Cómo establecer y medir objetivos DEI: Guía paso a paso
DEI se ha convertido en uno de los principales objetivos de marca empleadora en los últimos años, y muchas empresas buscan publicar una declaración de misión sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en su sitio web e implementar cambios significativos en las políticas para fomentar la DEI en sus lugares de trabajo.
Incluso los profesionales experimentados en DEI como yo tienen dificultades para establecer los objetivos adecuados para sus clientes. Los responsables internos de DEI también son cautelosos de no establecer metas apresuradamente y se aseguran de que sean los objetivos correctos y significativos que motiven a la organización a alcanzarlos.
Para ayudarte en el futuro, compartiré un proceso práctico, paso a paso, que puedes utilizar para identificar los objetivos de DEI más adecuados para tu organización y hacer seguimiento de tu progreso hacia lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos.
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Cómo establecer objetivos DEI
Primer paso: define y alinea el significado de DEI
Para establecer objetivos significativos de DEI en tu lugar de trabajo, primero debes alinearte en el propósito del trabajo de DEI. Para ello, necesitas comprender a fondo la cultura vivida dentro de tu empresa.
No desde una perspectiva aspiracional, sino la realidad de cómo se siente trabajar ahí. Especialmente para las personas con identidades históricamente marginadas.
Esta parte del proceso no se puede omitir.
Consultores DEI y profesionales pueden dedicar hasta un año a comprender completamente la cultura real que opera dentro de los equipos, entre individuos y cómo se comportan los líderes. Deben conocer a fondo el funcionamiento interno de la experiencia del empleado.
Mediante encuestas, entrevistas y (preferiblemente) grupos focales, preguntan a los miembros del equipo cuestiones como: “¿Cómo se siente ser incluido?” y “¿Cómo se siente ser excluido?” (Aquí tienes 51 preguntas más que puedes hacer).
A partir de aquí, puedes definir claramente qué significa DEI para tu lugar de trabajo, basado en lo que has aprendido.
¿Significa que se necesita una representación más diversa en el liderazgo?
¿Una mayor transparencia salarial ayudaría a abordar la sensación de infravaloración y los problemas de confianza de los empleados?
Para tus objetivos DEI, sugiero utilizar software de equidad salarial para identificar y abordar disparidades salariales, promover la justicia y apoyar prácticas inclusivas en el trabajo.
¿Quizás desarrollo de liderazgo enfocado en DEI, como programas de mentoría y planificación de carreras, para una cultura tanto motivadora como de apoyo?
¿Significa realizar reuniones mejores y más inclusivas que hagan sentir a las personas valoradas y escuchadas?
Una vez que hayas comprendido la cultura real y te hayas alineado en el propósito del DEI, podemos avanzar al siguiente paso: involucrar a los demás.
Segundo paso: lleva el significado a la comunidad
Supongamos que has descubierto que tus objetivos DEI giran en torno a ser más inclusivos.
Será fundamental que los objetivos de inclusión que establezcas sean relevantes y motivadores para las personas que impactarán directamente las políticas, prácticas y procedimientos necesarios que cambiarán como resultado del trabajo posterior.
En cierto sentido, necesitarás la aceptación de tus partes interesadas. Después de todo, el trabajo de inclusión es una decisión de negocio y es sinónimo de los valores que tu organización implementa de manera operativa.
Entonces, ¿sabes cuál es la estructura de gobierno? ¿Sabes a quién deberás involucrar para lograr el impacto que buscas? Una vez que los identifiques, ¿estás seguro de que aceptarán participar?
Todo el mundo tiene una historia de diversidad, equidad e inclusión
En un mundo ideal, los objetivos de inclusión deberían ser parte del desempeño general de todos. Así que, averigua cómo lograr que cualquier objetivo que establezcas sea relevante para todos.
Gerentes, directivos, reclutadores—todos deben hacer seguimiento de los objetivos de inclusión como parte de su desempeño y su manera de trabajar. Para lograr esto, ayuda a las personas a encontrar su propia historia.
Art Howard, vicepresidente de DEI en Wiley, considera que la mayoría de las personas tienen sus propias historias de sentirse excluidas, desaventajadas, marginadas, injustamente juzgadas o castigadas, aisladas o víctimas de sesgos. Hay muchos ángulos de la identidad humana que han sufrido bajo el statu quo, el capitalismo y el patriarcado.
Él anima a sus colegas a encontrar su propia historia y a descubrir dónde encajan en este trabajo; a ponerse en contacto con las partes de sí mismos que fueron afectadas negativamente por estos sistemas dañinos. Ve esto como una manera de volver continuamente al “Por qué” la inclusión es importante; porque es una necesidad básica que todos tenemos.
Este ejercicio también empezará a activar nuestras habilidades empáticas y nos ayudará a encontrar puntos en común.
Presta atención a las brechas
Una vez que hayas definido DEI, identificado tus áreas de enfoque, y lo hayas hecho relevante para todos, seguramente notarás algunas brechas de entendimiento. Considera esto como tus objetivos educativos (o incluso de desarrollo profesional) para el liderazgo, la gestión y la estructura de gobierno que hayas identificado.
Establecer objetivos educativos como estos es un punto de partida muy común.
Considera organizar talleres o cursos de DEI para tu equipo de selección, personas responsables de equipos y ejecutivos sobre cómo las oportunidades de prácticas, procedimientos y políticas más inclusivos les beneficiarán a ellos y a todos. Permite que sea colaborativo y no asumas que sabes más que cualquier otra persona en la sala.
Espera dificultades al aplicar y retrasos en la ejecución. ¡Ahora tus metas tienen significado y empieza el trabajo real!
Paso tres: Evalúa las brechas
Si sientes que tus objetivos iniciales de educar a las masas son aspiracionales, considerando la forma en que históricamente hemos diseñado nuestros lugares de trabajo, probablemente lo sean.
Tómalo un día a la vez. Da a estos objetivos un conjunto de tareas, plazos y revisiones retrospectivas, como cualquier proyecto. Asegúrate de que los objetivos y oportunidades de crecimiento que han surgido sean alcanzables y específicos.
Aquí tienes algunas posibles brechas a las que estar atento:
- ¿Notaste que un líder sénior no estaba comprometido o mostró actitud defensiva cuando trataste de educar al liderazgo sobre inclusión?
- ¿Recibiste comentarios de que alguien en la gestión no daba retroalimentación constructiva durante las evaluaciones de desempeño e incluso acosaba a esa persona a su cargo?
- ¿Las reuniones entre departamentos están faltando el respeto al tiempo de las personas porque las dominan las mismas personas que hablan una y otra vez?
Empieza a notar brechas como estas y déjalas ser tus oportunidades de crecimiento, O SEA tus metas.
Desde aquí, puedes empezar a implementar “Experimentos Ganables”, es decir, iniciativas prácticas que puedas implementar y medir dentro de tu control.
Ejemplos prácticos de objetivos de inclusión
Aunque es importante recordar que debes desarrollar tus propios objetivos en función a tu organización, aquí tienes algunas ideas de metas de inclusión alcanzables y específicas que pueden aplicarse a cualquiera:
- Reuniones y prácticas de comunicación más inclusivas para el año 2026—establecer requisitos de reuniones inclusivas para cada departamento.
- Una cultura de alianza para el año 2026—considerar la alianza como un requisito laboral para liderazgo y gestión y convertirlo en la norma y la única ética de trabajo aceptada para todos. Inclúyelo en todas las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño y negociaciones salariales.
- Mayor felicidad, alegría y realización de los empleados para el año 2026—implementar políticas que mejoren la vida de las personas fuera del trabajo.
Al utilizar plataformas de CRM para reclutamiento, las empresas pueden mejorar sus estrategias de selección diversa y supervisar el avance hacia los objetivos de DEI.
Formas de rastrear, informar y adaptar tus metas DEI
Aquí tienes algo que puede que no hayas leído en ningún otro lugar aún.
Mucha gente me pregunta cómo pueden rastrear y medir el éxito de sus iniciativas DEI y comprender mejor su progreso hacia sus objetivos.
Pero, ¿y si, en cambio, DEI no es algo que tengamos que informar y no hay celebración evidente ni una tabla de líderes mostrando mejores cifras?
Cuando lo piensas bien, el trabajo de DEI no es motivo de celebración. Es nuestro deber hacer lo correcto por la humanidad. No es un momento para relaciones públicas, ni logros para presumir, ni una cuota que cumplir. Es como planificar comidas, hacer jardinería y lavar la ropa, es decir, ¡nunca termina!
No puedo decirte cuántas reuniones he presenciado donde alguien presenta sus datos de diversidad, datos de compromiso de los empleados, u otros datos de las infinitas encuestas a empleados o software de selección diversa sobre su experiencia en una organización.
Tenemos que empezar a preguntarnos, ¿a quiénes benefician estos datos?
Sabemos que necesitamos estar moderando, observando y aprendiendo continuamente el impacto que están teniendo nuestros objetivos.
Lo que he encontrado que sí funciona son las oportunidades conversacionales en las que los empleados pueden ser honestos, hablar de sus sentimientos, compartir ideas y dar retroalimentación verbal e improvisada a un facilitador de confianza con quien no trabajan habitualmente o que no tiene ningún interés personal en su empleo.
Ron Sarazin de Olympic Performance, Inc lo entendió.
Una vez trabajé en una empresa que traía regularmente a Ron para guiarnos en una discusión sobre nuestra experiencia real como empleados.
Ron conocía bien nuestra organización, a nuestra gente y las metas de desempeño, y sabía comunicar las necesidades de cambio de una manera que nuestro liderazgo de Recursos Humanos pudiera comprender.
Las personas se sentían psicológicamente seguras para ser abiertas, transparentes y colaborar en busca de soluciones. Sinceramente, se sentía como una terapia grupal. Esperaba con ganas estas conversaciones cada año y realmente sentía que eran catárticas, productivas y sanadoras.
Recomiendo enormemente trabajar con un facilitador capacitado para liderar estas conversaciones y descubrir lo que puede ocurrir cuando se da espacio a los empleados para tenerlas.
En vez de cuantitativos, deja que tus resultados de DEI sean cualitativos. Deja que el objetivo sea crear los espacios para que estos resultados conversacionales se den de manera segura y auténtica.
Espacios psicológicamente seguros, socialmente informados y de confianza para estas conversaciones revelan verdades importantes sobre diversidad, equidad e inclusión. Considera formar un grupo para cada una a fin de rastrear y gestionar tus resultados.
Así es como se hace.
Diversidad
Forma un grupo de conversación facilitado con los interesados responsables y encargados de la contratación en los distintos equipos. Al pensar en cómo conformar el grupo, considera quién experimenta el problema y quién puede influir en él.
Incluye a una persona líder en reclutamiento, una muestra de líderes de personas, las mentes detrás de la marca empleadora y/o el software de reclutamiento, y a quienes estén involucrados en la creación de la descripción del puesto y las necesidades del cargo.
Reúne a todos para llegar a un consenso sobre los objetivos establecidos en materia de diversidad y representación. Habla sobre los desafíos que todos enfrentan con la búsqueda de candidatos, entrevistas y la contratación de talento diverso.
Mantén estas conversaciones al menos de forma trimestral y trata a estos grupos como los líderes del impulso a la contratación diversa.
Lectura relacionada: Cómo desarrollar una estrategia de contratación de diversidad realmente efectiva
Equidad
Al igual que con tus resultados de diversidad, permite que la forma de rastrear y gestionar el progreso en equidad sea dirigida por las personas que experimentan los problemas de equidad. Recuerda: ¿quién experimenta el problema y quién puede influir en él?
La seguridad psicológica es de máxima importancia en este contexto. Permite que sea un esfuerzo en dos partes. Organiza reuniones que sean un espacio de sanación, donde los participantes puedan expresar sus preocupaciones, dar retroalimentación y sugerir soluciones.
Esto puede tomar la forma de un grupo de recursos para empleados o un grupo de enfoque especial con representación diversa. De nuevo, la seguridad psicológica y la facilitación socialmente informada son claves aquí.
A continuación, piensa en quién puede influir en la transparencia salarial/equidad salarial, negociaciones salariales, ascensos, desarrollo de liderazgo, mentoría y coaching, y programas de prácticas.
Organiza otro grupo donde la retroalimentación anónima y protegida se haya preparado como un entregable para este espacio de aprendizaje y planificación de acciones de los interesados.
Inclusión
Deja que la inclusión sea el grupo más frecuente y diverso que reúnas para estas conversaciones.
Aquí es donde puedes escuchar directamente de la fuente cómo van progresando tus objetivos de DEI. En sus propias palabras, las personas pueden expresar con seguridad lo que les hace sentirse incluidas, excluidas y si realmente existe un sentido de pertenencia en la cultura.
Lo mejor: si alguien pregunta por los objetivos de DEI y el progreso, has identificado a un aliado y puedes invitarle a unirse a estos grupos y contribuir con el trabajo también. Porque no es responsabilidad de una sola persona dar seguimiento e informar; lo es de todos.
Vale la pena mencionar que las encuestas pueden ser un método útil para recopilar información acerca del progreso hacia tus objetivos de DEI.
Hay muchos recursos disponibles para ayudarte a identificar preguntas no intrusivas que pueden revelar datos importantes existentes en tu organización, como estas 21 preguntas sobre diversidad, equidad e inclusión que debes hacer en tus encuestas.
En cuanto a las encuestas, ten en cuenta que estás trabajando para establecer objetivos de DEI porque aspiras a llegar a un lugar nuevo con tu entorno laboral, no para mantener las cosas igual.
Las encuestas solo pueden registrar lo que existe actualmente y pueden potencialmente volver a traumatizar a las personas con las preguntas incluidas si no se crean con una perspectiva anti-opresión. Aquí tienes un gran episodio de podcast sobre este tema.
Únete a la conversación
Sabemos que los líderes de personas, ejecutivos de RRHH y profesionales de DEI suelen ser un equipo de una sola persona. Tu rol es crear un impacto colectivo mientras equilibras las necesidades de las personas a las que apoyas con las necesidades de la organización, lo cual no es tarea fácil.
La buena noticia es que es la misma habilidad requerida para establecer metas de DEI significativas. ¡Tú puedes hacerlo!
¿Quieres más consejos sobre cómo facilitar estas conversaciones? Comunícate conmigo, me encantaría ayudarte.
Un par de recursos más:
