Plan de développement professionnel : Guide en 5 étapes + Exemple
Supposons que vous vouliez faire un gâteau. Un gâteau moelleux, à étages, à la fraise, pour être précis. Comment vous y prendriez-vous ?
Bien sûr, vous pourriez prendre les ingrédients que vous avez dans votre cuisine et les jeter dans un saladier, mais seraient-ils les bons pour faire un gâteau à la fraise et, surtout, un bon gâteau ?
La réponse, évidemment, est non. Vous obtiendriez probablement une sorte de pâte informe.
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La seule façon d’atteindre réellement vos objectifs est de savoir ce que vous devez faire pour y arriver dès le départ. Dans le contexte du gâteau, cela signifie faire vos recherches, trouver une recette et faire un tour à l’épicerie pour acheter tout ce dont vous avez besoin.
Dans le monde professionnel, cela signifie se comprendre soi-même et cerner son rôle idéal, identifier les différences et déterminer comment combler au mieux cet écart.
C’est la base de tout bon plan de développement professionnel, et un concept que les employés comme les managers devraient toujours garder à l’esprit lorsqu’ils souhaitent faire avancer leur carrière.
Dans cet article, je vais vous expliquer comment créer un plan de développement professionnel avec votre collaborateur. Vous pourrez aussi l’adapter pour créer votre propre plan !
- Qu’est-ce qu’un plan de développement professionnel ?
- Pourquoi créer un plan de développement professionnel ?
- Que contient un plan de développement professionnel ?
- Comment créer un plan de développement professionnel avec votre collaborateur
- Bonnes pratiques pour créer et mettre en œuvre des plans de développement professionnel
Entrons dans le vif du sujet.
Qu’est-ce qu’un plan de développement professionnel ?
Un plan de développement professionnel, parfois abrégé PDP, est un document ou une stratégie qui détaille les objectifs d’évolution de carrière d’un salarié. Il sert de référence à la fois pour les managers et les collaborateurs afin de guider leur travail quotidien et d’évaluer les progrès réalisés par rapport aux objectifs à long terme.
Les PDP sont populaires auprès des organisations innovantes qui les utilisent pour soutenir et valoriser les salariés tout au long de leur carrière. Ces plans sont généralement établis au début de l’emploi d’une personne dans l’entreprise, puis réajustés au fil du temps en fonction des besoins et des opportunités.
Par exemple, une personne que je coachais souhaitait passer d’un environnement de conseil aux ressources humaines. Nous avons mis en place un plan sur 2 ans, lors duquel elle a obtenu une certification et acquis de l’expérience sur des missions RH à travers son rôle de consultante.
Elle a accédé à son nouveau poste en 1 an et demi (6 mois plus tôt que prévu), ce qui a contribué à son bonheur général et lui a permis de s’épanouir dans l’entreprise !
L’objectif ultime d’un plan de développement professionnel est de donner aux deux parties un accord solide et concret sur les intentions du salarié, sur ce à quoi son futur peut ressembler et sur la manière dont il peut être soutenu pour concrétiser cette vision.
Pourquoi créer un plan de développement professionnel ?
Pour certains, les plans de développement professionnel peuvent sembler n’être qu’un papier symbolique destiné à faire valoir de hauts standards d’entreprise. Mais ils sont bien plus que cela.
En réalité, les PDP constituent une ressource précieuse pour les salariés comme pour les employeurs, et ils peuvent améliorer la vie des deux parties de multiples façons.
Considérez quelques-uns des avantages ci-dessous.
Avantages pour les salariés
En tant que bénéficiaires de la démarche, les salariés sont particulièrement concernés par les bénéfices des Plans de Développement Professionnel.
Réflexion personnelle et professionnelle
Créer un PDP permet aux salariés de mieux se connaître, de prendre conscience de leurs capacités et d’identifier les aspects qu’ils souhaitent améliorer. C’est une forme d’introspection qui leur donne des indications précieuses sur ce qu’ils doivent entreprendre pour être plus performants, tant sur le plan professionnel que personnel.
Clarté et concentration
Disposer d’un plan de développement professionnel aide les salariés à rester concentrés sur leurs objectifs de carrière grâce à des buts concrets et des actions précises. C’est souvent ce qui manque dans le travail quotidien, où l’attention est portée sur les tâches immédiates, et pas forcément sur la progression vers des objectifs à long terme.
Engagement accru et satisfaction professionnelle
Les PDP encouragent les collaborateurs à s’impliquer davantage dans leur travail puisqu’ils voient que leurs efforts servent un objectif plus grand et porteur de sens. Résultat : une satisfaction au travail plus élevée et un meilleur moral.
Avantages pour les employeurs et les managers
Les employés ne sont pas les seuls à bénéficier des plans de développement professionnel — les managers et les entreprises y trouvent également beaucoup de valeur.
Rétention accrue
Bien que la rotation du personnel soit un problème complexe, les études montrent que les opportunités d'évolution de carrière en sont un facteur majeur.
Un récent sondage Harris l’a citée comme l’une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur poste, tandis qu’un rapport LinkedIn sur la formation en entreprise suggère que 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une société si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.
Cela fait des PDP un outil extrêmement précieux pour les organisations confrontées à la rétention du personnel, et ils restent essentiels alors même que les effets de la Grande Démission se font encore sentir.
Performance et productivité améliorées
En fournissant aux employés une stratégie claire et concrète pour leur développement professionnel, les managers peuvent les aider à atteindre leur plein potentiel. Cela peut se traduire par de meilleures performances, de meilleurs résultats et une productivité accrue au travail.
Objectifs et buts alignés
Les PDP permettent de s’assurer que les objectifs de l’employé et de l’employeur sont bien alignés. Cela s’avère fondamental pour les entreprises qui souhaitent garantir que les intérêts de leur personnel et ceux de la société sont en cohérence.
Avec un PDP, les managers peuvent collaborer avec chaque employé pour élaborer un plan d’action répondant à leurs besoins respectifs.
Que comprend un plan de développement professionnel ?
Il va sans dire qu’aucun plan de développement professionnel ne se ressemblera à 100 %. Après tout, leur principale utilité vient du fait que chaque stratégie est adaptée à la carrière et aux objectifs uniques de chacun.
Cela dit, il existe quelques éléments essentiels que chaque PDP doit inclure pour être efficace. Ces éléments constituent les fondations du processus — sans eux, tout serait désorganisé et sans direction.
Informations sur l’employé
Avant tout, le plan de développement professionnel doit contenir des informations clés concernant l’employé concerné. Au-delà des éléments évidents comme le nom et la date d’embauche, il doit préciser son poste, son rôle, ses responsabilités quotidiennes et son parcours dans l’entreprise. Insérer des données sur ses emplois précédents peut apporter un contexte supplémentaire et utile.
Évaluations
Vous vous souvenez de l’analogie du gâteau au début de l’article ? C’est ici que l’on fait l’inventaire des ingrédients dans la cuisine.
Les évaluations des compétences sont un élément-clé des plans de développement professionnel, car elles permettent aux employeurs et aux collaborateurs d’obtenir une vision claire des centres d’intérêts, des compétences existantes, des atouts, des axes d’amélioration et des perspectives d’évolution de chacun.
Les résultats issus de ces bilans servent de feuille de route pour le reste du processus de développement professionnel, en identifiant précisément les éléments à ajouter pour atteindre l’objectif fixé.
Les évaluations permettent également aux employeurs de mieux comprendre comment accompagner au mieux leurs employés. Chacun fonctionnant différemment, prendre le temps d’évaluer en profondeur la personnalité de l’employé garantit à chacun une trajectoire de succès adaptée.
Profilage comportemental : pourquoi c’est essentiel dans tout plan de développement professionnel
Le profilage comportemental consiste à comprendre les schémas de comportement d’un individu et leur impact sur son mode de travail. Cela peut inclure l’analyse de ses motivations, de son mode de communication, et des éventuels conflits qui pourraient survenir dans le travail en équipe.
C’est un aspect important dans un plan de développement professionnel, car il peut aider les managers à mieux comprendre comment collaborer avec leurs employés et à garantir l’efficacité du plan.
Le profilage comportemental n’est peut-être pas strictement indispensable à la création d’un PDP, mais si vous voulez un bon plan, il devient incontournable. Comprendre le comportement, les interactions et la façon dont une personne travaille le mieux avec les autres permet d’élaborer un plan véritablement adapté et d’atteindre les objectifs visés.
Il permet également d’identifier les axes d’amélioration, aidant ainsi le manager à concentrer ses efforts et ses ressources au bon endroit.
Actions à mettre en œuvre
Comme à l’issue de toute réunion productive, la planification du développement personnel doit inclure des actions concrètes à appliquer. Les résultats des évaluations précédentes doivent se traduire en changements simples et tangibles que les salariés et leurs managers pourront immédiatement mettre en place.
Par exemple, supposons qu’un employé souhaite occuper un poste de superviseur, mais qu’il n’a pas encore l’expérience requise pour ce rôle. Il pourrait accepter de suivre des formations couvrant les compétences nécessaires à un poste de leader, tandis que son employeur le mettrait en relation avec des mentors capables de lui fournir l’accompagnement nécessaire.
Comment créer un plan de développement professionnel avec votre collaborateur
Il est important de comprendre que les éléments mentionnés précédemment ne représentent que la surface du processus de planification du développement professionnel. La démarche formelle est bien plus approfondie et comporte plusieurs niveaux d’évaluations, de choix et de considérations spécifiques.
Voici ci-dessous un aperçu étape par étape de la création d’un PDP, du début à la fin.
Étape 1 : Auto-évaluation
La planification du développement personnel commence idéalement par une auto-évaluation de la part de l’employé.
Cette première phase permet de dresser un aperçu de ses intérêts, de sa personnalité, de ses compétences et de ses valeurs, qui seront utilisées ultérieurement.
Les auto-évaluations peuvent prendre plusieurs formes, mais comprennent généralement des questions demandant à l’employé d’évaluer ses compétences sur une échelle et de détailler en partie libre les talents ou qualités spécifiques qu’il possède.
Mais remplir un document n’est que la première partie de l’effort : une fois toutes les réponses soumises, il sera temps d’examiner les résultats et d’en interpréter le sens.
Pensez à vous poser les questions suivantes lors de cette étape :
- Quels sont les centres d’intérêt de l’employé en dehors du travail ?
- Comment les valeurs personnelles de l’employé sont-elles en lien avec son poste actuel ?
- Quelles compétences lui faut-il acquérir pour passer de son poste actuel à celui qu’il vise ?
- Existe-t-il des points faibles qui pourraient freiner son avancement ?
- Quel type de formation pourrait l’aider à surmonter ces obstacles ?
Étape 2 : Évaluation du profil de compétences de l’individu
Vient ensuite — pour reprendre l’analogie — le moment de voir « quels ingrédients » sont déjà disponibles. Les bases telles que la farine (compétences en communication) et le sucre (esprit logique et intelligent) sont-elles acquises ?
Et qu’en est-il des éléments particuliers comme les fraises (expérience avec un CRM) ou des moules à plusieurs étages (au moins six ans d’expérience en gestion de projet) ?
Répondre à ce genre de questions aide l’employeur à mieux cerner les aptitudes de l’employé et à les optimiser pour de meilleurs résultats.
Menez des évaluations interactives, des entretiens, des analyses du parcours professionnel et toutes autres pratiques permettant de dresser un portrait d’ensemble de l’employé. Les résultats devront être classés dans les quatre catégories suivantes afin de faciliter leur consultation.
- Compétences techniques — ce sont les aptitudes et connaissances spécifiques nécessaires à l’exécution d’un métier.
- Compétences interpersonnelles — il s’agit des capacités de l’employé à travailler avec des collègues et clients de manière professionnelle et agréable.
- Aptitudes — il s’agit de la capacité à apprendre et à développer de nouvelles compétences, ainsi que de la manière dont l’employé interprète et applique les informations.
- Attitude — cela concerne le degré d’investissement, d’engagement et d’enthousiasme que la personne met dans son poste.
Étape 3 : Évaluation des besoins de l’organisation
Toute bonne relation doit apporter un bénéfice mutuel. C’est pourquoi il est primordial d’évaluer les besoins de l’employé lors du processus de PDP, mais aussi ceux de l’organisation dans laquelle il travaille.
En fin de compte, ces deux aspects doivent s’aligner d’une manière ou d’une autre, et c’est cet alignement qui permettra de tirer un maximum de ce plan de développement professionnel.
La direction peut alors se poser les questions suivantes :
- Quelles compétences manquent à notre organisation ?
- Quels changements sont nécessaires pour atteindre nos objectifs commerciaux ?
- Quel type de formation devons-nous proposer pour rester compétitifs ?
- Disposons-nous des ressources et du personnel nécessaires pour accompagner ces évolutions ?
Étape 4 : Exploration des possibilités de développement avec l’employé
Une fois les besoins de chacun bien identifiés, vient le moment d’envisager les options possibles. Idéalement, il s’agit de repérer des opportunités réalistes et satisfaisantes pour les deux parties — l’employeur et l’employé.
Par exemple, supposons qu’un employé aspire à une évolution de carrière offrant de nombreuses perspectives d’augmentation de salaire. L’employeur pourrait lui proposer un poste dans un département exigeant engagement à long terme et progression de carrière. Ou bien, si l’employé privilégie la flexibilité et la mobilité, l’employeur pourra suggérer un poste permettant de travailler à distance ou de voyager régulièrement entre différents sites.
Dans tous les cas, l'objectif est de trouver une solution qui met au défi et soutient la croissance de l'employé tout en répondant également aux besoins de l'organisation.
Mais les nouvelles opportunités ne doivent pas non plus nécessairement être de tout nouveaux postes. Dans de nombreux cas, il est en fait préférable de commencer par de petites étapes qui s’accumulent vers un objectif plus vaste.
Voici quelques exemples :
Nouveaux projets et responsabilités
Ajouter de nouvelles tâches et projets au rôle d'un employé peut l'aider à acquérir de l'expérience pertinente dans un domaine qui l’intéresse, sans pour autant s’engager dans un changement de poste complet. Il peut s'agir d'une mission stimulante sur une courte période ou même d'une incursion permanente dans un nouveau domaine visant à proposer des expériences enrichissantes conçues pour développer les compétences et les capacités de l’employé.
Programmes de mentorat
Les programmes de mentorat servent à mettre en relation des membres d’équipe plus seniors et expérimentés dans des relations de développement avec ceux qui souhaitent étoffer leurs compétences et/ou leur expérience.
Les programmes de mentorat représentent un excellent moyen de permettre aux employés d’acquérir rapidement les nouvelles compétences nécessaires pour évoluer professionnellement. Cela leur donne également la possibilité d’apprendre auprès de leurs pairs et d’autres professionnels du secteur.
Lecture associée : Comment lancer un programme de mentorat efficace en 6 étapes
Formations de développement professionnel
S'inscrire à une formation de développement professionnel, en présentiel ou en ligne, peut permettre aux employés d’acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour combler leurs éventuelles lacunes.
Si l’employé n’est pas prêt pour suivre une formation entière, participer à une conférence ou un webinaire pertinent peut être un bon point de départ.
Missions à court terme
Les missions temporaires permettent aux employés d’acquérir une expérience pratique dans un nouveau secteur de l’entreprise, tout en gardant la flexibilité de retrouver leur poste initial si besoin.
Opportunités de formation croisée
Les initiatives de formation croisée offrent aux employés l’occasion d’explorer différents rôles au sein de leur organisation et de tisser de nouveaux liens avec des collègues.
Étape 5 : Suivi des progrès
Aucune stratégie—qu’elle concerne le développement des employés ou non—n’est complète sans suivi et analyse des progrès.
Les managers et les membres de l'équipe doivent pouvoir identifier où leur plan fonctionne ou non, corriger les éventuels problèmes et ajuster le cap au fur et à mesure de l’avancement.
Le meilleur moyen d’y parvenir consiste à définir des indicateurs clés de performance (KPI) qui soient mesurables et comparables dans le temps. Par exemple, vous pouvez opter pour des objectifs SMART—c’est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et délimités dans le temps. Cela permet de suivre les progrès de l’employé et de vérifier s’il atteint ou non ses objectifs de développement professionnel.
En même temps, il est important de se rappeler qu’aucun PDP n’est parfait et que les objectifs fixés doivent être réalistes pour être atteints. Si les cibles sont trop élevées, l’employé peut se sentir dépassé et démotivé.
Enfin, il est important de prendre en compte les retours d’expérience également. Des entretiens réguliers avec l’employé permettront de mieux comprendre ses objectifs et ambitions, et d’ajuster le plan en conséquence.
Exemple de plan de développement professionnel
Voici une capture d’écran d’un plan de développement professionnel sur trois ans, divisé en objectifs et en actions pour les atteindre.
Meilleures pratiques pour créer et mettre en place des plans de développement professionnel
Les plans de développement professionnel offrent sans aucun doute de nombreux avantages potentiels, mais ils ne garantissent pas le succès à eux seuls. Pour en tirer pleinement parti, l’implication conjointe des employeurs et des salariés est nécessaire.
Il existe aussi certains pièges sur lesquels il faut rester vigilant au démarrage.
Tirer parti des logiciels
Nous sommes au vingt-et-unième siècle, ce qui signifie qu’aujourd’hui, les entreprises n’ont aucune excuse concernant l’organisation de leurs PDP.
Exploiter la bonne solution logicielle peut garantir que tout reste organisé, à jour et facilement accessible. De nombreux outils de gestion de la performance vous permettent de fixer et de suivre des objectifs de carrière à court et à long terme, et d’intégrer les retours des deux parties concernées.
Communication Ouverte
Une communication ouverte est essentielle à un processus de développement de carrière réussi. Veillez à définir des attentes claires dès le départ et à encourager un dialogue ouvert entre les managers et les collaborateurs avec des entretiens individuels réguliers. Cela permet à chacun d’être sur la même longueur d’onde concernant les objectifs du plan, car toute incompréhension peut entraîner des retards coûteux.
Fixer des Objectifs de Façon Avisée
Les objectifs fixés dans un PDP doivent être réalistes, atteignables et mesurables. Des objectifs irréalistes ne mèneront qu'à la frustration, tandis que placer la barre trop bas risque de démotiver et de désintéresser les employés.
Se Connecter avec les Ressources Humaines
Le service RH de votre organisation peut contribuer à garantir que les PDP sont conformes aux politiques et stratégies de l’entreprise. Il peut également disposer de ressources utiles pour la mise en œuvre et le suivi du plan.
Mettre en Œuvre le Suivi
L’élément le plus important d'un PDP réussi est le suivi de sa mise en œuvre. Il est essentiel de fournir les efforts nécessaires pour atteindre les objectifs, ainsi que de proposer soutien, évaluations de performance, conseils et ressources lorsque cela s’avère nécessaire. Par-dessus tout, il est important de reconnaître et de récompenser les employés pour leur travail acharné.
Faire Preuve de Flexibilité
Enfin, il est important de faire preuve de flexibilité avec le PDP. Au fur et à mesure que les compétences et les objectifs des employés évoluent, leur plan doit aussi évoluer. Autoriser des évolutions et de nouveaux jalons permet de s’assurer que le plan reste pertinent et bénéfique pour toutes les parties concernées.
La Cerise sur le Gâteau
Créer et mettre en œuvre des Plans de Développement Professionnel est une méthode puissante pour s’assurer que les employés tirent le meilleur profit de leurs compétences, talents, aptitudes et centres d’intérêt.
Cependant, des plans mal préparés et un manque de suivi ne vous mèneront pas loin. Il est donc essentiel de réfléchir soigneusement à chaque étape du processus. Vous pourriez compléter votre plan avec de bons supports pédagogiques, tels que des livres ou des podcasts dédiés au développement personnel.
Autres ressources pour vous aider à développer les talents dans votre organisation :
- Placer les Employés au Centre de leur Développement de Carrière
- Pourquoi et comment créer une place de marché interne des talents
- Mobilité Interne : Pourquoi c’est important et comment la favoriser
- Comment passer de Manager à Coach
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