Täydellinen opas rekrytointibudjetin laatimiseen
Työntekijät muodostavat merkittävän osan kaikista OpEx-budjeteista – kun mukaan lasketaan palkat, verot, etuudet jne., kustannukset kasvavat nopeasti! Tämä ei tietenkään ole ”kustannus”, vaan vastine siitä upeasta työstä, jota tiimimme tekevät!
Tämän huomioon ottaen ei pitäisi tulla yllätyksenä, että rekrytointi on osa työllistämisen kustannuksia ja että kustannukset voivat ilman seurantaa kasvaa huomattavasti.
Koska tarjolla on niin paljon alustoja, teknologioita ja toimistoja, on todella tärkeää seurata, mikä on rahansa arvoista ja mikä ei. Alla esitän käytännön oppaan siitä, miten rekrytointibudjetin suunnittelua ja laatimista voi alkaa lähestyä, sekä pienen esimerkin omasta budjetistani.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mistä rekrytointibudjetin suunnittelu kannattaa aloittaa
Ensimmäinen askel on tarkistaa tilanne talousosaston kanssa ja tehdä yhteistyötä sen kanssa, enkä voi korostaa liikaa yhteistyön merkitystä tämän tiimin kanssa!
Heillä saattaa olla tietty muoto, jonka kanssa he haluavat työskennellä, heillä saattaa jo olla joitakin tietoja tai – mikä vielä tärkeämpää – heillä voi olla sinulle jo määritelty tiukka yläraja.
Kun työskentelet heidän kanssaan, tässä on nopea kysymyslista, jonka avulla voit selvittää, miltä budjettisi saattaa näyttää.
- Kuinka monta uutta työntekijää palkkaat uuden vuoden/puolivuotiskauden/neljänneksen aikana?
- Milloin näitä tehtäviä tarvitaan? (eli onko sinulla monta tehtävää samanaikaisesti vai ajoittuvatko ne eri ajankohtiin?)
- Onko joukossa erityisen vaikeasti täytettäviä tehtäviä – erityisesti johtotason tehtäviä?
- Onko joukossa kausiluonteisia, määräaikaisia tai sopimussuhteisia työntekijöitä?
- Entä suuren volyymin rekrytoinnit – operatiiviset tehtävät, asiakaskokemus tai vastavalmistuneet?
Jos sinulla on myös historiallista tietoa, kannattaa seurata seuraavia asioita:
- Mikä on henkilöstön vaihtuvuusprosenttisi?
- Mikä oli keskimääräinen rekrytointikustannus edellisenä vuonna?
- Mitkä rekrytoinnin KPI-mittarit auttavat sinua määrittelemään onnistumisen?
Voit perehtyä aiheeseen tarkemmin lukemalla artikkelini siitä, miten luodaan kestävä rekrytointisuunnitelma.
Kun nämä asiat ovat selvillä, voit jakaa budjetin eri osiin ja alkaa selvittää, miltä budjettisi voisi näyttää.
Budjetin osat
Monissa paikoissa sinua saatetaan pyytää luokittelemaan kustannukset kiinteisiin ja muuttuviin kustannuksiin, ja voit aivan hyvin tehdä niin. Annan viitteitä siitä, mitkä kustannukset ovat todennäköisesti kiinteitä ja mitkä muuttuvia.
Henkilökohtaisesti käytän hieman erilaisia luokitteluja varmistaakseni, etten unohda mitään sellaista, mikä voisi kasvattaa rekrytointikustannuksia
Kiinteät kustannukset
Nämä ovat kiinteitä operatiivisia kustannuksia, joista suurin osa muodostuu rekrytointitiimin palkoista.
Sen mukaan, onko rekrytointitiimisi vakituinen vai sopimuspohjainen, sinun on ehkä otettava huomioon työntekijän ”todelliset kustannukset”. Niihin sisältyvät esimerkiksi verot, eläkemaksut ja etuudet (lomakorvaus, bonukset jne.) peruspalkan lisäksi.
Karkeana ohjeena voidaan todeta, että Yhdistyneessä kuningaskunnassa kustannusten katsotaan olevan vähintään 1,5 kertaa peruspalkka. Tarkka kertoimesi voi vaihdella lainkäyttöalueen mukaan, minkä vuoksi on tärkeää työskennellä talousosaston kanssa (palkkahallinnosta vastaavalla taholla on nämä tiedot).
Jos haluat perehtyä asiaan perusteellisemmin, voit myös arvioida, kuinka paljon aikaa rekrytoiva esihenkilö tai rekrytointitiimin jäsen saattaa joutua käyttämään ja kuinka paljon se maksaisi heidän palkkansa ja ”todellisten kustannustensa” perusteella.
Tämä on erityisen tärkeää hyvin pienessä yrityksessä, sillä sinulla ei välttämättä ole omaa rekrytointitiimiä ja rekrytoivien esihenkilöiden voi olla tehtävä suuri osa rekrytoinneista itse. (Jos näin on, tarjolla on pienyrityksille tarkoitettuja rekrytointiratkaisuja, jotka ovat sekä helppokäyttöisiä että edullisia.)
Jos esimerkiksi rekrytoivan esihenkilön on täytettävä 10 insinöörin tehtävää kolmessa kuukaudessa, tehtävien täyttäminen vaatii häneltä paljon aikaa, joten puolet hänen OPEX-kustannuksistaan voidaan kohdistaa rekrytointiin.
Jos tällaisia kustannuksia kertyy riittävästi, voi olla aika harkita, olisiko kustannustehokkaampaa palkata sisäinen rekrytointitiimi.
Rekrytointityökalut ja -alustat
Nykymaailmassa tästä tulee todennäköisesti merkittävä osa budjettiasi, ja juuri tässä rekrytointikustannukset voivat helposti kasvaa odottamattomasti (mainonnan ohella), mutta nämä ovat olennainen osa rekrytointiprosessia.
ATS—hakijaseurantajärjestelmä
Tämä on todennäköisesti vuositasolle laskettu kustannus, vaikka tiedän joidenkin hakijaseurantajärjestelmien tarjoavan mahdollisuuden maksaa kuukausittain, jolloin jäsenyyden kesto voi vaihdella, vaikka tämä on todennäköisesti kalliimpaa.
Tarkista taloustiimiltäsi, miten he haluavat vuositasolle lasketun kustannuksen esitettävän kuukausittaisessa juoksevassa budjetissa.
LinkedIn Recruiter
Yleinen työkalu, jota saatat käyttää, jos sinulla on rekrytointitiimi. Muussa tapauksessa voit kokeilla Recruiter Lite- tai Premium-versiota ja ostaa lisää InMail-viestejä, vaikka kustannukset voivat kasautua, joten suosittelen pitämään Excel-taulukossa erillisen osion, jossa seuraat, kenellä on millainen lisenssi.
Esimerkiksi kerran kävi niin, että henkilö, joka ei enää työskennellyt yrityksessä, oli hankkinut erillisen LinkedIn Recruiter -lisenssin, ja kun aloitin tehtävässä ja tarkastelin ensimmäistä budjettiani, huomasin, että tämä henkilö oli aiheuttanut jo lyhyessä ajassa yli 6000 punnan kustannukset!
Muut rekrytointialustat
Tarjolla on monenlaisia rekrytointialustoja! Jotkin keskittyvät ehdokkaiden kuratointiin (esim. Cord, Talent.io, Haystack), kun taas toiset keskittyvät auttamaan sinua tavoittamaan enemmän ehdokkaita (Amazing hiring, Seekout jne.).
Rekrytointiohjelmistojen hinnoittelu ja rakenne vaihtelevat: joissakin on kuukausittaista joustavuutta, kun taas toiset ovat saatavilla vain vuosipohjaisina. Tutustu niihin kaikkiin, jos et tunne niitä ennestään, ja selvitä, mikä toimii sinulle parhaiten.
Lyhyt huomio alustoista, joilla voit myös mainostaa—tässä mainonnan ja alustan budjettiosuudet saattavat hämärtyä, mutta käytä omaa harkintaasi. Yleensä merkitsen mainontaan kaikki ”työpaikkakohtaiset” mainontakustannukset. Esimerkiksi Remoteokissa voin selata ehdokkaita, mutta julkaisen siellä yleensä myös työpaikkailmoituksia, joten kustannus menee mainosbudjettiini.
Aiheeseen liittyvä lukuvinkki: 10 parasta rekrytointiohjelmistoa
Perehdytysohjelmisto
Vaikka perehdytysohjelmisto ei teknisesti kuulu perinteiseen rekrytointivaiheeseen, sen kustannukset on järkevää sisällyttää rekrytointibudjettiin.
Perehdytysohjelmistoon investoiminen varmistaa uusien työntekijöiden sujuvan siirtymisen tehtäviinsä ja auttaa standardoimaan prosesseja, kuten digitaalista paperityötä, vaatimustenmukaisuuskoulutusta ja varhaista tavoitteenasetantaa.
Lisäksi nykyaikaiset perehdytysalustat integroituvat usein hakijaseurantajärjestelmiin (ATS), mikä luo saumattomamman työnkulun tarjouksen hyväksymisestä ensimmäiseen työpäivään.
Muista budjetointia suunnitellessasi tarkistaa perehdytysohjelmistojen kustannukset, jotta löydät yrityksesi kokoon ja tarpeisiin sopivan ratkaisun.
Mainonta
Kuten alustojen kohdalla, voit mainostaa työpaikkoja monissa paikoissa, joten on tärkeää seurata, kuinka paljon ehdokkaita kukin työpaikkasivusto tuo.
Hakijaseurantajärjestelmä
Älä unohda, että joillakin hakijaseurantajärjestelmillä on sopimuksia tiettyjen työpaikkasivustojen kanssa, ja niiden kautta voit saada työpaikkailmoituksia ilmaiseksi tai alennettuun hintaan.
Jos vertailet eri ATS-vaihtoehtoja, tämä voi olla asia, johon kannattaa kiinnittää huomiota—onko niillä eri sijainneissa toimivia työpaikkasivustoja, joihin voit julkaista ilmoituksia helposti suoraan ATS:n kautta? Tämä helpottaa myös seurantaa huomattavasti.
Ammattilaisvinkki. Vaikka ATS:ssä ei olisi sisäänrakennettua työpaikkailmoitusten julkaisuominaisuutta, varmista, että ymmärrät, mikä on paras tapa seurata ATS:n avulla kustakin työpaikkasivustosta tulevia hakijoita.
Esimerkiksi Greenhouse voi luoda tietylle työpaikkasivustolle yksilöllisen linkin, jonka avulla voit seurata, mistä kukin hakija tulee, mikä helpottaa arviointia huomattavasti.
LinkedIn-mainonta
Erottelen tämän muusta mainonnasta, koska hinnoittelu toimii hieman eri tavalla. Tässä voit käyttää ennakkoon maksettuja mainospaikkoja tai ”tarjouspohjaisia” työpaikkailmoituksia.
Jos käytössäsi on jälkimmäinen vaihtoehto, kulutuksen tarkka seuranta on erittäin tärkeää, koska saatat ajatella: ”Ah, 10 puntaa päivässä ei ole kovin paljon”, mutta se tekee 300 puntaa kuukaudessa, ja jos sinulla on 10 avointa tehtävää, budjetistasi on kadonnut jo huomattava osa.
Ota huomioon myös, että tehtäväsi saattaa joutua kilpailemaan suurten yritysten kanssa, joilla on varaa käyttää 100 puntaa tehtävää kohden päivässä. Se auttaa todella suhteuttamaan kustannuksia.
Mainosalustat
Niitä on nykyään todella paljon! Jotkut ovat yleisiä (LinkedIn, Indeed, Otta, Totaljobs), kun taas toisilla on oma erityisalansa – se voi liittyä esimerkiksi tiettyyn toimialaan, työehtoihin kuten etätyöhön tai tiettyyn kohderyhmään, kuten SheCanCodeen.
Valinta voi olla vaikea, mutta yleensä yritän ensin ymmärtää, millaisia tehtäviä minulla on, ja katson sitten, kertooko se, millaista jakoa minun pitäisi etsiä.
Jos minulla on esimerkiksi paljon teknologia-alan tehtäviä, missä alan ammattilaiset olisivat? Jos minulla on tehtäviä, joissa olen valmis palkkaamaan etätyöntekijöitä, menen sinne! Suunnittelutehtävissä siirryn heti Behanceen tai Dribbbleen.
Vaihtoehtoja on paljon, minkä vuoksi on niin tärkeää pitää kirjaa kaikesta, sillä jokainen ilmoitus voi maksaa 300—700 dollaria 30 päivältä. Kustannukset voivat kasvaa nopeasti, etenkin jos julkaiset saman tehtävän useissa paikoissa ja sinulla on paljon avoimia tehtäviä.
Alussa mainitsemani esimerkki siitä, että 100 000 puntaa käytettiin vain kuuden henkilön palkkaamiseen (joista kaksi tuli suositusten kautta), johtui tästä ”ammutaan joka suuntaan ja toivotaan parasta” -asenteesta.
Työnantajabrändi
Tälle voi olla vaikea määrittää rahallista arvoa, koska lähes kaiken verkossa tekemäsi voidaan katsoa työnantajabrändin rakentamiseksi (esimerkiksi julkaisu omissa sosiaalisen median kanavissa on ilmainen).
Jos kuitenkin panostat suunnitelmallisesti työnantajabrändin rakentamiseen, voit harkita itsesi markkinointia työnantajana LinkedInin tai Glassdoorin kaltaisilla alustoilla ilman, että julkaiset välttämättä työpaikkailmoitusta. Tämä voidaan kirjata erilliseksi kustannuseräksi.
Rekrytointitapahtumat ja työpaikkamessut
Tapahtumien sponsorointi tai niihin osallistuminen voi olla kallista, joten tutustu alueellasi järjestettäviin tapahtumiin ja selvitä, mitkä niistä ovat sinulle tärkeimpiä. Tapaa järjestäjiä saadaksesi niistä lisätietoja.
Ne voivat olla erinomainen paikka tavata ehdokkaita, ja olen itse saanut paljon onnistumisia, mutta sinun on otettava omat olosuhteesi huomioon. Onko sinulla riittävästi aikaa ja resursseja osallistua tapahtumaan, joka ei ehkä johda yhteenkään palkkaukseen, mutta voisi parantaa näkyvyyttäsi?
Rekrytointitoimistot
Sisäisten rekrytoijien yleistymisen myötä Talent Leaderin suorituskykymittariksi on muodostunut lähes luontainen pyrkimys ”vähentää rekrytointitoimistojen käyttö nollaan”. Tiedän tämän, sillä sama oli aikoinaan oma suorituskykymittarini.
On kuitenkin tilanteita, joissa ulkopuolinen kumppanuus voi olla tarpeen. Sinulla ei ehkä vielä ole omaa rekrytointitiimiä, tiimisi voi olla täydessä kapasiteetissa tai saatat olla siirtymässä markkina-alueelle, jota et tunne. Tällöin yhteistyö paikallisten asiantuntijoiden, kuten New Yorkin rekrytointitoimistojen tai Bostonin rekrytointiyritysten, kanssa voi tarjota pääsyn paikallisiin ehdokasverkostoihin ja palkkaamisen asiantuntemukseen.
Esimerkiksi vaikka aloitin aikoinaan suorahakujen parissa, siirryttyäni yrityksen sisäiseen rekrytointiin päädyin täyttämään enemmän keskitason tehtäviä, koska niiden määrä oli suurempi.
Siksi kun toimitusjohtaja tulee pyytämään minua avaamaan haun johtotason henkilöä varten, ehdotan itse asiassa suorahakuyrityksen käyttämistä, koska sillä oli yhteydet, jotka minulla aikoinaan oli.
Paikasta riippuen rekrytointitoimiston keskimääräinen palkkio voi olla 15–25 % vuotuisesta peruspalkasta, mutta kyse on ajankäytön ja kustannusten välisestä kompromissista. Muista ottaa huomioon myös aikasi arvo, sillä saatat käyttää huomattavasti enemmän aikaa kuin jos olisit palkannut rekrytointitoimiston rekrytoijan.
Muut ja sekalaiset kulut
Kuten aina, mukana on ”Sekalaiset” tai ”Muut” -luokka kaikkea muuta mahdollisesti huomioitavaa varten.
Yksi huomioitava asia ovat suosittelupalkkiot tai kannustinmaksut. Jos sinulla on aiempaa tietoa suositteluista, hyvä niin. Jos ei, käytän mielelläni varovaista arviota ja oletan, että noin 20 % palkkauksista tulee suosittelujen kautta (ja kannustan suositteluihin aktiivisesti!).
Toinen huomioitava asia ovat esimerkiksi taustatarkistuspalvelut – niiden kustannukset voivat kasvaa, ja joillakin lainkäyttöalueilla tai tietyissä tehtävissä suosittelijoiden tarkistaminen tai taustatarkistukset ovat pakollisia.
Kuinka seurata kuluja
Jälleen suosittelen työskentelemään taloustiimisi kanssa ja selvittämään, miten he seuraavat kaikkia muita kuluja. Jos esimerkiksi jokin erä on vuositasolle laskettu kustannus, haluavatko he kirjata sen sille kuukaudelle, jolloin se maksetaan, vai jaetaanko kustannus 12:lla ja kirjataan se vuoden jokaiselle kuukaudelle?
Jos tällaista tiimiä ei ole käytettävissä, pidän itse parhaana kirjata erän sille kuukaudelle, jolloin se maksetaan. Näin voin seurata myös tilauksen uusimista.
Laskeaksesi todellisen kokonaiskustannuksen palkkausta kohden otat kaikkien arvioimiesi vuoden aikana syntyvien kulujen kokonaismäärän ja jaat sen palkkausten määrällä.
- Kustannus palkkausta kohden = kaikki kulut yhteensä / palkkausten määrä
Tässä on kuvakaappaus siitä, miten itse järjestän budjettini (linkki taulukkoon täällä):
Teknologiapainotteisempi lähestymistapa on se, että esimerkiksi ATS-järjestelmien kaltaisten rekrytointiohjelmistojen etuihin kuuluu mahdollisuus seurata kustannuksia helposti mukautettavissa rekrytoinnin koontinäytöissä.
Arviointi
Kuten aina lukujen ja tietojen kohdalla, tärkeintä on se, mitä niillä tehdään.
Jaan seurannan ja arvioinnin kolmeen väljään kategoriaan: ensimmäisen, toisen ja kolmannen tason prioriteetteihin.
Tämä auttaa minua ymmärtämään, kuinka usein asioita tulee tarkastella ja millaisia mittareita kannattaa asettaa.
Ensimmäisen tason kustannukset
Näitä ovat esimerkiksi mainonta ja alustojen käyttö. Pidän niitä ensimmäisen tason prioriteetteina, koska a) ne voivat kasvaa nopeasti ja b) saat melko nopeasti käsityksen siitä, kuinka paljon hyötyä kustakin alustasta tai työpaikkasivustosta saat. Siksi on suositeltavaa tarkistaa säännöllisesti kunkin suorituskyky.
Ehdokasalustojen osalta tarkistan aina tiimini kanssa ehdokkaiden laadun, määrän ja sitoutumisen (tai seuraan niitä itse). Näin varmistan myös, että tiimi käyttää hankkimiamme alustoja.
Varmistan mainonnan osalta, että tarkistan jokaisen työpaikkasivuston konversioasteet, jotta saan tietoa ehdokkaiden mahdollisesta laadusta.
Oletetaan esimerkiksi, että käytän kolmea työpaikkasivustoa. Yksi tuo minulle paljon ehdokkaita, mutta konversioaste ei ole hyvä, toisella on vähän ehdokkaita, mutta olemme palkanneet puolet heistä, ja kolmannella on vähän ehdokkaita eikä yhtään palkkausta. Tiedän heti, minkä niistä voin poistaa ja mikä olisi seuraava.
Ensimmäisen tason prioriteetteihin kuuluvat myös henkilöstöpalveluyritykset – ne voivat olla kalliita, ja haluat varmistaa, että ne tekevät tarvitsemansa työn maksamaasi hintaa vastaan, jos suoraan sanotaan.
Toisen tason kustannukset
Näitä ovat esimerkiksi työnantajamielikuva ja tapahtumat. Niitä ei välttämättä järjestetä kovin usein, ja sinun on ehkä tehtävä muutamia kokeiluja saadaksesi selville, mikä toimii ja mikä ei. Siksi niitä on todennäköisesti tarkistettava harvemmin kuin ensimmäisen tason prioriteetteja.
Tapahtumissa seurattavia asioita ovat palkkausten määrä ja yleinen sitoutuminen. Jos osallistut tapahtumaan, jossa et palkkaa ketään, mutta puhut monien ihmisten kanssa, se on silti parempi kuin tapahtuma, jossa kukaan ei tullut luoksesi.
Kolmannen tason kustannukset
Näitä on seurattava hieman pidemmän ajanjakson ajan, jotta ymmärrät, saatko kulutuksellasi todella tarvitsemasi hyödyn.
Tähän luokittelen yleensä rekrytointitiimin palkat sekä ATS/HRS-kulut. Kustannuksia ei tarvitse seurata yhtä usein, eikä tämä erityisesti rekrytointitiimin kohdalla olisi muutenkaan paras tapa arvioida suorituskykyä – mittareiden käyttäminen olisi parempi tapa.
Miten suoriudut vertailussa?
On tunnetusti vaikeaa sanoa, mikä palkkauskohtaisen keskimääräisen kustannuksen pitäisi olla. Verkossa esitetyt luvut vaihtelevat välillä $3,000-8,000. Pidän yleensä noin $6,000 summaa suuntaa-antavana keskiarvona, mutta se riippuu niin monista tekijöistä.
Kun aloitin työskentelyn yrityksen sisällä, alaisuudessani työskennellyt henkilöstöhankinnan johtaja sanoi minulle: ”Kunhan olemme edullisempia kuin henkilöstöpalveluyrityksen käyttäminen, kaiken pitäisi olla hyvin.”
Vaikka mielestäni tällainen asenne vahvistaa jonkinlaista vastakkainasettelua näiden kahden välillä, mistä en erityisemmin pidä, ymmärrän myös logiikan.
Jos palkkauskohtainen kustannus lähestyy 20:tä prosenttia tehtävän peruspalkasta, sinun on ehkä harkittava strategiaasi uudelleen ja hillittävä kulutustasi.
Huomaa, että sanon ”ehkä”. Voi olla, että sinulla on kyseinen budjetti ja olet tyytyväinen kulutukseen, koska olet käyttänyt paljon rahaa työnantajamielikuvaan, mikä tuottaa todennäköisesti tuloksia myöhemmin ja laskee palkkauskohtaista keskimääräistä kustannusta pitkällä aikavälillä.
Yleinen sääntö on ajatella aina: ”Onko tämä rahan paras käyttötapa?”
Jos esimerkiksi käytät 20 prosenttia palkasta pelkästään työpaikkasivustojen mainontaan ja lisäksi paljon aikaasi ansioluetteloiden tarkistamiseen, onko aika ottaa käyttöön henkilöstöpalveluyritys tai harkita uudelleen sitä, kuinka monessa paikassa ilmoitamme työpaikoista?
Älä unohda, että saatat myös käyttää tällä hetkellä paljon rahaa, koska täytettävänäsi on useita kiireellisiä tehtäviä. Se tulee kalliiksi, mutta mitä enemmän palkkaat, sitä pienemmäksi kustannus lopulta muodostuu.
Se riippuu todella paljon rekrytointitarpeistasi. Rekrytointi, kuten monet muutkin asiat, noudattaa halvemman, nopeamman ja paremman vaihtoehdon Venn-diagrammia (Hyvä, nopea, halpa: voit valita vain kaksi! - Pyragraph)
Perustelujen esittäminen talousosastolle ja ylemmälle johdolle
Tämä voi olla vaikea keskustelu, mutta jos olet valmistautunut ainakin joidenkin arvioiden kanssa, sinulla on vähintään lähtökohta keskustelulle.
Kuten mihin tahansa neuvotteluun, mene mukaan kaiken tarvitsemasi kanssa – ”ihanteellisen” työkaluihin ja mainontaan tarkoitetun budjetin kanssa – ja varaudu tyytymään ”hyvään” summaan.
Järjestä myös mahdollisuus siirtää käyttämättä jäävä budjetti seuraavalle kuukaudelle. Näin rakennat puskuria sekä itsellesi että yritykselle.
Saatat kuulla kommentin ”Tulkaa luoksemme, kun tarvitsette jotain, sen sijaan että suunnittelisitte budjetin etukäteen”.
Tämä tuo minulle takaumia.
Jos saat tällaisen vastauksen, suosittelen kysymään, miksi budjetointi ei tällä hetkellä ole mahdollista ja auttaisiko neljännesvuosi- tai puolivuosibudjetin laatiminen.
Kun tämä on tehty, sekä rekrytointi- että ylemmän johdon ja talousosaston tiimeillä on selkeä käsitys tarvittavista kustannuksista ja työmäärästä.
Muuten tilanne alkaa helposti paisua, jos sinun täytyy ”pyytää” hyväksyntä joka kerta, kun julkaiset työpaikan, ja lopulta toinen osapuoli pyytää sinua tekemään kaiken kerralla (toisin sanoen laatimaan budjetin), jolloin olet vain hukannut paljon aikaa siinä välissä.
Jos saamasi budjetti on liian pieni ja koet, ettei sinulla ole lainkaan riittävästi resursseja työskentelyyn (mielestäni kohtuullinen raja olisi noin $2000 rekrytointia kohden), sinun on alettava keskustella ihmisten kanssa prioriteeteista.
Joko sinun on tehtävä paljon enemmän asioita manuaalisesti ja siksi hitaammin, jolloin et pysty työskentelemään yhtä monien tehtävien parissa, tai et pysty mainostamaan yhtä monia tehtäviä samanaikaisesti, mikä myös hidastaa työskentelyäsi.
Kerro talousosastolle ja ylemmälle johdolle todennäköisistä seurauksista ja selvittäkää yhdessä vaikutukset liiketoimintaan. Joko huomaatte, etteivät aiemmin tärkeinä pidetyt asiat olleetkaan niin kiireellisiä, tai budjetille löytyy rahoitus jostain.
Lopuksi
Budjetointi ei ole helppoa, olipa kyse kodista tai työstä, mutta pienellä ennakoinnilla siitä voi tehdä hieman vähemmän vaikeaa.
Vertauskuvana voisi käyttää suoratoistopalveluita. Nykyään kaikki on suoratoistoa ja se voi olla erittäin kätevää, mutta olen tilannut Disney-, Netflix-, Amazon Prime-, WarhammerTV-, HBOMax- ja YouTube Premium -palvelut... ymmärrät pointin. Tilanne voi lähteä käsistä!
Sinulla on paljon seurattavaa, mutta budjetti on todennäköisesti yksi suurimmista rajoitteistasi, ellet ole saanut avointa shekkiä (jos näin on, kerrothan minulle, mikä yritys toimii niin!).
Jotta kaiken hallinta olisi helpompaa, määritä rytmi sille, kuinka usein tarkistat prioriteetit yksi, kaksi ja kolme, ja tee siitä osa rutiiniasi. Sen jälkeen siitä muodostuu toimintamalli, ja sinun pitäisi olla valmis jatkamaan, samalla kun keräät tietoa.
Kuten aina, onnea matkaan!
Lisää resursseja rekrytointistrategiasi tueksi:
- Työnantajabrändi: mistä aloittaa ja miten aitous säilytetään
- Työnantajan arvolupaus: perusteellinen katsaus
- Kohdennettujen ja mukaansatempaavien haastattelujen avain (+ mallipohja)
- Rekrytoinnin ennakkoluulot: eri tyypit ja niiden käsittely
- Rekrytointimarkkinointi: mitä se on ja 10 tehokasta taktiikkaa
- Parhaat pilvipohjaiset rekrytointiohjelmistot rekrytointitiimeille
Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat säännöllisesti tietoa siitä, miten houkutella, rekrytoida ja pitää organisaatiossasi oikeat ihmiset.
