Ley laboral internacional: tu guía para cumplir la normativa

• Global: Establecido por organismos como la Organización Internacional del Trabajo (ILO), que establece normas laborales básicas en sus 187 Estados miembros.
• Regional: Aplicado mediante marcos como las directivas laborales de la UE o los capítulos laborales del USMCA (anteriormente NAFTA).
• Nacional: El código laboral interno de cada país, que en la práctica tiene prioridad y varía considerablemente incluso dentro de una misma región.

A nivel regional, tratados como la legislación laboral de la UE y el Acuerdo Norteamericano de Cooperación Laboral tienen como objetivo promover el progreso social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo de las personas en esos territorios.

El papel de la ILO

La ILO es el principal organismo mundial que establece las normas laborales mínimas. Sus convenios, adoptados por los Estados miembros e incorporados a la legislación nacional, abordan cuatro prioridades fundamentales:

1. Eliminación del trabajo infantil
2. Prohibición del trabajo forzoso u obligatorio
3. Prevención de la discriminación en el lugar de trabajo
4. Protección del derecho a la negociación colectiva y a la afiliación sindical

Los convenios de la ILO establecen mínimos, no máximos. Los países suelen superar estos mínimos, por lo que el cumplimiento requiere diligencia a nivel nacional, no solo la adhesión a principios globales.

Marcos regionales: UE, USMCA y otros

Los acuerdos comerciales y laborales regionales crean capas adicionales de obligaciones. La UE cuenta con uno de los marcos laborales regionales más desarrollados, incluidas directivas sobre el tiempo de trabajo, el permiso parental, unas condiciones laborales transparentes y, desde 2026, la transparencia salarial. El USMCA incluye obligaciones laborales diseñadas para elevar los estándares en Estados Unidos, Canadá y México. Estos marcos regionales son especialmente importantes para el cumplimiento en la cadena de suministro y las relaciones laborales transfronterizas.

¿Por qué es importante cumplir las leyes laborales internacionales?

Cumplir las leyes laborales internacionales es fundamental por varias razones, cada una de las cuales contribuye al bienestar de las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto. Estas son las razones principales:

1. Cumplimiento legal y prevención de sanciones

El incumplimiento de las leyes laborales internacionales puede tener consecuencias importantes, entre ellas:

• Multas y sanciones: Los gobiernos y los organismos internacionales pueden imponer multas cuantiosas a las empresas que infrinjan las leyes laborales.
• Disputas legales: El incumplimiento puede dar lugar a costosos litigios y reclamaciones de indemnización.
• Interrupciones operativas: Las multas y sanciones pueden alterar las operaciones comerciales y perjudicar la estabilidad financiera de una empresa.

Como señala Wendy Mankinson, directora de RR. HH. en Joloda Hydroroll: «Como empresa que realiza pagos a más de 35 países, tenemos que asegurarnos de estar al día de las normas locales en materia de datos, impuestos, legislación laboral y seguridad. Aunque las normas no cambian muy a menudo, no queremos hacer nada de forma incorrecta o ilegal, por lo que debemos reservar tiempo para revisar periódicamente las normativas y comprobar que cumplimos con ellas».

Las soluciones de nómina global, como Deel y Papaya Global, pueden ser útiles en este sentido, ya que sus servicios, al igual que los de muchos otros proveedores de nómina global, son supervisados constantemente por expertos de RR. HH. en cuestiones de cumplimiento internacional.

2. Mejorar la reputación empresarial

Las empresas conocidas por sus prácticas laborales éticas atraen a mejores candidatos y los retienen durante más tiempo. Por el contrario, los incumplimientos normativos —especialmente los relacionados con los salarios, las condiciones laborales o la discriminación— provocan daños reputacionales que afectan a la contratación, las relaciones con los clientes y la confianza de los inversores.

3. Integridad de la cadena de suministro global

Para las empresas multinacionales, es crucial garantizar que todas las partes de su cadena de suministro cumplan las leyes laborales internacionales, lo que a menudo requiere gestionar sistemas sólidos de software de cumplimiento normativo. Esto incluye:

• Prevenir las prácticas abusivas: Garantizar que los proveedores y contratistas también cumplan las normas laborales para evitar la explotación. Esto es especialmente importante en países en desarrollo como China, India y Turquía.
• Mantener la coherencia: Aplicar las mismas normas laborales en todos los países en los que se opera para mantener una imagen de marca coherente.

13 cuestiones clave del derecho laboral internacional

Estas son algunas cuestiones habituales del derecho laboral internacional a las que suelen enfrentarse las empresas al gestionar una plantilla global:

1. Jornada laboral y horas extraordinarias

• Semana laboral estándar: La duración de la semana laboral estándar puede variar. Por ejemplo, en Francia la semana laboral estándar es de 35 horas, mientras que en Japón suele ser de 40 horas. En los Países Bajos es de 31,5 horas: ¡qué bien!

País	Semana laboral estándar	Límite de horas extraordinarias
Francia	35 horas	Regulado; generalmente 220 h/año
Japón	40 horas	Límite estándar de 45 h/mes
España	40 horas	80 horas al año
Países Bajos	~31,5 horas (promedio)	Flexible, depende del sector
Singapur	44 horas	Sin límite anual establecido por ley
USA	40 horas (FLSA)	Sin límite anual; se aplica una tarifa de horas extraordinarias después de 40 h/semana

• Normativa sobre horas extraordinarias: Las normas relativas al pago de las horas extraordinarias y las tarifas con las que se compensan varían. Algunos países tienen requisitos estrictos de pago de horas extraordinarias, mientras que otros cuentan con normas más flexibles. En España, por ejemplo, las horas extraordinarias suelen estar limitadas a 80 horas al año, mientras que Singapur no impone límites.

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2. Salario mínimo

Los salarios mínimos varían considerablemente entre países y, a menudo, también dentro de ellos. Suiza (concretamente Ginebra) tiene uno de los salarios mínimos más altos del mundo. El salario mínimo federal de USA coexiste con salarios mínimos estatales y municipales más elevados. Australia actualiza anualmente su salario mínimo mediante un proceso formal de revisión. Verifica siempre tanto la tarifa nacional como cualquier requisito subnacional de la región específica en la que esté ubicado tu empleado.

3. Permisos retribuidos

País	Permiso anual establecido por ley	Festivos retribuidos
Portugal	22 días como mínimo	13
UK	28 días (incluidos los festivos bancarios)	Incluidos en los 28
USA	Sin requisito federal	11 (empleados federales)
India	Varía según el estado; normalmente entre 12 y 15 días	17–26 (varía considerablemente)
Brasil	30 días	12 nacionales
Alemania	20 días como mínimo	9–13 (según el estado)

4. Clasificación de los trabajadores

• Empleado frente a contratista: Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes es un error habitual de cumplimiento normativo. En USA, por ejemplo, el IRS y el Departamento de Trabajo evalúan el control y la independencia: cuánto control tiene el empleador sobre el horario, los métodos, las herramientas y la presencia empresarial del trabajador. Francia adopta una postura más estricta: si un contratista depende económicamente de un único cliente o está integrado en la empresa (por ejemplo, trabaja en las instalaciones de la empresa y sigue las normas internas), es probable que se le considere empleado.

5. Permiso de maternidad y paternidad

Algunos países garantizan la protección del puesto durante el permiso de maternidad y después de este, mientras que otros ofrecen protecciones menos estrictas (consulta más información en nuestra guía sobre el permiso de maternidad por país).

País	Permiso parental total	¿Remunerado?
Suecia	480 días	Sí (relacionado con los ingresos)
Alemania	Hasta 3 años por progenitor	Parcial (Elterngeld)
Reino Unido	Hasta 52 semanas de maternidad	Remuneradas las primeras 39 semanas
Estados Unidos	No existe un mandato federal de permiso remunerado	Varía según el estado y el empleador
Canadá	Hasta 18 meses (ampliado mediante el EI)	Sí (a través del Seguro de Empleo)
Japón	Hasta 1 año por progenitor	Sí (hasta el 67 % del salario)

6. Contratos de trabajo

• Requisitos contractuales: La forma y el contenido de los contratos de trabajo pueden variar. En algunos países, los contratos escritos son obligatorios, mientras que en otros los acuerdos verbales pueden ser jurídicamente vinculantes.
• Períodos de prueba: La duración y las condiciones de los períodos de prueba pueden variar. Por ejemplo, los períodos de prueba en Alemania pueden durar hasta seis meses, mientras que en el Reino Unido suelen ser de tres meses.

7. Seguridad social y prestaciones

• Contribuciones y cobertura: La estructura y el nivel de las contribuciones a la seguridad social exigidas a empleadores y empleados difieren. En algunos países, como Dinamarca, la seguridad social se financia en gran medida mediante la tributación general, mientras que en otros, como Estados Unidos, se financia mediante impuestos específicos sobre las nóminas.
• Tipos de prestaciones: La variedad de prestaciones proporcionadas, como la atención sanitaria, el seguro de desempleo y las pensiones, puede variar.

8. Extinción del contrato e indemnización

• Períodos de preaviso: Al igual que la WARN Act en Estados Unidos, en la mayoría de los países existen leyes que exigen un período de preaviso para extinguir un contrato de trabajo. En Japón, normalmente es de 30 días, mientras que en Canadá puede ser de tan solo una semana o de hasta ocho semanas, dependiendo de la duración de la relación laboral.

País	Período mínimo de preaviso
Japón	30 días
Reino Unido	1 semana por año de servicio (hasta 12 semanas)
Alemania	4 semanas como mínimo; más tiempo según la antigüedad
Canadá	De 1 a 8 semanas (empleados regulados a nivel federal)
Estados Unidos (WARN Act)	60 días en caso de despidos colectivos (100 empleados o más)

• Motivos de extinción: Las leyes relativas a los motivos de extinción también varían. Por ejemplo, la mayoría de los estados de Estados Unidos siguen la doctrina del empleo «a voluntad», lo que significa que los empleadores pueden despedir a los empleados por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que no sea ilegal (por ejemplo, discriminación o represalias). Sin embargo, en muchos países de la UE se requiere una «causa justa» para la extinción, y los empleados no pueden ser despedidos arbitrariamente.
• Indemnización por despido: El importe y las condiciones de la indemnización por despido difieren. Algunos países establecen una indemnización obligatoria basada en los años de servicio, mientras que otros no la exigen en absoluto.

9. Normativa de salud y seguridad

• Normas y aplicación: El rigor de las normas de salud y seguridad, así como su aplicación, puede variar. Países como Alemania cuentan con normas estrictas de salud y seguridad y sólidos mecanismos de aplicación, mientras que otros pueden tener una normativa menos exhaustiva.
• Responsabilidades de los empleadores: Las obligaciones específicas de los empleadores para proporcionar un entorno de trabajo seguro pueden variar.

10. Discriminación e igualdad de oportunidades

• Características protegidas: Las características protegidas frente a la discriminación, como la raza, el género, la edad, la discapacidad y la orientación sexual, pueden variar. Por ejemplo, el Reino Unido cuenta con leyes integrales contra la discriminación que abarcan diversas características protegidas, mientras que otros países pueden ofrecer protecciones más limitadas.
• Mecanismos de aplicación: La eficacia y accesibilidad de los mecanismos para hacer cumplir las leyes contra la discriminación pueden variar.

11. Negociación colectiva y sindicatos

• Tasas de sindicalización: La prevalencia y el poder de los sindicatos difieren. En países como Suecia y Finlandia, las tasas de sindicalización son altas, mientras que en Estados Unidos son mucho más bajas.
• Derechos de negociación: Los derechos y procesos de negociación colectiva pueden variar, lo que influye en cómo se resuelven los conflictos laborales y cómo se negocian los salarios y las condiciones de trabajo.

13. Trabajo remoto - Derecho a desconectar

Las leyes, como el «derecho a desconectar» de Australia, otorgan a los trabajadores el derecho a negarse a responder a comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral, a menos que su negativa no sea razonable.

Actualizaciones de la legislación laboral internacional de 2026 que debes conocer

Regulación de la IA en RR. HH.

Las disposiciones relacionadas con el empleo de la Ley de IA de la UE entrarán plenamente en vigor en 2026. Los sistemas de IA utilizados en la contratación, la gestión del rendimiento y la supervisión de los trabajadores se clasifican como de alto riesgo, por lo que requieren:

• Evaluaciones de conformidad antes de su implementación
• Mecanismos de supervisión humana
• Registro ante las autoridades nacionales
• Notificación a los trabajadores y a los comités de empresa en muchas jurisdicciones

Es fundamental que las obligaciones de cumplimiento recaigan en el empleador, no en el proveedor de IA. Un empleador que utilice un sistema de seguimiento de candidatos de terceros con selección mediante IA debe asegurarse de que su uso cumpla la Ley de IA en las jurisdicciones de la UE, al tiempo que debe gestionar distintas normas en el Reino Unido, EE. UU., Singapur y Australia, donde la regulación de la IA aún está en desarrollo.

Ontario, Canadá, también ha tomado medidas directas: desde el 1 de enero de 2026, los empleadores deben informar en todas las ofertas de empleo anunciadas públicamente cuando se utilice IA en el proceso de contratación.

Requisitos de transparencia salarial

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial exige a los empleadores con más de 100 empleados informar sobre las brechas salariales de género y publicar los rangos salariales en las ofertas de empleo. Esto afecta a cualquier empresa con empleados radicados en la UE, independientemente de dónde se encuentre su sede. El incumplimiento puede generar responsabilidad por pagos retroactivos para toda la plantilla afectada.

Tendencia hacia la reducción de la jornada laboral

La reforma de la semana laboral de 40 horas de México entró en vigor en 2024 y sigue siendo un punto de referencia para una tendencia mundial más amplia hacia la reducción de la jornada legal. Las empresas que contraten en México, ya sea directamente o a través de un empleador registrado en México, deben asegurarse de que los contratos de trabajo y las estructuras operativas reflejen el límite revisado.

Endurecimiento de la clasificación de los trabajadores

Varias jurisdicciones están intensificando en 2026 la aplicación de las normas de clasificación de los trabajadores. Países Bajos ha abandonado la Ley VBAR, pero ha intensificado la aplicación de las normas existentes. La Directiva de la UE sobre el trabajo en plataformas ha introducido una presunción refutable de empleo para los trabajadores de plataformas. El Reino Unido y Australia siguen aplicando activamente las normas en casos de clasificación errónea de trabajadores de la economía colaborativa.

Obligaciones en materia de salud mental

La actualización de la NR-1 de Brasil, vigente desde el 26 de mayo de 2026, es el nuevo mandato de salud mental para empleadores más importante de este año, ya que exige integrar formalmente la gestión de los riesgos psicosociales en los programas de salud laboral. Esto señala una tendencia más amplia: la salud mental está pasando de ser una aspiración de RR. HH. a convertirse en un requisito legal de cumplimiento en varios mercados.

Cómo cumplir la legislación laboral internacional

Independientemente del país en el que operes, estas son algunas prácticas recomendadas que te ayudarán a cumplir su legislación laboral.

1. Mantente informado y actualizado

• Revisa periódicamente la legislación: Mantente al día de los cambios en la legislación laboral suscribiéndote a actualizaciones y boletines jurídicos, o afiliándote a asociaciones profesionales pertinentes.
• Consulta a expertos legales: Trabaja con expertos locales en legislación laboral o con asesores jurídicos para mantenerte informado sobre los requisitos y cambios específicos.

2. Desarrolla políticas integrales

• Manual del empleado: Crea un manual del personal detallado que describa claramente las políticas de la empresa, los procedimientos y el cumplimiento de las leyes laborales locales.
• Contratos de trabajo claros: Asegúrate de que todos los contratos de trabajo sean claros, detallados y cumplan las leyes locales, incluidos los términos del empleo, el salario, los beneficios y las condiciones de rescisión.

3. Realiza formaciones periódicas

• Formación de la dirección: Forma a los responsables y supervisores sobre las leyes laborales locales y sus responsabilidades para garantizar el cumplimiento.
• Formación de los empleados: Proporciona a los empleados formación sobre sus derechos y responsabilidades en virtud de las leyes laborales locales.

4. Utiliza la tecnología

• Utiliza software de nóminas: El software de nóminas puede ayudarte a cumplir los impuestos locales sobre las nóminas, ya que los proveedores se asegurarán de mantenerlo actualizado y las deducciones e informes se aplicarán y presentarán automáticamente.
• Software de cumplimiento: ​​El software de cumplimiento ayuda a las empresas a cumplir los requisitos legales, normativos y de sus políticas. Herramientas como Oyster HR ayudan a supervisar los cambios normativos, evaluar los riesgos, proteger los datos confidenciales, mantener registros de auditoría detallados y generar informes de cumplimiento.

5. Utiliza un intermediario

• Utiliza un empleador registrado: Especialmente cuando contrates a un número reducido de personas, puede ser mejor contratarlas mediante un servicio de empleador registrado. En esencia, estos servicios actúan como empleadores legales y garantizan el cumplimiento de las leyes y normativas locales.

6. Implementa prácticas sólidas de mantenimiento de registros

• Registros precisos: Mantén registros precisos de las horas trabajadas, los salarios, los beneficios de los empleados, los permisos y otros asuntos relacionados con el empleo.
• Documentación: Conserva registros detallados de los contratos de trabajo, las evaluaciones del rendimiento, las medidas disciplinarias y las extinciones de contratos.

7. Realiza auditorías y evaluaciones periódicas

• Auditorías de cumplimiento: Realiza auditorías internas periódicas para garantizar que todas las prácticas y políticas cumplan las leyes laborales locales.
• Evaluaciones de terceros: Considera la posibilidad de contratar auditores o consultores externos para revisar el cumplimiento y proporcionar recomendaciones.

8. Adáptate a las normas culturales y legales locales

• Sensibilidad cultural: Sé consciente de las normas y prácticas culturales locales que puedan influir en las leyes laborales y en el comportamiento en el lugar de trabajo, y respétalas.
• Localización: Adapta las políticas globales para ajustarlas a los requisitos legales y contextos culturales locales.

9. Contratos de trabajo detallados que describan los procedimientos de rescisión

A continuación se presentan algunas soluciones que pueden ayudar a las empresas a desenvolverse en las leyes laborales internacionales, gestionar las nóminas y ofrecer beneficios de forma conforme a la normativa en distintos países.

Modelo	Ideal para	Responsabilidad del cumplimiento	Velocidad de contratación
Entidad directa	Presencia grande y permanente	Empleador (total)	Lenta (meses)
Empleador registrado (EOR)	1–20 empleados, nuevos mercados	El EOR gestiona el cumplimiento local	Rápida (de días a semanas)
Organización profesional de empleadores (PEO)	Países en los que tienes una entidad	Coempleador; compartida	Moderada
Contratista (cumplimiento adecuado)	Trabajo independiente real y de corta duración	Contratista	Rápida
Contratista (clasificado incorrectamente)	Nunca: alto riesgo	Empleador (con carácter retroactivo)	N/A

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1. 1. Deel Hire — Ideal para contrataciones cumpliendo normas sin entidades locales
2. 2. RemoFirst — Lo mejor para la expansión de equipos remotos con conciencia de presupuesto
3. 3. Pebl — Mejor para soporte de expansión global
4. 4. RemotePeople — Ideal para cumplimiento total en contrataciones internacionales
5. 5. Multiplier — Ideal para incorporación global
6. 6. Native Teams — Ideal para una contratación conforme en mercados complejos
7. 7. WorkMotion — Mejor para el cumplimiento de las leyes laborales europeas
8. 8. TopSource — Mejor soporte dedicado 24/5
9. 9. TriNet — Mejor para el modelo de co-empleo
10. 10. Gusto — Ideal para empresas estadounidenses que contratan a nivel global

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Aviso legal

Ten en cuenta que los consejos de este artículo son de carácter general y que debes consultar a un asesor jurídico antes de emprender cualquier acción.

Preguntas frecuentes sobre las leyes laborales internacionales

¿Es obligatorio establecer una entidad jurídica al contratar a alguien?

La mayoría de los países exigen que los empleadores extranjeros establezcan una entidad jurídica dentro de sus fronteras para contratar empleados. Esto puede incluir la creación de una filial, sucursal u oficina de representación. Es posible evitarlo utilizando un empleador registrado o contratando a un trabajador independiente (pero, hagas lo que hagas, asegúrate de realizar aquí la diligencia debida).

¿Es siempre obligatorio contar con un contrato de trabajo por escrito?

No, no siempre es obligatorio contar con un contrato de trabajo por escrito, pero generalmente es recomendable. El requisito de contar con un contrato de trabajo por escrito depende de las leyes y normativas del país donde se desarrolla el empleo.

Por ejemplo, en Alemania y Francia, los contratos por escrito son obligatorios. En otros países, como Estados Unidos, los acuerdos verbales pueden ser jurídicamente vinculantes, aunque se recomiendan los contratos por escrito para evitar disputas.

¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente?

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eEl riesgo de establecimiento permanente (EP) se refiere a la posibilidad de que una empresa cree involuntariamente una presencia sujeta a impuestos en un país extranjero. \u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eEsto ocurre cuando se considera que las actividades de una empresa en un país extranjero son lo suficientemente significativas como para constituir un \u0022establecimiento permanente\u0022 conforme a las leyes fiscales locales o a los tratados fiscales aplicables, lo que la somete al impuesto sobre sociedades en esa jurisdicción.\u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eLa definición específica de establecimiento permanente varía según el país, pero generalmente incluye:\u003c/span\u003e
\u003col\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eLugar fijo de negocios\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Una presencia física, como una oficina, sucursal, fábrica o almacén en el país extranjero.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eAgentes dependientes\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Cuando una persona (por ejemplo, un empleado o trabajador independiente) celebra contratos habitualmente o toma decisiones comerciales en nombre de la empresa en el país extranjero.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb style=\u0022font-family: var(–font-family-base);font-size: var(–font-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(–color-white);color: var(–color-text)\u0022\u003eDuración de la presencia\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: En el caso de proyectos de construcción o servicios, el tiempo pasado en el país puede dar lugar a un EP, incluso si no existe una oficina física.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
\u003cfigure class=\u0022wp-block-table\u0022\u003e\u003ctable class=\u0022has-fixed-layout\u0022\u003e\u003ctbody\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePaís\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eVacaciones anuales legales\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eDías festivos remunerados\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePortugal\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e22 días como mínimo\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e13\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eReino Unido\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e28 días (incluidos los festivos bancarios)\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eIncluidos en los 28\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eEstados Unidos\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eNo existe un requisito federal\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e11 (empleados federales)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eIndia\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eVaría según el estado; normalmente entre 12 y 15 días\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e17–26 (varía considerablemente)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eBrasil\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e30 días\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e12 nacionales\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eAlemania\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e20 días como mínimo\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e9–13 (según el estado)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003c/tbody\u003e\u003c/table\u003e\u003c/figure\u003e