Rekrytoinnin koontinäyttö: mikä se on ja miten sellainen luodaan

Koontinäytön tavoitteena on esittää keskeiset rekrytointimittarit helposti omaksuttavassa muodossa – usein kaavioiden, kuvaajien ja taulukoiden avulla – jotta sidosryhmät voivat analysoida ja raportoida erilaisista rekrytointimittareista tehokkaasti.

Rekrytointikoontinäytön hyödyt

Rekrytointikoontinäyttö tarjoaa organisaatioille kattavan näkymän niiden rekrytointiprosesseihin, jotta ne voivat tehdä dataan perustuvia rekrytointipäätöksiä, suorittaa rekrytoinnin auditointeja ja viime kädessä houkutella ja pitää parhaat osaajat tehokkaammin. 

Keskeisiä hyötyjä ovat:

1. Parempi tietojen näkyvyys ja saatavuus

• Reaaliaikainen tietojen saatavuus: Rekrytointikoontinäytöt tarjoavat reaaliaikaista tietoa, joten henkilöstöhallinnon ammattilaiset ja rekrytoivat esihenkilöt voivat tarkastella uusimpia tietoja välittömästi.
• Keskitetyt tiedot: Kaikki olennaiset rekrytointimittarit näytetään yhdessä paikassa, mikä vähentää tarvetta siirtyä useiden järjestelmien tai raporttien välillä.
• Yhdistetyt tiedot: Rekrytointikoontinäyttö voidaan yhdistää ilmaisiin rekrytointityökaluihin ja muihin ratkaisuihin keskeisten rekrytointimittareiden seuraamiseksi ja päätöksenteon optimoimiseksi.

2. Dataan perustuva päätöksenteko

• Tietoon perustuva strategian kehittäminen: Analysoimalla koontinäytön tietoja organisaatiot voivat tehdä perusteltuja päätöksiä siitä, mihin resursseja kohdennetaan, mihin kanaviin keskitytään ja miten rekrytointistrategioita voidaan parantaa.
• Trendien ja toimintamallien tunnistaminen: Koontinäytöt auttavat havaitsemaan ajan mittaan ilmeneviä trendejä, kuten kausittaisia hakemusmäärien piikkejä tai tehokkaita rekrytointikanavia, mikä mahdollistaa paremman suunnittelun ja ennakoinnin.

3. Tehokkuus ja prosessin parantaminen

• Pullonkaulojen tunnistaminen: Koontinäytöt auttavat tuomaan esiin rekrytointiprosessin viivästykset tai tehottomuudet, kuten pitkät haastattelukierrokset tai hitaat vastausajat, ja korjaamaan ne nopeasti.
• Sujuvammat prosessit: Visualisoimalla koko rekrytointisuppilon organisaatiot voivat sujuvoittaa prosesseja, lyhentää rekrytointiin kuluvaa aikaa ja parantaa yleistä tehokkuutta.

4. Suorituksen seuranta ja vastuuvelvollisuus

• Rekrytoijien suorituskykymittarit: Seuraa yksittäisten rekrytoijien suoriutumista, mukaan lukien tehtyjen rekrytointien määrä, tehtävien täyttämiseen käytetty aika ja hakijapalautteen pisteet.
• Tavoitteiden asettaminen ja saavuttaminen: Seuraa edistymistä rekrytointitavoitteissa, kuten tehtävien täyttämiseen kuluvan ajan lyhentämisessä tai monimuotoisuuden lisäämisessä, ja tee tarvittavia muutoksia.

5. Parempi hakijakokemus

• Tehokkaampi viestintä: Seuraa hakijaviestintää ja sitoutumista kuvaavia mittareita varmistaaksesi oikea-aikaiset yhteydenotot ja myönteisen kokemuksen.
• Palautteen integrointi: Hyödynnä hakijapalautetta tunnistaaksesi rekrytointiprosessin kehityskohteet ja parantaaksesi hakijakokemusta.

6. Kustannusten hallinta ja optimointi

• Kustannusten seuranta: Seuraa eri rekrytointitoimiin liittyviä kustannuksia, kuten työpaikkailmoittelua, toimistomaksuja ja suosittelubonuksia.
• Sijoitetun pääoman tuoton analyysi: Arvioi eri rekrytointikanavien ja -kampanjoiden sijoitetun pääoman tuottoa (ROI), mikä mahdollistaa paremman budjetin kohdentamisen ja kustannusten optimoinnin.

7. Monimuotoisuuden ja osallisuuden seuranta

• Monimuotoisuusmittarit: Seuraa hakijoiden ja palkattujen työntekijöiden monimuotoisuutta ja auttaa organisaatioita arvioimaan ja parantamaan monimuotoisuus- ja osallisuusaloitteitaan.
• Ennakkoluulojen tunnistaminen: Tunnista mahdolliset ennakkoluulot rekrytointiprosessissa, kuten eri väestöryhmiin kuuluvien ehdokkaiden etenemisessä esiintyvät erot.

8. Strateginen työvoimasuunnittelu

• Osaajapoolin visualisointi: Tarkastele osaajapoolin tilaa, mukaan lukien mahdolliset tulevat palkattavat ja ehdokkaiden valmius, jotta osaajia on jatkuvasti saatavilla.
• Resurssien kohdentaminen: Optimoi resurssien, kuten rekrytoijien ja budjetin, kohdentaminen eri tehtävien ja osastojen kysynnän perusteella.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

9. Tehostettu yhteistyö ja viestintä

• Yhtenäinen HR-raportointityökalu: Tarjoa kaikille sidosryhmille, kuten henkilöstöhallinnolle, rekrytoiville esihenkilöille ja johtajille, yksi luotettava tietolähde, joka helpottaa yhteistyötä ja viestintää.
• Mukautettavat näkymät: Koontinäyttöjen näkymiä voi mukauttaa eri kohderyhmille, jotta jokaisella sidosryhmällä on käytettävissään olennaisimmat tiedot.

10. Vaatimustenmukaisuus ja raportointi

• Sääntelyn noudattaminen: Seuraa ja raportoi työlainsäädännön ja -säännösten noudattamiseen liittyviä mittareita, kuten yhdenvertaisia työllistymismahdollisuuksia (EEO) koskevia vaatimuksia.
• Auditointivalmius: Ylläpidä tarkkaa ja ajantasaista kirjanpitoa rekrytointitoimista, jotta auditointeihin ja tiedusteluihin vastaaminen on helpompaa.

Mitä mittareita rekrytoinnin koontinäytössä kannattaa seurata?

Koontinäytössä seurattaviksi valittavat rekrytointimittarit riippuvat rekrytointiprosessisi kypsyydestä ja monimutkaisuudesta, mutta seuraavat ovat mahdollisia:

1. Hakemusmittarit

• Hakemusten määrä: Kuhunkin avoimeen tehtävään vastaanotettujen hakemusten kokonaismäärä.
• Hakemusten lähteet: Erittely siitä, mistä hakemukset tulevat, kuten työpaikkasivustoilta, sosiaalisesta mediasta ja suosittelujen kautta.

2. Ehdokaspoolin mittarit

• Ehdokkaat vaiheittain: Ehdokkaiden määrä rekrytointiprosessin kussakin vaiheessa (esim. hakemus, esikarsinta, haastattelu, tarjous, palkkaaminen).
• Siirtymäasteet: Yhdestä vaiheesta seuraavaan siirtyvien ehdokkaiden prosenttiosuus (esim. esikarsinnasta haastatteluun).

3. Aikamittarit

• Aika tehtävän täyttämiseen: Tehtävän täyttämiseen kuluva keskimääräinen aika työpaikkailmoituksen julkaisemisesta ehdokkaan hyväksyntään.
• Aika palkkaamiseen: Aika siitä, kun ehdokas tulee ensimmäisen kerran ehdokaspooliin, siihen, kun hän hyväksyy työtarjouksen.
• Kussakin vaiheessa käytetty aika: Ehdokkaiden rekrytointiprosessin kussakin vaiheessa viettämä keskimääräinen aika.

4. Kustannusmittarit

• Palkkaamisen kustannus (CPH): Rekrytointikustannukset yhteensä jaettuna palkattujen työntekijöiden määrällä.
• Hakemuksen kustannus (CPA): Rekrytointimarkkinointiin käytetty kokonaismäärä jaettuna vastaanotettujen hakemusten määrällä.
• Rekrytointimainonnan kulut: Eri mainoskanaviin käytettyjen kulujen erittely.

5. Lähdemittarit

• Palkkaamisen lähde: Kustakin rekrytointilähteestä tulevien palkkausten prosenttiosuus.
• Lähteen laatu: Eri lähteistä palkattujen työntekijöiden suoriutuminen ja pysyvyysasteet.

6. Ehdokaskokemuksen mittarit

• Ehdokastyytyväisyyspistemäärä: Ehdokkailta saatu palaute heidän kokemuksestaan rekrytointiprosessin aikana.
• Ehdokkaiden nettosuosittelu-pistemäärä (cNPS): Mittari, joka kuvaa ehdokkaiden halukkuutta suositella yritystä muille.
• Hakemusten loppuunsaattamisaste: Niiden ehdokkaiden prosenttiosuus, jotka aloittavat ja suorittavat hakuprosessin loppuun.

7. Monimuotoisuus- ja inkluusiomittarit

• Väestöryhmittäinen jakauma: Tietoa hakijoiden ja palkattujen henkilöiden monimuotoisuudesta (esim. sukupuoli, etninen tausta, ikä).
• Monimuotoisuus rekrytoinneissa: Eri väestöryhmistä palkattujen henkilöiden prosenttiosuus.

8. Työntekijöiden suosittelumittarit

• Suosittelujen osuus: Työntekijöiden suosittelujen kautta palkattujen henkilöiden prosenttiosuus.
• Suosittelujen onnistumisaste: Suositeltujen ehdokkaiden palkkaamiseen johtava muuntumisaste.
• Suosittelubonusten kustannukset: Suosittelubonuksiin liittyvät kokonaiskustannukset.

9. Rekrytoijien suorituskykymittarit

• Hankittujen ehdokkaiden määrä: Kunkin rekrytoijan hankkimien ehdokkaiden määrä.
• Hallinnoitujen ehdokkaiden määrä: Kunkin rekrytoijan käsittelemien ehdokkaiden määrä.
• Tehdyt ja hyväksytyt työtarjoukset: Kunkin rekrytoijan tekemien ja hyväksyttyjen työtarjousten määrä.
• Rekrytoijien tehokkuus: Aika, joka rekrytoijilta kuluu ehdokkaiden etenemiseen rekrytointiprosessissa.

10. Työtarjous- ja hyväksymismittarit

• Työtarjousten hyväksymisaste: Ehdokkaiden hyväksymien työtarjousten prosenttiosuus.
• Syyt työtarjouksen hylkäämiseen: Yleisimmät syyt, joiden vuoksi ehdokkaat kieltäytyvät työtarjouksista.

11. Henkilöstön pysyvyyden mittarit

• Ensimmäisen vuoden pysyvyysaste: Niiden uusien työntekijöiden prosenttiosuus, jotka pysyvät yrityksen palveluksessa vähintään vuoden ajan.
• Henkilöstön vaihtuvuusaste: Tahti, jolla työntekijät lähtevät yrityksestä, erityisesti uusiin työntekijöihin keskittyen.

12. Rekrytointisuppilon mittarit

• Suppilon yläosan mittarit: Rekrytointisuppiloon tulevien ehdokkaiden määrä.
• Suppilon keskiosan mittarit: Haastatteluvaiheisiin etenevien ehdokkaiden määrä.
• Suppilon alaosan mittarit: Työtarjouksen saavien ja palkattujen ehdokkaiden määrä.

13. Vaatimustenmukaisuuden mittarit

• EEO-vaatimustenmukaisuus: Yhtäläisiä työllistymismahdollisuuksia koskevien säädösten noudattamiseen liittyvät mittarit.
• Hakemustietojen täydellisyys: Varmistetaan, että kaikki ehdokkaat täyttävät vaaditut kentät oikein.

Rekrytoinnin koontinäytön parhaat käytännöt

Usean hakijaseurantajärjestelmän tai muun rekrytointiohjelmiston mukana toimitetaan vakiona valmiita koontinäyttöjä.

Voit kuitenkin haluta luoda koontinäytön, joka vastaa paremmin tarpeitasi ja prosessejasi. Voit käyttää tähän jopa yksinkertaista taulukkolaskentaa!

Seuraavassa on joitakin parhaita käytäntöjä oman koontinäytön rakentamiseen: 

1. Määrittele selkeät tavoitteet

• Tarkoitus ja tavoitteet: Määrittele koontinäytön ensisijainen tarkoitus, kuten palkkaamiseen kuluvan ajan lyhentäminen, ehdokaskokemuksen parantaminen tai rekrytointikustannusten optimointi.
• Keskeisten mittareiden yhdenmukaisuus: Varmista, että seuraamasi mittarit vastaavat rekrytointitavoitteitasi ja liiketoimintatavoitteitasi.

2. Pidä se yksinkertaisena ja käyttäjäystävällisenä

• Intuitiivinen suunnittelu: Käytä selkeää ja yksinkertaista asettelua, jossa on helppo navigoida ja jota on helppo ymmärtää. Vältä sekavuutta ja tarpeetonta monimutkaisuutta.
• Tietojen visualisointi: Hyödynnä visuaalisia elementtejä, kuten kaavioita, kuvaajia ja mittareita, jotta tiedot ovat helposti ymmärrettäviä ja keskeiset havainnot korostuvat.
• Johdonmukaisuus: Käytä värejä, fontteja ja muotoiluja johdonmukaisesti selkeyden ja ammattimaisuuden varmistamiseksi.

3. Keskity olennaisiin mittareihin

• Aseta keskeiset mittarit etusijalle: Keskity tärkeimpiin mittareihin, jotka vaikuttavat suoraan rekrytointitavoitteisiisi. Vältä käyttäjien kuormittamista liian suurella tietomäärällä.
• Kontekstitiedot: Tarjoa näytettäville mittareille asiayhteys, kuten toimialan vertailuarvot tai historiatiedot, tulkinnan helpottamiseksi.

4. Varmista tietojen tarkkuus ja ajantasaisuus

• Reaaliaikaiset tiedot: Tarjoa mahdollisuuksien mukaan reaaliaikaisia tai ajantasaisia tietoja, jotta päätöksiä voidaan tehdä oikea-aikaisesti.
• Tietojen laatu: Tarkasta tietolähteet ja syötetiedot säännöllisesti varmistaaksesi niiden tarkkuuden, johdonmukaisuuden ja täydellisyyden.

5. Mukauttaminen ja personointi

• Roolien mukaan mukautetut näkymät: Anna käyttäjien mukauttaa koontinäyttönäkymiään rooliensa tai erityistarpeidensa perusteella. Rekrytoijat voivat esimerkiksi tarvita eri mittareita kuin rekrytoivat esihenkilöt.
• Suodatus- ja tarkennusvaihtoehdot: Sisällytä suodattimet ja mahdollisuus tarkastella tietoja yksityiskohtaisemmin, jotta käyttäjät voivat analysoida niitä tarkemmin ja perehtyä tiettyihin kiinnostaviin alueisiin.

6. Hyödynnä vertailuarvoja ja vertailuja

• Sisäiset vertailuarvot: Vertaa nykyistä suorituskykyä sisäisiin vertailuarvoihin tai historiatietoihin seurataksesi kehitystä ajan mittaan.
• Toimialan vertailuarvot: Käytä toimialan standardeja tai vertailuarvoja saadaksesi laajemman kontekstin suorituskyvyn arviointiin.

7. Säännölliset päivitykset ja katselmoinnit

• Säännöllinen katselmointi: Tarkastele mittareita ja koontinäytön asettelua säännöllisesti varmistaaksesi, että ne ovat edelleen olennaisia ja linjassa muuttuvien liiketoimintatavoitteiden kanssa.
• Palautesilmukka: Pyydä käyttäjiltä palautetta kehityskohteiden tunnistamiseksi ja varmistaaksesi, että koontinäyttö vastaa heidän tarpeitaan.

8. Varmista tietoturva ja yksityisyys

• Käyttöoikeuksien hallinta: Ota käyttöön asianmukaiset käyttöoikeudet arkaluonteisten tietojen suojaamiseksi ja varmista, että käyttäjät näkevät vain rooleihinsa liittyvät tiedot.
• Vaatimustenmukaisuus: Varmista, että koontinäyttö noudattaa tietosuojasäädöksiä, kuten GDPR:ää tai CCPA:ta, sekä yrityksen käytäntöjä.

9. Integroi muihin järjestelmiin

• Järjestelmäintegraatio: Pyri integroimaan koontinäyttö muihin HR-järjestelmiin, kuten henkilöstöhallinnon järjestelmiin, jotta tiedot siirtyvät saumattomasti ja raportointi on kattavaa.
• Automaatio: Automatisoi tietojen keruu- ja raportointiprosessit manuaalisen työn vähentämiseksi ja virheiden riskin pienentämiseksi.

10. Keskity hyödynnettäviin havaintoihin

• Toimintaan ohjaavat mittarit: Valitse mittareita, jotka tarjoavat hyödynnettäviä havaintoja ja voivat ohjata päätöksentekoa tai tuoda esiin toimenpiteitä vaativia alueita.
• Trendianalyysi: Sisällytä trendianalyysiä, joka auttaa tunnistamaan malleja ja ennustamaan tulevia tuloksia, mikä mahdollistaa ennakoivat muutokset.

More Articles

• Esimerkki henkilöstöhallinnon seniorikonsultin työnkuvauksesta
• Miten tekoäly muuttaa hakijoiden rekrytoinnin alkuvaiheen suppiloa (ja mihin se ei pysty)
• Tekoälyä käyttävä rekrytoinnin esikarsinta vaatii kriittistä tarkastelua

5 rekrytoinnin koontinäyttöesimerkkiä

1. Greenhouse

Greenhouse-palvelun rekrytointikoontinäyttöä voi mukauttaa helposti näyttämään keskeisiä rekrytointimittareita, kuten tarjouksen hyväksymisasteen ja rekrytointiin kuluvan ajan, tietyn ajanjakson, osaston ja rekrytoijan mukaan.

2. Workable

Tämä Workablen hallintapaneeli havainnollistaa selkeästi hakijoiden etenemistä tietyn ajanjakson aikana.

3. Pinpoint

Tämän Pinpointin hallintapaneelin avulla hakijapalautetta on helppo tulkita.

4. Rippling

Tämä Ripplingin hallintapaneeli auttaa arvioimaan rekrytoijia näyttämällä, kuka on rekrytoinut eniten huippusuoriutujia.

5. Geckoboard

Geckoboardin ylätason hallintapaneelin avulla eri osastojen ja tiimien keskeisiä rekrytointimittareita on helppo vertailla.