12 keskeistä DEI-mittaria osallistavan työpaikan seurantaan
DEI-mittarit ovat mitattavia tietopisteitä, joiden avulla voit seurata organisaatiosi edistymistä monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevien tavoitteiden saavuttamisessa. Tässä artikkelissa tutustut 12 olennaiseen DEI-mittariin, joiden avulla voit tunnistaa ennakkoluuloja, havaita puutteita työpaikkasi kulttuurissa ja rakentaa luottavaisin mielin osallistavamman ja yhdenvertaisemman ympäristön. Jos haluat tietää, missä tilanteessa pyrkimyksesi ovat ja miten voit parantaa niitä, nämä ovat merkitykselliset luvut.
Mitä DEI-mittarit ovat?
DEI-mittarit ovat keino vertailla ja seurata monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevia toimia organisaatiossa. Näiden mittareiden avulla voit mitata DEI-toimiesi tuloksia ja edistymistä, asettaa tavoitteita, kehittää vastuullisuutta ja varmistaa läpinäkyvyyden.
DEI:tä ei pitäisi pitää pelkkänä rastiruutuun-harjoituksena, vaan organisaatiosi ydinarvoihin kytkeytyvänä kulttuurisena muutoksena.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 hyödyllistä DEI-mittaria seurattavaksi tänään
Sinulle merkitykselliset DEI-mittarit riippuvat organisaatiosi koosta ja rakenteesta. Olemme jakaneet nämä mittarit neljään kategoriaan: demografiset tekijät, työntekijäkokemus sekä yrityksen edustus ja resurssit.
Demografiset tekijät
Demografiset tiedot ovat DEI:n perustavanlaatuinen mittari. Osallistavan kulttuurin rakentamiseksi tarvitset yksityiskohtaisia demografisia tietoja työpaikastasi. Tarkastellaan, miten demografisia tekijöitä mitataan koko työntekijän elinkaaren aikana.
1. Rekrytointi
Erään tutkimuksen mukaan työnantajilta vastauksen saamisen todennäköisyys oli 2,1 % pienempi ehdokkailla, joilla oli selvästi mustiksi miellettävät nimet kuin ehdokkailla, joilla oli selvästi valkoisiksi miellettävät nimet.
Arvioidaksesi monimuotoisuutta rekrytointikäytännöissä on DEI-tiedoissasi huomioitava kaksi osa-aluetta:
- Rekrytointipaneelin monimuotoisuus
- Hakijajoukon monimuotoisuus.
Molemmat tekijät ovat tärkeitä, jotta voit varmistaa houkuttelevasi monimuotoisen joukon ehdokkaita erilaisista taustoista, roduista, sukupuoli-identiteeteistä, seksuaalisista suuntautumisista, uskonnollisista taustoista ja ikäryhmistä.
Monimuotoinen rekrytointipaneeli ja henkilöstöhallinnon osasto auttavat varmistamaan, ettei rekrytointiprosessin aikana esiinny tiedostamattomia ennakkoluuloja ja että kaikkia ehdokkaita kohdellaan yhdenvertaisesti. Jos rekrytointistrategioidesi on tarkoitus tuottaa tavoittelemasi monimuotoinen hakijajoukko, tästä kaikki alkaa.
Aiheeseen liittyvä artikkeli: Parhaat monimuotoisuuden huomioivat rekrytointiohjelmistot
2. Edustus nykyisessä henkilöstössä
Vaikka monimuotoisten ehdokkaiden houkutteleminen rekrytointiprosessin aikana on ratkaisevan tärkeää, yhtä tärkeää on monimuotoisuus nykyisessä henkilöstössä, myös ylimmässä johdossa.
Historiallisesti aliedustettujen ryhmien edustuksen parantamiseksi on tärkeää arvioida nykytilanne, nähdä, missä on puutteita, ja laatia strateginen suunnitelma tilanteen parantamiseksi.
Jos houkuttelet monimuotoisen joukon ehdokkaita rekrytointiputkeesi, mutta tiimisi ei edelleenkään ole monimuotoinen, rekrytointiprosessissa saattaa olla ennakkoluuloja. Tai ehkä sinulla on monimuotoinen tiimi, mutta ylin johtosi on suhteellisen homogeeninen.
Tietojen kerääminen auttaa sinua tunnistamaan ongelmat ja ennakkoluulot sekä tekemään niiden mukaisia muutoksia monimuotoisuustavoitteidesi saavuttamiseksi.
3. Henkilöstön pysyvyys
Et halua palkata aliedustettujen ryhmien edustajia vain näön vuoksi tekemättä mitään heidän pitämisekseen organisaatiossa. DEI:tä aidosti painottavat organisaatiot eivät vieraannuta henkilöstöään, mikä vähentää työntekijöiden pysyvyyttä.
Glassdoorin mukaan 47 % mustista ja 49 % latinalaisamerikkalaisista työntekijöistä on irtisanoutunut työpaikasta todistettuaan tai koettuaan syrjintää työpaikalla.
Työntekijöiden vaihtuvuuden ja poistuman mittaaminen on ratkaisevan tärkeää, jotta voidaan nähdä, tarjoaako organisaatiosi eri taustoista tuleville työntekijöille osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Jos aliedustetut työntekijät lähtevät muita useammin, se on selvä merkki siitä, etteivät he tunne oloaan mukavaksi organisaatiossa.
Anthony Clay, toinen perustaja ja Indin toimitusjohtaja, puhuu SaaS-alustasta, joka auttaa organisaatioita demokratisoimaan sisäisiä mahdollisuuksia, ja antaa työntekijöille alustan, jolla he voivat saada äänensä kuuluviin. Hän jatkaa: "Se on osallisuutta parhaimmillaan, kun ihmiset tuntevat voivansa käyttää omaa toimijuuttaan ja ääntään ja sanoa jotain. Se on myös hieno osa johtajana olemista."
4. Sisäinen osaajien liikkuvuus
Jos aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia ihmisiä ei ole johtotehtävissä riittävästi, monimuotoisuuteen tähtäävissä toimissasi on puutteita. Myös johtoryhmän ulkopuolella organisaation johtotehtävissä tulisi olla selkeästi edustettuna vähemmistöryhmiä.
Jos ylennysasteita arvioidessasi huomaat, että vain yhteen ryhmään kuuluvia ihmisiä ylennetään, se saattaa olla merkki yrityskulttuurin ongelmasta, johon on puututtava.
Samoin jos kaikkien ryhmien työntekijät eivät hyödynnä oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksia, on aika selvittää siihen liittyvät syyt.
DEI:hin sitoutuneena organisaationa tehtäväsi ei pääty monimuotoisten työntekijöiden palkkaamiseen tiimiisi. Tehtäväsi on auttaa heitä menestymään ja etenemään lopulta organisaation uraportailla.
Työntekijäkokemus
Työntekijäkokemusta on hieman haastavampi mitata määrällisesti kuin demografisia tietoja, mutta paras tapa tehdä se on kerätä työntekijöiden palautetta usein järjestettävillä työntekijäkyselyillä ja keskusteluilla. Tutustutaan seuraavaksi joihinkin työntekijäkokemukseen liittyviin DEI-mittareihin.
5. Työntekijöiden tyytyväisyys
Havainnoi, mitkä työntekijät ovat rooleissaan tyytyväisempiä ja mitkä eivät. Analysoi monimuotoisuutta koskevat tiedot ja selvitä, kuuluvatko tyytymättömät työntekijät tiettyyn ryhmään.
Jos monimuotoisten työntekijöiden tyytyväisyysaste on matala, on aika ottaa askel taaksepäin ja arvioida organisaatiosi kulttuuria uudelleen. Selvitä, onko olemassa erityisiä kulttuuriin liittyviä ongelmia, kuten mikroaggressioita, jotka saavat nämä työntekijät tuntemaan itsensä ulkopuolisiksi.
Tarjoa työntekijöille turvallinen tapa jakaa palautetta, sillä 71 % työntekijöistä jakaisi todennäköisemmin kokemuksia ja mielipiteitä yrityksensä DEI:stä, jos he voisivat tehdä sen nimettömästi.
6. Työntekijöiden resurssiryhmiin (ERG) osallistuminen
Traliantin mukaan 24 % DEI-johtajista ei ole kovin varmoja siitä, että työntekijät kokevat yhteenkuuluvuutta, osallisuutta ja psykologista turvallisuutta.
Työntekijöiden resurssiryhmä (ERG) on alusta työntekijöille, joilla on yhteinen identiteetti ja jotka kokoontuvat tukemaan toisiaan sekä vahvistamaan yhteenkuuluvuuden tunnettaan organisaatiossa.
ERG-ohjelmat voimaannuttavat näitä ryhmiä tarjoamalla niille organisatorista ja taloudellista tukea sekä yhteyden johtoon.
Jos organisaatiossasi on ERG-ryhmiä, niiden osallistumisaste kannattaa arvioida. Jos ihmiset epäröivät liittyä, on tärkeää selvittää syy ja arvioida osallisuutta edistävät aloitteet uudelleen.
7. Saavutettavuus
Saavutettavuus on tärkeä osa DEI-aloitteitasi. Varmistaaksesi, että kaikki työntekijäsi tuntevat olevansa mukana, arvioi, onko työpaikkasi kaikkien saavutettavissa.
Voit esittää saavutettavuuden varmistamiseksi esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:
- Voivatko kaikki työntekijät fyysisesti käyttää kaikkia toimiston tiloja?
- Onko kaikilla työntekijöillä mukava paikka käyttää WC:tä?
- Tarjoatteko riittävän pitkän isyysvapaan yhdessä äitiysvapaan kanssa?
- Onko vammaisilla työntekijöillä käytössään ruudunlukijoita ja muita asianmukaisia laitteita?
- Huomioitteko kaikenlaiset kulttuuriset ja uskonnolliset juhlapäivät?
8. Palkkatasa-arvo
Yksi DEI:n merkittävimmistä kysymyksistä on sama palkka samasta työstä. Tarkastellaanpa tehtäviä, joissa palkkaerot ovat Yhdysvalloissa suurimpia.
Organisaatiosi palkkaerojen analysointi dataan perustuvien palkkatasa-arvoratkaisujen avulla auttaa tunnistamaan mahdolliset puutteet palkkauskäytännöissäsi ja suunnittelemaan ratkaisuja niiden korjaamiseksi.
Statistan kysely osoitti, että 65 % vastaajista pitää DEI-aloitteita oikeudenmukaisen palkkauksen taustatekijänä, mikä osoittaa, että DEI-toimet vaikuttavat merkittävästi palkkatasa-arvoon.
Apua saat tutustumalla artikkeliimme siitä, miten suoritetaan palkkatasa-arvon auditointi.
Yrityksen edustus
Monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden varmistamiseksi koko organisaatiossa on tärkeää seurata monimuotoisuusmittareita yrityksesi julkisilla näkyvillä alueilla.
9. Johtajuus
Monimuotoisuus yrityksen johdossa on ratkaisevan tärkeää liikevaihdon kasvattamiseksi. McKinseyn mukaan yrityksillä, jotka ovat sukupuolten monimuotoisuudessa johtavia ylimmässä johdossa, on 25 % suurempi todennäköisyys saavuttaa keskimääräistä parempi kannattavuus. Samaan aikaan etnisiin vähemmistöihin kuuluvat naiset muodostavat vain 4 % ylimmän johdon johtajista.
Pew Researchin mukaan vuonna 2020 naispuolisten toimitusjohtajien osuus Fortune 500 -yrityksissä oli kaikkien aikojen korkein, 7,4 %. Vaikka kolme aasialaisamerikkalaista naista toimii toimitusjohtajana, yksikään musta tai latinalaisamerikkalainen nainen ei johda Fortune 500 -yritystä.
Tällä hetkellä naispuolisten toimitusjohtajien osuus Fortune 500 -yrityksissä on kaikkien aikojen korkein, 10,4 %. Osuus on silti pieni, kun otetaan huomioon, että noin 50 % työvoimasta on naisia. Myös etnisiin vähemmistöihin kuuluvia naisia on tässä joukossa hyvin vähän: mustia naispuolisia toimitusjohtajia on vain kaksi.
Kun ylimmän johdon monimuotoisuutta käsitellään, ei monimuotoisuuteen puututa riittävästi keskittymällä vain naisiin. Onko johtoryhmänne monimuotoinen? Entä hallituksenne jäsenet?
Jos ei, organisaatiosi on asetettava monimuotoisuus etusijalle luodakseen osallistavamman johtoryhmän. Monimuotoisuuden varmistamiseksi ylimmässä johdossa voit esittää seuraavat kysymykset:
- Kuinka moni eri taustoista tuleva henkilö siirtyy johtotehtäviin?
- Kestääkö etnisiin vähemmistöihin kuuluvilla työntekijöillä kauemmin saada ylennys?
- Onko muihin kuin valkoisiin työntekijöihin kuuluvien työntekijöiden urakehitys samanlainen kuin valkoisten työntekijöiden?
Monimuotoisuuden lisäksi on yhtä tärkeää arvioida johdon sitoutumista ja selvittää, ovatko he sitoutuneet monimuotoisuutta edistäviin toimiin. Osallistavat johtajat muodostavat osallistavan organisaation perustan.
Goldman Sachs jakoi DEI-edistymisensä, joka on auttanut mahdollistamaan 50 monimuotoista nimitystä yksityisissä ja julkisissa yrityksissä.
10. Kumppanit ja toimittajat
Tämä mittari saattaa vaikuttaa hieman epätavalliselta, mutta ei riitä, että tarkastellaan, keitä organisaatiosi palkkaa; on yhtä tärkeää arvioida, kenen kanssa teet yhteistyötä. Näin varmistetaan, etteivät toimittajat, kumppanit ja muut organisaatiosi kanssa yhteistyötä tekevät yritykset ole mukana ennakkoluulojen vuoksi.
Esimerkiksi seuraavia kysymyksiä kannattaa esittää:
- Käytätkö organisaatiosi tarpeisiin monimuotoisia toimittajia?
- Oletko pyrkinyt tarjoamaan aliedustetuille yrityksille mahdollisuuden toimittajasuhteisiin?
- Onko webinaareissasi tai konferensseissasi monipuolinen joukko puhujia?
- Tuetko aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia pienyritysten omistajia?
DEI:hin käytetyt resurssit
Vaikka DEI-toimien tulosten mittaaminen on tärkeää, on olennaista seurata ja mitata myös organisaatiosi panostusta näihin aloitteisiin.
11. Budjetin kohdentaminen
Vaikka DEI-aloitteissa ei ole kyse pelkästään rahasta, aidosti monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta priorisoivan kulttuurin rakentaminen edellyttää rahoitusta.
34 % työntekijöistä kertoo DEI-ohjelmien auttaneen heitä tunnistamaan tiedostamattomia ennakkoluuloja ja oppimaan työpaikan tasa-arvoon liittyvistä rakenteellisista esteistä. Siksi DEI-ohjelmille ja -aloitteille, kuten EAB-ryhmille ja DEI-sertifioinneille, on tärkeää varmistaa jatkuva rahoitus.
12. Mentorointiohjelmat
McKinseyn mukaan 67 prosentilla mustista työntekijöistä ei ole organisaatiossaan tukijaa, vaikka 87 prosentilla yrityksistä on käytössä sponsorointiohjelma.
Mentorointiohjelmien arviointi ja niiden saavutettavuuden mittaaminen kaikille työntekijöille on erinomainen tapa seurata DEI-toimiasi.
Kun mentorointi on osa DEI-ohjelmaasi, organisaatiot luovat osallistavamman työympäristön, auttavat työnantajia saavuttamaan DEI-tavoitteensa ja lisäävät monimuotoista edustusta johtotehtävissä.
Mittaamalla mentoreiden ja mentoroitavien tapaamisiin käyttämien tuntien kokonaismäärää voit arvioida näiden ohjelmien tehokkuutta ja hyödyllisyyttä. Tutustu Lyftin mentorointiohjelmaan, jonka tavoitteena on edistää sen mustien ja Latinx-työntekijöiden urakehitystä.
Mittaa DEI-strategiaasi todellisen muutoksen aikaansaamiseksi!
Yksinkertaisesti sanottuna et voi johtaa sitä, mitä et voi mitata. Tämä pätee myös DEI-aloitteisiin ja -toimiin. Kyse voi olla esimerkiksi johtamisen kehittämisen suunnitelmasta tai monimuotoisuutta edistävästä rekrytointistrategiasta.
Jos et tiedä, mikä toimii tai miten työntekijät reagoivat, DEI-toimesi voivat nopeasti ajautua alamäkeen. Anthony Clayn sanoin: "DEI on oma alansa. Se ei ole otsikko. Siihen on investoitava samalla tavalla kuin mihin tahansa alaan, tai se yksinkertaisesti katoaa."
Sen sijaan, että käyttäisit DEI-aloitteita vain näennäisen solidaarisuuden tukirakenteina, keskity tarjoamaan työntekijöillesi turvallinen, osallistava ja viihtyisä ympäristö.
Lisäresursseja:
