« Merci, dites-m’en plus » : Comment donner et recevoir des retours avec Matthew Gould, co-fondateur de MoreCo
Donner et recevoir des retours est difficile. En théorie, nous savons que recevoir des retours nous aide à grandir, tant professionnellement que personnellement, mais parfois nous réagissons avec anxiété, colère ou sur la défensive.
Nous hésitons même à saisir l'occasion d'aider les autres à atteindre leurs objectifs. Après tout, qui veut dire à ses collaborateurs ce qu'ils pourraient améliorer ?
Comment dépasser vos hésitations pour vous aider — vous-même et les autres — à exploiter tout votre potentiel ? Comment naviguer dans les relations professionnelles et surmonter les insécurités qui accompagnent les retours, si votre supérieur vous promeut à un poste de manager ?
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Tim Reitsma, l’animateur du podcast People Managing People, s’est entretenu avec Matthew Gould, co-fondateur de MoreCo, au sujet de la psychologie expliquant pourquoi nous réagissons souvent mal aux retours et comment donner et recevoir du feedback avec plus de grâce.
Plongeons dans leurs conseils pour vous aider à diriger et gérer une équipe ou une organisation plus efficacement.
Le feedback est un cadeau
Dans son livre, Leading from Your Heart: The Art of Relationship Based Leadership, Gould définit le feedback comme un cadeau.
Pour être en relation avec quelqu’un, j’ai besoin de retours. J’ai besoin de savoir si cela fonctionne. Est-ce que cela ne fonctionne pas ? De quoi avons-nous besoin de plus ? De quoi avons-nous besoin de moins ?
Bien souvent, notre première réaction au feedback peut être négative, mais nous oublions souvent que la raison d’être du retour est de nous améliorer. S’améliorer n’est pas négatif ; c’est une opportunité — ou, comme Gould le dit, un cadeau. Il est temps de changer notre façon de penser au feedback.
Gould donne l’exemple d’un concert. Avant l’événement, le groupe et les techniciens procèdent à une balance pour effectuer les réglages nécessaires et garantir une expérience sonore optimale. Si les musiciens décidaient d’improviser sans répétition sonore, ils risqueraient de compromettre la qualité du concert.
Supprimez tout adjectif précédant le mot feedback. Ensuite, ce n’est que du feedback — il n’est chargé de rien.
Gould recommande d’enlever les adjectifs devant « feedback » (ex. : retour négatif, retour positif, feedback constructif) afin d’éviter les idées préconçues sur le déroulement de la conversation. Il souhaite aussi que vous réfléchissiez à votre réaction au feedback. Si votre réaction est négative, c’est votre égo qui parle.
Mettez de côté l’égo et l’individualité au profit de l’équipe. Si vous manquez un tir pendant un match de basket et qu’un coéquipier vous propose un conseil, comme un ajustement de position, vous l’écouteriez et accepteriez ce retour.
Pourquoi devriez-vous valoriser le feedback ?
Faire partie d’une relation, c’est donner et recevoir du feedback. Voici ce que vous devez savoir à ce sujet pour réussir.
« Dites-m’en plus » — L’absence de feedback est dangereuse
Un collègue vous dit que vous passez pour quelqu’un de désagréable. Ce n’est jamais agréable d’entendre une critique pareille, surtout lorsque vos intentions sont bonnes. Mais, un retour vaut mieux que le silence. Gardez à l’esprit que d’être traité de « désagréable » n’est pas le feedback en soi. Le feedback, c’est ce qui pousse votre collègue à vous percevoir ainsi.
C’est plus dangereux de ne pas vouloir de feedback. Donner un feedback signifie qu’une personne tient à vous. Donc, quand quelqu’un m’en apporte, je réponds : « Dites-m’en plus. »
La peur du feedback freine la croissance.
Vous faites du VTT quand le chemin plonge soudainement dans un terrain escarpé et rocailleux. Descendez-vous de vélo pour marcher, ou prenez-vous le risque de tomber afin d’apprendre à franchir ce nouvel obstacle ?
La seconde option mène à la progression. La peur des retours conduit à l’option apparemment « plus sûre » de l’éviter. Par conséquent, cela freine votre développement.
Le feedback provient d’une intention bienveillante.
La plupart du temps, les retours sont donnés par bienveillance. Les entraîneurs ne vous disent pas pourquoi votre défense est insuffisante pour que vous échouiez, mais pour que vous réussissiez. Que ce soit au bureau ou à la maison, favorisez une culture de la bienveillance. Cela passe aussi par la transmission d’un feedback efficace.
Ce que vous pouvez faire du feedback
Abordez le feedback avec curiosité et ouverture
Un collègue débarque furieux dans votre bureau à propos d’un email que vous avez envoyé. Plutôt que de réagir avec colère ou sur la défensive, posez des questions et restez ouvert d’esprit. Cela vous aidera à aller à la racine du problème et à aboutir à une résolution amiable.
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Mettez le feedback en pratique
Vous pouvez écouter ou fournir du feedback avec toute l’ouverture possible, mais cela ne sert à rien si vous ne l’appliquez pas. La clé d’un retour utile, c’est d’en tirer des pistes d’action concrètes.
Si vous êtes celui qui reçoit le retour, demandez-vous : que puis-je faire pour l’appliquer ? Si c’est vous qui donnez le feedback, essayez de proposer des solutions concrètes.
Remerciez la personne pour son feedback.
Si le feedback est un cadeau, alors vous devriez remercier la personne qui vous l’offre. Cela les encourage à continuer à communiquer.
Que faites-vous lorsque vous recevez un cadeau ? Vous dites merci. Imaginez un environnement où, chaque fois qu’un retour était donné, la réponse était : « Merci beaucoup. »
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