Kuinka luoda monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inkluusioon perustuva organisaatio (Katie Zink Social Construct Consulting -yrityksestä)

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Tim Reitsma Organisaatiot tietävät, että niiden on varmistettava monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion olevan etusijalla.

Kyse ei ole vain siitä, mikä on oikein.

Tämä ei ole aihe, josta keskustellaan silloin tällöin. Tämä on yrityksen painopistealue, jos se todella haluaa toimia muutoksen katalysaattorina. Tänään Katie Zink ja minä keskustelemme siitä, mistä aloittaa, kuinka rakentaa kulttuuria monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion eli DEI:n ympärille sekä kuinka DEI voidaan kutoa osaksi organisaation DNA:ta. Katie on Social Construct Consultingin perustaja ja pääkonsultti, ja hänen tavoitteenaan on auttaa organisaatioita toteuttamaan kulttuurinen muutos, jota yhteinen menestys edellyttää.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Tim Reitsma, People Managing People -sivuston vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin. Me olemme People Managing People, ja haluamme auttaa johtamaan ja hallitsemaan paremmin. Olemme omistajia, perustajia, yrittäjiä, keskijohtajia ja tiiminvetäjiä.

Johdamme ihmisiä. Kyllä, työskentelemme henkilöstöhallinnon parissa, mutta emme ole HR-ala ainakaan perinteisessä merkityksessä. Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan ja hallitsemaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos haluat johtaa ja hallita paremmin, jos haluat kehittyä paremmaksi organisaatiojohtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten johtajaksi, liity seuraamme. Jatka podcastin kuuntelemista löytääksesi vinkit, niksit ja työkalut, joita tarvitset ihmisten rekrytointiin, sitouttamiseen, johtamiseen ja hallintaan organisaatiossa tehokkaammin. Kun kuuntelet ohjelmaa, tilaa podcastimme ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com pysyäksesi ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta.

Tervetuloa podcastiin, Katie.

Katie Zink

On hienoa olla täällä.

Tim ReitsmaOn ilo saada sinut mukaan. Olemme viestitelleet muutaman kuukauden ajan saadaksemme sinut podcastiin, joten olen todella innoissani tämänpäiväisestä keskustelustamme. Kiitos, että löysit aikaa.

Katie Zink

Ehdottomasti. Joskus ajan on vain annettava tulla, kun se on valmis tulemaan. Olen innoissani siitä, että tämä onnistui tänään, koska tästä aiheesta on niin paljon keskusteltavaa. Olen myös todella iloinen siitä, että yritykset tuntuvat kuuntelevan nyt tarkemmin kuin koskaan. Tämä on siis hyvä hetki olla mukana.

Tim ReitsmaKuulostaa siltä, että tarjoat organisaatioille todellista ja konkreettista apua. Mainitsit vuoden 2020 tärkeänä muutoksen katalysaattorina. Kun maailmassa tapahtuu kaikkea tätä, miksi juuri nyt on oikea aika puhua monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja inkluusiosta? Jos organisaatio pohtii DEI:tä ja sitä, mitä sen suhteen pitäisi tehdä, tai on luomassa strategiaa, joka on enemmän kuin pelkkä strategia, miksi juuri nyt on oikea aika?

Katie ZinkPidän tuosta kysymyksestä. Juuri tämän kysymyksen esitän ihmisille, jotka ottavat minuun yhteyttä saadakseen apua. Haluan tietää heidän omin sanoin, mistä on kyse. Kuten voit kuvitella, kuulen kaikenlaisia vastauksia. Yksi kesällä tapaamani asiakkaani kertoi, etteivät he halua tulla liitetyiksi trendiin vain siksi, että muutkin tekevät tätä. Se ei houkuttele ihmisiä, jotka ovat aidosti valmiita tähän työhön.

Ei ole epäilystäkään siitä, että olemme saavuttaneet pisteen, jossa neutraalina pysyminen ei enää ole hyväksyttävää. Monet asiakkaamme ja kuluttajamme odottavat yritysten ottavan kantaa näihin kysymyksiin. Nyt on oikea aika, koska oikea aika on aina ollut. Kuinka kauan haluat kasvattaa kuilua ennen kuin joudut lopulta ottamaan muut kiinni? Asian merkitys ei vähene, eikä se koskaan poistu ihmisten mielistä.

Haluan sanoa työskenteleväni visionääristen johtajien ja muutoksen katalysaattoreiden kanssa heidän tittelistään riippumatta. Kaikki haluavat palvelukseensa ihmisiä, joilla on visio, jotka välittävät yhteisestä hyvästä ja yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta ja haluavat nähdä edustavuutta yritystensä kertomuksissa. Haluamme tuotteidemme auttavan useampaa kuin yhtä väestöryhmää. Haluamme markkinointikampanjoidemme muuttavan vallitsevaa tilannetta.

Jos emme ala tarkastella näitä asioita, pysymme paikoillamme, ja muutoksen purkaminen tai toteuttaminen myöhemmin on vielä vaikeampaa. Nyt on oikea aika, koska oikea aika oli eilen ja viime vuonna. Näihin asioihin on suhtauduttava kiireellisesti, sillä tehtävää on paljon emmekä voi juhlia sitä, että olemme vihdoin ryhtymässä toimeen. Monin tavoin olemme kuitenkin oikealla tiellä. Siksi pidän tästä kysymyksestä: haluan aina tietää, miksi ihmiset ovat juuri nyt intohimoisesti asian takana, sillä heidän vastauksestaan tulee yhteisen työmme suunnannäyttäjä.

Tim ReitsmaSe muistuttaa minua eräästä tarinasta, jonka kokopäivätyössäni toimivan yrityksen perustaja kertoi. Yrityksellämme on inkluusio yhtenä arvonamme. Ihmiset kysyvät usein, miksi inkluusio on organisaatiollemme niin tärkeää. Perustajamme kertoo tarinan konferenssista, jossa hän oli vuosia sitten ennen tämän organisaation perustamista. Hän katsoi ympärilleen ja huomasi muutaman asian. Kaikki olivat samaa sukupuolta tai vaikuttivat olevan samaa sukupuolta, ja noin 90 prosentilla oli harmaat hiukset, kuten hän asian ilmaisee, eli he olivat vanhempia.

Hän ajatteli, että jos haluamme muuttaa tätä toimialaa, meidän on oltava muutoksen katalysaattori ja eturintamassa. Emme voi vain kirjoittaa asiaa seinälle tai johonkin käsikirjaan. Meidän on ohjattava prosessejamme inkluusion lähtökohdasta, ja sen on oltava etusijalla. Meidän on haastettava itsemme joka päivä ajattelemaan eri tavalla ja inklusiivisemmin.

Pidän siitä, koska se lähtee johtajasta ja johdosta. Monet organisaatiot toteuttavat DEI-työtä työntekijäkomitean kautta, ja pidän siitäkin. Tämä on kuitenkin samalla kutsu kaikille perustajille, jotka ehkä kuuntelevat: tähän on kiinnitettävä huomiota. Se johtaa seuraavaan kysymykseeni. Näetkö organisaatioiden tarttuvan DEI:hin aidosti vai siksi, että muutkin organisaatiot keskittyvät siihen? Toisin sanoen: googlataanko DEI-politiikka ja laitetaan se verkkosivuille? Mitä näet markkinoilla?

Katie ZinkEhdottomasti. Aitous tulee esiin lukemattomia kertoja, kun kuuntelen muiden ajatusjohtajien ja alan ammattilaisten puheenvuoroja. Jotkut kieltäytyvät suoraan työskentelemästä asiakkaiden kanssa, jotka eivät tee tätä työtä oikeista syistä. Tunnistan itseni yhdeksi heistä. Jos en näe, että todella ymmärrät asian tärkeyden ja teet tätä vain seurataksesi muita tai et halua perehtyä työn taustalla oleviin, syvällisiin ja toisinaan tuskallisiin elementteihin, se ei kestä.

Yrityksille voi itse asiassa olla haitallisempaa näyttää teennäisiltä. Se ei johda monimuotoisuuteen, vaan saattaa karkottaa monimuotoiset osaajat. Aitoutta on vaikea teeskennellä.

Yksi mittareistani, joilla autan asiakkaitani arvioimaan yhteistä menestystä, on havaitut menestysindikaattorit. Ensimmäinen niistä liittyy havaintoihin, ja se on läheisesti yhteydessä aitouteen, koska sitä ei voi väärentää. DEI-aloitteen menestys näkyy siinä, millaiseksi työntekijät kokevat kokemuksensa. Kyse ei ole ilmaistusta kulttuurista, vaan eletystä kulttuurista ja todellisesta kokemuksesta.

On helppoa tehdä kiiltävä ja täytetty Glassdoor-profiili. Glassdoor on hyödyllinen työnantajamielikuvan väline ja auttaa monia työnhaussa. Profiilista on kuitenkin helppo tehdä hyvännäköinen: tässä on monimuotoisuusmissiomme, tässä kuvia tiimistämme ja tässä monimuotoisuustavoitteemme. Se voi kaikki olla totta, mutta aitous tulee työskentelyn todellisesta kokemuksesta.

Yksi merkki on osallistuminen ja mahdollisuus osallistua. Voitko kysyä tiimisi jäseneltä tai työtoverilta, kokeeko hän pääsevänsä tarvittaessa kenen tahansa organisaation jäsenen puheille? Voiko hän keskustella johdon kanssa ja saada käyttöönsä resursseja? Onko eri siilojen välinen vuorovaikutus luontevaa? Onko työntekijöiden resurssiryhmiä, joissa voi tuoda esiin huolia tai puhua ajankohtaisista asioista? Ovatko tällaiset mekanismit jo olemassa?

Jos näin on, se on vahva merkki siitä, että ihmiset kokevat kulttuurin paikaksi, jossa heidän äänensä kuullaan. Voit myös miettiä, mitä työntekijät sanoisivat johtoryhmästä kokonaisuutena, eivät vain omasta esihenkilöstään. Jos työntekijät kokevat johdon päätösten olevan usein epäoikeudenmukaisia ja vähemmistötaustaiset työntekijät tuovat tämän huolen esiin, kyse on ongelmasta. Sillä ei ole merkitystä, miltä Glassdoor-profiilisi näyttää, jos vähemmistötaustaiset työntekijät tai naiset kokevat työssään jatkuvasti painetta tai kipua.

Toinen saavutettavissa oleva asia, jos johtajat ovat mukana, on heidän oman sitoutumisensa osoittaminen. Seuraavatko johtajat aktiivisesti kulttuurin edistymistä? Puhuvatko he kulttuurista? Jos tämä on yhden ihmisen tehtävä, se on todellisuudessa kaikkien tehtävä, mutta sen on alettava johtajista. Ovatko he avoimesti sitoutuneita auttamaan kaikkia uskomaan tähän? Näkyykö asia vuosikertomuksessa ja koko henkilöstön yhteisissä kokouksissa?

Aitoudessa on kyse ympäristön rakentamisesta niin, että jokaisen todellinen minä voi kukoistaa. Kuulemme paljon ajatuksesta, että tuomme koko itsemme töihin. Se on helpommin sanottu kuin tehty, erityisesti tänä vuonna.

Tim ReitsmaNiin. Varsinkin tänä vuonna koko itsensä tuominen töihin on monissa tapauksissa ehdottomasti haaste.

Katie ZinkNiinpä.

Tim ReitsmaPidin siitä, mitä sanoit aiemmin osoitetusta kulttuurista. Se ei ole vain käsikirjaan tai verkkosivuille kirjoitettua tekstiä, vaan eletty kokemus ja eletty kulttuuri. Olen aiemmin nähnyt organisaatioita, jotka sanovat olevansa jotain ja joiden verkkosivut kertovat samaa, mutta jotka eivät elä sanojensa mukaisesti. Siksi on niin tärkeää, että asia liittyy aitouteen. Olemme melko sitkeitä ja määrätietoisia, kun tutkimme yritystä tai etsimme uutta työpaikkaa. Etsimme kertomuksia siitä, mitä organisaatio todella on.

Katie ZinkYksittäisten ihmisten kertomuksista voi oppia paljon. Vaikka kyse on anekdoottisesta tiedonkeruusta, tällaiset tarinat ovat juuri nyt erittäin tärkeitä. Vaikka ne olisivat peräisin vain muutamalta yrityksesi työntekijältä, niitä kannattaa kuunnella. Jos kiinnitämme huomiota, voimme oppia paljon.

Jäsenyhteisössäni tarkastelimme tutkimusta, jonka teki Portlandissa toimiva Partners in Diversity. Suosittelen tutustumaan siihen tai vastaaviin organisaatioihin, jotka auttavat vähemmistötaustaisia ammattilaisia tuntemaan olevansa kotona yhteisössään, olivatpa he muuttamassa sinne tai asuneet siellä jo pitkään.

Kirjoitan paljon siitä, mitä tarkoittaa tuntea olevansa kotona työpaikalla ja asuinpaikassa sekä mitä yhteisöön kuuluminen tarkoittaa. Partners in Diversity toteutti vuonna 2019 tutkimuksen, jossa tarkasteltiin sitä, mitä vähemmistötaustaiset ammattilaiset kertovat niin sanotuista edistyksellisistä kaupungeista, kuten Portlandista, New Yorkista, Los Angelesista ja Denveristä.

Ulkopuolelta katsottuna nämä kaupungit vaikuttavat hyvin edistyksellisiltä ja paikoilta, joissa kulttuuri on hyvä esimerkiksi teknologia-alalla. Tutkija haastatteli Portlandiin muuttaneita vähemmistötaustaisia ammattilaisia, ja tulokset olivat silmiä avaavia. Nämä ammattilaiset olivat muuttaneet sinne, koska ulkopuolelta katsottuna yritykset ja kaupungit vaikuttivat paikoilta, joissa he voisivat kukoistaa. Saavuttuaan he järkyttyivät rasismin ja ennakkoluulojen määrästä. Jotkut kuvailivat tunteneensa itsensä täysin huijatuiksi suhteessa siihen, millaiseksi he olivat kokemuksensa kuvitelleet ja mitä se todellisuudessa oli.

Olen itse alun perin etelästä, Atlantasta, ja olen asunut Portlandissa noin seitsemän vuotta. Ymmärrän ihmisiä, jotka näkevät tilastot ja kuulevat, että kaupunki ja sen yritykset välittävät monimuotoisuudesta sekä panostavat rekrytointiin. Työ ei kuitenkaan pääty siihen. Tämä osoittaa, miksi inkluusion on oltava työpaikan tai yhteisön ydinarvo. Muuten asian puuttuminen tulee ilmeiseksi.

Tim ReitsmaSe tulee olemaan ilmeistä. Organisaatiossasi tai sen ulkopuolella olevat ihmiset huomaavat, jos kyse on vain sanasta, jota ei eletä todeksi. Jos sinulla on DEI-politiikka tai asia on osa arvojasi, visiotasi tai missiotasi, mutta et toteuta sitä käytännössä, ihmiset huomaavat sen.

DEI:n ei siis pidä olla asia, jota vain ajattelemme silloin tällöin. Sen täytyy olla jatkuvasti mielessämme. Jos organisaatio tulee luoksesi ja sanoo tietävänsä muutoksen olevan tärkeä ja tietää tarvitsevansa sitä, miten organisaatio aloittaa DEI-matkansa?

Katie ZinkJos organisaatio haluaa työskennellä kanssani tai ymmärtää kulttuurisen muutoksen fasilitaattorin tai kulttuuristrategin palkkaamisen prosessia, suosittelen vahvasti ulkopuolisen asiantuntijan käyttämistä. DEI-työ lähtee johdosta, sen on oltava työntekijävetoista ja se kuuluu kaikille, mutta se on samalla oma hankkeensa ja täysimittainen aloitteensa. Sitä on kohdeltava samalla tavalla kuin mitä tahansa muuta organisaation aloitetta.

Aloittaisimme selvitysprosessilla. Haluaisin tietää, miten organisaatio kuvailee nykyistä kulttuuriaan, mitä aloitteita on jo käynnissä ja mitä aiemmin on kokeiltu. Näin muodostaisimme kokonaiskuvan ja alkaisimme suunnitella ennakkoarviointia.

Ohjelmani nimi on Collective Culture Model. Mainitsin aiemmin keskustelussamme kahdeksanvaiheisen prosessin, joka ei ole lainkaan monimutkainen. Kokoaisimme organisaation eri puolilta sidosryhmiä ja rakentaisimme koalition. Kaikki työntekijät eivät halua osallistua komiteaan, ja se on täysin hyväksyttävää. Jotkut kuitenkin välittävät asiasta enemmän ja tuovat sen mukanaan kotiin joka päivä. Uskon, että juuri nämä ihmiset vievät työtä eteenpäin.

Kun alkuperäinen koalitio on muodostettu, minä fasilitoisin kokoukset, ohjaisin strategiaa ja tarjoaisin hyväksi havaittuja suosituksia ja tekniikoita. Työ on kuitenkin aina myös tilannesidonnaista. Tuote, palvelu, toimiala ja asiakassuhde vaikuttavat siihen, miten toimitusjohtajan ja muun johdon sitoutuminen saavutetaan. DEI-aloitteessa on ehdottomasti huomioitava se, miten asiakkaita tuetaan.

Aloittaisimme ensimmäisestä vuodesta. Kun tarkoitus ja organisaation kulttuuriset tarpeet on määritelty, rakentaisimme niin sanotun kollektiivisen kulttuurikyselyn. Sen avulla kerättäisiin alustavaa tietoa ja täsmennettäisiin tavoitteita. Laatisimme myös toimintaohjeet komitealle tai koalitiolle sekä sopimukset ja odotukset sen jäsenille.

Kyse on usein kokopäivätyön lisäksi tehtävästä työstä, joten kaikille on määriteltävä selkeät ja ytimekkäät tehtävät. Osallistuisin itse tutkimukseen, asiaankuuluvien asiakirjojen laatimiseen ja edistymisen seurantaan. Työ vaatii kuitenkin työntekijöiden omaa ääntä, jotta kulttuuri voi olla aidosti heidän luomansa.

Palvelujeni yksi erityispiirre on viestintä ja käyttöönoton viestintäsuunnitelmien luominen. Tarkoituksena on lisätä tietoisuutta, välttää siiloissa työskentelyä ja jakaa edistymistä jatkuvasti. Näin koko organisaation sitoutuminen vahvistuu.

Kun tietoisuus on rakennettu, kyse on projektinhallinnasta: ideoiden kehittämisestä, toimenpiteiden suunnittelusta ja laajentamisesta. Noin kahdentoista kuukauden kuluttua ensimmäisen vuoden suunnitelma on valmis, ja sitä voidaan jatkaa ja kehittää. Kaikki tietävät roolinsa ja odotukset, ja komitean jäsenet voivat vaihtua.

Tim ReitsmaPidän työntekijävetoisten ohjelmien ajatuksesta. Aiempi vieraamme puhui siitä, ja olemme myös keskustelleet aiheesta hiljattain. Tähän meidän pitää aloittaa. Voimme odottaa ylimpien johtajien olevan muutoksen katalysaattoreita, mutta jos asia on meille tärkeä, mikä estää meitä olemasta itse muutoksen katalysaattoreita?

Tämä on kutsu kaikille kuuntelijoille: olitpa missä tahansa organisaation osassa, ole muutoksen katalysaattori. Aloita keskustelu ja kysy, mitä organisaatiossanne tehdään monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion hyväksi. Kysy, mikä tekisi aiheesta prioriteetin ja mikä on muutoksen tiellä. Johtajat ja esihenkilöt saattavat tuntea olonsa epämukavaksi, mutta se on hyväksyttävää. Meidän on haastettava itsemme.

Onko kokemuksesi mukaan mahdollista onnistua ilman johtoryhmän ja ylimmän johdon sitoutumista?

Katie ZinkAlkuvaiheessa voi olla mahdollista. Koalition muodostaminen onnistuu, jos sinulla on siihen lupa ja oma esihenkilösi hyväksyy toiminnan. Ihmisten kokoontumisessa ja keskustelussa ei ole mitään väärää.

Haluan auttaa intohimoisia ihmisiä, jotka kokevat, etteivät voi luoda muutosta ilman johtajan titteliä. Jos olet tällainen ihminen, ota minuun yhteyttä. Voin auttaa rakentamaan koalition ja käynnistämään keskustelut. Työn ydin on keskustelun aloittaminen, ihmisten kokemusten näkyväksi tekeminen ja organisaation kehityskohteiden esiin nostaminen.

Kestävän toiminnan ja organisaation rakenteeksi muodostumisen kannalta johdon osallistuminen on kuitenkin välttämätöntä. Aiemmassa työpaikassani johdolla oli komiteamme tuki ja hyväksyntä. Johtajat osallistuivat ohjelmiin ja tapahtumiin, lukivat uutiskirjeemme ja olivat täysin mukana.

DEI-työn ja yhdenvertaisuuden ydin on rakenteellisten muutosten varmistaminen. Myös niiden prosessien on muututtava, joihin vain tietyt tiimit pääsevät käsiksi. Jos toimitusjohtaja ei ole aidosti kiinnostunut urapoluista ja kasvukulttuurista eikä varmista, että kaikilla on mahdollisuus oppia ja kehittyä, kulttuuri pysähtyy. Se on päinvastaista kuin mitä dynaamiselta DEI-kulttuurilta haluamme.

Jos sinun on laadittava toimitusjohtajalle liiketoimintaperustelu sille, miksi hänen pitäisi rekrytoida ja ylentää ihmisiä yhdenvertaisemmin, organisaatio ei ehkä ole vielä valmis. Toimitusjohtajan ja muun johdon pitäisi itse johtaa tätä työtä ja saada koko organisaatio mukaan.

Tim ReitsmaJos sinun on laadittava liiketoimintaperustelu, voi olla aika kysyä, onko kyseessä oikea työpaikka. Meidän ei pitäisi edes joutua perustelemaan asiaa liiketoiminnan näkökulmasta. Johtajina ja organisaatioiden johtajina meidän pitää toimia yhteisömme esimerkkinä. Meidän pitää rakentaa monimuotoisia organisaatioita, edistää palkkatasa-arvoa, yhdenvertaista suoriutumisen johtamista ja suorituksen ja osaamisen hallintaa, koulutusta ja kehittymistä sekä inklusiivista kulttuuria.

Katie, on ollut suuri ilo saada sinut podcastiin. Viimeiseen noin kolmeenkymmeneen minuuttiin on mahtunut paljon näkemyksiä. Mistä ihmiset löytävät sinut ja voivat lukea lisää työstäsi?

Katie ZinkVerkkosivuni on katiezink.co. Sieltä voi ladata mainitsemani viisi yhteisen menestyksen mittaria, liittyä uutiskirjeeni tilaajaksi ja pysyä ajan tasalla työstäni. Olen aktiivinen myös LinkedInissä.

Kun vierailet verkkosivullani, tutustu myös yhteisöön. Se on tarkoitettu perustajille, pienyritysten omistajille, visionäärisille johtajille, yrittäjille ja yksinyrittäjille, jotka ovat valmiita luomaan kestävän rasisminvastaisen toimintasuunnitelman. Jäseniä on eri aloilta, kuten henkilöstöhallinnosta, markkinoinnista, koulutuksesta ja viestinnästä. Kokoonnumme ideoimaan yhdessä. Se on eräänlainen strateginen keskus visionäärisille johtajille.

Tim ReitsmaSe on kiinnostavaa. Meidän täytyy ehkä kutsua sinut uudelleen keskustelemaan tästä aloitteesta. Se on todella kiehtova hanke.

Katie ZinkTulisin mielelläni. Meillä on uskomattomia jäseniä, ja olemme voineet tarkastella paljon lähempää sitä, mitä eri toimialoillamme todella tapahtuu ja miten toimimme niissä. Monet järjestelmät on vain aika poistaa.

Tim ReitsmaHienoa. Mikä olisikaan parempi tapa toteuttaa muutos kuin tuoda ihmiset yhteen, yhdistää aivokapasiteetti ja toimia muutoksen katalysaattorina?

Katie ZinkKyllä, ehdottomasti.

Tim ReitsmaKiitos vielä kerran, että tulit mukaan. Arvostan suuresti aikaasi. Kuuntelijoille haluan sanoa kiitos.

Jos pidit kuulemastasi, tilaa podcastimme ja siirry People Managing People -sivustolle. Sieltä löydät ohjelman muistiinpanot sekä linkit Katien verkkosivustolle ja hänen LinkedIn-profiiliinsa. Muista myös rekisteröityä ja tutustua hyödylliseen ja ajankohtaiseen sisältöömme. Kiitos vielä kerran kuuntelusta ja pidä huolta itsestäsi.