2 syytä, miksi oppimiskulttuurilla on nykyään merkitystä
Jos työskentelet henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen parissa, mikään ilmaus ei ole yhtä turhauttava kuin ”oppimisen kulttuuri”. Näen tämän päivittäin työskennellessäni LinkedIn Learningin asiakkaiden kanssa. He kertovat haluavansa oppimisen kulttuurin. Se on heidän tavoitteensa tulevalle vuodelle.
Useimmissa tapauksissa nämä johtajat haluavat tietää, että heidän työnsä luo jotain suurempaa kuin ”yrityskoulutusta”, joka ei yllä todelliseen osaamisen kehittämiseen. He haluavat nähdä, että työntekijän oppimisella on merkitystä ja että kasvu – osaamisessa, henkilökohtaisessa kehittymisessä ja taidoissa – on juurtunut heidän yrityksensä jatkuvan oppimisen kulttuuriin.
Koska oppimiskulttuurin hyödyt ovat lukuisia ja merkittäviä, mainitsen tässä muutamia niistä sekä joitakin merkkejä siitä, onko organisaatiossasi parhaillaan orastava oppimisen kulttuuri. Lopuksi kerron, mitä voit tehdä, jos organisaatiossasi ei ole tilaa kehittyä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Oppimisen kulttuurin taloudellinen hyöty
LinkedInin tietojen mukaan useimpien organisaatioiden oppimisen kehittämisen esteenä ovat joko kustannukset tai resurssit. Tämä on ymmärrettävää, mutta siitä on nopeasti tulossa haavoittuvuus työpaikan kulttuurille ja työntekijöiden tuottavuudelle. Puhumattakaan yritysten tuloksesta.
Yksinkertaisesti sanottuna näyttöä on nyt riittävästi osoittamaan, että työntekijöiden oppimiskulttuuria edistävät yritykset suoriutuvat paremmin.
Itse asiassa tämän LinkedIn Learning -kurssin mukaan (jossa lainataan McKinseyn raporttia) kattavia koulutusohjelmia tarjoavien yritysten tulot työntekijää kohden ovat jopa 200 % suuremmat.
Ne suoriutuvat paremmin myös myynnissä, kun myyntikoulutus otetaan mukaan, ja asiakaspalvelun NPS-arvot sekä muut tyytyväisyyttä mittaavat tulokset paranevat huomattavasti, kun tarjolla on asianmukaista koulutusta.
Vaikutus ei rajoitu ainoastaan työntekijöiden tuottavuuteen. Kun tarkastellaan oppimista painottavien organisaatioiden budjetteja, enemmän yrityskoulutukseen käyttäneet organisaatiot käyttivät vähemmän rahaa myös esihenkilöiden valvontaan. Tämä auttaa organisaation keskijohdon määrän taloudellisessa hallinnassa, mutta samalla se vapauttaa esihenkilöiden aikaa luovien ratkaisujen kehittämiseen tiimin jäsenille.
Aiheeseen liittyvää: 4 keskeistä oppimisen ja kehittämisen mittaria sekä niiden seuranta
Oppimiskulttuurien taloudellinen tilanne COVID-19-pandemian jälkeen
Oppimiskulttuurin rakentaminen on nyt tärkeämpää kuin koskaan. COVID-19-pandemian aiheuttamien organisaatioiden dynamiikan muutosten vuoksi 56 % oppimisesta ja kehittämisestä vastaavista johtajista uskoo, että heidän oppimiskulttuurinsa on vahvempi kuin ennen maaliskuuta 2020.
LinkedInin Oppiminen edellä -raportti sisältääkin runsaasti tärkeitä havaintoja siitä, miten COVID muutti ajatusta oppimiskulttuurin edistämisestä vuonna 2020.
Taloudellisesta näkökulmasta investoinnit työntekijöiden kehittämiseen kasvavat nopeasti. Menestyvälle yritykselle tämä investointi on järkevä – sekä kilpailuasemansa kannalta (ks. alla) että taloudellisesta näkökulmasta.
Tämä ei kuitenkaan ole niin intuitiivista kuin voisi kuvitella. COVID on avannut padot virtuaali- ja verkko-oppimiselle – molempia pidettiin yleensä kustannustehokkaampina (keinoina pienentää budjetteja).
Se, mikä tässä jää huomiotta, on tarve investoida työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja uudelleenkouluttamiseen. Siitä on nimittäin tulossa tärkeämpää kuin koskaan aiemmin.
Yksinkertaisesti sanottuna yritysten on uuden vuosikymmenen kilpailukyvyn säilyttämiseksi ajateltava työntekijöidensä sopeutumiskykyä ja varmistettava, että he ovat valmiita tuleviin työelämän muutoksiin.
Oppimiskulttuurin kilpailuetu
Oppivan organisaation ja vahvan oppimiskulttuurin rakentamiseen investoiminen ei tietenkään koske pelkästään taloudellista tulosta. Työntekijöidesi saamat hyödyt auttavat rakentamaan kilpailukykyisempää liiketoimintaa – erityisesti lahjakkuuksien kehittämisen näkökulmasta.
LinkedIn Learningin kurssin Työpaikalla oppimisen tulevaisuus mukaan yhä useampi työntekijä pitää vuosittain oppimismahdollisuuksiaan tärkeänä työtyytyväisyyden mittarina.
Milleniaaleille yrityksen tarjoamat oppimismahdollisuudet ovat nykyään tärkein mittari sen kannalta, kuinka todennäköisesti he jäävät yritykseen. PwC:n tutkimuksessa päädyttiin samaan tulokseen: ”nykyistä työvoimaa motivoi henkilökohtainen ja ammatillinen kasvu enemmän kuin suuremmat ansiot.”
Ajatus oppimiskulttuureista osana työntekijöiden sitouttamisen ja työntekijöiden pysyvyyden strategiaa ei ole kuvitelmaa. Tutkimukset osoittavat, että kyseessä on kiistaton yhteys.
Miksi näin on? Ehkä työntekijät itse näkevät tarpeen uudelleenkouluttautumiselle ja uuden taidon oppimiselle silloin tällöin. Tiedämme, että asiantuntijat kertovat monien keskeisten työelämätaitojen vaativan mukauttamista vain kahden lyhyen vuoden kuluttua. Eikä tässä edes mainita joka kuukausi näkemäämme uuden teknologian vyöryä.
Yksinkertaisesti sanottuna työntekijät, jotka eivät saa tarvitsemaansa apua taitoperustaisen oppimisen kautta, ovat valmiita lähtemään.
Tämä näkyy työntekijöiden sitoutumista koskevassa tutkimuksessa yleensä työntekijöiden mielipidekyselyiden tai vastaavien tutkimusten kautta. Yritykset, jotka haluavat ymmärtää omia osaamis- ja taitovajeitaan, kiinnittävät tähän huomiota – tämä on yksi syy lisää siihen, miksi me LinkedIn Learningillä teemme niin tiivistä yhteistyötä Glintin, toisen LinkedInin hankinnan, kanssa.
Johtajana voit lisätä työntekijän oppimiseen käyttämää aikaa paljon pienemmillä kustannuksilla kuin kyseisen henkilön korvaaminen maksaisi. Itse asiassa ATD:n mukaan tutkimukseen osallistuneet organisaatiot käyttivät oppimistoimintaan vain noin 1 100 dollaria työntekijää kohden vuodessa.
Tässä erittely koon mukaan.
Mielenkiintoista kyllä, mitä suuremmaksi yritys kasvaa, sitä vähemmän se käyttää rahaa työntekijöiden koulutukseen ja jatkuvaan oppimiseen.
Tämä johtuu niiden kyvystä laajentaa työntekijöiden mentoroinnin, yritystason oppimisen hallintajärjestelmän tai asiantuntijapuhujien tapaisten ohjelmien käyttöä, mutta se voi myös auttaa pienempiä organisaatioita kilpailuympäristöissä.
Jos panostat aidosti tiimisi kouluttamiseen ja rakennat osaamista suurempia kilpailijoitasi nopeammin, saatat huomata sen näkyvän markkinaosuudessa.
Tiedämme varmasti, että koulutuksen lisääminen voi parantaa työntekijöiden pysyvyyttä – ja kun kilpailet huippuosaajista suurempien toimijoiden kanssa, tämä on kilpailuetu, jota rekrytoijasi voivat hyödyntää.
Oppimiskulttuurin rakentaminen
Riippumatta asemastasi organisaatiossa voit olla mukana siirtymässä kohti oppimiskulttuuria. Kaikki voivat osallistua – sinun ei tarvitse odottaa henkilöstöhallinnon strategian käynnistämistä.
Ensimmäinen askeleesi on ymmärtää, missä olet kulttuurisi ja laajamittaisten oppimismahdollisuuksien suhteen. Tätä mitataan usein organisaation oppimiskulttuurin ”kypsyystasolla” – voit lukea aiheesta lisää täältä luvusta kolme.
Merkkejä siitä, että organisaatiossasi saattaa olla oppimiskulttuuri (tai ei)
- Sinulla on oppimiseen liittyvä uutiskirje
- Järjestät oppimishaasteita tai kausittaisia kampanjoita
- Sinulla on kysymyksiä työntekijöiden sitoutumista koskevassa kyselyssä erityisesti työvoiman oppimisesta
- Johtajat tapaavat säännöllisesti oppimistiimejä ja oppimispalvelujen tarjoajia saadakseen mahdollisimman hyvän ROI:n
- Työntekijöillä on tietty paikka, jossa he voivat jakaa uusimpia oppimiskokemuksiaan, kuten Microsoft Teams tai Slack
Jos mikään edellä mainituista ei ole käytössä, harkitse sellaisen perustamista. Selvitä, kuinka innostuneita ympärilläsi olevat ihmiset ovat uutiskirjeestä tai paikasta, jossa oppimiskokemuksia voi jakaa – sekin kertoo, missä vaiheessa organisaatiosi on.
Mitä tehdä juuri nyt, jos organisaatiossasi ei ole oppimiskulttuuria
Työtä on paljon, jos yrität saada tämän aikaan tänään.
Minun neuvoni? Älä aloita ylimmältä tasolta, kuten jotkut neuvovat. Johtajan voi olla liian vaikeaa muuttaa uskomustaan tai näkökulmaansa oppimiskulttuuria kohti, jos sellaista ei ole vielä syntynyt.
Aloita ensin omasta esihenkilöstäsi tai omasta tiimistäsi, jos olet esihenkilö. Näytä esimerkkiä. Jos pystyt osoittamaan edistystä pienessä mittakaavassa, voit laajentaa sitä. Lisäksi esihenkilöt ovat yksittäinen tehokkain tekijä työntekijän oppimismatkalla.
Tässä on erittely siitä, mistä työntekijät saavat suurimman osan oppimiseen liittyvästä ”sisällöstään” ATD:n vuoden 2020 oppimisalan tilaa käsittelevän raportin mukaan:
Älä kuitenkaan lopeta tähän. Esihenkilöiden on myös itse näytettävä esimerkkiä oppimisessa. Tämän kehityssuunnan pitäisi jatkua.
Haluatko vielä yhden välittömän toimenpiteen? Tee oppimisesta tärkeää. Jos voit vaikuttaa organisaatiossasi rekrytointiin, ylennyksiin tai jopa työntekijöiden esiin nostamiseen, ota heidän henkilökohtaiset oppimismatkansa osaksi arviointiprosessia.
Esimerkiksi juttelin eräänä päivänä asiakkaan kanssa. Hän oli suuren valmistusyrityksen oppimisesta vastaava johtaja ja kävi läpi kymmeniä hakemuksia korkean potentiaalin johtamisen kehittämisohjelmaan. Hän aikoi valita noin 10 % hakijoista.
Ensimmäiseksi hän karsi ehdokkaita tarkastelemalla, mitä he olivat oppineet viimeisen vuoden aikana. Hän kysyi hakemuksessa vaikuttavista oppimiskokemuksista.
Ne, joilla ei ollut jaettavanaan merkityksellistä oppimistoimintaa, eivät päässeet jatkoon. Siinä on tapa, jolla rakennat oppimiskulttuuria. Teet siitä ensimmäisen prioriteettisi.
Yhteenveto
Aidon oppimiskulttuurin rakentaminen on vaikea tehtävä, erityisesti yrityksille, joissa kehittämiskäytännöt ovat jo siiloutuneet. Työ edellyttää työntekijöiden, esihenkilöiden ja lopulta ylimmän johdon sopeutumista.
Mutta kun siirrymme uudelle vuosikymmenelle, taitojen nopea kehittyminen ja palvelutaloutemme edellyttävät tietotyöntekijöiltä ketteriä generalisteja. Heidän on opittava nopeasti, ja oppimisprosessien on oltava riittävän ketteriä mahdollistamaan tämä.
Älä jää jälkeen. Jos huomaat, missä organisaatiosi on jäljessä, työn on alettava tänään.
Kuten tässä voisi todeta, paras paikka aloittaa on itsensä kehittäminen. Seuraa alan johtavia blogeja: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD – vain muutamia mainitakseni. Tietenkin People Managing People -uutiskirje tarjoaa jatkossakin oivalluksia, joista pidät.
Yksi hyvä esimerkki on tutustua artikkeliimme aiheesta huijarisyndrooma. Siitä löydät silmiä avaavaa tietoa sekä ratkaisuja sen käsittelemiseen. Tutustu artikkeliin ja kerro meille, oliko siitä hyötyä!
Mukavia oppimishetkiä!
Aiheeseen liittyvää luettavaa:
- Opas yrityskulttuurin eri tyyppeihin
- Näin luot kukoistavan oppimiskulttuurin
- Parhaat yritysten oppimisenhallintajärjestelmät
- Parhaat koulutuksenhallintaohjelmistot taitojen kehittämiseen
- Näin luot oppimis- ja kehitysohjelman tiimisi kasvun tukemiseksi
- Podcast: Oppimiskulttuurin merkitys (& näin luot sellaisen)
