14 tehokasta rekrytointistrategiaa vuodelle 2026

Vahva työnantajabrändi tekee haluamasi osaajien houkuttelemisesta paljon helpompaa.

Työnantajabrändäys, kuten ”tavallinen” brändäys, koostuu tarkoituksestasi, missiostasi, arvoistasi, kulttuuristasi, maineestasi, tuotteestasi ja ainutlaatuisesta äänensävystäsi.

Työnantajabrändisi ydin on työnantajan arvolupaus (EVP). Se tarkoittaa käytännössä kaikkea, mitä tarjoat työntekijöille vastineeksi heidän ajastaan ja taidoistaan.

Kun käytät aikaa EVP:n luomiseen, voit houkutella ja pitää palveluksessasi sopivia osaajia sekä luoda paremman kokemuksen nykyisille työntekijöille.

Viestintäsi on paljon helpompi pitää johdonmukaisena, jos kaikille on selvää, mitä tarjoat työnantajana, mutta miten tämä selkeys saavutetaan? No, tietenkin tärkeintä ovat tekosi, mutta toinen tärkeä asia on se, miten esität ne.

Harkitse rekrytointiprosessiisi liittyvien videoiden tekemistä. Ne eivät ole mainoksia, vaan pikemminkin tietosisältöä, joka selittää perusteellisesti yrityksen mission, arvot, kulttuurin ja työtehtävät. Tästä on useita merkittäviä hyötyjä, kuten:

• Työnantajabrändin tunnettuuden lisääminen
• Sellaisten ehdokkaiden esikarsiminen, jotka eivät samaistu yrityksen arvoihin
• Ehdokkaiden auttaminen ymmärtämään yrityksen toimintaperiaatteita
• Ehdokkaiden sitoutumisen ja tehtävää kohtaan tunteman kiinnostuksen parantaminen
• Selkeiden odotusten asettaminen kulttuurisi suhteen

2. Tavoita piilevät työntekijät

Arvioiden mukaan pelkästään Yhdysvalloissa on 27 miljoonaa ”piilevää työntekijää”, eli ihmisiä, jotka jäävät työvoiman ulkopuolelle organisaatioiden osaajien löytämiseen käyttämien prosessien vuoksi.

Tämän väestöryhmän tavoitteellinen etsiminen voi avata mahdollisuuden löytää motivoituneita ja lahjakkaita työntekijöitä. Saatat joutua tekemään joitakin mukautuksia.

Kuvittele, etteivät nämä olisi potentiaalisia työntekijöitä vaan potentiaalisia asiakkaita. Tekisit kaikkesi löytääksesi heidät ja saadaksesi tuotteesi heidän nähtävikseen. Sama periaate pätee tässä, kun laajennat vaihtoehtojasi koskemaan neuroepätyypillisiä henkilöitä, työhön palaamisesta kiinnostuneita eläkeläisiä ja joissakin tapauksissa entisiä vankeja, jotka ovat hyvittäneet yhteiskunnalle aiheuttamansa haitan ja tarvitsevat mahdollisuuden muuttaa elämäänsä.

Esteiden poistaminen näiltä ryhmiltä voi tuoda yritykselle huomattavaa hyötyä ja samalla edistää laajemmin yhteiskunnan hyvinvointia sekä vahvistaa työnantajabrändiäsi.

Saatat myös joutua arvioimaan rekrytointikäytäntösi uudelleen varmistaaksesi, että ne ovat osallistavia ja tavoittavat monimuotoisen osaajajoukon.

Voit tehdä tämän esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

• Varaamalla aikaa osaajien etsimiseen
• Luomalla osallistavia työpaikkailmoituksia
• Varmistamalla, että hakuprosessi on saavutettava
• Kyseenalaistamalla suosittelut
• Luomalla paluuharjoitteluohjelmia työntekijöille, jotka ovat olleet jonkin aikaa poissa työelämästä
• Ottamalla käyttöön strukturoidut haastattelut
• Tiedostamalla tekoälypohjaisten rekrytointiohjelmistojen mahdollisesti aiheuttamat vinoumat.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, lue rekrytoinnin asiantuntijan Mariya Hristovan artikkeli monimuotoisuusstrategian luomisesta rekrytointiin.

3. Hyödynnä nykyisiä työntekijöitäsi

”Nykyisten Grainger-tiimin jäsenten suosittelemat ehdokkaat menestyvät usein hyvin liittyessään yritykseen. Nykyiset tiimin jäsenet ymmärtävät, mitä tarvitaan, ja ovat usein erinomaisia lahjakkuuksien tunnistamisessa.” - Randy Tosch, osaamisesta vastaava johtaja, Grainger

Toivottavasti nykyiset työntekijäsi toimivat brändisi puolestapuhujina ja suosittelevat mielellään avoimia tehtäviäsi ystävilleen ja perheenjäsenilleen (siksi EVP:n laatiminen on niin tärkeää).

Suositteluohjelmat ovat loistava tapa löytää uusia osaajia, jotka tuntevat brändisi jo ennestään ja tarjoavat hyvää vastinetta rahalle, jos käytössäsi on tiukka rekrytointibudjetti.

Tapoja kannustaa työntekijöitä markkinoimaan avoimia työpaikkoja ja auttamaan uusien osaajien löytämisessä:

• Luo työntekijöiden suositteluohjelma, joka tarjoaa onnistuneista suositteluista kannustimia, kuten bonuksia tai lahjoja.
• Viestitä avoimista työpaikoista säännöllisesti kaikille työntekijöille ja anna yksityiskohtaista tietoa työn vaatimuksista ja ihanteellisista hakijoista.
• Kutsu työntekijöitä osallistumaan rekrytointitapahtumiin, kuten rekrytointimessuille tai oppilaitosrekrytointiin.
• Tarjoa työntekijöille markkinointimateriaaleja, kuten digitaalisia esitteitä tai sähköpostipohjia, joita he voivat helposti jakaa verkostoilleen.
• Jaa nykyisten työntekijöiden kokemuksia yrityksestä, jotta voit innostaa muita suosittelemaan ystäviään tai perheenjäseniään.
• Perusta ohjelma, jossa valitut työntekijät toimivat yrityksen lähettiläinä ja vastaavat organisaation sekä sen avoimien työpaikkojen markkinoinnista omissa verkostoissaan.
• Hyödynnä työntekijöiden suositteluohjelmistoa automatisoidaksesi suositteluprosessin ja helpottaaksesi työntekijöitä suosittelemaan päteviä hakijoita yrityksen avoimiin tehtäviin.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Hyödynnä rekrytointimarkkinoinnin keinojen yhdistelmää

Useimmat organisaatiot käyttävät rekrytointimarkkinoinnin peruskeinoja, kuten työpaikkailmoituksia, yhteydenottoviestejä, urasivuja ja sosiaalista mediaa. Erotu joukosta harkitsemalla näitä täydentäviä lähestymistapoja:

• Yrityksen lähettiläät: Kannusta työntekijöitä jakamaan avoimia työpaikkoja verkostoilleen.
• Arvostelusivustot: Hyödynnä työntekijöiden arvosteluja työnantajabrändisi vahvistamiseksi.
• Rekrytointitapahtumat: Ole suoraan yhteydessä hakijoihin tapahtumissa.
• Yhteisötyö: Tuo esiin osallistumistasi yhteisön toimintaan brändikuvasi vahvistamiseksi.
• Sisältömarkkinointi: Jaa blogeja ja julkaisuja, jotka heijastavat yrityskulttuuriasi ja arvojasi.

Kun palataan ajatukseen siitä, että hakijakokemus muistuttaa jossain määrin asiakaskokemusta, haluat kaiken työpaikkailmoituksista haastatteluprosessiin olevan vuorovaikutteista, kiinnostavaa ja hakijan aikaa kunnioittavaa.

Tarjoa tarvittaessa resursseja jatkokysymyksiä ja tehtävää koskevia lisätietoja varten.

Näin optimoit sosiaalisen median rekrytointia varten: 

• Kohdennetut kampanjat: Keskity tiettyihin väestöryhmiin, jotka vastaavat ihanteellisia hakijoitasi.
• Yrityskulttuurin esiin tuominen: Tuo säännöllisesti esiin yrityksesi hyväntekeväisyystoimintaa ja työntekijöiden saavutuksia.
• Suora vuorovaikutus: Ole yhteydessä hakijoihin vastaamalla kysymyksiin ja jakamalla kulissien takaista tietoa.

Ole aito ja seuraa sijoitetun pääoman tuottoa (käytetyt resurssit suhteessa kohdehakijoiden määrän kasvuun), jotta näet, mikä toimii tehokkaimmin. Testaa ja päivitä rekrytointimarkkinointistrategiaasi säännöllisesti pysyäksesi trendien edellä.

5. Kannusta yhteistyöhön perustuvaan rekrytointiin

Yhteistyöhön perustuvalla rekrytoinnilla tarkoitetaan käytäntöä, jossa rekrytointiprosessin aikana osallistetaan erilaisia sidosryhmiä, joskus myös eri liiketoiminta-alueilta.

Hakijan näkökulmasta hän pääsee tapaamaan useampia mahdollisia tiimin jäseniä ja saa paremman käsityksen organisaatiosta, yrityskulttuurista ja tiimistä. Tämä on erityisen arvokasta, jos yrität palkata esihenkilötason tehtävään.

Organisaatiolle yhteistyöhön perustuva rekrytointimenetelmä tarjoaa yhteisen rekrytointikehyksen, joka yhdistää tiimin ja jakaa suuren rekrytointitehtävän kunkin henkilön kannalta helpommin hallittaviin osiin.

Hyötyjä ovat:

• Useammat ja paremmat rekrytointikeskustelut
• Monipuoliset mielipiteet ja haastattelujen jakaminen
• Parempi hakijakokemus
• Vähäisempi puolueellisuus.

Voit kannustaa yhteistyöhön perustuvaan rekrytointiin seuraavilla tavoilla:

• Selkeästi määritellyn rekrytointiprosessin luominen
• Tehokas työvoimasuunnittelu
• Osaajapoolin verkostoitumisen edistäminen
• Sidosryhmien roolien ymmärtäminen
• Tiimityön edistäminen rekrytoinnissa.
• Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, tutustu yhteisöllisen rekrytoinnin oppaaseemme.

6. Rakenna osaajapooli

Joskus ajoitus ei vain ole oikea, ja jostain syystä rekrytointiprosessiisi mukaan tullut hakija putoaa pois tai ei tule valituksi tehtävään.

Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö hän voisi myöhemmin sopia erinomaisesti johonkin toiseen tehtävään. Siksi on tärkeää säilyttää hänen tietonsa ( rekrytoinnin vaatimustenmukaisuutta koskevien säädösten sallimissa rajoissa) potentiaalisten hakijoiden poolina, jonka jäsenet ovat jo olleet vuorovaikutuksessa brändisi kanssa.

Rekrytointiohjelmistoissa, kuten hakijoiden seurantajärjestelmissä, on usein hakijatietokantaominaisuus, joka helpottaa tätä. Voit myös valita rekrytointitietokantaohjelmiston tai rekrytoinnin CRM-järjestelmän.

Lisäämällä viestejä rekrytoinnin sähköpostipohjiin voit pitää yhteyttä näihin osaajiin ja ottaa heihin ensimmäisten joukossa yhteyttä, kun etsit työntekijää uuteen tehtävään.

Tämä on erityisen hyödyllistä vilkkaan rekrytoinnin aikana.

7. Luo harjoitteluohjelma

Kyky houkutella uransa alkuvaiheessa olevia osaajia on olennaisen tärkeää tulevien vuosien työvoiman perustan luomisessa.

Strategisesti linjattu harjoitteluohjelma auttaa rekrytoimaan organisaatiosi tarvitsemaa osaamista, tuomaan uusia ideoita ja näkökulmia sekä vaikuttamaan myönteisesti työnantajabrändiisi.

Palkkaamasi harjoittelijat jäävät todennäköisemmin organisaatioosi kuin uransa alkuvaiheessa olevat valmistuneet, jotka eivät ole olleet harjoittelijoina.

Harjoittelut voivat olla erittäin tehokas rekrytointistrategia, jos ne suunnitellaan ja toteutetaan asianmukaisesti. Lue lisää artikkelistamme harjoitteluohjelman aloittamisesta.

8. Luo paluuohjelma

Paluuohjelma on palkallisen harjoittelun muoto, joka on suunniteltu erityisesti henkilöille, jotka ovat pitäneet pitkän tauon työurastaan ja haluavat nyt palata työelämään ammatillisessa tehtävässä.

Sitä voidaan hyödyntää myös alityöllistettyjen työntekijöiden kohdalla, jotka eivät hyödynnä osaamistaan tai koulutustaan tai jotka haluavat siirtyä uuteen tehtävään tai uudelle toimialalle.

Työnantajan näkökulmasta paluuohjelmat auttavat laajentamaan osaajapoolia ja edistämään monimuotoisuutta ja osallisuutta tarjoamalla mahdollisuuksia usein huomiotta jääville, erilaisista taustoista tuleville henkilöille.

Ohjelman aikana organisaatio auttaa osallistujia kehittämään uusia taitoja ja voi mahdollisesti tarjota heille vakituisen työpaikan ohjelman päätyttyä. Se on melkein kuin työhaastattelu käytännössä!

Työntekijän näkökulmasta paluuohjelma tarjoaa mahdollisuuden päivittää taitoja ja hankkia tietoa alalta, jolla henkilö haluaa työskennellä. Tämä voi auttaa häntä parantamaan kilpailuasemaansa työmarkkinoilla työsuhteessa olleen tauon tai alityöllisyyden jälkeen.

Paluuohjelman käynnistäminen viestii lisäksi, että yritys arvostaa työntekijöidensä henkilökohtaista elämää ja tarjoaa mahdollisuuden palata, jos heidän on pidettävä tauko urastaan.

Lisätietoja saat tutustumalla Jessica Cieslinskin erinomaiseen artikkeliin paluuohjelman käynnistämisestä.

9. Etsi osaajia laajemmalta alueelta

Lähialueellasi ei välttämättä ole riittävästi osaajia. Hyvä uutinen on, että osaajien palkkaaminen kauempaa ei ole koskaan ollut helpompaa, ja sitä hyödynnetään erityisesti usein startup-yritysten rekrytoinnissa.

Osaajia voi löytyä toiselta alueelta samasta maasta tai jopa toiselta puolelta maailmaa. Ammatilliset työnantajajärjestöt ja työnantajan sijaispalvelujen tarjoajat voivat helpottaa prosessia huomattavasti ja auttaa etärekrytointiprosessissa.

Voit tutustua myös oppaisiimme, jotka käsittelevät etätyöntekijöiden palkkaamista ja kansainvälisten työntekijöiden palkkaamista.

10. Kohdenna ehdokkaiden hankintaa

Ehdokkaiden hankinta on joskus paras tapa täyttää avoin työpaikka. Uusien ehdokkaiden löytäminen ja sitouttaminen voi kuitenkin olla yksi rekrytointiprosessin haastavimmista tehtävistä.

Me kaikki tunnemme tärkeimmät lähteet: työpaikkasivustot, LinkedInin ja edellä mainitut osaajapoolit.

Kannattaa kuitenkin käyttää myös epätavanomaisia keinoja. Muita, tarkemmin kohdennettuja ehdokaslähteitä voivat olla esimerkiksi:

• Reddit
• Slack-/Discord-/verkkoyhteisöt
• Lyhyet taitohaasteet/hackathonit
• Tapahtumien ja webinaarien järjestäminen
• Työtäsi käsittelevä asiantuntija-artikkeli tai tarina.

Tämä ei tarkoita, etteivätkö työpaikkasivustot olisi hyödyllisiä, mutta myös niiden käytössä lähestymistapaa voi olla tarpeen kohdentaa tarkemmin. Kokeile julkaista avoimia työpaikkoja toimialakohtaisilla työpaikkasivustoilla löytääksesi erikoistuneita osaajia ja houkutellaksesi laadukkaampia ehdokkaita. Hyviä esimerkkejä ovat:

• Stack Overflow
• Braintrust
• CreativeHeads
• Mediabistro
• ITJobPro

Markkinoilla on myös erikoistuneita ehdokkaiden hankintatyökaluja, joiden avulla voit tunnistaa uusia kanavia, automatisoida yhteydenottoja ja vertailla eri kanavien tehokkuutta.

11. Hyödynnä ehdokkaiden palautetta

Jos et saa palautetta ehdokkailta, menetät tärkeän mahdollisuuden. Palaute on olennaista, jotta voit kehittää ja sujuvoittaa rekrytointiprosessia.

Tässä on muutama tapa pyytää ehdokkailta palautetta:

• Ehdokaskyselyt: Lähetä ehdokkaille kysely haastattelun tai rekrytointiprosessin jälkeen. Esitä kysymyksiä prosessin eri vaiheista, kuten hakemuksesta, haastattelusta ja viestinnästä.
• Puhelut: Erityisesti rekrytointiprosessin myöhemmissä vaiheissa olevien ehdokkaiden kanssa rekrytoijien pitäisi olla rakentaneet riittävä luottamussuhde, jotta he voivat pyytää palautetta rekrytointiprosessista. Tämä on tehokkain menetelmä, koska sen avulla vastauksia voidaan tarkastella syvällisemmin.

12. Järjestä haastattelukoulutusta

Koska haastattelut ovat niin olennainen osa rekrytointiprosessia, kannattaa kaikille niihin osallistuville tarjota koulutusta ja ohjausta.

Tähän voi sisältyä:

• Selkeiden ohjeiden laatiminen halutun haastatteluprosessin kuvaamiseksi, mukaan lukien rakenne, kysymystyypit, arviointikriteerit ja oikeudelliset näkökohdat.
• Vuorovaikutteisten työpajojen tai koulutustilaisuuksien järjestäminen haastattelujen perusteiden, parhaiden käytäntöjen sekä johdonmukaisten ja jäsenneltyjen haastattelujen tärkeyden käsittelemiseksi.
• Kollegoiden kouluttaminen pehmeissä taidoissa, kuten aktiivisessa kuuntelussa, empatiassa ja tehokkaassa viestinnässä, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä myönteisen ehdokaskokemuksen luomisessa.
• Koulutuksen tarjoaminen tiedostamattomista ennakkoluuloista ja monimuotoisuudesta oikeudenmukaisten ja osallistavien haastattelukäytäntöjen edistämiseksi.

13. Suunnittele harkiten 

Henkilöstötarpeen suunnitteluun ja rekrytointisuunnitelman laatimiseen kannattaa käyttää aikaa, sillä se on erittäin tärkeää.

Olipa kyse vuosittaisesta, puolivuosittaisesta tai neljännesvuosittaisesta suunnittelusta, kaikkien tiiminvetäjien kokoaminen keskustelemaan rekrytoinnin KPI-mittareista ja ymmärtämään, miten kukin tiimi kasvaa ja kehittyy, on kestävän kasvun kannalta ratkaisevaa.

Prosessi tukee strategista yhdenmukaisuutta, rekrytoinnin tehokkuutta, työvoiman monimuotoisuutta ja jopa työntekijöiden pysyvyyttä. 

Prosessi näyttää suurin piirtein tältä:

1. Määrittele yrityksen ja tiimin tavoitteet.
2. Arvioi erityiset osaamistarpeet ja -puutteet. Usein helpoin tapa tunnistaa tarpeet on tarkastella osaamisen ja kokemuksen puutteita (osaamisvajeanalyysi). Lisäksi uuden rekrytointisuunnitelman tueksi laadittu organisaatiokaavio auttaa hahmottamaan raportointisuhteet ja työskentelysuhteet.
3. Arvioi, voidaanko nykyinen tiimi valmentaa paikkaamaan osaamisvajetta. Jos ei voida, luo tarvittavat tehtävät.
4. Työskentele henkilöstöhallinnon ja osaajien hankinnan kanssa työpaikkailmoituksen laatimiseksi
5. Keskustele muiden tiiminvetäjien kanssa suunnitelmistasi tämän henkilön palkkaamiseksi, jotta päällekkäisyyksiä ei synny.
6. Laadi suunnitelma siitä, milloin sinun on palkattava ja miten palkataan uusia työntekijöitä.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, tutustu Mariya Hristovan erinomaiseen artikkeliin aiheesta rekrytointisuunnittelu.

Ajantasaisista rekrytointitrendeistä kannattaa aina pysyä perillä, ja voi myös olla hyödyllistä tutustua lähelläsi järjestettävään rekrytointikonferenssiin.

14. Arvioi teknologiakokonaisuutesi uudelleen

Rekrytointiohjelmistoratkaisusi on keskeisessä roolissa rekrytointistrategiassasi, sillä se vaikuttaa suoraan rekrytointitiimisi tehokkuuteen.

Teknologia tarjoaa yleensä jonkin verran automaatiota tiimin tehtävien helpottamiseksi sekä tärkeitä ominaisuuksia, kuten hakijatietokannan, automaattisen aikataulutuksen ja mahdollisuuden integroitua teknologiakokonaisuutesi muihin ohjelmistoihin.

Jo toimivan hakijanseurantajärjestelmän (ATS) käyttöönotto tehostaa hakijoiden seulontaa, edistää dataohjattua rekrytointia, tarjoaa tekoälyyn perustuvan älykkään yhteensovitusominaisuuden ja vähentää manuaalista työtä, jota tiimisi joutuu tekemään osana rekrytointiprosessia.

Muita syitä tarkastella käyttämääsi teknologiaa uudelleen ovat:

• Parantunut hakijakokemus
• Parannetut rekrytointitiedot ja analytiikka
• Sopeutuminen etä- ja hybridityöhön.

Pysy ajan tasalla rekrytointistrategioista

Jos haluat pysyä ajan tasalla kaikesta rekrytoinnin viimeaikaisesta kehityksestä, voit tehdä muutamia asioita.

Yksi vaihtoehto on harkita rekrytointikurssille osallistumista. Se auttaa sinua pitämään uusimman rekrytointiteknologian ja markkinoiden vaatimukset oikeassa perspektiivissä suhteessa liiketoimintaasi.

Toinen vaihtoehto on tilata People Managing People -uutiskirje. Pyrimme jatkuvasti pysymään ajan tasalla rekrytoinnin tapahtumista ja jakamaan paneelikeskusteluista sekä asiantuntijahaastatteluista saamamme näkemykset, ja saat kaiken suoraan sähköpostiisi!