa la justicia e imparcialidad en el trato a las personas. Esto se traduce en imparcialidad e igualdad de acceso en lo que respecta a los procesos, programas, oportunidades y ascensos. Eliminar las desigualdades significa que todos pueden alcanzar su máximo potencial. Un ejemplo sería utilizar soluciones de equidad salarial para garantizar que todos reciban un salario justo por el trabajo que realizan, sin sesgos implícitos.
Inclusión significa que todos tienen un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo y sienten que pueden participar. Los entornos inclusivos son aquellos en los que las diferencias se abrazan y se apoyan, y las personas sienten que pueden ser auténticas en el trabajo.
¿Por qué son importantes la Diversidad, la Equidad y la Inclusión?
Bien, además de que todos somos humanos y deberíamos tratarnos con respeto y amabilidad, numerosos estudios han demostrado los beneficios de lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos.
Beneficios de la diversidad
- Aumento de la productividad. Un estudio de Boston Consulting Group encontró que las plantillas diversas son un 19% más productivas.
- Mejora la innovación. Un estudio publicado en Innovation: Management, Policy & Practice encontró que los equipos diversos en género eran más propensos a introducir innovaciones radicales en el mercado en un período de dos años.
- Mayor rentabilidad. Un estudio de McKinsey encontró que las empresas diversas tienen un 35% más de probabilidades de experimentar mayores retornos financieros.
- Captación de talento. Desde la perspectiva de contratación, una encuesta de Glassdoor reveló que el 76% de los buscadores de empleo consideran que un entorno laboral diverso es un factor importante al elegir una nueva empresa, y el 32% no postularía a un puesto en una empresa donde falte diversidad en la plantilla.
Beneficios de la inclusión
Por supuesto, no sirve de nada tener equipos diversos, o cualquier equipo, si no todos sus miembros se sienten incluidos.
Por ejemplo, una encuesta de Culture Amp encontró que solo el 66% de las mujeres sentían que podían expresar opiniones contrarias en el trabajo, frente al 80% de los hombres.
Cuando las personas se sienten incluidas y valoradas, es más probable que aporten sus ideas.
Esta gran ilustración de Liz Fosslien lo resume perfectamente.
Beneficios de la equidad
Los beneficios de la equidad se encuentran en el desarrollo del talento, la motivación y retención de los empleados. Pero también existen poderosas razones legales.
- Mejora en el compromiso y la moral de los empleados. Cuando las personas son tratadas de manera justa y tienen igualdad de oportunidades, su compromiso y moral mejoran. Esto conduce a una mayor satisfacción laboral y motivación, impactando positivamente en la productividad.
- Atracción y retención de talento. Las personas prefieren trabajar en entornos donde la equidad y la igualdad de oportunidades son prioridades. Una encuesta de Glassdoor reveló que el 47% de los candidatos y empleados negros y el 49% de los hispanos han renunciado a un trabajo tras presenciar o experimentar discriminación en el lugar de trabajo.
- Cumplimiento de estándares legales. Un lugar de trabajo equitativo se ajusta a los estándares legales y normativos, reduciendo el riesgo de problemas legales relacionados con la discriminación y el incumplimiento.
Cómo abordar el trabajo de DEI
Cuando hablamos de trabajo DEI, nos referimos a iniciativas para abordar cuestiones relacionadas con DEI y mejorar el lugar de trabajo.
Esto puede tomar la forma de realizar reuniones más inclusivas, rediseñar oficinas para personas con diversas capacidades físicas o implementar formación en DEI.
El verdadero trabajo DEI implica provocar un cambio sistémico en nuestras organizaciones, y esto requiere un esfuerzo concertado. Por eso algunas organizaciones eligen nombrar Directores de Diversidad (CDOs) para implementar y dirigir programas de DEI.
Métricas DEI
Muchas organizaciones miden su trabajo DEI mediante métricas como representación y retención en distintos grupos demográficos.
Por ejemplo, puedes utilizar datos de tu HRMS para averiguar si las personas de grupos minoritarios permanecen en la organización durante un período mayor o menor en comparación con la media.
Ejemplos de métricas DEI incluyen:
- Diversidad de candidatos
- Diversidad de la plantilla
- Retención en diferentes grupos
- Satisfacción de los empleados
- Participación en grupos de recursos para empleados.
No obstante, aunque estas métricas a alto nivel son buenos indicadores, como bien señala el experto en DEI Anthony Clay en nuestro podcast 'La diversidad es más que una métrica':
“Puedes observar la rotación como un dato. ¿Cuándo ingresó una persona? ¿Cuándo se fue? ¿Cuánto duró ese periodo con respecto a la media? Pero ¿por qué se van las personas? Quizá les faltan oportunidades de desarrollo profesional porque no cuentan con mentores. Y de repente, se vuelve una conversación sobre el desarrollo de carrera.” - Anthony Clay.
El trabajo DEI consiste en ir más allá y comprender a nuestras personas y lo que sucede en nuestras organizaciones.
A partir de ahí, puedes invertir recursos en lo que la experta en DEI, Katie Zink, denomina en nuestro podcast sobre cómo crear organizaciones más diversas, equitativas e inclusivas como “experimentos ganables” o iniciativas DEI prácticas que puedan medirse y controlarse.
Esto podría implicar avanzar hacia reuniones más inclusivas, prácticas de onboarding o sesiones de retroalimentación y evaluaciones de desempeño más equitativas.
Katie también recomienda trabajar con un consultor DEI o facilitador formado para ayudar a liderar conversaciones sobre la experiencia del empleado, lo cual será invaluable para guiar los esfuerzos DEI.
Desarrollar tu estrategia DEI
Garantiza el compromiso del liderazgo
Obtén el compromiso del liderazgo superior. Las iniciativas DEI necesitan apoyo visible y defensa desde los niveles más altos de la organización para asegurar recursos suficientes y señalar la importancia de estos esfuerzos.
Evaluación y análisis de línea base
Lleve a cabo una evaluación exhaustiva del estado actual de la diversidad, la equidad y la inclusión en su organización.
Esto puede incluir encuestas a empleados, grupos focales y análisis de datos sobre la composición de la plantilla, la equidad salarial, las tasas de ascenso y la retención.
También puede configurar un panel de control DEI automático en su sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) para monitorear estas métricas de forma continua, facilitando el seguimiento (además de otros beneficios y funciones de un HRMS).
Defina objetivos y metas claras
Con base en la evaluación, defina objetivos DEI claros y medibles.
Estos objetivos deben alinearse con la misión y los valores de su organización y abordar las brechas identificadas y las áreas de mejora.
Desarrolle un plan estratégico
Ahora que tiene sus objetivos, necesita crear estrategias que incluyan acciones específicas, cronogramas, responsabilidades, y quizá incluso herramientas como software de reclutamiento diverso.
Por ejemplo, si uno de los objetivos es aumentar la diversidad en su flujo de candidatos, ¿cómo lo va a hacer?
Esto recaerá bajo la responsabilidad del departamento de reclutamiento, así que ellos serán los encargados. Un plazo razonable podría ser de tres meses, y un buen comienzo aquí podría ser revisar la redacción de sus descripciones de puestos.
Cree mecanismos de retroalimentación
No todos los objetivos DEI son fáciles de medir mirando datos cuantitativos.
Es beneficioso establecer un sistema de retroalimentación continua sobre las iniciativas DEI, como su estrategia para atraer candidatos diversos. Esto puede hacerse a través de encuestas, buzones de sugerencias, grupos focales o revisiones regulares.
Cree su declaración de misión
Una declaración DEI es una articulación escrita y formal del impacto previsto que una organización busca tener en el aumento de la diversidad, la equidad y la inclusión.
Debe representar las necesidades de su personal y los cambios sistémicos que se llevarán a cabo para hacer operativa la DEI en toda la organización. Puede ser tanto consciente como aspiracional.
Pero espere, ¿esto no debería ir primero? Pues, no.
Sin tener primero algunos resultados de los esfuerzos iniciales en su primera ronda de objetivos, su declaración de misión no tendrá la fuerza, relevancia ni el efecto inspirador que necesita.
Mejora continua
Trate la DEI como un viaje continuo más que como un destino. Revise y actualice regularmente su estrategia DEI para reflejar las dinámicas cambiantes, nuevos aprendizajes y las necesidades en evolución de la organización. Para ayudarle a seguir aprendiendo, hemos creado listas de algunos boletines DEI útiles a los que suscribirse y los mejores cursos DEI que le ayudarán en el camino.
