Cómo establecer y medir los objetivos de DEI: guía paso a paso
La DEI se ha convertido en un objetivo prioritario de la marca empleadora en los últimos años, y muchas empresas tienen como objetivo publicar una declaración de misión sobre diversidad, equidad & inclusión (DEI) en su sitio web y realizar cambios significativos en sus políticas para fomentar la DEI en sus lugares de trabajo.
Incluso los profesionales experimentados de la DEI, como yo, tenemos dificultades para establecer los objetivos adecuados para nuestros clientes. Los ejecutivos internos de DEI también tienen cuidado de no establecer objetivos demasiado apresuradamente y de asegurarse de que sean objetivos adecuados y significativos que la organización esté motivada a cumplir.
Para ayudarte de ahora en adelante, compartiré un proceso práctico, paso a paso, que puedes utilizar para identificar los objetivos de DEI adecuados para tu organización y hacer un seguimiento de tu progreso hacia lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos.
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Cómo establecer objetivos de DEI
Paso uno: define y llega a un consenso sobre el significado de la DEI
Para establecer objetivos de DEI significativos en tu lugar de trabajo, primero debes llegar a un consenso sobre el propósito del trabajo de DEI. Para ello, debes comprender profundamente la cultura que se vive en tu lugar de trabajo.
No desde una perspectiva aspiracional, sino teniendo en cuenta las realidades de lo que se siente al trabajar allí. Especialmente para las personas con identidades históricamente marginadas.
Esta parte del proceso no se puede omitir.
Los consultores de DEI y los profesionales pueden pasar hasta un año trabajando para comprender plenamente la cultura que se vive dentro de los equipos, entre las personas y en la forma en que se comportan los gerentes. Deben conocer detalladamente el funcionamiento interno de la experiencia de los empleados.
A través de encuestas, entrevistas y (preferiblemente) grupos focales, hacen a los miembros del equipo preguntas como «¿Qué se siente al ser incluido?» y «¿Qué se siente al ser excluido?» (Aquí encontrarás 51 preguntas más que puedes hacer).
A partir de aquí, puedes definir claramente lo que significa la DEI para tu lugar de trabajo basándote en lo que has aprendido.
¿Significa que se necesita una representación más diversa en los puestos de liderazgo?
¿Una mayor transparencia salarial ayudaría a abordar la sensación de que los empleados están infravalorados y los problemas de confianza?
Para tus objetivos de DEI, sugiero utilizar software de equidad salarial para identificar y abordar las disparidades salariales, promover la equidad y apoyar prácticas laborales inclusivas.
¿Tal vez un desarrollo del liderazgo impulsado por la DEI, como programas de mentoría y planificación de trayectorias profesionales, para crear una cultura motivadora y de apoyo?
¿Significa reuniones mejores y más inclusivas que ayuden a las personas a sentirse valoradas y escuchadas?
Una vez que hayas comprendido la cultura que se vive y hayas llegado a un consenso sobre el propósito de la DEI, podemos pasar al siguiente paso, que consiste en involucrar a otras personas.
Paso dos: lleva el significado a las masas
Supongamos que has descubierto que tus objetivos de DEI se centran en ser más inclusivos.
Será esencial asegurarse de que los objetivos de inclusión que establezcas sean relevantes y motivadores para las personas que influyen directamente en las políticas, prácticas y procedimientos necesarios que cambiarán como resultado del trabajo que se llevará a cabo.
En cierto sentido, necesitarás el apoyo de las partes interesadas. Después de todo, el trabajo de inclusión es una decisión empresarial y es sinónimo de los valores que tu organización pone en práctica.
Entonces, ¿sabes cuál es la estructura de gobierno? ¿Sabes a quién tendrás que involucrar para lograr el impacto que buscas? Una vez que los hayas identificado, ¿estás seguro de que aceptarán participar?
Todos tienen una historia de diversidad, equidad e inclusión
En un mundo ideal, los objetivos de inclusión deberían formar parte del desempeño general de cada persona. Por lo tanto, descubre cómo hacer que los objetivos que establezcas sean relevantes para todos.
Los gerentes de personal, los ejecutivos, los reclutadores… todos deben hacer un seguimiento de los objetivos de inclusión como parte de su desempeño y de la manera en que realizan su trabajo. Para lograrlo, ayuda a las personas a encontrar su propia historia.
Art Howard, vicepresidente de DEI en Wiley, cree que la mayoría de las personas tienen sus propias historias de sentirse excluidas, desfavorecidas, privadas de sus derechos, juzgadas o castigadas con dureza, aisladas o de haber sufrido prejuicios. Hay muchos aspectos de la identidad humana que han sufrido a manos del statu quo, el capitalismo y el patriarcado.
Anima a sus colegas a encontrar su propia historia y el lugar que ocupan en este trabajo; a conectarse con partes de sí mismos que se vieron afectadas negativamente por estos sistemas perjudiciales. Considera que esta es una forma de volver continuamente al «por qué» es importante la inclusión; porque es una necesidad fundamental que todos tenemos.
Este ejercicio también empezará a activar nuestras capacidades empáticas y nos ayudará a encontrar puntos en común.
Presta atención a las brechas
Una vez que hayas definido la DEI, identificado tus áreas de enfoque y conseguido que sea relevante para todos, seguramente verás algunas brechas de comprensión. Considera estas brechas como tus objetivos educativos (o incluso de desarrollo profesional) para el liderazgo, la gestión y la estructura de gobierno que hayas identificado.
Establecer objetivos educativos como estos es un punto de partida muy común.
Considera organizar talleres o cursos de DEI para tu equipo de contratación, los responsables de personal y los ejecutivos sobre cómo las oportunidades para adoptar prácticas, procedimientos y políticas más inclusivos les beneficiarán a ellos y a todos. Permite que sea un proceso colaborativo y no des por sentado que sabes más que cualquier otra persona en la sala.
Espera dificultades en la aplicación y una ejecución estancada. ¡Ahora tus objetivos tienen sentido y comienza el trabajo real!
Paso tres: evalúa las brechas
Si sientes que tus objetivos iniciales de educar a las masas son aspiracionales, dada la forma en que históricamente hemos diseñado nuestros lugares de trabajo, probablemente lo sean.
Tómalo un día a la vez. Asigna a estos objetivos un conjunto de tareas, plazos y retrospectivas, como harías con cualquier proyecto. Asegúrate de que los objetivos y las oportunidades de crecimiento que hayan surgido sean alcanzables y específicos.
Estas son algunas posibles brechas a las que debes prestar atención:
- ¿Notaste que un líder sénior no estaba implicado o se mostraba a la defensiva cuando intentaste educar al liderazgo sobre la inclusión?
- ¿Recibiste comentarios de que alguien del equipo directivo no estaba ofreciendo comentarios constructivos durante las evaluaciones de desempeño e incluso estaba acosando a esa persona a su cargo?
- ¿Las reuniones que se celebran entre departamentos no respetan el tiempo de las personas porque están dominadas por las mismas personas hablando una y otra vez?
Empieza a identificar brechas como estas y conviértelas en tus oportunidades de crecimiento, es decir, tus objetivos.
A partir de aquí, puedes empezar a implementar «experimentos ganables», es decir, iniciativas prácticas que puedes implementar y medir dentro de tu ámbito de control.
Ejemplos prácticos de objetivos de inclusión
Aunque es importante recordar que debes desarrollar tus propios objetivos según las características de tu organización, aquí tienes algunas ideas de objetivos de inclusión alcanzables y específicos que se aplican a cualquier persona:
- Reuniones y prácticas de comunicación más inclusivas para 2026: establece requisitos para reuniones inclusivas en todos los departamentos.
- Una cultura de alianza para 2026: considera la alianza como un requisito laboral para el liderazgo y la gestión, y conviértela en la norma y en la única ética laboral aceptada para todos. Inclúyela en todas las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y negociaciones salariales.
- Mayor felicidad, alegría y realización de los empleados para 2026: implementa políticas que mejoren la vida de las personas fuera del trabajo.
Mediante el uso de plataformas de CRM para la contratación, las empresas pueden mejorar sus estrategias de contratación diversa y supervisar el progreso hacia los objetivos de DEI.
Formas de hacer seguimiento, informar y adaptar tus objetivos de DEI
Aquí tienes algo que quizá todavía no hayas leído en ningún otro sitio.
Muchas personas me preguntan cómo pueden hacer seguimiento y medir el éxito de sus iniciativas de DEI, así como comprender mejor su progreso hacia sus objetivos.
Pero ¿qué pasaría si, en lugar de eso, la DEI no fuera algo sobre lo que informamos y no hubiera una celebración abierta ni una clasificación publicada que mostrara la mejora de las cifras?
Cuando realmente lo piensas, el trabajo de DEI no es motivo de celebración. Es nuestro deber reconciliarnos con la humanidad. No es un momento de relaciones públicas, un motivo para presumir ni una cuota que alcanzar. Es como planificar las comidas, cuidar el jardín y hacer la colada: ¡no termina nunca!
No puedo decirte en cuántas reuniones he estado escuchando a alguien presentar sus datos sobre diversidad, datos sobre el compromiso de los empleados u otros datos procedentes de las interminables encuestas que los empleados realizan o del software de contratación diversa sobre su experiencia en una organización.
Tenemos que empezar a preguntarnos: ¿a quién benefician?
Sabemos que debemos moderar, observar y aprender continuamente qué impacto están teniendo nuestros objetivos.
Lo que he descubierto que sí funciona son las oportunidades de conversación que tienen los empleados para ser honestos, hablar sobre sus sentimientos, compartir ideas y ofrecer comentarios verbales espontáneos a un facilitador de confianza con quien no trabajan habitualmente o que no tiene ningún interés en su empleo.
Ron Sarazin, de Olympic Performance, Inc, acertó.
Una vez trabajé en una empresa que invitaba regularmente a Ron para dirigir una conversación sobre nuestra experiencia honesta como empleados.
Ron conocía bien nuestra organización, a nuestra gente y nuestros objetivos de rendimiento, y sabía comunicar las necesidades de cambio de una manera que nuestro equipo directivo de RR. HH. podía comprender.
Las personas se sentían psicológicamente seguras para expresarse con franqueza, ser transparentes y colaborar en la búsqueda de soluciones. Sinceramente, parecía terapia de grupo. Esperaba con ilusión estas conversaciones cada año y realmente sentía que eran catárticas, productivas y sanadoras.
Recomiendo encarecidamente trabajar con un facilitador capacitado para dirigir estas conversaciones y descubrir qué puede suceder cuando se crea un espacio para que los empleados las mantengan.
En lugar de centrarse en resultados cuantitativos, hagan que sus resultados de DEI sean cualitativos. Que el objetivo sea crear los espacios necesarios para que estos resultados conversacionales se obtengan de forma segura y auténtica.
Los espacios psicológicamente seguros, socialmente informados y basados en la confianza para estas conversaciones revelan verdades importantes sobre la diversidad, la equidad y la inclusión. Consideren formar un grupo para cada una de ellas con el fin de hacer seguimiento y gestionar sus resultados.
Así es como se hace.
Diversidad
Formen un grupo de conversación facilitado con las partes interesadas responsables y encargadas de la contratación en todos los equipos. Al pensar en cómo formar el grupo, consideren quién está experimentando el problema y quién puede influir en él.
Incluyan a una persona promotora de la contratación, una muestra de responsables de personal, a las personas encargadas de la marca empleadora y/o del software de contratación, y a quienes participen en la creación de la descripción del puesto y en la definición de sus necesidades.
Reúnan a todos para llegar a un consenso sobre los objetivos establecidos en materia de diversidad y representación. Hablen sobre los desafíos que todos enfrentan al buscar candidatos, realizar entrevistas y contratar talento diverso.
Como mínimo, mantengan estas conversaciones trimestralmente y consideren estos grupos como los líderes de la iniciativa de contratación diversa.
Lectura relacionada: Cómo desarrollar una estrategia de contratación verdaderamente eficaz en materia de diversidad
Equidad
Al igual que con los resultados de diversidad, permitan que la forma de hacer seguimiento y gestionar los avances de su trabajo en materia de equidad esté impulsada por las personas que experimentan problemas de equidad. Recuerden: ¿quién está experimentando el problema y quién puede influir en él?
La seguridad psicológica es de suma importancia en este contexto. Hagan que este sea un esfuerzo en dos partes. Organicen reuniones concebidas como un espacio de sanación para que los participantes expresen sus inquietudes, proporcionen comentarios y sugieran soluciones.
Esto puede adoptar la forma de un grupo de recursos para empleados o de un grupo de discusión especial con representación diversa. Nuevamente, la seguridad psicológica y una facilitación con conocimiento del contexto social son fundamentales aquí.
A continuación, consideren quién puede influir en la transparencia salarial y la equidad salarial, las negociaciones salariales, los ascensos, el desarrollo del liderazgo, la mentoría y la capacitación, y los programas de prácticas.
Organicen otro grupo en el que los comentarios anónimos y protegidos se hayan preparado como un resultado para este espacio de aprendizaje y planificación de acciones de las partes interesadas.
Inclusión
Hagan que los grupos de inclusión sean los más frecuentes y diversos de los que reúnan para estas conversaciones.
Aquí pueden escuchar directamente de la fuente cómo avanzan sus objetivos de DEI. Con sus propias palabras, las personas pueden expresar de forma segura qué les hace sentirse incluidas o excluidas, y si existe un verdadero sentido de pertenencia en la cultura.
La mejor parte: si alguien pregunta por los objetivos de DEI y los avances, han identificado a una persona aliada y pueden invitarla a unirse a estos grupos y contribuir también al trabajo. Porque no es responsabilidad de una sola persona hacer seguimiento e informar sobre ello, sino de todos.
Vale la pena mencionar que las encuestas pueden ser un método útil para recopilar información sobre los avances hacia sus objetivos de DEI.
Existen muchos recursos que pueden ayudarles a identificar preguntas no intrusivas que podrían revelar datos importantes ya existentes en su organización, como estas 21 preguntas sobre diversidad, equidad e inclusión para hacer en una encuesta.
En lo que respecta a las encuestas, ten en cuenta que estás trabajando para establecer objetivos de DEI porque aspiras a llegar a un lugar nuevo con tu entorno laboral, no a mantener las cosas como están.
Las encuestas solo pueden hacer un seguimiento de lo que existe actualmente y pueden potencialmente retraumatizar a las personas con las preguntas incluidas si no se crean desde una perspectiva contra la opresión. Aquí tienes un excelente episodio de pódcast sobre este tema.
Únete a la conversación
Sabemos que los líderes de personal, los ejecutivos de RR. HH. y los profesionales de DEI a menudo forman un equipo de una sola persona. Tu función consiste en crear un impacto colectivo mientras equilibras las necesidades de las personas a las que apoyas con las necesidades de la organización, lo cual no es nada fácil.
La buena noticia es que se requiere el mismo conjunto de habilidades para establecer objetivos de DEI significativos. ¡Puedes hacerlo!
¿Quieres más consejos sobre cómo facilitar estas conversaciones? Ponte en contacto conmigo, estaré encantada de ayudarte.
Un par de recursos más:
