Monimuotoisuus on enemmän kuin mittari (Indin Anthony Clayn kanssa)
Tim saa vieraakseen Indian toimitusjohtajan Anthony Clayn. Indi on SaaS-alusta, joka auttaa organisaatioita demokratisoimaan sisäisiä mahdollisuuksia ja verkostoitumista. Anthony oli mukana perustamassa ja johti Microsoftin nopeimmin kasvavaa työntekijöiden resurssiryhmää BlackLightia, mikä auttoi pidentämään Microsoftin mustien markkinoijien työuria. Hän toimii myös erityiskonsulttina useille teknologia-alan suuryrityksille, jotka haluavat luoda kunnianhimoisia ERG- ja DEI-suunnitelmia. Kuuntele, niin opit lisää DEI:n todellisesta merkityksestä, sen mittaamisesta ja monimuotoisen organisaation rakentamisesta.
Haastattelun kohokohdat:
- Anthony Clay elää ja hengittää DEI:tä. Hän on Indian, organisaatioita sisäisten mahdollisuuksien ja verkostoitumisen demokratisoinnissa auttavan SaaS-hallinta-alustan, toinen perustaja ja toimitusjohtaja. Aiemmin hän oli mukana perustamassa ja johti Microsoftin nopeimmin kasvavaa työntekijöiden resurssiryhmää BlackLightia, joka kasvoi viidessä vuodessa kuudesta työntekijästä lähes 2 000 työntekijään. Tämä auttoi pidentämään Microsoftin mustien markkinoijien työuria. [0:07]
- Johtaja ei ole titteli. Johtajuus on ennen kaikkea tietoisesti omaksuttu käyttäytymisen kokonaisuus ja tietoinen identiteetti. Se on lähes kuin ajattelutapa. [3:26]
Joskus uskomattomat johtajat ovat itsenäisiä asiantuntijoita, joilla on oma näkemyksensä ja jotka tuntevat jonkin alan tai erityisalueen todella syvällisesti. He pystyvät inspiroimaan muita, luomaan energiaa ja tuomaan selkeyttä.
Anthony Clay
- Luottamus on johdonmukaisuutta ajan mittaan. Luottamus ei synny automaattisesti vain siksi, että johdat tiimiä. Se on asia, joka on ansaittava ajan kuluessa ja jota on tavallaan myös osoitettava ajan mittaan. Tämä on tärkeä asia. Luottamus ei synny yhdessä yössä, mutta sen rakentaminen on erittäin olennaista. [10:01]
- Kun ihmisille annetaan tilaa tuntea itsensä vaikutusvaltaisiksi ja saada äänensä kuuluviin, kyse on tasa-arvosta. Se on osallisuutta parhaimmillaan: ihmiset kokevat voivansa käyttää omaa toimijuuttaan ja ääntään sekä sanoa jotain. Se on myös uskomattoman tärkeä osa johtajana olemista. [11:33]
- DEI:stä puhuttaessa tekemääsi työtä on mitattava. Mutta miten se tehdään ja millä tavoin uusia mittareita voidaan mitata? Organisaatioiden on tärkeää pitää mielessä ”ylätason tulokset”. Ajattelutavan näkökulmasta meillä on oltava ylätason mittarit, mutta tuloskorttimme on kehitettävä panosten ympärille eli niiden asioiden ympärille, jotka ovat todella konepellin alla.
- Monimuotoisuus on enemmän kuin rotu, etninen tausta tai sukupuoli. Se kertoo siitä, kuinka pitkän matkan olet elämässäsi kulkenut. Oletko joutunut opettelemaan uuden kielen? Oletko joutunut tekemään kahta työtä? Oletko viettänyt aikaa sijaishuoltojärjestelmässä? Oletko koskaan ollut koditon? Nämä kaikki ovat ominaisuuksia. Ne kuvaavat ihmisten erilaisia elämänpolkuja ja asioita, jotka heidän on täytynyt voittaa. [15:22]
- Ilmaus ”kuljettu matka” on peräisin Kapor Capitalin tekemästä upeasta tutkimushankkeesta. Kapor Capital on Oaklandissa Kaliforniassa toimiva vaikuttava pääomasijoitus-, tutkimus- ja DEI-yritys. [17:58]
Kuljetussa matkassa on kyse näkökulman laajentamisesta ja niiden esteiden huomioimisesta, jotka niin monien ihmisten on täytynyt ylittää, sekä tämän käyttämisestä monimuotoisuuden perustana.
Anthony Clay
- Ihmisillä on tapana sanoa, että työn tulevaisuus on paljon vivahteikkaampi. Olemme nimittäin tottuneet täyttämään Workday-profiilejamme ja SuccessFactors-profiilejamme, ja kaikkialla on samat kentät. [22:07]
- Matkan kauneus on siinä, että se on ketterä ja joustava määritelmä, jonka jokainen organisaatio voi määritellä itse. [23:04]
- Anthonyn mielestä tulevaisuuden työelämässä demografisten profiilien tulisi ulottua rotua ja sukupuolta pidemmälle, ja niissä pitäisi olla kenttiä matkan ominaisuuksien lisäämistä varten. [23:57]
- Anthony teki työpaikkailmoitusten tarkastuksen vuosia sitten. Hän kävi kirjaimellisesti läpi verkkoa ja tutki tuhansia työpaikkailmoituksia eri yrityksistä. Hän oli todella järkyttynyt, koska yli puolet näistä työpaikoista edellytti naurettavan paljon aiempaa työkokemusta tai koulutusta tehtävissä, jotka olivat suhteellisen aloitustason tehtäviä. [28:27]
Toiminnan erinomaisuuden työkalut ja investointibudjetti, joka ei muutu tai pienene merkittävästi vuodesta toiseen, ovat keskeisiä toiminnan osa-alueita DEI:n kurinalaisessa toteuttamisessa.
Anthony Clay
- DEI on kurinalainen toimintatapa. Se ei ole vain otsikko. Se ei ole lyhenne tästä hetkestä. Vuosi 2020 ei ole DEI. Vuosi 2020 aktivoi DEI:n parissa työskentelevät ammattilaiset tuomaan hienovaraisempaa ajattelua tähän hyvin inhimilliseen ongelmaan, mutta DEI on kurinalainen toimintatapa. Siksi siihen on investoitava kuten mihin tahansa kurinalaiseen toimintatapaan, muuten se yksinkertaisesti katoaa. [33:27]
- DEI:n pitäisi tarkoittaa eri organisaatioille eri asioita. Näin sen kuuluukin olla, koska ihmiset ja organisaatiot sijaitsevat eri maantieteellisillä alueilla ja markkinoilla, eri paikoissa. Niillä on erilaiset koot, toimialat ja osaajapoolit. [36:13]
Vieraan esittely:
Anthony Clay on Indi-yrityksen toinen perustaja ja toimitusjohtaja. Indi on SaaS-alusta sisäisten mahdollisuuksien demokratisoimiseen ja osallisuuden laajentamiseen. Hän oli mukana perustamassa Microsoftin nopeimmin kasvavaa työntekijöiden resurssiryhmää BlackLightia ja johti sitä viidestä työntekijästä lähes 2 000 jäseneen (liittolaiset mukaan lukien) viidessä vuodessa, mikä auttoi pidentämään Microsoftin mustien markkinoijien työsuhteita.
Hän toimii myös erityiskonsulttina useille teknologia-alan suuryrityksille, jotka haluavat luoda kunnianhimoisia ERG- ja DEI-suunnitelmia. Aiemmin Microsoftilla hän toimi liiketoiminnan vanhempana suunnittelijana ja johti suurta P&L-kokonaisuutta Microsoftin yrityshaun portfoliossa.
Monimuotoisuus ei tarkoita vain rotua, etnistä taustaa tai sukupuolta. Se on paljon enemmän kuin näkyvät asiat. Se on joukko asioita, jotka ihmiset ovat joutuneet elämässään voittamaan päästäkseen siihen, missä he ovat tänään.
Anthony Clay
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Tutustu Indin verkkosivustoon
- Ota yhteyttä Anthonyyn LinkedInissä
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
- Tietoa People Managing People -podcastista
- 12 keskeistä DEI-mittaria osallistavan työpaikan seuraamiseen
- 3 johtamisen periaatetta, jotka jokaisen uuden johtajan on tunnettava
- Työntekijät oman urakehityksensä kuljettajan paikalle
- Yrityskulttuuri: miksi sillä on merkitystä ja miten voit kehittää omaasi
Lue tekstitys:
Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Pahoittelemme mahdollisia kirjoitusvirheitä, sillä botti ei ole aina täysin oikeassa.
Tim Reitsma
Miettiikö yrityksesi monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota? Ei vain ajattele niitä, vaan myös tekee niiden eteen jotakin?
Vieraamme Anthony Clay elää ja hengittää monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota. Hän on Indin toinen perustaja ja toimitusjohtaja. Indi on SaaS-alusta, joka auttaa organisaatioita demokratisoimaan sisäisiä mahdollisuuksia ja verkostoitumista. Aiemmin hän perusti ja johti Microsoftin nopeimmin kasvavaa työntekijöiden resurssiryhmää BlackLightia, joka kasvoi viidestä työntekijästä lähes 2 000 jäsenen yhteisöksi viidessä vuodessa. Samalla hän auttoi pidentämään Microsoftin mustien markkinoijien työsuhteita. Anthony elää ja hengittää monimuotoisuutta ja inkluusiota, ja toivon todella, että kuuntelet tämän keskustelun ja nautit siitä.
Me olemme People Managing People, ja tarkoituksemme on rakentaa parempaa työelämää. Olemme omistajia, perustajia, yrittäjiä, keskijohtajia ja tiiminvetäjiä, ja edustamme organisaatioiden kaikkia liiketoimintafunktioita. Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan ja hallitsemaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos haluat johtaa ja hallita paremmin sekä kehittyä paremmaksi organisaatiojohtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten johtajaksi, liity joukkoomme!
Minä olen juontajasi Tim Reitsma. Jatka kuuntelemista, niin löydät inspiraatiota, käytännöllisiä näkemyksiä ja työkaluja, joita tarvitset ihmistesi ja organisaatioidesi rekrytointiin, sitouttamiseen, johtamiseen ja hallintaan entistä tehokkaammin. Kun kuuntelet ohjelmaa, tilaa se ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com.
Liity johtajien yhteisöömme ja seuraa meitä sosiaalisessa mediassa pysyäksesi ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta.
Hei Anthony, tervetuloa People Managing People -podcastiin. On suuri ilo saada sinut viimein mukaan. Tiedän, että olet ollut mukana People Managing Peoplen toiminnassa jo jonkin aikaa, ja on kunnia päästä vihdoin keskustelemaan kanssasi. Kiitos, että liityit seuraamme.
Anthony Clay
On kunnia olla täällä. Kiitos paljon kutsusta, Tim.
Tim Reitsma
Ennen kuin aloitamme, meillä on elämäkertasi ja LinkedIn-profiilisi, mutta kertoisitko kuuntelijoillemme ja katsojillemme, mitä teet parhaillaan?
Anthony Clay
Mitä en tekisi? Sanoisin, että herään joka päivä ajatellen pakkomielteisesti monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota – tätä valtavaa kokonaisuutta.
Herään kysyen itseltäni, miten voimme auttaa organisaatioita tekemään tästä todellisuutta ja antamaan sille merkityksen. Mietin joka päivä, miten voisin viedä selkeyttä eteenpäin asiakkaidemme hyväksi. Tällä hetkellä työskentelen Indi-ohjelmistoalustan parissa. Sen tarkoitus on antaa organisaatioille mahdollisuus laajentaa inkluusiotoimiaan.
Vietän paljon aikaa sellaisten ihmisten kanssa, jotka johtavat monimuotoisuustyötä: henkilöstöjohtajien ja henkilöstöasioista vastaavien kanssa. Autan heitä pohtimaan, mitä vuoden 2020 tapahtumien jälkeen pitäisi tehdä ja miten puheista tehdään todellisuutta. Sitä teen joka päivä.
Tim Reitsma
Hienoa. Puhumme siitä, että monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat enemmän kuin pelkkä mittari, sekä uusista näkökulmista, mittareista ja painopisteistä. Mutta ennen kuin aloitamme: mitä johtajana oleminen tarkoittaa sinulle omin sanoin?
Anthony Clay
Se on erinomainen kysymys. Kerron ensin, mitä johtaja ei ole. Johtaja ei ole titteli. Se, että joku on tietyn alueen varapresidentti, ei tee hänestä johtajaa. Johtajuudessa on paljon enemmän sisältöä.
Johtaja ei myöskään ole erinomainen asiantuntija, joka on menestynyt niin hyvin, että hänet ylennetään automaattisesti esihenkilöksi tai johtajaksi. Johtajuus on tarkoituksellinen joukko käyttäytymismalleja, identiteetti ja lähes ajattelutapa.
Hyvällä johtajalla on muutamia yleismaailmallisia piirteitä. Johtajalla täytyy olla oma näkemys. Johtajan ei pidä vain toistaa ylempää tulevia tai muiden esittämiä ajatuksia ja todeta, että niitä pitäisi toteuttaa. Johtaja on luonnostaan immuuni ryhmäajattelulle.
Oman näkemyksen omaaminen on erittäin tärkeä johtajan ominaisuus.
Tim Reitsma
Pidän tuosta ajatuksesta. Johtajalla täytyy olla suunta, eikä johtajuus ole titteli. Johtajan tehtävä on auttaa ihmisiä keskittymään tehtävään ja visioon sekä selkeyttää, mihin olemme menossa ja miten jokainen voi osallistua vision toteuttamiseen.
Anthony Clay
Hyvin sanottu. Johtaja luo energiaa ympärilleen. Se ei tarkoita, että ekstrovertti olisi johtaja, vaan että hän luo muissa energiaa, joka innostaa heitä seuraamaan.
Johtajan oma asiantuntijatuottavuus vähenee, koska hänen tehtävänsä on auttaa muita kasvattamaan tuottavuuttaan. Johtaja ei innostu siitä, että hänen nimensä on dokumentissa, vaan siitä, että hänen tiimiläistensä nimet ovat siellä. Se on ratkaisevan tärkeää.
Tim Reitsma
Johtaminen on epäitsekäs tehtävä ja rooli. Se on enemmän kuin titteli. Johtajan on rakennettava luottamusta, annettava palautetta ja juhlistettava tiiminsä onnistumisia.
Anthony Clay
Luottamus ansaitaan ajan myötä. Se on johdonmukaisuutta ajan kuluessa. Kun otat vastuullesi uuden tiimin, kyse on uusista suhteista, joita sinun täytyy rakentaa. Luottamus ei synny automaattisesti vain siksi, että johdat tiimiä.
Tim Reitsma
Miten sitten mittaamme inkluusiota ja sitä, että ihmisille annetaan ääni?
Anthony Clay
Monimuotoisuustyötä täytyy mitata. Monet organisaatiot eivät mittaa mitään. Aloita perustason mittareista, kuten eri identiteettien edustuksesta ja henkilöstön vaihtuvuudesta. Älä kuitenkaan pysähdy siihen. Mene yksi taso syvemmälle ja tarkastele niitä tekijöitä, jotka tuottavat nämä tulokset.
Jos tarkastelet vaihtuvuutta, selvitä, miksi ihmiset lähtevät. Heiltä voi puuttua urakehitysmahdollisuuksia tai mentoreita. Voit mitata, kuinka monella työntekijällä on mentori ja kuinka monia haastavia projekteja ihmisille annetaan. Silloin keskustelu ei koske enää vain vaihtuvuutta, vaan urakehitystä, mahdollisuuksia ja mentorointia.
Monimuotoisuus on enemmän kuin rotu, etninen tausta tai sukupuoli. Se liittyy myös siihen, kuinka paljon ihminen on elämässään kulkenut eteenpäin: onko hänen täytynyt oppia uusi kieli, tehdä kahta työtä, asua sijaishuollossa tai kokea asunnottomuutta. Nämä ovat asioita, jotka ihmiset ovat joutuneet voittamaan.
Tätä kutsutaan kuljetuksi matkaksi. Ajatus on, että monimuotoisuus sisältää kaikki ne esteet ja haasteet, jotka ihminen on elämässään ylittänyt päästäkseen nykyiseen tilanteeseensa. Kun tämän ottaa lähtökohdaksi, monimuotoisuuden käsite laajenee huomattavasti.
Tim Reitsma
Miten tätä voidaan käytännössä toteuttaa organisaatioissa?
Anthony Clay
Työelämän tulevaisuus tarvitsee enemmän vivahteita. Työntekijäprofiileissa ei pitäisi olla vain rotua, sukupuolta ja etnistä taustaa, vaan myös laajempi joukko ominaisuuksia. Tietosuoja ja lainsäädäntö on tietenkin huomioitava, mutta organisaatiot voivat itse määritellä, mitä kuljettu matka niille tarkoittaa.
Tämä voidaan toteuttaa lisäämällä henkilöstöhallinnon järjestelmiin uusia kenttiä. Tulevaisuuden työelämässä profiilit eivät rajoitu perinteisiin demografisiin tietoihin, vaan niissä voidaan kuvata ihmisten erilaisia kokemuksia ja lähtökohtia.
Tim Reitsma
Voimme myös anonymisoida ansioluetteloita ja keskittyä siihen, mitä ihminen on tehnyt ja mitä hän voi tuoda organisaatiolle, sen sijaan että tuijotamme nimeä, kuvaa tai oppilaitosta.
Anthony Clay
Juuri niin. Liian monet työpaikat vaativat tutkintoja ja vuosikymmenten kokemusta tehtävissä, jotka ovat käytännössä aloitustason tehtäviä. Ihmisiä pitäisi arvioida heidän osaamisensa, kokemustensa ja potentiaalinsa perusteella, ei pinnallisten ja heidän vaikutusvaltansa ulkopuolella olevien merkkien perusteella. Se on yhdenvertaisuutta ja inkluusiota.
Tim Reitsma
Miksi tämä on kestänyt niin kauan ja miksi muutos on niin vaikeaa?
Anthony Clay
Puhumme käyttäytymisen muuttamisesta. Jos ihmiset ovat toimineet samalla tavalla kymmenen, kahdenkymmenen tai neljänkymmenen vuoden ajan, muutos on vaikeaa. Lisäksi olemme usein asettaneet tavoitteet liian korkealle ja liian epämääräisiksi emmekä ole muuttaneet niitä käytännön toimiksi.
Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat oma kurinalaisuutensa, eivät hetkellinen otsikko. Niihin pitää investoida samalla tavalla kuin liiketoimintaan: tarvitaan työkaluja, pysyvä budjetti ja toiminnan erinomainen käytännön toteutus.
Tim Reitsma
Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio eivät siis ole yksi mittari, vaikka niihin liittyy mittareita.
Anthony Clay
Aivan. Kun sanotaan monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio, seuraava kysymys on: mitä se tarkoittaa juuri meille? Mene yksi taso syvemmälle.
Tim Reitsma
Mistä organisaation kannattaa aloittaa?
Anthony Clay
Aloita perustasosta. Mittaa etnistä taustaa, rotua ja sukupuolta, mutta täydennä näitä määrällisiä mittareita laadullisella palautteella. Kysy kaikilta työntekijöiltä, miltä kulttuuri tuntuu ja missä organisaatio voisi tehdä enemmän.
Älä heitä aloitteita seinälle tietämättä, mitä ihmiset tarvitsevat. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio voivat tarkoittaa eri organisaatioissa eri asioita, koska organisaatioiden sijainnit, koot, toimialat ja rekrytointiputket ovat erilaisia.
Tim Reitsma
Pienillä teoilla voi olla suuri vaikutus. Voimme esimerkiksi kysyä työntekijöiltä, mitä juhlapäiviä he viettävät, ja rakentaa yhteisen inkluusiokalenterin. Voimme myös tarkastella, minne menemme lounaalle, ketä kutsumme kouluttajaksi ja kuka saa aina tehtäväkseen kokousmuistioiden kirjoittamisen.
Anthony Clay
Juuri näin. Inkluusiokalenteri on yksinkertainen tapa tehdä organisaation monimuotoisuus näkyväksi. Myös ruokailuun, kokouksiin ja työn jakamiseen liittyvät pienet valinnat ovat tärkeitä. Niitä voidaan havainnoida ja mitata pienessäkin tiimissä.
Tim Reitsma
Työelämän tulevaisuus tarkoittaa viime kädessä työpaikan inhimillistämistä. Meidän täytyy kohdata ihmiset siellä, missä he ovat, emmekä voi odottaa kaikkien muuttuvan samanlaisiksi.
Anthony Clay
Hyvin sanottu. Tavoitteena ei ole rakentaa työpaikkaa menneisyyden mallin mukaan, vaan objektiivisesti erinomainen työpaikka, jossa jokainen voi menestyä. Se on matka, mutta meidän täytyy aloittaa jostakin.
Tim Reitsma
Anthony, olet antanut meille paljon ajateltavaa ja useita yksinkertaisia tapoja viedä monimuotoisuus- ja inkluusiostrategiaa käytäntöön. Pysähdy, katso ympärillesi ja mieti, mitä muuta organisaatiossasi voisi tehdä. Älä odota, että joku muu ottaa vastuun. Käytä ääntäsi, kysy kysymyksiä ja lähesty asioita uteliaasti.
Anthony Clay
Täsmälleen. En voisi olla enempää samaa mieltä.
Tim Reitsma
Kiitos paljon, että liityit seuraamme. On ollut ilo keskustella kanssasi. Odotan innolla, että Indi julkaistaan ja voimme kertoa maailmalle, mitä rakennat.
Anthony Clay
Kiitos kutsusta. Arvostan sitä suuresti.
Tim Reitsma
Kaikkea hyvää.
Toivottavasti pidit keskustelustamme Anthonyn kanssa yhtä paljon kuin minä. Jos pidit kuulemastasi, tutustu meihin osoitteessa peoplemanagingpeople.com ja tilaa uutiskirjeemme.
Löydät meidät myös sosiaalisesta mediasta. Jos mahdollista, anna podcastillemme arvosana.
