DEI en el Lugar de Trabajo: Guía de Habilidades para 2026
A medida que las poblaciones se vuelven cada vez más diversas, el tema de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo está cobrando mayor importancia.
Nos gusta pensar que nuestros lugares de trabajo son equitativos y que todos se sienten empoderados e incluidos, pero (como veremos) las estadísticas indican lo contrario.
Así que, aunque hemos avanzado en cuanto a dar la bienvenida a mujeres y a grupos subrepresentados en el ámbito laboral, este esfuerzo aún está lejos de terminar.
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Este artículo ofrecerá una visión general de lo que significa DEI en el entorno laboral y te orientará sobre cómo puedes formular y avanzar en tus metas de DEI.
¿Qué significa DEI?
DEI corresponde a diversidad, equidad e inclusión.
Diversidad se refiere a todas las formas en que las personas son diferentes, ya sea género, identidad de género, etnia, idioma, orientación sexual, discapacidades, neurodiversidad, nivel socioeconómico, edad, religión, ubicación, perspectiva política o estatus de veterano.
Equidad significa justicia e imparcialidad en el trato hacia las personas. Esto se traduce en imparcialidad e igualdad de acceso en los procesos, programas, oportunidades y el desarrollo profesional. Eliminar las desigualdades significa que todos pueden alcanzar su máximo potencial. Un ejemplo sería utilizar soluciones de equidad salarial para garantizar que todos reciban una remuneración justa por el trabajo que realizan, sin sesgos implícitos.
Inclusión implica que todos sienten un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo y que todos sienten que pueden participar. Los entornos inclusivos son aquellos en los que las diferencias se aceptan y se apoyan, y las personas sienten que pueden mostrarse como realmente son en su trabajo.
¿Por qué son importantes la Diversidad, la Equidad y la Inclusión?
Bien, además del hecho de que todos somos humanos y debemos tratarnos con el mismo nivel de respeto y amabilidad, numerosos estudios han demostrado los beneficios de tener lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos.
Beneficios de la diversidad
- Aumento de la productividad. Un estudio de Boston Consulting Group reveló que los equipos de trabajo diversos son un 19% más productivos.
- Mayor innovación. Un estudio publicado en Innovation: Management, Policy & Practice demostró que los equipos con diversidad de género tienen más probabilidades de introducir innovaciones radicales en el mercado durante un periodo de dos años.
- Más rentables. Un estudio de McKinsey detectó que las empresas diversas son un 35% más propensas a experimentar mayores retornos financieros.
- Adquisición de talento. Desde la perspectiva de contratación, una encuesta de Glassdoor encontró que el 76% de los candidatos consideran importante un ambiente laboral diverso al elegir una empresa nueva, y el 32% no aplicaría a un empleo en una compañía donde falte diversidad en la plantilla.
Beneficios de la inclusión
Por supuesto, de nada sirve tener equipos diversos, o cualquier equipo, si todos los miembros no se sienten incluidos.
Por ejemplo, una encuesta de Culture Amp reveló que solo el 66% de las mujeres sienten que pueden expresar opiniones contrarias en el trabajo, comparado con el 80% de los hombres.
Cuando las personas se sienten incluidas y valoradas, es más probable que contribuyan con sus ideas.
Esta gran ilustración de Liz Fosslien lo resume perfectamente.
Beneficios de la equidad
Los beneficios de la equidad se encuentran en el desarrollo del talento, el compromiso de los empleados y la retención. Pero también existen razones legales de peso.
- Mejora del compromiso y la moral de los empleados. Cuando las personas son tratadas de manera justa y tienen igualdad de oportunidades, su compromiso y moral aumentan. Esto conduce a una mayor satisfacción y motivación laboral, impactando positivamente la productividad.
- Atracción y retención de talento. Las personas prefieren trabajar en entornos donde la equidad y la igualdad de oportunidades son prioritarias. Una encuesta de Glassdoor reveló que el 47% de los postulantes y empleados negros y el 49% de los hispanos han renunciado a un empleo tras presenciar o experimentar discriminación en el trabajo.
- Cumplimiento de normas legales. Un lugar de trabajo equitativo está alineado con los estándares legales y regulatorios, lo que reduce el riesgo de problemas legales relacionados con la discriminación y el incumplimiento.
Cómo abordar el trabajo DEI
Cuando hablamos de trabajo DEI, nos referimos a las iniciativas para abordar cuestiones relacionadas con DEI y mejorar el entorno laboral.
Esto puede adoptar la forma de llevar a cabo reuniones más inclusivas, rediseñar oficinas para personas con todo tipo de capacidades físicas o implementar capacitaciones en DEI.
El verdadero trabajo DEI significa generar un cambio sistémico en nuestras organizaciones, y esto requiere un esfuerzo concertado. Por eso algunas organizaciones deciden nombrar Chief Diversity Officers (CDOs) para implementar y gestionar programas DEI.
Métricas DEI
Muchas organizaciones miden su trabajo DEI utilizando métricas como representación y retención en diferentes demografías.
Por ejemplo, puedes utilizar datos de tu HRMS para averiguar si las personas de grupos minoritarios permanecen en la organización por un período mayor o menor en relación con el promedio.
Ejemplos de métricas DEI incluyen:
- Diversidad de candidatos
- Diversidad del personal
- Retención en diferentes grupos
- Satisfacción de los empleados
- Participación en grupos de recursos para empleados.
Sin embargo, aunque estas métricas generales son buenos indicadores, como bien señala el experto en DEI Anthony Clay en nuestro podcast 'La diversidad es más que una métrica':
“Puedes analizar la rotación como un dato. ¿Cuándo ingresó alguien? ¿Cuándo se fue? ¿Cuánto tiempo estuvo en relación con el promedio? Pero, ¿por qué se van las personas? Quizá les faltan oportunidades de desarrollo profesional porque no tienen mentores. Y de repente se convierte en una conversación sobre desarrollo profesional.” - Anthony Clay.
El trabajo DEI consiste en ir más allá para comprender a nuestra gente y lo que sucede en nuestras organizaciones.
A partir de ahí, puedes dedicar recursos a lo que la experta en DEI, Katie Zink, menciona en nuestro podcast sobre cómo construir organizaciones más diversas, equitativas e inclusivas como "experimentos alcanzables" u otras iniciativas DEI prácticas que puedes medir y controlar.
Esto puede incluir avanzar hacia reuniones más inclusivas, procesos de onboarding o sesiones de retroalimentación y evaluaciones de desempeño más equitativas.
Katie también recomienda trabajar con un consultor DEI o un facilitador capacitado que pueda liderar conversaciones sobre la experiencia del empleado, fundamentales para dirigir los esfuerzos DEI.
Desarrollando tu estrategia DEI
Asegura el compromiso del liderazgo
Asegura el compromiso del liderazgo superior. Las iniciativas DEI necesitan un apoyo visible y patrocinio desde los niveles más altos de la organización para garantizar recursos suficientes y señalar la importancia de estos esfuerzos.
Evaluación y análisis de línea base
Lleve a cabo una evaluación exhaustiva del estado actual de la diversidad, equidad e inclusión en su organización.
Esto puede incluir encuestas a empleados, grupos focales y análisis de datos sobre la composición de la plantilla, la equidad salarial, las tasas de promoción y la retención.
También puede configurar un panel de control automático de DEI en su HRMS para monitorear estos indicadores de manera continua, lo que facilita el seguimiento (además de otras ventajas y funciones de HRMS).
Defina objetivos y metas claros
Con base en la evaluación, defina metas de DEI claras y medibles.
Estas metas deben alinearse con la misión y los valores de su organización y abordar las brechas y áreas de mejora identificadas.
Desarrolle un plan estratégico
Ahora que tiene sus metas, debe crear estrategias que incluyan acciones específicas, cronogramas, responsables, e incluso quizá herramientas como software para reclutamiento de diversidad.
Por ejemplo, si una meta es aumentar la diversidad de su banco de candidatos, ¿cómo va a lograrlo?
Esto recaerá bajo la responsabilidad del departamento de reclutamiento, por lo que ellos serían los responsables. Un plazo razonable podría ser de tres meses, y un buen comienzo aquí sería revisar la redacción de sus descripciones de puesto.
Cree mecanismos de retroalimentación
No todas las metas de DEI se pueden medir fácilmente observando datos cuantitativos.
Es beneficioso establecer un sistema de retroalimentación continua sobre las iniciativas de DEI, tales como su estrategia para atraer candidatos diversos. Esto puede realizarse mediante encuestas, buzones de sugerencias, grupos focales o revisiones periódicas.
Cree su declaración de misión
Una declaración de DEI es una expresión escrita y formal del impacto proyectado que una organización aspira a tener para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión.
Debe representar las necesidades de su personal y los cambios sistémicos que tendrán lugar para operacionalizar la DEI en toda su organización. Puede ser tanto autocrítica como aspiracional.
Pero espere, ¿esto no debería ser lo primero? Pues no.
Sin tener primero algunos resultados de los esfuerzos iniciales de su primera ronda de metas, su declaración de misión no tendrá la fuerza, la relevancia ni el efecto inspirador que requiere.
Mejora continua
Trate la DEI como un viaje continuo y no como un destino. Revise y actualice regularmente su estrategia de DEI para reflejar la dinámica cambiante, los nuevos aprendizajes y las necesidades evolutivas de la organización. Para ayudarle a seguir aprendiendo, hemos recopilado listas de algunos boletines de DEI útiles a los que puede suscribirse y los mejores cursos de DEI que le ayudarán en el camino.
