Plan de développement professionnel : Guide en 5 étapes + Exemple
Un plan de développement pour les employés est une feuille de route claire et stratégique qui vous aide à identifier vos points forts, à fixer des objectifs de carrière et à définir des actions concrètes pour les atteindre. Dans cet article, je vais vous expliquer comment créer un plan de développement pour les employés qui fonctionne réellement—aidant votre équipe et vous-même à combler l’écart entre votre situation actuelle et vos objectifs futurs. Utilisez ce guide pour rendre la croissance professionnelle ciblée, réalisable et gratifiante.
Qu'est-ce qu'un plan de développement professionnel ?
Un plan de développement professionnel, parfois appelé PDP, est un document ou une stratégie qui définit les objectifs d’évolution de carrière d’un employé. Il sert de référence, à la fois pour les managers et les membres du personnel, afin de guider le travail au quotidien et d’évaluer les progrès réalisés par rapport aux objectifs de long terme.
Les PDP sont populaires auprès des organisations tournées vers l’avenir, qui s’en servent pour accompagner et enrichir le parcours de leurs employés. Ces plans sont généralement mis en place dès l’embauche d’une personne, puis révisés au fil du temps, en fonction de l’évolution des besoins et des opportunités.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Par exemple, une personne que j’accompagnais souhaitait passer d’un environnement de conseil à la gestion des ressources humaines. Nous avons mis en place un plan sur 2 ans, au cours duquel elle a obtenu une certification et acquis de l’expérience en RH via certaines missions de son rôle de consultante.
Elle a intégré son nouveau poste au bout d’1 an et demi (soit 6 mois plus tôt que prévu) et cela a contribué à son épanouissement global ainsi qu’à sa réussite dans l’entreprise !
L’objectif final d’un plan de développement professionnel est de permettre aux deux parties de s’accorder sur un engagement ferme et concret : clarifier les intentions de l’employé, dessiner les perspectives d’avenir et définir de quelle manière il ou elle peut bénéficier d’un accompagnement pour réaliser cette vision.
Pourquoi créer un plan de développement professionnel ?
Pour certains, les plans de développement professionnel semblent n’être qu’une formalité destinée à promouvoir de hauts standards en entreprise. Mais ils vont bien au-delà de cela.
En réalité, les PDP représentent une ressource précieuse pour les employés comme pour les employeurs, et peuvent considérablement améliorer la vie professionnelle des deux parties.
Considérez quelques-uns des avantages ci-dessous.
Avantages pour les employés
En tant que principaux concernés, les employés sont bien sûr les premiers à profiter des plans de développement professionnel.
Vision personnelle et professionnelle
Créer un PDP aide les employés à mieux se connaître, à évaluer leurs compétences et à identifier les points à améliorer. Il s’agit d’une forme d’introspection qui leur permet de mieux cerner ce qu’ils doivent entreprendre pour réussir, tant sur le plan professionnel que personnel.
Clarté et concentration
Disposer d’un plan de développement professionnel permet aux employés de rester concentrés sur leurs objectifs de carrière en leur offrant des buts concrets et des actions précises. C’est souvent ce qui manque dans le quotidien, où l’attention se porte sur les tâches immédiates plutôt que sur la progression vers des objectifs de plus long terme.
Implication renforcée et satisfaction au travail
Un PDP incite les employés à s’impliquer davantage car ils voient que leurs efforts contribuent à quelque chose de plus grand et porteur de sens. Cela peut entraîner une meilleure satisfaction au travail et une motivation accrue.
Avantages pour les employeurs et les managers
Les employés ne sont pas les seuls à bénéficier des plans de développement professionnel : les managers et les organisations en tirent eux aussi une grande valeur.
Fidélisation accrue
Si le turnover des employés est un phénomène complexe, les études montrent que les perspectives d’évolution professionnelle figurent parmi les facteurs majeurs d’attrition.
Un récent sondage Harris l’identifie comme l’une des raisons principales qui poussent les salariés à quitter leur poste, tandis qu’un rapport Workforce Learning de LinkedIn suggère que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.
Cela fait des PDP un outil particulièrement précieux pour les organisations qui rencontrent des difficultés à fidéliser leurs équipes, et qui reste essentiel alors que les effets de la Grande Démission persistent.
Performance et productivité accrues
En offrant aux employés une stratégie claire et concrète pour leur progression professionnelle, les managers leur permettent d’atteindre leur plein potentiel. Cela peut entraîner de meilleures performances, des résultats plus probants et une productivité accrue au travail.
Objectifs et buts alignés
Les PDP permettent de s'assurer que les objectifs des employés et des employeurs sont alignés. C'est extrêmement important pour les entreprises qui souhaitent garantir que les intérêts de leur personnel et ceux de l'entreprise vont dans le même sens.
Avec un PDP, les managers peuvent travailler avec chaque employé pour créer un plan d'action qui répond à leurs besoins respectifs.
Que contient un plan de développement professionnel ?
Il va de soi qu’aucun plan de développement professionnel ne sera exactement identique à un autre. Après tout, leur valeur réside justement dans le fait que chaque stratégie est adaptée à la carrière et aux objectifs uniques de chaque individu.
Cela dit, il existe quelques éléments de base que tout PDP doit contenir pour être efficace. Ces éléments servent de fondement au processus — sans eux, ce serait le chaos.
Informations sur l'employé
Avant tout, un plan de développement professionnel doit inclure les informations clés concernant l’employé concerné. Au-delà des évidences comme le nom et la date de début, il doit indiquer son intitulé de poste, son rôle, ses responsabilités quotidiennes ainsi que son parcours dans l’entreprise. Inclure des informations plus larges sur ses anciens emplois peut aussi aider à donner du contexte et à servir de référence.
Évaluations
Vous vous souvenez de l’analogie du gâteau au début de l’article ? C’est ici qu’on vérifie les ingrédients dans sa cuisine.
Les évaluations des compétences sont un élément clé des plans de développement professionnel, car elles permettent aux employeurs et aux employés d’obtenir une vue claire des intérêts, du niveau de compétence actuel, des points forts, des faiblesses et des opportunités de croissance d’une personne.
Les résultats de ces évaluations peuvent servir de carte de navigation tout au long du processus de développement professionnel, indiquant concrètement quels éléments manquent pour atteindre l’objectif final.
Les évaluations donnent aussi aux employeurs l’opportunité de mieux comprendre comment accompagner au mieux leurs employés. Deux individus n’ont jamais le même profil, et prendre le temps d’évaluer correctement le tempérament d’un employé garantit à chacun un parcours compatible vers la réussite.
Profilage comportemental : pourquoi c’est indispensable dans tout plan de développement professionnel
Le profilage comportemental consiste à comprendre les schémas de comportement d’un individu et comment ils influencent sa façon de travailler. Cela peut inclure l’étude de ses motivations, de son style de communication, et des éventuels conflits qui pourraient survenir lors du travail en équipe.
C’est un aspect important du plan de développement professionnel : cela aide les managers à mieux comprendre comment collaborer avec leurs employés et à garantir l’efficacité du plan.
Bien qu’il ne soit pas absolument nécessaire de recourir au profilage comportemental pour créer un PDP, il l’est si vous souhaitez en faire un bon. Comprendre comment une personne agit, interagit et fonctionne au mieux avec les autres peut aider à concevoir un plan adapté à ses besoins et à garantir qu’il atteigne ses objectifs.
Cela peut aussi permettre de mieux cibler les axes d’amélioration, et ainsi aider le manager à ajuster ses efforts et ses ressources.
Actions à mettre en place
Comme lors de toute réunion productive, la planification du développement personnel doit aboutir à des mesures concrètes. Les enseignements tirés des évaluations de compétences doivent être traduits en changements clairs et tangibles que les employés et les managers pourront engager pour lancer la dynamique.
Par exemple, si un employé souhaite assumer un rôle de supervision mais manque d’expérience, il peut convenir de suivre des formations couvrant les compétences requises pour un poste de leader, pendant que l’employeur l’aide à trouver des mentors pour l’accompagner dans sa progression.
Comment créer un plan de développement professionnel avec un membre de votre équipe
Il est important de reconnaître que les éléments mentionnés plus haut ne représentent que la surface du processus de planification du développement professionnel. En réalité, la démarche est bien plus approfondie et inclut plusieurs niveaux d’évaluations, d’options et de considérations spécifiques.
Voici ci-dessous un aperçu étape par étape de la création d’un PDP de A à Z.
Étape 1 : Autoévaluation
Le processus de développement personnel commence idéalement par une autoévaluation de l’employé.
Cette première étape permet d’obtenir un aperçu de ses intérêts personnels, de sa personnalité, de ses compétences et de ses valeurs, qui pourront servir de référence par la suite.
Les auto-évaluations peuvent prendre de nombreuses formes, mais incluent généralement des questions demandant aux employés d’évaluer leurs compétences sur une échelle et offrent un espace libre pour qu’ils détaillent tout talent ou trait particulier qu’ils possèdent.
Cependant, remplir un document n’est que la première étape de l’exercice — une fois que tout a été remis, il sera temps d’examiner les réponses et d’en interpréter la signification.
Pensez à vous poser les questions suivantes lors de cette étape :
- Quels sont les centres d’intérêt de l’employé en dehors du travail ?
- Comment les valeurs personnelles de l’employé s’accordent-elles avec son poste actuel ?
- Quelles compétences lui manquent pour passer de son poste actuel à celui qu’il souhaite atteindre ?
- Est-ce qu’il existe des points faibles qui pourraient freiner sa progression ?
- Quelle formation pourrait l’aider à surmonter ces obstacles ?
Étape 2 : Évaluation du profil de compétences de l’individu
La prochaine étape consiste — pour reprendre l’analogie — à voir quels ingrédients vous avez à disposition. Est-ce que les éléments de base comme la farine (compétences en communication) et le sucre (réflexion intelligente et logique) sont présents ?
Qu’en est-il des considérations spéciales comme les fraises (expérience dans la gestion de la relation client, CRM) et les moules multi-étages (minimum six ans d’expérience en gestion de projet) ?
Répondre à ces types de questions aide les employeurs à mieux comprendre les capacités de leurs employés et comment les optimiser pour obtenir le meilleur résultat possible.
Réalisez des évaluations interactives, des entretiens, des analyses de parcours professionnel, et tout autre moyen qui permettra de dresser le portrait de l’employé. Les résultats doivent être regroupés dans les quatre catégories suivantes pour une consultation facile.
- Compétences techniques — il s’agit des compétences et connaissances spécifiques nécessaires pour exercer le métier.
- Compétences interpersonnelles — elles concernent la capacité de l’employé à collaborer avec ses collègues et à interagir avec les clients de façon professionnelle et accessible.
- Aptitudes — les aptitudes représentent la faculté d’apprendre et de développer de nouvelles compétences, ainsi que la manière dont l’employé interprète et applique les informations.
- Attitude — ceci réfère à l’engagement, la motivation et l’enthousiasme général que l’employé apporte à son poste.
Étape 3 : Évaluation des besoins de l’organisation
Toute relation constructive doit être bénéfique pour les deux parties. C’est pourquoi il est important d’évaluer les besoins de l’employé lors du processus de PDP, tout comme ceux de l’organisation pour laquelle il travaille.
Au final, les deux doivent s’aligner d’une façon ou d’une autre, et c’est cet alignement qui permet de tirer le meilleur parti d’une feuille de route PDP.
Le management devrait se poser des questions telles que :
- Quelles compétences manquent à notre organisation ?
- Quels changements devons-nous opérer pour atteindre nos objectifs commerciaux ?
- De quel type de formation avons-nous besoin pour rester compétitifs ?
- Disposons-nous des ressources et du personnel nécessaires pour accompagner ces changements ?
Étape 4 : Exploration des opportunités de développement avec l’employé
Avec une vision claire des besoins de chaque partie prenante, il est temps d’explorer les options possibles. Idéalement, vous voudrez identifier des opportunités réalistes et satisfaisantes pour les deux parties de la relation — employeur et employé.
Par exemple, supposons qu’un employé souhaite un parcours professionnel avec de nombreuses possibilités d’augmentation salariale. L’employeur pourrait lui proposer un poste dans un département qui exige un engagement à long terme et permet une évolution de carrière. Ou, si l’employé privilégie la flexibilité et la mobilité, l’employeur pourrait suggérer un poste permettant le télétravail ou des déplacements réguliers sur différents sites.
Dans tous les cas, l’objectif est de trouver une solution qui stimule et soutienne le développement de l’employé tout en répondant aux besoins de l’organisation.
Mais les nouvelles opportunités ne signifient pas nécessairement accéder à de nouveaux postes. Il est souvent préférable de commencer par des étapes plus modestes qui, cumulées, mènent à un objectif plus ambitieux.
Voici quelques exemples :
Nouveaux projets et responsabilités
Ajouter de nouvelles tâches et projets dans les fonctions de l’employé peut l’aider à acquérir une expérience pertinente dans le domaine visé sans nécessairement changer intégralement de poste. Il peut s’agir de missions ponctuelles à court terme ou même d’une immersion durable dans un nouveau secteur afin de lui confier des expériences stimulantes destinées à développer et élargir ses compétences.
Programmes de mentorat
Les programmes de mentorat sont utilisés pour mettre en relation des membres d’équipe plus seniors et expérimentés avec des collaborateurs souhaitant développer leurs compétences et/ou acquérir de nouvelles expériences.
Les programmes de mentorat sont d’excellents moyens pour permettre aux employés d’acquérir rapidement les nouvelles compétences dont ils ont besoin pour leur évolution de carrière. Ils leur donnent également l’opportunité d’apprendre de leurs pairs et d’autres professionnels du secteur.
À lire également : Comment mettre en place un programme de mentorat efficace en 6 étapes
Cours de développement professionnel
S’inscrire à un cours de développement professionnel, en ligne ou en présentiel, peut offrir aux employés les compétences et connaissances nécessaires pour combler leurs éventuelles lacunes.
Si l’employé n’est pas prêt à suivre un cours entier, assister à une conférence ou à un webinaire pertinent peut être un bon point de départ.
Missions de courte durée
Les missions temporaires permettent aux employés d’acquérir une expérience concrète dans un nouveau domaine de l’entreprise tout en gardant la flexibilité de retourner à leur poste initial si nécessaire.
Opportunités de formation croisée
Les initiatives de formation croisée offrent aux employés la possibilité d’explorer différents rôles au sein de leur organisation et de tisser de nouvelles relations avec leurs collègues.
Étape 5 : Suivi des progrès
Aucune stratégie—qu’elle concerne le développement des employés ou non—n’est complète sans suivi et analyse des progrès.
Les managers et le personnel doivent pouvoir identifier ce qui fonctionne ou non dans leur plan, corriger les problèmes et ajuster la trajectoire au fil du temps.
La meilleure manière d’y parvenir est de définir des KPI (indicateurs clés de performance) précis, mesurables et comparables. Par exemple, vous pouvez opter pour des objectifs SMART—spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et définis dans le temps. Cela aide à suivre la progression de l’employé et à vérifier s’il atteint ou non ses objectifs de développement professionnel.
En même temps, il est important de se rappeler qu’aucun PDP n’est parfait et que les objectifs doivent rester suffisamment réalistes pour être atteints par l’employé. Si les objectifs sont trop élevés, celui-ci risque de se sentir dépassé et démotivé.
Enfin, il est également important de prendre en compte les retours. Des échanges réguliers avec l’employé permettent de mieux comprendre ses objectifs, ce qui permet ensuite d’ajuster le plan en conséquence.
Exemple de plan de développement professionnel
Vous trouverez ci-dessous une capture d’écran d’un plan de développement professionnel sur trois ans, décomposé en objectifs et en actions à entreprendre pour les atteindre.
Meilleures pratiques pour créer et mettre en œuvre des plans de développement professionnel
Bien que les plans de développement professionnel offrent indéniablement de nombreux avantages potentiels, ils ne sont pas automatiquement gages de succès. Pour en tirer pleinement profit, un engagement est nécessaire aussi bien du côté des employeurs que des employés.
Des pièges peuvent également survenir en cours de route, il est donc important de s’y préparer dès le départ.
Tirer parti des logiciels
Nous sommes au XXIe siècle, il n’y a donc plus d’excuse aujourd’hui pour une organisation défaillante des PDP.
Utiliser une solution logicielle adaptée garantit que tout reste organisé, à jour et facilement accessible. De nombreux outils de gestion de la performance vous permettent de définir et de suivre des objectifs de carrière à court et long terme, et d’intégrer les retours des deux parties concernées.
Communication ouverte
La communication ouverte est la clé d’un processus de développement de carrière réussi. Veillez à définir des attentes claires dès le départ et à encourager le dialogue entre managers et collaborateurs lors des entretiens individuels réguliers. Cela permet à chacun d’être aligné sur les objectifs du plan, car tout malentendu peut entraîner des retards coûteux.
More Articles
Fixez des objectifs judicieusement
Les objectifs fixés dans un PDP doivent être réalistes, atteignables et mesurables. Des objectifs irréalistes ne feront qu'entraîner de la frustration, tandis qu'un niveau d'exigence trop faible pourrait démotiver et désengager les employés.
Collaborez avec les ressources humaines
Le service RH de votre organisation peut vous aider à vous assurer que les PDP sont alignés sur les politiques et la stratégie de l'entreprise. Ils peuvent également proposer des ressources pour appuyer la mise en œuvre et l'exécution du plan.
Menez l’action jusqu’au bout
L’élément le plus important d’un PDP réussi est son suivi. Faire le travail nécessaire pour atteindre les objectifs est essentiel, et il est important de fournir du soutien, des évaluations de performance, de l’accompagnement et des ressources lorsque c’est nécessaire. Surtout, veillez à reconnaître et à récompenser les employés pour leurs efforts.
Soyez flexible
Enfin, il est important de faire preuve de flexibilité avec le PDP. À mesure que les compétences et les objectifs des employés évoluent, leur plan doit aussi s’adapter. Autoriser des changements de cap et de nouveaux jalons permettra de garantir la pertinence et l’intérêt du plan pour tous les participants.
Le glaçage sur le gâteau
Élaborer et mettre en œuvre des plans de développement professionnel est un excellent moyen de s’assurer que les employés exploitent au mieux leurs compétences, talents, aptitudes et centres d’intérêt.
Cependant, des plans bâclés et un suivi insuffisant ne vous mèneront pas très loin, il est donc important de bien envisager chaque étape du processus. Vous pouvez envisager de compléter votre plan à l’aide de supports éducatifs adaptés, comme des livres ou des podcasts dédiés au développement personnel.
Autres ressources pour vous aider à développer les talents dans votre organisation :
- Mettre les employés aux commandes de leur développement de carrière
- Pourquoi et comment bâtir une marketplace interne de talents
- Mobilité interne : pourquoi elle est cruciale et comment la favoriser
- Comment passer de manager à coach
Abonnez-vous à la newsletter People Managing People pour recevoir régulièrement du contenu afin de progresser dans votre carrière et construire des organisations heureuses et productives.
