Los nuevos zapatos del CEO: Cómo mantener la cultura en una empresa que crece rápidamente
Durante mi carrera, he experimentado lo bueno, lo regular y lo feo de las culturas empresariales, ya sea por vivencias propias o por ayudar a startups y multinacionales a transformar sus culturas.
Todos me enseñaron una cosa: la cultura es tanto fundamental para el crecimiento como altamente susceptible a él.
Piense en la cultura como un ciclo: adáptela para que se ajuste a su empresa y desbloqueará el crecimiento a través de un mejor desempeño y retención del equipo pero, una vez que crezca, deberá adaptarla para evitar que se le escape de las manos.
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Aquí recurro a mi experiencia para ayudarte a adaptar tu cultura y desbloquear el crecimiento como resultado.
Compartiré sugerencias prácticas sobre cómo moldear, articular y mantener la cultura en puntos clave de contacto con nuevos y actuales empleados.
Consejo: Las plataformas de RR.HH. para empresas ayudan a las organizaciones a mantener una cultura organizacional sólida incluso cuando crecen y se expanden
Cultura: Tu Sello Especial
“Crea el tipo de lugar de trabajo y la cultura empresarial que atraiga a grandes talentos. Si contratas a personas brillantes, harán que el trabajo se sienta más como un juego” – Richard Branson
El Diccionario de Cambridge define la cultura como las costumbres y creencias de un grupo de personas en un momento determinado. Es la manera en la que toda esa planificación, estrategias y sueños se ponen realmente en práctica.
En la práctica, la cultura impacta en la contratación, la retención y el desempeño, aunque su poder suele ser subestimado por los empleadores.
El 46% de los candidatos identifican la cultura de la empresa como un factor decisivo en el proceso de solicitud y un 15% adicional ha rechazado un empleo debido a la cultura de la empresa.
Puedes pensar en ella como ese toque especial imposible de replicar.
La Cultura También Es Como La Arcilla
Las analogías continúan.
Quizás tu empresa ha dado con una gran cultura. Esto les sucede a muchas startups que han hecho algunas contrataciones brillantes: el negocio avanza bien, todos comparten dos pizzas felices y hacen wakeboard en los días fuera de la oficina.
A medida que estas startups crecen, las personas empiezan a recordar "los viejos buenos tiempos cuando éramos menos" y lamentan que se haya perdido la cultura. Los adornos y recuerdos en la oficina evocan esos ‘buenos tiempos’.
Como la arcilla, la cultura es frágil si se deja desatendida y maleable cuando se trabaja en ella. Esto significa que la cultura requiere una protección cuidadosa para conservarla, pero también puede transformarse más rápido de lo que piensas.
Y sí, la elección del calzado del CEO puede tener algo que ver.
En 2016, una empresa de movilidad tecnológica surgió de una automotriz en apuros.
Sin legado al que aferrarse, la idea era crear una cultura de empresa tecnológica y, con ello, un nuevo comienzo prometedor.
Pero había un inconveniente: no se incorporó a un CEO tecnológico, el director general era el mismo que había dirigido la empresa tradicional durante años. Para cambiar la cultura, él también tenía que cambiar.
Llegó el día de lanzar la nueva marca y rumbo: Aptiv, una compañía tecnológica global que impulsa el futuro de la movilidad.
Por primera vez en su carrera, el CEO reemplazó su traje de negocios y zapatos por zapatillas deportivas, vaqueros y un jersey. Este simple cambio marcó el inicio de una nueva era, con prioridades diferentes, de forma tangible y visible para el público.
Aptiv ahora tiene una capitalización bursátil de $28 mil millones y la valoración de Glassdoor de la empresa es de 3.8 en el momento de escribir esto, situándose cómodamente por encima del promedio de 3.3.
Aunque crear la cultura que deseas es mucho más que usar otros zapatos, esta historia demuestra que son los pequeños detalles los que marcan una gran diferencia cuando se trata de cultura.
Cómo Asegurar Que Tu Cultura Se Mantenga Mientras Escalas
Consagra tus valores: escribe tu libro sagrado
¿Cómo puedes ayudar a tu equipo a construir una cultura que los impulse hacia adelante, en vez de mirar con nostalgia la gran cultura que tuvieron en el pasado?
Respuesta: Escríbelo.
Muchas pequeñas empresas tropiezan con una gran cultura por casualidad.
Como si fuera un adorno precioso, lo dejan orgullosamente en la repisa, convencidos de que la mejor forma de protegerlo es no hacer nada.
Por supuesto, a medida que una gran cultura desbloquea el crecimiento, las circunstancias cambian y el no haber definido la cultura desde el principio significa que nadie sabe por dónde empezar cuando llega el momento de adaptarla. Implementar plataformas de RRHH para pequeñas empresas garantiza que la cultura de la empresa permanezca intacta a medida que el negocio crece.
Si tienes cosas buenas en marcha pero nadie las ha definido, escríbelas.
Empieza por tus valores organizacionales: elige características que puedan demostrarse fácilmente a través de comportamientos.
“Somos innovadores” resulta difícil de asimilar para las personas. ¿Cómo me comporto de manera innovadora?
En su lugar, podrías centrarte en fomentar la experimentación o en crear impacto.
Una vez elijas tus valores, considera las consecuencias. Una vez me enviaron a reposicionar una gran multinacional como una empresa centrada en la innovación y con visión de futuro.
Mientras me observaban en la sala de juntas, estaba su credo interno, que incluía la frase “Nunca fallamos”. El director general me dijo que la empresa vive y respira cada palabra. ¡Un lugar de trabajo que prohíbe el fracaso difícilmente es un espacio seguro para que los innovadores experimenten!
En cualquier caso, una vez estés seguro de que tus valores son correctos para ti, no los cuelgues simplemente en la pared.
Escribe exactamente qué significan y qué comportamientos fomentan en un libro de cultura.
Este es el libro sagrado de tu organización.
Cada vez que necesites claridad para una decisión, el libro de cultura te guiará para actuar de acuerdo con tus valores.
Hazle publicidad a los cuatro vientos — todos deben leer este libro al menos una vez.
Si buscas inspiración, la madre de todos los libros de cultura es, sin duda, el de Patagonia.
El fundador Yvon Chouinard escribió Let My People Go Surfing en 2005 para sus empleados. Desde entonces, ha sido traducido a 10 idiomas y se utiliza en escuelas y como caso de estudio en la Universidad de Harvard.
El libro se centra en los fundamentos que hacen única a Patagonia: “Ninguno de nosotros estaba seguro de que tendría éxito, pero sí sabíamos que no nos interesaba hacer negocios como siempre”.
Esta declaración por sí sola es una excelente guía para la toma de decisiones futuras dentro de la organización. Saben, por ejemplo, que salir a bolsa es "negocios como siempre" para empresas exitosas, pero que mantenerse en manos privadas es clave para el éxito de su trabajo medioambiental.
Hazlo tuyo
A medida que tu empresa crezca, la gente empezará a hablar de ti a tus espaldas. ¿Qué quieres que digan sobre tu empresa cuando no estés presente?
Hay una frase fantástica de Maya Angelou: “La gente no recuerda lo que dices, recuerda cómo la haces sentir” y sirve como recordatorio de que la influencia de la cultura es mayor de lo que pensamos y puede incluso afectar a aspectos tangibles como el historial.
¿Cómo quieres que la gente se sienta contigo? ¿Cómo quieres que tu equipo se sienta en el trabajo y qué comportamientos necesitas fomentar para crear ese sentimiento?
Uno de los principales bancos digitales del Reino Unido, Monzo, eligió “abierto”, “inclusivo” y “colaborativo” como sus 3 valores clave.
Reconocen que la mayor barrera para vivir estos valores como banco es el lenguaje, que a menudo puede ser frío, técnico y lleno de terminología intimidante.
Puedes leer su guía completa de tono de voz en línea, dedicada a ayudar a la organización a vivir estos valores y facilitar la vida de sus clientes.
El lenguaje que usan en sus comunicaciones (tanto internas como externas) da vida a sus valores de una forma que hace que las personas se sientan incluidas y al tanto, nunca confundidas ni abrumadas.
Y ese es el poder unificador del lenguaje.
Hay una razón por la cual el primer día en una organización con una cultura establecida se siente como si lucharas a través de siglas y “jerga”.
Lo curioso de la jerga es que crea un “equipo interno” y un “equipo externo”, sin que los del equipo interno siquiera se den cuenta.
Un lenguaje compartido crea un atajo hacia la comprensión. ¿Qué “palabras internas” utiliza tu equipo que son únicas de tu cultura y representan tus valores?
Mi organización actual, Rainmaking APAC, se topó con una de estas “palabras internas” completamente por accidente.
Acabábamos de ganar un proyecto de un cliente actual y nuestro Director Comercial puso la etiqueta #greatdeliverypowersourgrowth al final de su anuncio de celebración en nuestro canal de Slack. Un miembro del equipo comentó: “¿qué es #sourgrowth🍋?” y el resto es historia.
Camisetas de limón, carteles de limón en la oficina y el mensaje constantemente reforzado de que, como cultura, nos enorgullecemos de entregar un trabajo excelente porque es la mejor manera de desbloquear más trabajo excelente.
Refuerza los comportamientos deseados
Según Seth Godin, cada vez que tomamos una decisión o actuamos de cierto modo, somos muy conscientes del statu quo: “La gente como nosotros hace cosas como estas”.
Él afirma: “No podemos cambiar la cultura, pero cada uno de nosotros tiene la oportunidad de cambiar una cultura, nuestro pequeño rincón del mundo.”
En tu empresa, tu pequeño rincón del mundo, ¿cómo puedes liderar con el ejemplo? Desde cómo nos vestimos hasta cómo actuamos y de qué hablamos en la oficina, muestra a tu equipo qué es lo que mejor hacen "las personas como nosotros" y los demás seguirán ese camino.
Al utilizar un código de vestimenta relajado, celebrar públicamente el buen trabajo y dar retroalimentación individual detallada para mantener los resultados en el camino correcto, demuestras a tu equipo que las personas como nosotros no se preocupan por lo insignificante, pero sí somos exigentes con la calidad del trabajo.
También puedes vincular el reconocimiento al empleado a los comportamientos deseados; por ejemplo, asegurándote de que los reconocimientos públicos siempre estén ligados a uno de tus valores/comportamientos deseados.
Deja que los candidatos echen un vistazo a tu cultura
Cada etapa en el ciclo de vida de un empleado, desde el reclutamiento hasta la incorporación y la gestión del desempeño, debe reforzar los valores y comportamientos descritos en tu libro de cultura.
Desde la perspectiva del reclutamiento, no dejes que las percepciones externas de la cultura se formen por sí solas.
En su lugar, sé proactivo y créalas tú mismo: deja tu libro de cultura a la vista—en los anuncios de empleo, en tu sitio web, en tus redes sociales—para que los candidatos lo encuentren cuando investiguen sobre tu empresa.
Por otro lado, haz tu propia investigación. ¿Tus valores se reflejaron en el proceso de reclutamiento? ¿Cómo se siente tu equipo respecto al candidato? ¿Son una buena adaptación cultural o un aporte cultural?
Demuestra tus valores en las entrevistas. Si uno de tus valores es la “transparencia”, sé abierto y honesto con los candidatos sobre lo que realmente implica el puesto y los desafíos que probablemente enfrentarán.
Incorpora de la manera adecuada para ti
Es el primer día. ¿Cuál es la primera introducción de alguien a tu cultura? Si haces el reclutamiento correctamente, tendrá una idea clara de tus valores, ya habrá tenido una muestra y estará emocionado de experimentar tu cultura de verdad.
Si uno de tus valores es la “amabilidad”, ¿cómo se refleja eso en sus primeras interacciones con los miembros del equipo? ¿Se evidencia esa amabilidad en las interacciones con los líderes?
La amabilidad es, de hecho, uno de los valores actuales de Rainmaking APAC, y nos aseguramos de que haya un grupo cálido y acogedor de personas listo para ir a almorzar con la nueva persona en su primer día.
También asignamos un compañero para que la persona siempre tenga a quién acudir con preguntas sencillas. Esto no es algo que siempre hayamos hecho; es una estructura que hemos implementado a medida que crecemos y que se alinea con nuestros valores. Como resultado, la cultura se fortalece.
¿Qué está en juego aquí? A la persona se le ha prometido una excelente cultura laboral. Cuando llega, la realidad es muy diferente.
Se enfrenta a tres opciones: intentar cambiar la cultura (casi imposible al ser nuevo), aceptar el statu quo o irse.
Aunque la última pueda parecer la peor opción, aceptar el statu quo deja daños duraderos: mientras más creces y más personas aceptan una cultura que no se parece en nada a lo prometido, más arraigada se vuelve.
Y esto nos lleva a nuestra última área de enfoque: cómo frenar cuando el tren de la cultura se ha salido de las vías. ¿La clave? La gestión del desempeño.
Alinea la cultura y la gestión del desempeño
Dejemos algo claro: el libro de cultura debe ser parte de la gestión del desempeño en todo momento, tanto si es para bien como para mal.
Es el espejo que se pone frente a las personas durante sus evaluaciones para decir: “Gracias, todos vemos que estás construyendo una mejor cultura” o “Todos vemos que tu comportamiento no está alineado con nuestra cultura y que esto está generando problemas”.
Esto debe tener un impacto real en el resultado de la revisión individual, su desempeño y las recompensas económicas que reciban. Sin esta responsabilidad, a medida que creces, una buena cultura desaparece.
Si decides vincular la cultura a la gestión del desempeño, debes establecer expectativas claras desde el principio.
Cuando las personas se incorporan, se les debe explicar qué porcentaje de su bono depende de mantener los valores de la cultura. Durante las revisiones de progreso, se debe proporcionar retroalimentación no solo sobre el rendimiento sino también sobre el ajuste interno a la cultura.
Cuando llega el momento del bono, la persona sabrá en qué ha sobresalido y en qué ha quedado corta, con la alineación cultural como un indicador clave.
Cuando estás cambiando la cultura, alinear los incentivos con una nueva cultura organizacional es aún más difícil: Robert Nardelli se convirtió en director ejecutivo (CEO) de Home Depot en 2000 y buscó cambiar una cultura altamente autónoma, donde las decisiones se tomaban en gran medida por "intuición", hacia una cultura más centralizada y basada en datos.
No es sorprendente que perdiera a muchos empleados de alto nivel en el primer año, pero logró revertir el negocio con éxito. Construir la cultura correcta requiere sacrificios de ambas partes.
Antes mencionamos que la cultura es frágil. Todos conocemos el dicho "Una manzana podrida arruina el barril" y esta es una metáfora precisa para la desaparición de muchas culturas sólidas.
No expulsar a una persona cuyos valores no están alineados conducirá a la creación de subculturas o facciones que buscan destruir la cultura que otros han trabajado tan duro por construir.
Harvard Business Review afirma que el motín es posible una vez que "los valores han sido ignorados", y esto debe ser la primera señal para los líderes de la organización de que lo peor está por venir. Cuando algo no va bien, aprende cuándo debes trabajar en ello y cuándo dejarlo ir.
8 pasos para una cultura más sólida
Utiliza esta lista de verificación de 7 pasos a continuación para identificar en qué punto te encuentras en tu viaje cultural y hacia dónde ir después para fortalecer la cultura desde sus raíces y asegurar que florezca.
- Elige valores que se alineen con los comportamientos que deseas ver en tu organización
- Anota esos valores y los comportamientos asociados en un libro de cultura
- Comparte ese libro de cultura con el mundo (en redes sociales, ofertas de empleo, canales internos)
- Adapta cada uno de tus procesos empresariales para reflejar tus valores, especialmente el reclutamiento, la incorporación y la gestión del desempeño
- Identifica a los campeones de la cultura que hacen todo lo posible por dar vida a la cultura deseada: recompénsalos y anímales, mientras exiges responsabilidad a quienes están socavando la cultura
- Toma decisiones rápidas cuando una manzana podrida esté socavando tu cultura: utiliza el libro de cultura como estándar para exigirles responsabilidad
- Asegúrate de que cualquier empresa de externalización de procesos de reclutamiento que utilices comparta los mismos valores o similares a los tuyos, para que los candidatos reciban la impresión adecuada incluso en las primeras etapas del proceso de selección
- Ah, y piensa cuidadosamente en la elección de calzado de tu CEO.
