L’apprentissage comme stratégie : transformer les périodes difficiles en croissance
Nous vivons, encore une fois, une époque sans précédent.
L’économie continue de faire des montagnes russes, et l’incertitude domine. Il est donc compréhensible que les entreprises hésitent à dépenser.
Nous avons déjà connu quelque chose de similaire il n’y a pas si longtemps, même si les raisons étaient différentes. Lorsque le Covid a frappé, l’économie s’est effondrée et de nombreuses entreprises ont commencé à sabrer dans les dépenses pour survivre. Et maintenant, cela recommence.
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Le jour de la marmotte
Parmi ces « dépenses » sacrifiées, il y avait l’apprentissage et le développement. J’ai vu des entreprises suspendre tous les programmes – même ceux qu’elles avaient déjà payés – pour gérer l’image selon laquelle dépenser pour se former n’était pas essentiel, davantage pour la perception que pour la réalité de l’économie réalisée.
Lorsque beaucoup de ces organisations sont sorties de la pandémie, elles ont constaté que couper la formation les avait plongées dans une autre forme de déficit. Les compétences de leurs dirigeants n’avaient pas suivi l’évolution de l’environnement professionnel. La croissance des collaborateurs a stagné, et les entreprises ont observé une détérioration des capacités de leurs équipes.
Elles ont tiré une leçon difficile : le développement des personnes n’est pas une dépense, mais l’un des investissements les plus importants qu’une entreprise puisse réaliser.
Ne transformez pas cette situation en « Jour de la Marmotte » : ne sacrifiez pas la formation pour découvrir ensuite que vous avez aggravé les problèmes en freinant la capacité de votre entreprise à s’adapter, se développer et réussir maintenant et à l’avenir.
Lorsque vous réduisez votre budget Formation & Développement, vous :
- Encouragez vos collaborateurs à se désengager mentalement. Lorsqu’ils sentent que l’entreprise n’investit plus en eux, ils cessent d’investir dans l’entreprise.
- Rendez votre main-d’œuvre obsolète. Vous vous retrouvez avec une équipe aux compétences Blockbuster dans un monde Netflix.
- Étouffez votre capacité d’innovation. Les entreprises qui n’investissent pas dans la formation deviennent rigides, bureaucratiques et à peine plus innovantes qu’un téléphone à clapet.
- Dites adieu à vos meilleurs talents. Vos meilleurs éléments ont le choix et ils chercheront des entreprises qui s’intéressent réellement à leur développement.
Les chiffres sont éloquents : l’engagement des employés dans le monde a chuté à 21 % (le taux le plus bas depuis le début de la pandémie), ce qui coûte à l’économie mondiale environ 8,9 trillions de dollars par an, selon Gallup.
Parallèlement, LinkedIn rapporte que 49% des professionnels de la formation affirment que leurs dirigeants s’inquiètent du manque de compétences nécessaires pour exécuter la stratégie de l’entreprise.
Les entreprises avisées considèrent la formation comme un investissement, pas comme une dépense
Et si vous changiez la culture de votre organisation en considérant l’apprentissage et le développement comme l’un des investissements à plus fort impact, plutôt qu’une simple dépense ?
Une étude New Level Work de 2023 a montré que les entreprises obtiennent en moyenne 7 dollars pour chaque dollar investi dans le développement du leadership. Voilà un retour sur investissement dont tout investisseur avisé rêverait !
Mais les avantages ne s’arrêtent pas à l’aspect purement financier :
- Vos collaborateurs sont réellement plus performants
- L’engagement augmente lorsque les personnes sentent qu’on investit en elles
- Votre organisation devient plus forte et plus résiliente sous pression
- Vous préparez un vivier de leaders prêts à prendre le relais quand un poste est vacant
- La mobilité interne devient votre atout secret pendant les gels d’embauche
- Vous créez une culture où la croissance est la norme, non l’exception.
Sortir de la mentalité « On ne peut pas se le permettre »
Voyons les excuses classiques pour ne pas investir dans la formation en période difficile.
La direction ne voit pas la valeur ajoutée
Alors rendez cela impossible à ignorer. Cessez de présenter la formation comme une initiative « sympa » mais superficielle, et reliez-la directement aux résultats métiers et à ce dont votre entreprise aura besoin pour réussir dans les 3 à 5 prochaines années. Montrez-leur les données. Faites-en une question de stratégie, pas seulement de satisfaction.
Nous devons faire plus avec moins.
« Moins » ne veut pas dire « rien ». Si vous réduisez tout à néant, vous n’obtiendrez… rien. Soyez plus malin, plus stratégique et plus créatif dans votre démarche. Faites plus avec l’existant.
L’apprentissage ne fait pas partie de notre culture
Si c’est le cas, il est temps de changer la culture. Commencez par rendre le développement obligatoire, et non un simple atout. Faites du développement un indicateur reconnu lors des évaluations, et célébrez publiquement la progression des collaborateurs.
L’essentiel est de changer de perspective : passer de « apprendre c’est un coût » à « ne pas apprendre freine la carrière et l’entreprise ». Le but ? Créer la culture de l’apprentissage dont on parle tant.
L’approche astucieuse : une formation stratégique avec un budget limité
Même avec des ressources limitées, vous pouvez offrir des expériences d’apprentissage puissantes. Il y a de fortes chances que vos priorités soient insuffisamment tournées vers l’avenir ou que vous ne tiriez pas pleinement parti des outils d’apprentissage et des ressources déjà à disposition.
Concentrez-vous sur ce qui compte vraiment
Tous les apprentissages ne se valent pas. Servez-vous des données pour repérer les compétences qui auront le plus d’impact sur vos objectifs, aujourd’hui et demain. Priorisez les apprentissages qui :
- Stimulent l’innovation et l’adaptabilité car le marché ne va pas ralentir pour vous
- Font avancer vos objectifs stratégiques et non de simples initiatives “qui font plaisir”
- Développent votre vivier de futurs dirigeants car vos leaders actuels ne seront pas toujours là — ni aptes à faire face à tous les défis futurs.
Pensez à demain, pas seulement à aujourd’hui
Il faut certes traiter les lacunes de compétences actuelles. Mais si vous ne vous concentrez que sur les besoins du moment, vous êtes déjà en retard. Quelles compétences vos collaborateurs devront-ils maîtriser d’ici un à trois ans ? Commencez à les développer maintenant, pendant que vos concurrents tentent aussi de combler leur retard.
Optimisez l’existant
Avant de dépenser un euro de plus, faites l’audit de ce que vous financez déjà :
- Tirez parti de vos plateformes actuelles. La plupart des entreprises n’utilisent que 20 % des fonctionnalités de leur technologie d’apprentissage. Appelez vos interlocuteurs pour demander une démonstration complète. Même votre programme d’aide aux employés propose probablement des ressources e-learning jamais exploitées.
- Redistribuez les licences inutilisées. Si votre stratégie après l’attribution des licences LinkedIn Learning a été de les laisser de côté, il est temps de changer. Réaffectez-les à ceux qui les utiliseront vraiment.
- Réutilisez les contenus existants. Transformez vos documents d’ateliers d’équipe, réunions plénières et sessions enregistrées en boîtes à outils et modules micro-learning à la demande.
- Optez pour l’asynchrone quand c’est pertinent. Tout ne nécessite pas un animateur en direct. Réservez le présentiel pour les moments à forte valeur ajoutée.
- Misez sur l’expertise interne. Vos leaders les plus expérimentés détiennent un savoir précieux. Impliquez-les dans le développement des autres à travers des interventions inspirantes façon TedTalk ou des tables rondes qui attireront les participants désireux de profiter de leur regard.
Développez intelligemment
Pensez modulaire. Créez des éléments d’apprentissage combinables différemment selon les publics :
- Élaborez des parcours de formation adaptés au poste, au niveau ou au besoin de développement
- Regroupez des ressources en boîtes à outils à la demande
- Standardisez l’onboarding pour poser des bases et une expérience de cohorte cohérentes
- Investissez dans des formats évolutifs tels que les programmes de mentorat, les déjeuners-débats ou les conférences informelles.
Soyez stratégique dans vos investissements
Tout le monde n’a pas besoin de la même formation. Orientez vos ressources, même limitées, là où l’impact sera le plus fort :
- Nouveaux embauchés : Un onboarding cohérent et complet qui les met sur la voie du succès
- Nouveaux managers : Formation managériale de base alignée sur vos référentiels de compétences
- Hauts potentiels : Projets défis qui accélèrent leur développement
- Collaborateurs polyvalents : Missions transverses et rotations de poste pour renforcer l’agilité organisationnelle
- Experts techniques : Formations aux compétences de pointe pour conserver votre avantage concurrentiel.
Faites de l’apprentissage votre avantage concurrentiel
Quand l’économie se tend, la plupart des entreprises se replient et attendent que la tempête passe. Les entreprises avisées, elles, profitent de cette période pour renforcer leurs capacités et être prêtes à dominer lorsque les conditions s’améliorent.
L'apprentissage et le développement ne se limitent pas à la satisfaction des employés ou au respect des obligations de conformité. Il s'agit de construire une organisation capable d'innover, de s'adapter et d'exécuter au plus haut niveau, surtout quand tous les autres cherchent à faire des économies.
Les entreprises qui sortent renforcées des périodes d'incertitude économique ne sont pas celles qui coupent le plus. Ce sont celles qui investissent de façon la plus avisée.
Vous avez le choix. Vous pouvez être l'entreprise qui rogne sur la formation pour économiser quelques sous, ou celle qui investit dans les personnes pour assurer son avenir.
Votre futur vous—et vos résultats financiers futurs—vous remercieront d'avoir fait le bon choix.
Et maintenant ?
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