Cómo establecer y medir objetivos DEI: Guía paso a paso
DEI se ha convertido en uno de los principales objetivos de marca empleadora en los últimos años, con muchas empresas intentando publicar una declaración de misión de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en su sitio web y realizar cambios de política significativos para fomentar la DEI en sus lugares de trabajo.
Los reclutadores necesitan saber qué decir cuando entrevistan a personas que preguntan cuáles son sus objetivos de DEI. Los gestores de personal consideran la DEI al redactar sus descripciones de puestos y estructurar sus procesos de incorporación.
En este tiempo, no ha habido escasez de contenido producido sobre cómo abordar el trabajo de DEI, sin embargo, los comentarios que seguimos recibiendo suenan igual:
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“¿Cuáles se supone que son los objetivos?”
“Sí, grupos de recursos para empleados, pero ¿qué más podemos hacer?”
“¿Cómo podemos hacer cosas que se sientan auténticas con lo que hacemos como empresa?”
“¿Cómo podemos hacer que nuestros objetivos sean relevantes para los empleados actuales?”
El hecho de que se hagan estas preguntas significa que ha habido un cambio significativo, un punto de no retorno. Significa que colectivamente estamos de acuerdo en que el trabajo de DEI es lo correcto, pero ahora preguntamos, “¿Lo estamos haciendo bien?”
Diría que, hasta ahora, la mayoría de los líderes empresariales aún están luchando por determinar cuáles son las acciones “correctas” a tomar en sus relativamente nuevas iniciativas de diversidad.
Siendo sincera, incluso practicantes experimentados de DEI como yo luchan con cómo establecer los objetivos adecuados para sus clientes. Los directivos de DEI internos también son cautelosos de no fijar metas a la ligera y se aseguran de que sean los objetivos correctos y significativos que la organización se motive a cumplir.
Dicho esto, no te castigues si sientes que no has estado estableciendo los objetivos adecuados. No es una tarea sencilla.
Es perfectamente razonable mirar atrás y preguntarse:
- ¿Fueron los objetivos que fijamos los correctos?
- ¿Cuáles objetivos abordamos a continuación?
- ¿Cómo fijamos objetivos que nos importen colectivamente, en los que creamos y por los que trabajemos duro cada día?
Para ayudarte a avanzar, compartiré un proceso práctico, paso a paso, que puedes utilizar para identificar los objetivos de DEI adecuados para tu organización y hacer seguimiento de tu progreso hacia lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos.
- Cómo establecer objetivos de DEI
- Formas de hacer seguimiento, informar y adaptar tus objetivos de DEI
Cómo establecer objetivos de DEI
Paso uno: definir y alinear el significado de DEI
Para establecer objetivos de DEI significativos donde trabajas, primero debes alinear el propósito del trabajo de DEI. Para ello, necesitas tener una comprensión profunda de la cultura vivida en tu lugar de trabajo.
No idealizada, sino la realidad de cómo se siente trabajar ahí. Especialmente para las personas con identidades históricamente marginadas.
Esta parte del proceso no se puede omitir.
Consultores de DEI y especialistas pueden pasar hasta un año trabajando para comprender completamente la cultura en vivo que opera dentro de los equipos, entre individuos y en el comportamiento de los gerentes. Deben conocer intrincadamente el funcionamiento interno de la experiencia del empleado.
A través de encuestas, entrevistas y (idealmente) grupos focales, preguntan a los miembros del equipo cosas como “¿Cómo se siente ser incluido?” y “¿Cómo se siente ser excluido?” (Aquí tienes 51 preguntas más que puedes hacer).
A partir de ahí, puedes definir claramente qué significa DEI para tu lugar de trabajo basándote en lo que has aprendido.
¿Significa esto que se necesita una representación más diversa en los puestos de liderazgo?
¿Ayudaría una mayor transparencia salarial a abordar la sensación de desvalorización y los problemas de confianza entre los empleados?
Para tus objetivos de DEI, sugiero utilizar software de equidad salarial para identificar y resolver las disparidades salariales, promover la equidad y apoyar prácticas inclusivas en el lugar de trabajo.
¿Quizá desarrollo de liderazgo promovido por DEI, como programas de mentoría y planes de carrera para una cultura motivadora y de apoyo?
¿Significa esto mejores reuniones, más inclusivas, que ayuden a las personas a sentirse valoradas y escuchadas?
Una vez que hayas comprendido la cultura actual y alineado el propósito de DEI, podemos avanzar al siguiente paso, que es involucrar a los demás.
Segundo paso: Da Significado a las Masas
Supongamos que has descubierto que tus objetivos de DEI se centran en volverse más inclusivos.
Será esencial asegurarse de que los objetivos de inclusión que establezcas sean relevantes y motivadores para las personas que influyen directamente en las políticas, prácticas y procedimientos necesarios que cambiarán como consecuencia del trabajo que seguirá.
En cierto sentido, necesitarás el compromiso de tus partes interesadas. Al fin y al cabo, el trabajo de inclusión es una decisión empresarial y es sinónimo de los valores que tu organización pone en práctica.
Entonces, ¿sabes cuál es la estructura de gobierno? ¿Sabes a quiénes debes involucrar para lograr el impacto que buscas? Una vez que los identifiques, ¿estás seguro de que aceptarán involucrarse?
Todos Tienen una Historia de Diversidad, Equidad e Inclusión
En un mundo perfecto, los objetivos de inclusión deberían formar parte del desempeño general de todos. Así que descubre cómo hacer que los objetivos que plantees sean relevantes para todos.
Responsables de personas, ejecutivos, reclutadores—todos deben hacer seguimiento de los objetivos de inclusión como parte de su desempeño y de la forma en que hacen su trabajo. Para lograrlo, ayuda a las personas a encontrar su propia historia.
Art Howard, VP de DEI en Wiley, cree que la mayoría de las personas tiene sus propias historias de sentirse excluidas, en desventaja, marginadas, severamente juzgadas o castigadas, aisladas o que han sido víctimas de prejuicios. Hay muchos aspectos de la identidad humana que han sufrido a manos del statu quo, el capitalismo y el patriarcado.
Él anima a sus colegas a encontrar su propia historia y a descubrir dónde encajan en este trabajo; a conectar con aquellas partes de sí mismos que fueron impactadas negativamente por estos sistemas dañinos. Él lo ve como una forma de regresar continuamente al “por qué” la inclusión es importante; porque es una necesidad fundamental que todos tenemos.
Este ejercicio también empezará a involucrar nuestras capacidades empáticas y nos ayudará a encontrar puntos en común.
Presta Atención a las Brechas
Una vez que hayas definido DEI, identificado tus áreas de enfoque y lo hayas hecho relevante para todos, seguramente notarás algunas brechas de entendimiento. Considera estas tus metas educativas (o incluso de desarrollo profesional) para el liderazgo, la gestión y la estructura de gobierno que has identificado.
Plantear objetivos educativos como estos es un punto de partida muy común.
Considera realizar talleres o cursos de DEI para tu equipo de reclutamiento, responsables de personas y ejecutivos, sobre cómo las oportunidades para prácticas, procedimientos y políticas más inclusivas les beneficiarán a ellos y a todos. Que sea colaborativo y no asumas que sabes más que el resto de las personas en la sala.
Espera dificultades en la aplicación y una ejecución detenida. ¡Ahora tus objetivos tienen significado y comienza el verdadero trabajo!
Tercer Paso: Evalúa las Brechas
Si sientes que tus objetivos iniciales de educar a las masas son aspiracionales, dadas las formas en que históricamente hemos diseñado nuestros lugares de trabajo, es probable que lo sean.
Tómalo un día a la vez. Asigna a estos objetivos un conjunto de tareas, cronogramas y revisiones retrospectivas, como cualquier proyecto. Asegúrate de que los objetivos y oportunidades de crecimiento que han surgido sean alcanzables y específicos.
Estos son algunos ejemplos de brechas a las que debes prestar atención:
- ¿Notaste que un líder senior no estaba comprometido o fue defensivo cuando intentaste educar al liderazgo sobre la inclusión?
- ¿Recibiste comentarios de que alguien en la gestión no estaba dando retroalimentación constructiva durante las evaluaciones de desempeño e incluso estaba acosando a ese colaborador directo?
- ¿Las reuniones entre departamentos están faltando al respeto al tiempo de las personas porque siempre dominan las mismas personas que hablan una y otra vez?
Empieza a notar este tipo de brechas y deja que sean tus oportunidades de crecimiento, es decir, tus objetivos.
Desde aquí, puedes comenzar a implementar “Experimentos Ganables”, es decir, iniciativas prácticas que puedes llevar a cabo y medir dentro de tu ámbito de control.
Ejemplos Prácticos de Objetivos de Inclusión
Aunque es importante recordar que debes desarrollar tus propios objetivos según correspondan a tu organización, aquí tienes algunas ideas de objetivos de inclusión alcanzables y específicos que pueden aplicar para cualquiera:
- Reuniones y prácticas de comunicación más inclusivas para 2026—establezca requisitos de reuniones inclusivas para cada departamento.
- Una cultura de apoyo mutuo para 2026—considere el apoyo mutuo como un requisito laboral para el liderazgo y la gestión, y conviértalo en la norma y la única ética de trabajo aceptada para todos. Incorpórelo en todas las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y negociaciones salariales.
- Mayor felicidad, alegría y realización de los empleados para 2026—implemente políticas que mejoren la vida de las personas fuera del trabajo.
Utilizando plataformas CRM de reclutamiento, las empresas pueden mejorar sus estrategias de selección diversa y supervisar el progreso hacia los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Formas de hacer seguimiento, informar y adaptar tus metas DEI
Aquí tienes algo que quizá aún no has leído en ningún otro lugar.
Mucha gente me pregunta cómo pueden hacer seguimiento y medir el éxito de sus iniciativas DEI y comprender mejor su progreso en el camino hacia sus metas.
¿Pero qué pasaría si, en lugar de eso, la DEI no fuera algo que reportamos ni hubiera celebraciones abiertas ni listas de clasificación publicadas mostrando mejores cifras?
Si lo piensas bien, el trabajo de DEI no es motivo de celebración. Es nuestro deber hacer lo correcto para la humanidad. No es un momento de relaciones públicas, ni una oportunidad para presumir, ni una cuota que cumplir. Es como planificar las comidas, trabajar en el jardín o lavar la ropa: ¡nunca termina!
No puedo decirte cuántas reuniones he pasado escuchando a alguien presentar sus datos de diversidad, datos de compromiso de empleados, o algún otro dato proveniente de las interminables encuestas a empleados o de software de reclutamiento de diversidad sobre su experiencia en una organización.
Debemos empezar a preguntarnos: ¿a quién benefician realmente?
Sabemos que debemos estar moderando, observando y aprendiendo continuamente qué impacto están teniendo nuestras metas.
Lo que he visto que sí funciona son las oportunidades conversacionales donde los empleados pueden ser sinceros, hablar de sus sentimientos, compartir ideas y dar retroalimentación improvisada y verbal a un facilitador de confianza que no trabaje con ellos regularmente o que no tenga ningún interés en su empleo.
Ron Sarazin de Olympic Performance, Inc lo entendió.
Trabajé una vez en una empresa donde Ron acudía regularmente para guiarnos en una conversación sobre nuestra experiencia honesta como empleados.
Ron conocía muy bien nuestra organización, a nuestra gente y las metas de desempeño, y cómo comunicar la necesidad de cambio de manera que nuestro liderazgo de RRHH pudiera entender.
La gente se sentía psicológicamente segura de ser abierta, transparente y de colaborar en la búsqueda de soluciones. Sinceramente, era como una terapia en grupo. Esperaba con ganas esas conversaciones cada año y de verdad sentía que eran catárticas, productivas y sanadoras.
Recomiendo mucho trabajar con un facilitador capacitado para liderar estas conversaciones y descubrir lo que puede ocurrir cuando se brinda espacio para que tus empleados las tengan.
En lugar de ser cuantitativos, deja que tus resultados DEI sean cualitativos. Que el objetivo sea crear los espacios para que se den estos resultados conversacionales de manera segura y auténtica.
Espacios psicológicamente seguros, socialmente informados y de confianza para estas conversaciones desvelan verdades importantes sobre diversidad, equidad e inclusión. Considera formar un grupo para cada uno de estos aspectos, para hacer seguimiento y gestionar los resultados de cada uno.
Así es como puedes hacerlo.
Diversidad
Forma un grupo de conversación facilitada con las personas responsables y encargadas de la contratación entre equipos. Al pensar en cómo formar el grupo, considera quién está experimentando el problema y quién puede influir en él.
Incluye un líder de reclutamiento, una muestra de personas gestoras, las mentes detrás de la marca empleadora y/o el software de reclutamiento, y quienes participen en la creación de las descripciones y requisitos de los puestos.
Reúnan a todos para llegar a un consenso sobre los objetivos de diversidad y representación. Hablen sobre los desafíos que todos enfrentan con la búsqueda de candidatos, las entrevistas y la contratación de talento diverso.
Lleven a cabo estas conversaciones al menos trimestralmente y consideren a estos grupos como líderes en la promoción de la contratación diversa.
Lectura relacionada: Cómo desarrollar una estrategia de reclutamiento de diversidad verdaderamente eficaz
Equidad
Al igual que con tus resultados de diversidad, haz que la manera de hacer seguimiento y gestionar el progreso de tu trabajo en equidad esté guiada por las personas que experimentan los problemas de equidad. Recuerda: ¿quién experimenta el problema y quién puede influir en él?
La seguridad psicológica es de suma importancia en este entorno. Haz de esto un esfuerzo de dos partes. Organiza reuniones que se cultiven como un espacio de sanación para que los participantes expresen inquietudes, brinden retroalimentación y sugieran soluciones.
Esto puede tomar la forma de un grupo de recursos para empleados o un grupo de enfoque especial con representación diversa. Nuevamente, la seguridad psicológica y una facilitación socialmente informada son clave aquí.
A continuación, piensa en quién puede influir en la transparencia salarial/equidad salarial, negociaciones salariales, promociones, desarrollo de liderazgo, mentoría y coaching, y programas de pasantías.
Organiza otro grupo donde la retroalimentación anónima y protegida se haya preparado como un entregable para este espacio de aprendizaje y planificación de acciones entre las partes interesadas.
Inclusión
Deja que la inclusión sea el grupo más frecuente y diverso que reúnas para estas conversaciones.
Aquí es donde puedes escuchar directamente de la fuente cómo avanzan tus metas DEI. En sus propias palabras, las personas pueden expresar con seguridad qué les hace sentir incluidos, excluidos y si realmente existe un sentido de pertenencia en la cultura.
La mejor parte: si alguien pregunta sobre las metas DEI y el progreso, has identificado a un aliado y entonces puedes invitarle a unirse a estos grupos y contribuir al trabajo, también. Porque no es responsabilidad de una sola persona hacer el seguimiento e informar, es de todos.
Vale la pena mencionar que las encuestas pueden ser un método útil para recopilar información sobre el progreso hacia tus metas DEI.
Existen muchos recursos que te pueden ayudar a identificar preguntas no intrusivas que pueden descubrir datos importantes existentes en tu organización, como estas 21 preguntas de encuesta sobre Diversidad, Equidad e Inclusión que puedes hacer.
En cuanto a las encuestas, ten en cuenta que estás trabajando para establecer metas DEI porque aspiras a llevar tu lugar de trabajo hacia un nuevo rumbo, no a que todo se mantenga igual.
Las encuestas solo pueden medir lo que existe actualmente y, si no se elaboran con una perspectiva anti-opresión, pueden potencialmente retraumatizar a las personas con las preguntas incluidas. Aquí tienes un excelente episodio de podcast sobre esto.
Únete a la conversación
Nos damos cuenta de que los Líderes de Personas, Ejecutivos de RRHH y Practicantes DEI a menudo conforman un equipo de una sola persona. Tu papel es crear un impacto colectivo y, a la vez, equilibrar las necesidades de las personas a las que apoyas con las necesidades de la organización, lo cual no es una tarea fácil.
La buena noticia es que se requiere el mismo conjunto de habilidades para establecer metas DEI significativas. ¡Tú puedes lograrlo!
¿Quieres más consejos sobre cómo facilitar estas conversaciones? Contáctame, me encantaría ayudarte.
Un par de recursos más:
