Managers axés sur les résultats vs Managers axés sur les personnes : Qui sont-ils et lequel est le meilleur
Il serait difficile de contester le fait que la personnalité du manager, ainsi que son approche du travail, constituent un facteur important qui influence non seulement sa propre productivité mais aussi celle de toute l’équipe. Déjà en 2015, Gallup affirmait que « les managers sont responsables d’au moins 70 % de la variation des scores d’engagement des employés à travers les unités commerciales ».
Par conséquent, la question du type de manager à privilégier lors d’un recrutement (ou du type de manager à être) reste toujours d’actualité—le succès d’une équipe, voire d’une entreprise entière, dépend directement de ce choix.
Le débat tourne autour d’un choix entre deux approches : orientée résultats ou orientée personnes. Alors, laquelle faut-il privilégier ?
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Le manager orienté résultats
Comme l’indique clairement son nom, pour ce type de managers seule compte la performance et « la fin justifie les moyens ». Leurs priorités se divisent donc en deux catégories : « important pour le résultat » et « pas important du tout ».
Les approches de travail de ces personnes se distinguent généralement par les caractéristiques suivantes :
- Focalisation totale sur le résultat final, ce sont avant tout des « compteurs de haricots » ;
- Considèrent les employés comme remplaçables ;
- Manquent souvent de compétences sociales ;
- Jugent que la qualité du service client n’est pas importante ;
- Les avantages pour les employés ne sont pas prioritaires car ils nuisent au résultat ;
- Ne croient pas à la reconnaissance ni aux récompenses.
Ces managers s’attendent à ce que leurs employés fassent de longues heures sans demander de congés. La plupart du temps, leurs collaborateurs ne les apprécient pas et, par conséquent, n’aiment probablement pas leur travail.
Dans les équipes dirigées par ce type de manager, les seules raisons d’éviter un fort turnover sont la peur des employés de changer quelque chose dans leur vie ou le manque d’opportunités adéquates pour changer d’emploi. Mais à la première occasion, ils partent sans hésitation.
L’expérience client n’est guère meilleure. Une approche trop orientée résultats se traduit souvent par un quasi-oubli du client : ces équipes reçoivent généralement plus de plaintes et de demandes d’intervention que leurs collègues ou concurrents. Bien souvent, dès le premier contact, le client cherche une alternative.
Le manager orienté personnes
L’opposé complet du manager orienté résultats est le manager orienté personnes, qui met l’accent—vous l’aurez deviné—sur la personne, qu’il s’agisse de l’employé ou du client. Ce type de manager essaie souvent d’être « copain-copain » avec ses collaborateurs, et fréquente même parfois leurs cercles en dehors du travail.
Contrairement au manager orienté résultats, celui-ci ne croit pas au principe « la fin justifie les moyens » et préfère au contraire sacrifier la performance pour maintenir tout le monde satisfait. Il peut ainsi « fermer les yeux » sur les insuffisances ou le comportement d’un membre de l’équipe ou surévaluer une remise pour un client.
Le manager orienté personnes présente les caractéristiques suivantes :
- Possède de bonnes compétences sociales ;
- Ses employés l’apprécient beaucoup (même si c’est parfois de façade) ;
- Pense que l’entreprise fonctionnera tant qu’il prend soin de ses collaborateurs et des clients ;
- Ses actionnaires attendent de meilleurs rendements ;
- Ses employés attendent beaucoup et l’obtiennent ;
- Ses concurrents obtiennent de meilleurs résultats que lui.
Pourquoi il faut se méfier du style orienté résultats
Un manager orienté résultats peut motiver ses employés à court terme, mais finira par les épuiser et les repousser sur le long terme. En effet, les employés souhaitent être reconnus et appréciés pour leurs efforts, et veulent savoir que ces efforts seront récompensés. De plus, la plupart des employés souhaitent un supérieur accessible, qui garde la porte ouverte et écoute leurs préoccupations.
Ce type de manager est souvent perçu comme distant et indifférent, et il est possible qu’il ne respecte pas le besoin de ses employés d’avoir du temps pour leur famille ou pour les vacances.
Comme vous pouvez le constater, les intérêts du manager et ceux des employés ne coïncident pas du tout dans ce cas, entraînant le plus souvent un taux élevé de rotation. Recruter et former de nouvelles recrues jusqu’à ce qu’elles maîtrisent leur travail prend du temps. Ce temps représente une perte de productivité, surtout lorsqu’on considère tout ce que l’on demande aujourd’hui aux managers.
Le pire scénario dans le cas d’un manager orienté résultats reste la mutinerie du Bounty.
À lire aussi : Conseils de gestion de personnes pour les nouveaux et les managers expérimentés
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Pourquoi l’option purement orientée personnes n’est pas non plus idéale
D’un autre côté, tout le monde apprécie un manager axé sur l’humain. Il est sympathique et il est agréable de travailler avec lui. Il se soucie de ses employés et il peut même entretenir des relations amicales avec eux. Cela semble positif, n’est-ce pas ? Jusqu’à un certain point, cela peut être bénéfique, mais cela peut facilement basculer dans l’excès.
Cela facilite certes les choses lorsqu’un manager entretient de bonnes relations de travail avec ses employés, mais être un ami pour ses collaborateurs revient à être l’ami de ses enfants. Il est difficile d’être un bon parent et un ami à la fois, donc il faut choisir.
Le manager peut alors commencer à prendre des décisions qui ne sont pas forcément dans l’intérêt de l’entreprise, comme promouvoir ses amis plutôt que la personne la plus qualifiée. Les employés favoris peuvent se permettre de baisser la cadence.
La productivité et les profits peuvent en souffrir lorsqu’un manager axé sur l’humain oublie aussi de se concentrer sur les résultats.
Ce qui fonctionne le mieux
Vous êtes donc face à un choix : quel type de manager souhaitez-vous être ? Que choisirez-vous ? La bonne réponse est aucun, car chacun d’entre eux, poussé à l’extrême, fait plus de mal que de bien.
Les meilleurs managers combinent une orientation vers les résultats et une attention portée aux personnes. Trouver ce juste milieu n’est pas facile, mais c’est indispensable si vous voulez obtenir de bons résultats durables pour votre entreprise.
Gardez vos collaborateurs concentrés sur les objectifs et tenez-les responsables, mais faites-le de manière constructive en faisant preuve d’empathie. Soyez accessible, mais ne devenez pas le copain de vos employés. Limitez les moments passés avec eux hors du travail afin de pouvoir continuer à jouer votre rôle de manager sur le lieu de travail. Gardez à l’esprit que vos employés ont une famille et une vie en dehors du bureau, et faites preuve de souplesse si nécessaire.
Un manager efficace doit trouver l’équilibre entre « résultats » et « humain ».
Pour encore plus de conseils sur la manière de trouver cet équilibre, voici l’un de nos nombreux podcasts utiles : Comment gérer l’insécurité sur le lieu de travail (avec Melanie Pump, auteure de DETOX : Gérer l’insécurité en entreprise).
Ressources complémentaires :
- Comment développer des managers vraiment exceptionnels dans votre entreprise
- D’ami à manager : comment établir son autorité et poser des limites dans un nouveau rôle de manager
- Conseils pour la gestion RH, pour managers débutants et expérimentés
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