Comment favoriser un apprentissage efficace entre pairs dans votre organisation
Avec l’évolution des exigences sur le lieu de travail, il est dans l’intérêt des employeurs, des managers et des équipes Formation & Développement de s’interroger sur ce dont les employés ont besoin pour s’épanouir au travail.
En juillet dernier, nous avons envoyé une enquête à 600 travailleurs américains afin de mieux comprendre ce que les gens voulaient vraiment de leurs programmes d’apprentissage en entreprise.
Nous avons découvert beaucoup de choses. L’un des constats les plus importants concerne sans doute de qui les employés souhaitent apprendre—et ce ne sont pas les dirigeants ni les experts externes. La plupart des personnes (26 %) ont déclaré vouloir en apprendre davantage de leurs managers, suivis de près par leurs pairs (22 %).
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De plus, 57 % des employés envisageraient de quitter leur emploi s’ils ne bénéficiaient pas de suffisamment d’opportunités de développement professionnel.
Les employés recherchent une méthode d’apprentissage plus ascendante, collaborative et axée sur les pairs. Désormais, il revient aux équipes Formation & Développement de répondre à ces attentes. Voici quelques moyens concrets permettant aux entreprises d’encourager l’apprentissage entre pairs au sein de leur organisation.
1. Valorisez les savoirs internes grâce à l’apprentissage collaboratif
Voici une situation bien connue par la plupart des équipes Formation & Développement : un besoin de formation est identifié—par exemple, un programme de formation à la sécurité pour les employés d’une société de transport. Beaucoup de responsables formation se tournent alors vers un contenu prêt à l’emploi, ou bien font appel à un concepteur pédagogique pour créer un cours qui prendra des mois—et beaucoup d’argent—à réaliser.
Un responsable de la formation publie alors le contenu sur le LMS (système de gestion de l’apprentissage) de l’entreprise, pour découvrir quelques semaines plus tard que les cours sont déjà obsolètes ou trop génériques pour être réellement efficaces.
Puisque la mise à jour de ces formations est difficile, l’équipe Formation & Développement perd un temps et un budget considérables. Pis encore, les employés se retrouvent sans le programme de formation pourtant nécessaire.
C’est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises, dont notre client Safran—un groupe de haute technologie comptant plus de 79 000 employés—ont choisi d’adopter une approche d’apprentissage entre pairs.
De nombreux collaborateurs du groupe partaient à la retraite et il fallait former rapidement leurs jeunes remplaçants. Ils savaient aussi que leurs marchés cibles (aéronautique, défense et spatial) évoluent très vite—leurs équipes doivent donc constamment renforcer leurs compétences pour suivre ce rythme effréné.
Enfin, Safran est en pleine transformation numérique, ce qui signifie que l’ensemble de la main-d’œuvre doit être formé à ces nouveaux processus.
En optant pour l’approche entre pairs, les apprenants peuvent commenter et réagir collectivement aux cours, poser des questions et engager des dialogues selon leurs besoins.
Ils ont gardé un contenu interactif grâce à leur studio interne de création vidéo, ce qui leur a permis d’intégrer des médias enrichis dans leurs programmes. Les experts internes ainsi que les membres de l’équipe Formation & Développement ont utilisé l’outil d’édition intégré pour créer des cours, gagnant du temps et garantissant un contenu pertinent et à jour.
Pour suivre la progression des apprenants, des tableaux de bord personnalisés ont été créés dans 360Learning pour organiser des réunions mensuelles où les indicateurs de performance sont définis et analysés. C’est l’un des nombreux avantages qu’offre un logiciel de gestion de réunions.
En décentralisant la création de contenu, Safran University (le centre interne de formation du groupe) a pu recentrer sa formation sur des enjeux stratégiques pour le groupe et transformer Safran en organisation apprenante via le partage continu des connaissances.
À lire aussi : 10 meilleurs logiciels de gestion de réunions pour les équipes à distance
2. Réalisez une analyse ascendante des besoins de formation
Alliée à une approche collaborative de la création de cours, l’analyse des besoins de formation doit aussi être ascendante. Les organisations qui font confiance à leur personnel pour exprimer ses propres besoins d’apprentissage ont beaucoup plus de chances de proposer des formations à forte valeur ajoutée.
Malheureusement, la plupart des entreprises réalisent une analyse des besoins de formation descendante. Cela signifie que la direction ou les équipes formation (L&D) définissent les objectifs d’apprentissage, identifient les lacunes de connaissances et établissent des plannings de création de cours. Les employés peuvent être sondés durant ce processus, mais en fin de compte, les décisions reviennent à la direction.
C’est regrettable, car notre enquête a également révélé que 70 % des employés préfèrent déclarer eux-mêmes leurs besoins en formation. Cette préférence est également en phase avec ce que nous savons sur la façon dont les adultes aiment apprendre, comme l’a étudié Malcolm Knowles et exprimé dans ses principes de l’andragogie (théorie de l’apprentissage des adultes) : Les adultes ont besoin d’être impliqués dans la planification et l’évaluation de leur formation.
Les responsables L&D (apprentissage et développement) ont beaucoup plus de chances de stimuler la motivation et une culture d’apprentissage auprès de leurs collègues lorsqu’ils les impliquent véritablement dans ce processus.
3. Récompenser le partage des connaissances (pour créer une culture d’apprentissage)
Un élément qui freinera assurément votre processus d’apprentissage entre pairs est une culture dans laquelle l’information est retenue. Examinez la culture de votre entreprise : favorise-t-elle « l’accaparement » des connaissances ? Les employés ont-ils le sentiment de devoir jalousement garder l’information pour obtenir une promotion ou des félicitations ? Si c’est le cas, vous n’arriverez jamais à instaurer une culture d’apprentissage entre collègues.
C’est exactement le problème auquel Steve Kerr a été confronté lorsqu’il a créé le poste de Chief Learning Officer chez General Electric (GE) dans les années 90. Il savait que « faire circuler l’information dans l’entreprise » était au cœur de sa mission, mais il a aussi constaté que les salariés traitaient la connaissance comme une monnaie à garder précieusement.
Kerr a donc dû transformer la culture de GE vers une où le partage de l’information est valorisé, et où le fait de la garder pour soi est réprimandé.
Si vous pensez être confronté à des blocages similaires, envisagez d’utiliser :
- Ludification (Gamification) : Toute compétition n’est pas contre-productive dans l’apprentissage. Pensez à mettre en place de la ludification avec des tableaux de classement, des défis ou des prix pour les personnes qui enseignent et participent à l’apprentissage entre pairs.
- « Reconnaissances » : Disposez-vous d’un programme de reconnaissance des employés ? Intégrez des éloges pour les apprenants et experts qui partagent leurs connaissances.
- L’exemplarité des managers : Intégrez cet état d’esprit dans la formation des managers et demandez-leur d’adopter ce bon comportement en exemple.
4. Mettre en place un programme de compagnonnage
L’apprentissage entre pairs est particulièrement utile pour créer de l’empathie inter-équipes, et aider les employés à réfléchir à la prochaine étape de leur carrière. C’est là que la formation « journée dans la peau de… », ou compagnonnage, peut être une bonne option.
Lors d’une formation « journée dans la vie », les employés bénéficient d’un aperçu du quotidien de leurs collègues. L’objectif est d’encourager la compréhension et l’empathie entre différents services de l’entreprise, en espérant ainsi stimuler la collaboration.
Par exemple, si Jonathan du marketing prend le temps d’explorer le traitement des factures par Yasemin de la comptabilité, il sera sans doute plus enclin à respecter les consignes et rendre ses documents à temps. Ou encore, si des collègues de la Relation Client et du Produit se rencontrent, ils pourraient découvrir des idées communes pour réduire les réclamations des clients.
Voici quelques conseils pour mettre en place la formation « journée dans la vie » :
- Gardez les modules courts (10 minutes)
- Préférez les modules asynchrones pour une vue d’ensemble, et les sessions en direct pour des cas spécifiques
- Incluez une introduction, « les temps forts d’une journée type », ce que représentent les temps morts, et des moments interactifs (questions/réponses)
Mais qu'en est-il des employés souhaitant changer de carrière ? L'observation en situation peut les inspirer à rester et à explorer des opportunités là où ils se trouvent grâce au job shadowing, ce qui est utile pour ceux qui souhaitent évoluer professionnellement.
Nous avons mis en place ces deux types de programmes chez 360Learning, et constaté que l’engagement des apprenants était remarquablement élevé : lors de notre campagne interne « une journée dans la vie », 196 utilisateurs uniques ont interagi avec des programmes d’apprentissage sur notre plateforme. Cela représente plus de 85 % de notre effectif. Durant cette période, notre score d’apprentissage des employés a également atteint un niveau record de 8,6.
5. Proposer une formation efficace pour les managers
Si l’on revient au début de cet article, on se souvient que les employés souhaitent principalement apprendre de leurs managers. Pour que cela fonctionne, les managers doivent comprendre que le transfert de connaissances—voire même le mentorat ou le coaching—est une priorité dans votre organisation. Vous pouvez encourager ce comportement en :
- Intégrant ces idées dans la formation des managers—et assurez-vous d’avoir une formation managériale globale dès le départ !
- Incluant des objectifs d’apprentissage dans les entretiens d’évaluation afin que les employés puissent mesurer leurs progrès. Cela peut être la maîtrise d’un nouvel outil, l’amélioration de compétences comportementales, ou la réussite d’une certification.
- En encourageant les managers à déléguer quand cela fait sens—ces opportunités peuvent se transformer en expériences d’apprentissage enrichissantes pour les collaborateurs. Veillez à ce qu’ils assurent un suivi lors des entretiens individuels et que l’employé soit accompagné tout au long du processus.
Conclusion
Dans de nombreuses entreprises, une approche ascendante de l’apprentissage et de la culture d’entreprise s’installe. Les employés ne veulent plus suivre des formations déconnectées de leur réalité, dont ils ne ressentent pas le besoin, ou dont le contenu ne les aide pas à mieux accomplir leur travail ou à évoluer dans leur carrière. En donnant aux apprenants un rôle plus actif dans leur parcours de formation, vous favoriserez des équipes plus motivées, plus compétentes et plus productives.
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