La stratégie IA est un défi culturel, et les RH sont idéalement placés pour diriger

Au fil des années, j’ai eu l’opportunité de diriger des équipes durant des phases de croissance, de transformation et de complexité, notamment lors d’expansions mondiales, d’intégrations de fusions-acquisitions et d’opérations internationales dans des entreprises comme Genesys et StockX. Ces expériences m’ont beaucoup appris sur la façon dont la culture peut soit accélérer la croissance, soit la freiner silencieusement, et pourquoi la clarté et la confiance sont d’autant plus essentielles lorsque les équipes sont distribuées et que le changement est constant.

Chez Slickdeals, cet équilibre est permanent. Nous sommes une plateforme pilotée par la communauté, donc les « gens » ne sont pas seulement les employés internes. Ce sont aussi des millions de membres, de contributeurs et de chasseurs de bons plans qui façonnent notre produit et notre réputation chaque jour. Être à la fois à la tête des RH et des Opérations Communautaires me garde les pieds sur terre quant à ce que signifie grandir de façon responsable : construire des systèmes efficaces, préserver la confiance et s’assurer que l’entreprise peut avancer rapidement sans perdre ce qui fait sa singularité.

Avec le temps, mon style de leadership est passé de « celle qui résout tout » à « bâtisseuse et multiplicatrice », créant l’environnement où l’excellent travail peut s’épanouir.

Je suis aussi maman, et concilier carrière et famille a renforcé ma conviction dans l’empathie et l’inclusion : non pas comme des mots à la mode, mais comme des principes de fonctionnement. Au final, mon rôle est d’apporter de la clarté, de lever les obstacles et d’aider chacun à faire un travail dont il peut être fier.

Le conseil de Tracy

L’IA augmente l’ambiguïté car les outils et les possibilités évoluent chaque semaine. Le leadership consiste désormais à définir des garde-fous, à construire une culture de la compréhension, et à aider les équipes à expérimenter de façon responsable sans perdre le cap.

Comment l’IA transforme le leadership et la conception des organisations

L’IA change le rythme et la forme du leadership. Le travail avance plus vite, bien sûr, mais la plus grande évolution réside dans les questions que les leaders doivent désormais se poser.

À l’ère de l’IA, mon rôle est moins de gérer la capacité que de concevoir des leviers d’action. Cela implique d’identifier où la valeur humaine est la plus forte, où l’automatisation doit intervenir, et comment élever le niveau de qualité des décisions à l’échelle de l’organisation.

Pour cette raison, j’ai dû abandonner une croyance longtemps enracinée selon laquelle la structure prime toujours. Classiquement, on concevait l’organigramme, on définissait les rôles, puis on optimisait les flux de travail. L’IA dans la conception organisationnelle change complètement la donne. Aujourd’hui, nous partons d’abord des processus et des résultats, puis nous créons les rôles en fonction de ce qui est réellement nécessaire alors que l’IA peut prendre en charge une partie du travail.

J’ai aussi remis en question l’idée que diriger signifie tout savoir. En réalité, la mise en place de l’IA dans la planification des effectifs augmente l’ambiguïté car les outils et les possibilités évoluent chaque semaine. Désormais, le leadership consiste à fixer des limites, à développer les compétences et à aider les équipes à expérimenter de manière responsable, sans perdre le fil conducteur.

Classiquement, nous concevions l’organigramme, nous définissions les rôles, puis nous optimisions les flux de travail. L’IA change la donne. Nous partons désormais des processus et des objectifs, puis nous créons les rôles en fonction de ce qui est réellement nécessaire lorsque l’IA peut prendre en charge une partie du travail.

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Tracy Cote

Chief People Officer at Slickdeals

Comment le focus RH passe de l’automatisation au travail intellectuel évolutif

Je me souviens du moment où j’ai compris que ce n’était pas juste une nouvelle vague d’automatisation RH, mais que nous allions au-delà du travail transactionnel pour permettre, pour la première fois, le déploiement à grande échelle du travail de réflexion.

C’était il y a quelques années, dans une autre entreprise. Nous poussions fortement l’automatisation au sein de notre SIRH pour soutenir nos clients : processus en libre-service, standardisation, moins d’interventions manuelles. Là, l’automatisation était synonyme d’efficacité.

Mais ensuite, l’IA a commencé à nous aider à automatiser des aspects des RH et du leadership historiquement plus lents et plus difficiles à étendre : la synthèse, la détection de schémas et l’accompagnement managérial. Cela a marqué un tournant dans ma façon de diriger.

Comment l’IA révolutionne les évaluations de performance et le coaching des managers

Voici un exemple concret : les évaluations de performance et le coaching des managers tirent parti d'une combinaison d'outils :

Outils : ChatGPT Enterprise + synthèses Zoom IA + (bientôt) coaching IA 15Five intégré dans les entretiens individuels

Configuration et changements de processus :

1. Nous avons standardisé nos entrées pour l'IA dans la gestion de la performance (autoévaluation, feedback du manager, feedback des pairs) afin que la matière première soit structurée et comparable.
2. Nous utilisons ChatGPT pour résumer et synthétiser les thèmes issus des différentes entrées : points forts, axes de développement, incohérences et contexte manquant.
3. Les managers utilisent la synthèse comme point de départ, pas comme version finale : ils la valident, ajoutent des exemples précis et assument le jugement.
4. Nous utilisons les synthèses Zoom IA pour repérer les thèmes clés des conversations importantes afin que les retours ne disparaissent pas dans les notes de quelqu’un.
5. Nous déployons le coaching IA de 15Five pour renforcer de meilleures habitudes de management dans le flux de travail, ce qui mène à des entretiens individuels plus efficaces, des objectifs mieux définis, et des échanges de développement plus cohérents.

Résultats :

• Les managers passent moins de temps à compiler et plus de temps à coacher.
• Les évaluations sont plus claires et plus cohérentes.
• Les RH bénéficient d’une meilleure visibilité sur les motifs et les manques, par exemple lorsque la qualité du feedback est inégale ou que les attentes ne sont pas claires entre équipes.
• Et surtout, cela nous amène vers une qualité de leadership scalable sans devoir augmenter la taille des RH de façon proportionnelle.

Constats :

• L’IA favorise la synthèse et la cohérence tandis que l’évaluation et les résultats restent entre les mains des humains.
• Le développement et le coaching des managers est un des leviers les plus puissants car le véritable “multiplicateur” dans la plupart des entreprises n’est pas l’outil, c’est le manager.

Mon véritable “moment waouh” a été de voir la rapidité avec laquelle l’IA a transformé des entrées désordonnées et fragmentées en clarté avant de réaliser que la vraie force ne repose pas sur l’outil lui-même. C’est la combinaison de l’IA avec des processus encadrés et une forte responsabilisation qui permet aux leaders d’aller plus vite sans baisser leurs exigences.

Pourquoi le véritable avantage vient de l’ancrage de l’IA dans les opérations

Le véritable avantage de l’IA apparaît lorsque les RH développent la compétence et que les équipes Opérations démontrent la valeur ajoutée du flux de travail — puis on passe à l’échelle.

Nous avons revu plusieurs processus dans les domaines de l’IA en RH et du leadership. L’un des principaux changements, c’est que les RH n’adoptent pas seulement l’IA pour leur propre usage ; nous facilitons et accélérons activement le déploiement de l’IA sur toutes nos équipes opérationnelles. Comme je supervise à la fois les RH et les Opérations, je peux combler le fossé entre ce que les managers espèrent de l’IA et ce qui fonctionne vraiment dans la réalité du flux de travail.

Le fil conducteur est le suivant : l’IA dans le management opérationnel devient une source de transformation quand elle est intégrée au quotidien, couplée à de l’automatisation, et accompagnée de formation et de garde-fous. L’usage isolé d’IA ne passe pas à l’échelle. Ce sont les systèmes qui le permettent.

Les évaluations de performance et le coaching sont d’excellents exemples, mais j’en ai déjà parlé. Voici deux autres processus que nous avons automatisés.

Le conseil de Tracy

Le véritable avantage de l’IA apparaît lorsque les RH développent la compétence et que les équipes Opérations démontrent la valeur ajoutée du flux de travail — puis on passe à l’échelle.

Processus de leadership : visibilité des initiatives et alignement opérationnel

Outils utilisés : Atlassian Rovo (Confluence + Jira)

Ce que nous avons changé : Nous utilisons Rovo pour résumer l’état d’avancement des initiatives, repérer les blocages, identifier les tendances depuis Jira et Confluence et réduire la chasse manuelle à l’information. Cela s’est révélé particulièrement utile pour les projets transverses, où la friction vient souvent de lacunes dans le contexte ou de transmissions lentes entre équipes.

Résultats :

• Alignement plus rapide du leadership
• Détection plus précoce des obstacles et dépendances
• Réduction du temps consacré à la collecte des mises à jour

Remarque : Le point clé est que l’IA ne remplace pas le rythme du leadership — elle le renforce. Les humains continuent de valider l’essentiel, d’opérer des arbitrages et de donner la direction. Mais l’IA réduit la friction d’alignement et permet aux leaders de se concentrer sur la prise de décision plutôt que sur la collecte d’information.

Processus RH + Opérations : prise de notes et suivi de réunion

Outils utilisés : Zoom IA pour la prise de notes / synthèse

Ce que nous avons changé : Nous utilisons des résumés générés par l’IA et la capture des actions pour nous assurer que les décisions ne se perdent pas et que les suivis sont clairs — notamment lors des routines opérationnelles récurrentes et des 1:1.

Résultats :

• Charge administrative réduite
• Meilleure responsabilité
• Exécution plus cohérente entre les équipes

Garde-fous nécessaires : Des attentes claires sur quand l’outil est utilisé et comment les notes sont stockées afin de maintenir la confiance.

Pourquoi l’IA doit avoir des limites en RH

L’IA peut accomplir beaucoup de choses, mais il est important de fixer des limites.

L’IA ne devrait jamais être l’autorité finale concernant la carrière de quelqu’un. Elle peut aider les responsables à aller plus vite — résumer des données, faire émerger des tendances, et rédiger des synthèses plus claires — mais les décisions concernant la performance, la rémunération, les promotions ou l’emploi doivent rester humaines et explicables.

La meilleure collaboration homme-IA, c’est lorsque l’IA compresse l’information et propose des options, tandis que les responsables apportent du contexte et prennent la décision finale. Nous l’utilisons souvent pour synthétiser les retours d’évaluation de performance et signaler les lacunes ou incohérences, mais le manager et les RH restent responsables de la suite.

Comment les RH contribuent directement à l’évolution de l’IA et de l’automatisation

L’adoption ne se fait pas par de simples annonces. Elle arrive lorsque l’IA est intégrée au fonctionnement réel de l’entreprise. Les RH contribuent à cela de façon très concrète :

1. Construire l’infrastructure : accès, règles et paramètres sécurisés

• Travailler avec la Finance et l’Informatique pour sécuriser une licence IA d’entreprise afin que les équipes disposent d’un accès standardisé
• Développer des politiques et des garde-fous afin d’éviter tout risque lié à la confidentialité ou des pratiques incohérentes
• Établir des directives claires sur ce qui peut ou ne peut pas être saisi dans les outils IA, notamment en ce qui concerne les informations sensibles des employés et de l’entreprise

Cela instaure la confiance et lève les hésitations, ce qui est essentiel pour l’adoption.

2. Formation et compréhension adaptées aux flux de travail réels

Au lieu d’un générique « IA pour débutants », nous nous concentrons sur les cas d’usages dont les équipes ont vraiment besoin :

• Résumer des informations complexes
• Rédiger des communications cohérentes
• Accélérer les tâches administratives répétitives
• Améliorer la préparation des décisions et leur documentation
• Créer des modèles pour réduire les reprises

Nous avons appris que la littératie IA n’est pas simplement la connaissance de l’outil, c’est du discernement. Les collaborateurs doivent savoir comment valider les résultats, quand faire remonter une information, et quand ne pas utiliser l’IA.

Plus d’informations sur la littératie IA dans un instant.

3. Créer une culture

Au niveau culturel, nous œuvrons activement pour construire la norme selon laquelle l’usage de l’IA est encouragé — mais la validation et la responsabilité sont indispensables. L’objectif est une expérimentation responsable qui améliore réellement la façon dont le travail est effectué.

4. Concevoir l’organisation pour créer un effet de levier

Parce que les RH sont à l’intersection du modèle opérationnel, des rôles et du développement des compétences, nous avons pris soin de :

• Dégager du temps pour expérimenter sans sacrifier l’exécution
• Définir qui est responsable du processus et qui le soutient
• Établir des attentes : l’IA améliore le débit, mais la responsabilité reste humaine
• Généraliser les cas d’usage réussis grâce à des modèles et guides partagés, afin que l’adoption ne dépende pas uniquement des utilisateurs experts

C’est là où le design organisationnel prend toute son importance : l’IA ne remplace pas la structure — au contraire, l’IA la met à l’épreuve.

5. Libérer les équipes pour des missions à plus forte valeur ajoutée

Nous utilisons également l’automatisation (et des outils améliorés par l’IA) pour supprimer les tâches répétitives et permettre aux équipes opérationnelles de se concentrer davantage sur des missions nécessitant du discernement et à fort impact.

Par exemple, en RH, nous utilisons la planification automatisée, avons recours à l’IA pour rédiger des annonces et descriptions de poste, nous développons notre propre Slackbot RH pour répondre aux questions des collaborateurs, et utilisons l’IA pour analyser le sentiment des enquêtes, etc. La liste est pratiquement infinie.

Comment faire de la littératie IA une compétence centrale

Nous traitons la littératie IA comme toute autre compétence essentielle : elle requiert de la structure, de la pratique, et du renforcement.

Voilà ce que signifie pour nous être prêts pour l’IA :

• Les personnes savent quand utiliser l’IA et quand ne pas le faire.
• Elles savent rédiger des instructions et évaluer la qualité des résultats.
• Elles comprennent les notions de confidentialité, de biais et de risques.
• Elles peuvent intégrer l’IA dans les processus de travail, et pas seulement pour des usages ponctuels.
• Les responsables peuvent accompagner l’utilisation de l’IA et fixer des attentes claires.

Voici les étapes que nous avons suivies pour devenir prêts à utiliser l’IA :

1. Philosophie claire et garde-fous (confidentialité, données sensibles, validations)
2. Formations adaptées selon les rôles (cas d’usage RH, opérations, managers)
3. Bibliothèques d’instructions avec exemples pour que chacun puisse copier/coller et apprendre
4. Permanences et sessions « démonstration & partages »
5. Reconnaissance des équipes qui construisent des processus IA reproductibles

Nous avons rencontré de nombreux écueils en chemin. Voici les principaux problèmes qui me viennent à l’esprit :

• Avoir une confiance excessive dans l’IA, ou au contraire s’en méfier totalement
• Utilisation incohérente de l’IA entre les équipes en l’absence de standards partagés
• Crainte et questionnement identitaire
• Gouvernance dépassée par l’évolution des outils

Il est également important de noter que l'adoption de l’IA est bien davantage émotionnelle que technique. Les gens n’apprennent pas simplement à utiliser un outil. Ils traversent un changement d’identité : « Si l’IA peut faire une partie (ou la totalité) de mon travail, que signifie alors ma valeur ? »

Nous insistons beaucoup sur la façon de présenter l’IA pour les opérations RH comme un moyen d’augmenter les compétences, pas de remplacer. Et nous parlons ouvertement des aptitudes qui prennent de l’importance : le jugement, la communication, la capacité à prioriser, le sens esthétique, l’éthique et l’empathie utilisateur.

L’adoption de l’IA est bien plus émotionnelle que technique. Les gens n’apprennent pas seulement un outil, ils traversent un changement d’identité : “Si l’IA peut faire une partie (ou la totalité) de mon travail, que signifie alors ma valeur ?”

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Tracy Cote

Chief People Officer at Slickdeals

À quoi ressemble une suite d’outils IA pour maximiser l’effet de levier en RH

Voici ma suite d’outils actuelle pour les RH et la direction, mettant l’accent sur les endroits où l’IA crée un véritable effet de levier. Gardez à l’esprit que nous sommes une petite entreprise, donc nous faisons beaucoup de choses de façon très pragmatique :

• ChatGPT Enterprise (assistants basés sur GPT) : Nous l’utilisons quotidiennement dans les fonctions RH et de direction : rédaction/raffinement de communications, synthèse d’informations, scénarisation, transformation d’entrées désorganisées en rendus clairs. Dans les RH en particulier, il aide également à synthétiser les évaluations de performance et identifier des thèmes dans le feedback, pour que les managers puissent se concentrer sur l’accompagnement plutôt que sur des tâches administratives répétitives. Meilleur retour sur investissement de la suite, mais seulement combiné à un bon discernement. Les compétences de formulation et de validation sont déterminantes !
• Perplexity : Même si ChatGPT est notre référence, nous utilisons Perplexity pour la recherche.
• Claude : Claude est le meilleur choix pour la rédaction.
• Atlassian Rovo (Confluence + Jira) : Nous utilisons Rovo pour résumer ce qui se passe sur les différentes initiatives, priorités et projets dans Jira et Confluence. Cela nous permet de prendre rapidement le fil, d’identifier les obstacles et d’aligner les équipes sans avoir à courir après les mises à jour. C’est un outil très efficace pour le suivi des projets transverses. Particulièrement utile comme « couche de synthèse pour les dirigeants ».
• Zoom AI Companion : Nous utilisons la fonction de prise de notes IA de Zoom pour capturer la synthèse des réunions, les actions à mener et les suivis. Cela est particulièrement précieux pour les 1:1, réunions d’équipe et rituels opérationnels récurrents. Un outil pratique et très adopté — tant que la confidentialité et les attentes sont claires.
• 15Five AI : Nous commençons à exploiter les fonctionnalités de coaching IA pour managers dans les 1:1 de 15Five afin d’améliorer la qualité et la constance du management. L’objectif : renforcer le coaching et la communication des managers sans devoir faire croître linéairement les RH à mesure que la société grandit.
• Gamma, Canva et Beautiful.ai : Nous utilisons des outils de génération de présentations assistés par IA pour la direction, la mise en récit et le storytelling structuré – surtout quand la rapidité compte et que l’on veut une base propre à perfectionner. Ce sont d’excellents accélérateurs de productivité. Un raffinement humain reste nécessaire, mais ils éliminent beaucoup de travail inutile.

Par ailleurs, nous exploitons chaque fonctionnalité pilotée par l’IA intégrée à nos systèmes RH si elle améliore réellement l’efficacité : synthétisation, recommandations, automatisation des processus dans les outils existants… Ce ne sont pas les plus visibles, mais souvent ceux avec le plus d’impact, car l’IA est alors intégrée et répétable.

Par exemple, nous utilisons les automatisations Slack pour toutes sortes de rappels et de mises à jour, et nous utilisons l’extension Doozy pour les anniversaires, les dates d’entrée, les jours fériés, etc. Nous utilisons l’outil d’automatisation Google dans Docs pour les réunions récurrentes afin d’automatiser les modèles. Nous utilisons Calendly pour la planification, ou l’outil Google intégré. Nous utilisons les fonctionnalités d’IA de Grammarly — désormais, plus personne n’a vraiment d’excuse pour une mauvaise rédaction ! Et nous utilisons Loom.

Comment mener des expérimentations responsables avec l’IA

Nous standardisons l’usage de ChatGPT Enterprise pour la sécurité et la cohérence, mais nous encourageons aussi les équipes à expérimenter avec d’autres outils lorsqu’elles cherchent à résoudre de vrais problèmes de productivité. L’objectif n’est pas « un outil unique pour tout faire ». Il s’agit de construire une culture où chacun utilise les bons outils de manière responsable pour améliorer la qualité du travail et réduire les tâches à faible valeur ajoutée.

Nous nous concentrons beaucoup sur l’association de l’IA à l’automatisation et à la refonte des processus — car c’est là que les résultats sont exponentiels.

Par exemple :

• Nous utilisons l’automatisation des calendriers et de la planification pour libérer notre coordinateur de recrutement afin qu’il se consacre à des tâches à plus forte valeur ajoutée, et nous ajoutons un soutien d’IA lorsque cela permet de réduire encore plus la charge de coordination.
• Nous avons une liste croissante de projets d’automatisation dans toute l’entreprise visant à réduire le travail manuel, à améliorer les transmissions et à augmenter l’efficacité opérationnelle.
• Nous parrainons un hackathon spécifique à l’IA.
• Nous avons une page Slack et Confluence dédiée à l’IA où les employés sont encouragés à partager des histoires, des ressources, des conseils et à s’entraider.

Certaines de ces actions ne sont pas nouvelles — mais le bond dans les capacités de l’IA, ainsi que le confort et l’acceptation accrus, les ont rendues beaucoup plus évolutives et percutantes.

Le résultat, c’est que nous sommes passés de « l’IA est optionnelle et expérimentale » à « l’IA fait partie de notre fonctionnement ». Nous avons délaissé l’usage individuel ponctuel au profit de workflows partagés, de la gouvernance, de la formation et de modèles reproductibles. L’accent est désormais mis sur une adoption durable qui améliore l’exécution — et non sur la nouveauté.

Ce qui sépare le plus les attentes vis-à-vis de l’IA de la réalité

Globalement, la plus grande incompréhension concernant l’IA, c’est que beaucoup de dirigeants, en particulier les PDG, s’attendent à ce qu’elle soit immédiatement une solution miracle. Il y a tendance à penser : « Si nous créons ou achetons la solution d’IA, la productivité va doubler comme par magie. »

Ce n’est pas comme cela que ça fonctionne. L’IA est un outil — un outil incroyablement puissant, mais il ne remplace pas la stratégie, la rigueur opérationnelle ni le bon management. Elle amplifie ce qui existe déjà. Des workflows solides et une prise de décision claire deviennent plus rapides et meilleurs. Des workflows faibles et une prise de décision floue deviennent chaotiques, plus rapidement.

Les bénéfices de l’IA se réalisent lorsqu’elle est associée à la refonte des workflows et à l’automatisation. La magie n’est pas dans le modèle — elle est dans les systèmes autour.

Ainsi, au lieu de traiter l’IA comme une mise en place ponctuelle, nous la considérons à la fois comme un changement de mentalité et comme un nouveau modèle de fonctionnement :

• Nous privilégions un petit nombre de cas d’usage à forte valeur ajoutée.
• Nous repensons les workflows pour intégrer l’IA là où le travail se fait réellement.
• Nous instaurons des limites et de la gouvernance pour que les équipes sachent ce qui est sûr et approprié.
• Nous développons les compétences pour que chacun sache valider les résultats et exercer son jugement.
• Nous déployons ce qui fonctionne à travers des modèles, des invites partagées et des guides reproductibles.

La promesse est réelle — mais ce n’est pas du prêt-à-l’emploi. Les organisations gagnantes seront celles qui intègrent l’IA dans les modes de travail, pas celles qui se contentent de l’annoncer.

À quoi ressemblera la RH dans une organisation pilotée par l’IA dans cinq ans

Bientôt, la fonction RH ne sera plus un simple support mais deviendra le système d’exploitation de la performance organisationnelle — et le lien qui maintient ensemble le facteur humain face à la transformation rapide.

Dans cinq ans, les équipes RH les plus performantes s’appuieront sur des analyses en temps réel, l’IA en soutien à la décision et des cycles d’adaptation plus courts. Beaucoup de tâches RH routinières seront automatisées. Mais le facteur différenciant ne sera pas d’automatiser le plus — ce sera d’utiliser cet avantage pour développer le leadership, rendre les équipes plus saines et améliorer la performance sans perdre la confiance.

Je crois aussi que la RH sera de plus en plus à l’initiative de l’adoption de l’IA dans les organisations, non parce que nous sommes les « experts outils », mais parce que l’adoption de l’IA est avant tout un changement culturel et un exercice de gestion du changement. Cela affecte la manière dont on travaille, dont on prend des décisions, dont on mesure la performance, et comment chacun se sent valorisé. La RH est la mieux placée pour relier la stratégie à l’expérience humaine et garantir responsabilité, transparence et cohérence à mesure que ces outils s’intègrent au quotidien.

Les organisations qui réussiront seront celles où la RH aide les dirigeants à construire la clarté, les compétences et la confiance, alors que le changement s’accélère.

Ce que les leaders RH et managers doivent faire maintenant pour piloter l'adoption de l'IA

Voici mon conseil :

• Point de départ : N’ignorez pas l’IA. Elle ne disparaîtra pas.
• Premièrement : Ne considérez pas l’IA comme un projet annexe. Sinon, vous obtiendrez des résultats secondaires.
• Deuxièmement : Concentrez-vous moins sur les outils et davantage sur les flux de travail. Les organisations gagnantes seront celles qui repensent la manière dont le travail s’effectue, pas celles qui achètent le plus de logiciels.
• Troisièmement : La gouvernance n’est pas optionnelle. C’est ainsi que vous instaurez la confiance et assurez une adoption durable.
• Et plus largement : Restez humains. L’IA peut augmenter la vitesse et la production, mais elle ne peut pas remplacer les fondamentaux humains qui sont essentiels à la culture d’entreprise et à la productivité : clarté, courage, empathie, responsabilité et alignement.

L’IA devrait renforcer les cultures déjà solides. Mais elle pourrait rendre les cultures fragiles encore plus vulnérables. Les dirigeants doivent investir dans la culture avec la même intensité que dans les outils technologiques.

À suivre

Vous pouvez suivre le travail de Tracy alors qu'elle met en place des workflows IA grâce à sa double perspective des RH et des opérations sur LinkedIn. Vous pouvez également découvrir son livre, People Operations : Automatiser les RH, Concevoir une excellente expérience collaborateur et Libérer le potentiel de vos équipes. Et découvrez aussi Slickdeals !

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