Que Faut-il Pour Construire Un Monde Du Travail Meilleur ?

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Que pouvons-nous faire pour améliorer le travail pour tous ? Conseils pratiques pour transformer positivement votre lieu de travail.

J'ai eu un dirigeant un jour qui s'est levé lors d'une réunion d'entreprise et a félicité tout le monde pour son travail acharné.

Il a qualifié l'entreprise de “Ferrari financière” (je ne sais toujours pas vraiment ce que cela signifiait, mais cela a emballé 300 personnes !).

Il a apporté de la clarté sur le niveau de réussite de l'entreprise et a remercié chacun pour sa contribution.

Quelques jours plus tard, il a convoqué l'équipe de direction dans son bureau.

Nous nous sommes tous assis, nous sommes regardés, puis il a dit quelque chose comme “D'ici la fin de la semaine, donnez-moi les noms de deux personnes que l'on peut licencier. Nous atteignons notre objectif de chiffre d'affaires mais nous devons améliorer la rentabilité. Nous devons aussi chercher à gagner plus d'argent auprès de nos clients, donc augmentons les frais de livraison.”

Dire que nous étions tous choqués serait un euphémisme.

Il y a tout juste quelques jours, on nous disait que tout allait bien, mais à peine quelques jours plus tard, on nous demande d’exiger davantage de nos clients et de licencier des personnes jugées « non indispensables ».

Voyez-vous, ce dirigeant félicitait et savait motiver l'entreprise #firedup.

Il présentait une vision et mobilisait l'organisation mais, à huis clos, il poursuivait tout autre chose.

Peu après, beaucoup de gens ont démissionné, certains avec un nouvel emploi en vue, d'autres ont affirmé “Aucun emploi ne vaut mieux que ce travail.”

Ce n'est pas ainsi que l’on construit un monde du travail meilleur.

On ne trompe pas, on ne ment pas, on ne vit pas avec deux visages (en public et à huis clos), et on ne triche pas.

Ce que nous devons faire, c'est montrer l'exemple (les gens observent), agir avec intégrité (écoutez le podcast de Rob Chesnut), être honnête, créer et favoriser la confiance, diriger avec empathie et compassion, être transparent, et vraiment se soucier des autres (ou tout simplement s’en soucier).

Nous avons trois choix pour construire un monde du travail meilleur. Nous pouvons choisir de :

Ignorer ce qui se passe autour de nous
Travailler à changer nos organisations
Changer d'entreprise, de poste, de carrière

J'appelle cela le “Modèle Changer, Changer ou Changer”.

Dans certains cas, choisissez la troisième option et fuyez !

Mais dans la plupart des cas, s'il vous plaît ne soyez pas apathique et ne vous contentez pas de céder. Choisissez la deuxième option !

Le monde du travail est cassé et vous pouvez aider à le réparer !

Il suffit de lire l’actualité économique aujourd’hui pour trouver des articles sur la corruption, le vol, les abus, les dissimulations… la liste est longue.

Vous trouverez également de nombreux articles sur des niveaux élevés de défiance, de turnover, de faibles niveaux d’engagement et des niveaux de motivation encore plus bas.

Encore une fois, la liste est longue, je me suis plongé dans ce sujet et cela devient très vite déprimant. Voici une liste de quelques statistiques si vous n’êtes pas convaincu.

Les exemples ne manquent pas pour démontrer que nous devons nous concentrer sur la construction d’un monde du travail meilleur, alors qu’est-ce qui nous retient ?

Cet article se concentre sur quelques domaines clés où nous pouvons œuvrer à un monde du travail plus sain (ce n’est de loin pas une liste exhaustive). C’est un genre de manifeste issu de conversations avec divers professionnels du monde des affaires ainsi que de mes propres réflexions au fil des années.

L’objectif est de proposer des actions concrètes à mettre en place dès aujourd’hui pour commencer à bâtir un monde du travail meilleur.

Que signifie bâtir un monde du travail meilleur ?

Chez People Managing People, nous avons posé la question à des dizaines de dirigeants, “que signifie bâtir un monde du travail meilleur ?” et les réponses sont incroyablement inspirantes (voyez la vidéo ici).

Certes, ce n’est pas une étude scientifique ni même un échantillon représentatif. Mais il y a un fil conducteur que j’aimerais souligner dans toutes les réponses : humaniser le lieu de travail.

Comme le dit la coach en leadership exécutif Lolly Daskal : “Humaniser votre lieu de travail commence par reconnaître les personnes avec qui vous travaillez et faites affaire. Cela signifie saisir chaque occasion de reconnaître et de féliciter ceux qui contribuent quotidiennement par leurs efforts et leurs réussites. N’oubliez pas que chacun est d’abord une personne, ensuite seulement un salarié.”

Pour moi, humaniser le lieu de travail signifie reconnaître chacun pour qui il est, ce qu’il fait, ce qu’il apporte, et ce qu’il peut réaliser.

Cela veut dire traiter les personnes comme des personnes, pas comme un numéro dans votre système RH. Cela signifie faire preuve de respect et avoir des conversations honnêtes et bienveillantes. Cela veut dire que nous nous soucions sincèrement du bien-être des gens, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

Ce qui est intéressant, c’est qu’aucun des commentaires n’a mentionné les sujets tendance comme le travail hybride/télétravail, la semaine de 4 jours, les avantages sociaux, ou les modes d’organisation populaires du moment.

BABWOW-To-build-a-better-world-of-work-quote

Voilà ce que signifie bâtir un meilleur monde du travail.

Mais vous vous demandez peut-être « Comment y parvenir réellement ? »

C’est une question difficile, mais laissez-moi vous proposer ceci.

La solution n’est pas d’adopter la semaine de 4 jours, de supprimer le bureau, de permettre des vacances illimitées, etc.

Ce sont d’excellents résultats d’un meilleur monde du travail, mais ce ne sont pas la solution en soi.

Par exemple, si nous supprimons les horaires fixes (plus de 9h-17h) pour une « approche axée sur l’impact et les résultats », mais que la méfiance persiste, que pensez-vous qu’il se passera ?

Je parie que les gens continueront de partir, la qualité du travail en pâtira, et les clients seront mécontents. MAIS, « regardez-nous, nous n’avons plus d’horaires fixes ! »

Alors, revenons au comment. Comment pouvons-nous atteindre un meilleur monde du travail ?

On va en reparler dans un instant, mais la réponse courte est d’examiner notre propre entreprise, notre propre organisation. En clarifiant :

Notre raison d’être, notre pourquoi

Pourquoi sommes-nous en affaires ? Pourquoi existons-nous ? (Jetez un œil au livre de Simon SINEK : Commencer par Pourquoi !)

Nos valeurs

Sans elles, nous ne savons pas comment prendre nos décisions, ni si nous restons fidèles à notre entreprise !

Nos collaborateurs

Ce sont les personnes qui bâtissent l’entreprise et, sans écoute de nos équipes, nous passons à côté d’informations et d’avis précieux !

Quand on humanise réellement le lieu de travail, on avance vers un monde du travail meilleur.

Si nous continuons à considérer les personnes comme de simples ressources — un moyen de générer du profit et une petite pièce dans la machine — nous n’y arriverons pas.

Mais il est important de souligner que chaque entreprise est différente.

Ce qui fonctionne pour mon entreprise ne fonctionnera pas forcément pour la vôtre, et c’est très bien ainsi ! En fait, c’est génial !

L’essentiel, c’est d’être clair sur votre raison d’être, vos valeurs et les personnes dont vous avez besoin pour atteindre la grandeur.

Comment Allons-Nous Construire Un Meilleur Monde Du Travail ?

Par où commencer ? Comment allons-nous construire un meilleur monde du travail ?

Existe-t-il une formule magique ou un code secret qui rendrait tout meilleur en un instant ?

Ha, non, ce n’est pas aussi simple.

Pourquoi ?

Parce que nous sommes humains et nous avons tous des valeurs, des croyances, des attentes et des manières d’appréhender la vie qui nous sont propres.

1. Raison d’être et valeurs

Vous êtes-vous déjà vraiment demandé qui vous êtes ?

C’est un peu cliché, oui, mais c’est aussi très puissant.

Définir son but personnel et ses valeurs nous aide à naviguer dans la vie.

Et devinez quoi, chacun d’entre nous a des valeurs différentes !

Mes valeurs sont la foi, la famille, l’authenticité, la curiosité et l’amusement.

Si l’une de ces valeurs est bafouée, je le ressens immédiatement.

Récemment, je me suis demandé pourquoi je me sentais démotivé et perdu.

J’ai compris que c’est parce que mes valeurs de curiosité et de plaisir étaient inexistantes. Cela m’a aidé à engager une conversation délicate au travail où j’ai partagé ce que je ressentais. Maintenant, nous réfléchissons à comment réveiller davantage notre curiosité (au lieu d’une attitude « c’est comme ça et puis c’est tout »).

Les entreprises doivent définir leur raison d’être (« mais pourquoi existons-nous ? ») et leurs valeurs (celles qui guident nos décisions, sur lesquelles nous ne transigeons pas).

N’agissez pas comme Enron (nouvelle expression à la mode). N’écrivez pas vos valeurs et raison d’être pour ensuite les enterrer dans le règlement intérieur ou sur une page « à propos » !

Vivez-les, au quotidien !

Action Inspirée : Comment Définir Votre Raison d’Être et Vos Valeurs

Définissez la raison d’être de votre entreprise si ce n’est pas déjà fait.
- Réunissez toute l’entreprise ou, au minimum, votre équipe de direction pour une journée entière afin d’approfondir : « Pourquoi sommes-nous une entreprise ? Pourquoi existons-nous ? Quelle valeur apportons-nous au monde ? Quel changement voulons-nous apporter au monde ? »
  - Exemple : La raison d’être d’une entreprise leader en cleantech est « un monde où l’énergie renouvelable est le seul choix ». Ils vivent selon cette vision qui guide chacune de leurs décisions.
Définissez les valeurs de votre entreprise si ce n’est pas déjà fait. Ou redéfinissez-les si elles ne correspondent pas à ce que vous vivez :
- Interrogez l’entreprise et demandez aux collaborateurs les questions suivantes :
  - Quelle est l’une de nos superpuissances et pourquoi ?
  - Qu’est-ce que nous défendons à tout prix et sur quoi ne faisons-nous aucun compromis ?
  - Qu’aimez-vous dans le fait de travailler ici et pourquoi ?
- Des valeurs fondamentales vont émerger ! En bonus : demandez à chacun de définir ses propres valeurs fondamentales.
Recherchez des retours continus sur la raison d’être et les valeurs. Cela mettra en lumière ce qui ne va pas ou, au contraire, vos domaines d’excellence.
- Exemple : une entreprise technologique de pointe a placé la diversité comme valeur fondamentale, mais elle ne voyait pas la mixité parmi les candidats embauchés. Ils se sont arrêtés, ont retravaillé leur processus de recrutement et sont aujourd’hui en train de transformer leur secteur en offrant des opportunités à une multitude de groupes démographiques sous-représentés.

2. Apprenez à mieux vous connaître

Devinez quoi ? Toutes les personnes dans nos équipes et organisations ne sont pas identiques !

Nous pensons différemment, nous travaillons différemment, nous raisonnons différemment, et nous contribuons différemment. Et c’est ce qui rend chaque lieu de travail si unique !

Si nous supposons que tout le monde pense comme moi, raisonne comme moi et contribue comme moi, devinez quoi ? Nous avons tort.

Réfléchissez à ceci : nous nous identifions souvent comme introverti ou extraverti.

Mais, au sein de nos équipes, prenons-nous le temps d’en apprendre davantage sur ce point concernant les gens ? Ou nous contentons-nous d’assumer que « Tim est discret et ne contribue jamais lors des réunions » ?

Un exemple intéressant d’évaluation ludique à faire avec votre équipe est Emergenetics pour en apprendre plus les uns sur les autres. Ou bien passez un test de points forts. Ou définissez vos valeurs fondamentales personnelles.

Action inspirée : Comment mieux se découvrir

Demandez à chacun de passer le test des points forts highfive.com (il est gratuit)
- Partagez les résultats lors d’une réunion d’équipe et discutez-en ensemble
- Publiez-les dans votre channel Slack, sur la page intranet ou tout espace où ils seront facilement consultables.
Si vous avez un budget, engagez un consultant Emergenetics pour découvrir comment chacun pense et traite l’information.
Posez et documentez les questions suivantes :
- Quelle est ta chose préférée à faire en dehors du travail ?
- Qu’est-ce qui te donne de l’énergie et qu’est-ce qui t’en enlève ?
- Quel est un fait amusant à propos de toi ?

3. Construisez la confiance organisationnelle

Imaginez une minute avoir passé une nuit affreuse parce que votre enfant de 4 ans est venu dans votre lit. Elle a fait un cauchemar et avait besoin de réconfort et de câlins.

Le matin venu, vous réalisez que vous avez dormi trop longtemps, que vous êtes en retard pour une réunion et que vous vous sentez mal, car, eh bien, la vie arrive.

Un autre scénario : vous avez reçu le diagnostic d’un problème de santé. Même si vous êtes soulagé(e) d’avoir enfin une réponse à ce que vous vivez, vous redoutez l’impact que cela pourrait avoir sur votre travail et votre carrière.

Faites-vous semblant que tout va bien ? Arborer un sourire, essuyer la fatigue ou les larmes, et vous lancer tête baissée ?

Je dirais non.

Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse, mais voici une chose à considérer : cacherions-nous nos émotions aux autres personnes importantes de notre vie ?

Je pense que vous en parleriez à vos amis, votre famille et vos proches. Alors pourquoi ne pas montrer notre vrai visage au travail ?

Je parie que la confiance et la peur y sont pour beaucoup.

Posez-vous cette question—« Que signifie la confiance pour moi ? »

La confiance revêt de nombreuses significations. Certaines personnes l’accordent inconditionnellement, tandis que d’autres estiment qu’elle doit se mériter.

Faites-vous confiance à la personne embauchée pour travailler avec vous, quant à ses compétences et son aptitude à faire son travail ?

Probablement !

Faites-vous confiance au barista pour préparer votre café correctement et sans contamination ?

Probablement !

Dans le livre de Patrick Lencioni, Les cinq dysfonctionnements d'une équipe, la confiance constitue le fondement de toutes les équipes et entreprises.

En quoi cela est-il lié à la construction d’un monde du travail meilleur ? Eh bien, lorsque nous faisons confiance aux personnes avec qui nous travaillons, nous avons tendance à nous présenter dans notre intégralité.

Il y a quelques années, alors que j’étais plongé.e dans mon travail dans mon bureau, un collègue est venu, a fermé et verrouillé la porte, baissé les stores, puis s’est assis.

J’ai été un peu surpris.e. Mais ce qu’il m’a confié a eu un impact à jamais sur ma vie.

Il m’a regardé dans les yeux et m’a dit, « J’ai envie de me suicider. Je ne veux plus être ici, je ne sais pas quoi faire. »

En écrivant ceci, les larmes me montent aux yeux pour plusieurs raisons. Il m’a confié cette douleur profonde et aiguë et nous avons pu lui apporter l’aide dont il avait besoin.

Vous voyez, la confiance joue un rôle fondamental dans nos relations et dans nos organisations.

Ce collègue serait peut-être allé voir quelqu’un d’autre si je n’avais pas été là ou, pire, aurait pu mettre fin à ses jours.

Mais il m’a fait confiance en venant partager ce qu’il vivait et je lui serai éternellement reconnaissant.e de l’avoir fait.

Action inspirée : Comment instaurer la confiance au sein d'une organisation

Commencez chaque réunion d’équipe, chaque entretien individuel ou chaque journée par un point d’énergie collectif. Un mot pour décrire comment vous vous sentez et un chiffre de 1 à 10 pour évaluer votre niveau d’énergie. Soyez honnête ! Si votre énergie est basse, partagez-le ! Avec le temps, les gens commenceront à s’exprimer avec authenticité et confiance.
- Nous faisons cela à chaque réunion d’équipe. Cela nous a permis de créer un lien plus profond et de susciter la curiosité les uns envers les autres.
Définissez ce que la confiance signifie pour vous et partagez-le avec votre équipe. Si vous dirigez une équipe, organisez une séance interactive sur la signification de la confiance et invitez chaque personne à partager sa propre définition.
- Faites un tour de table (en présentiel ou en virtuel) où chacun répond aux questions suivantes :
  - Que signifie la confiance pour moi ?
  - De quoi ai-je besoin pour avoir confiance ?
  - Qu’est-ce qui brise la confiance ?
- Créez et partagez la définition de la confiance de votre équipe.

pmp trust agreement word cloud screenshot — *Nuage de mots de l’accord de confiance de People Managing People.*

4. Dirigez avec clarté

Imaginez-vous partir vers une nouvelle destination sans GPS (oui, cela existe encore. Mon père utilise des repères et non des cartes).

Vous décidez ensuite de changer de destination. Il n’y a pas de carte pour recalculer votre itinéraire. Vous conduisez simplement dans une direction que vous pensez être la bonne.

Le manque de clarté quant à la destination ou, à défaut, à un repère pour nous y guider, entraîne de la confusion. Et comme le dit mon mentor (qui ne sait pas qu’il est mon mentor) « quand vous embrouillez, vous perdez. »

Comme en entreprise, sans clarté sur la vision et les valeurs, nous ne faisons que tourner en rond.

J’ai travaillé dans une entreprise où tout le monde savait dans quelle direction nous allions et comment chacun pouvait contribuer à la réalisation de la vision. Toutes les décisions étaient également prises en mettant les valeurs en avant.

Si une décision d’entreprise risquait de compromettre la vision et les valeurs, elle était mise de côté. L’entreprise est restée fidèle à son identité et les employés ont salué cela.

L’entreprise connaît un grand succès car elle s’est tenue à sa vision et à ses valeurs fondamentales, et dirige avec un grand sens de la clarté.

Action inspirée : Comment atteindre la clarté

Organisez une session interactive sur la vision et les valeurs de votre entreprise. Commencez avec l’équipe dirigeante puis passez au niveau de leadership suivant. Si la direction n'est pas alignée, nos équipes risquent également d'être confuses.
- Demandez à chacun dans la salle d’écrire la vision et les valeurs de l’entreprise (rappelez-vous, c’est un espace sécurisé)
  - S'il y a des lacunes dans ce que les gens connaissent, c’est une excellente opportunité de rechercher de la clarté.
- Définissez ce que chaque valeur signifie pour chaque membre de l’équipe.
- Définissez les comportements approuvés pour chaque valeur.
Demandez à chaque membre de l’équipe d’expliquer à tout le monde comment il ou elle va contribuer à la vision et aux valeurs lors de chaque réunion d’équipe.
- Sachez que tout le monde ne sera peut-être pas enthousiaste à l’idée de la vision et des valeurs de l’organisation, et c’est OK (à mon avis). Si quelqu’un se comporte de façon contraire à l’entreprise, soyez curieux de découvrir pourquoi !

5. Cultiver une curiosité authentique

Faites une pause un instant et demandez-vous, « À quand remonte la dernière fois que notre équipe a eu une conversation significative dans laquelle nous avons cherché à apprendre à nous connaître mutuellement ? »

Il existe deux types de curiosité : authentique et intéressée.

Curiosité authentique

Rechercher à apprendre grâce à l’honnêteté, l’empathie, l’intentionnalité et un intérêt sincère. La curiosité authentique n’a pas de dessein secret. Elle concerne « nous », pas « moi ».

Curiosité intéressée

Rechercher à apprendre motivé par l’égo, en utilisant l’information à son propre avantage. La curiosité intéressée sert un agenda caché. Elle concerne « moi », pas « nous ».

Lorsque nous cherchons à en savoir plus sur les autres uniquement pour notre bénéfice personnel, il s'agit de curiosité intéressée. C'est le mode de pensée « comment cela va-t-il m’être utile » ou « comment puis-je utiliser cela pour progresser personnellement ».

Lorsque nous faisons preuve d’une curiosité authentique, nous nous intéressons sincèrement à en apprendre davantage sur les autres pour créer une connexion plus profonde avec eux.

La curiosité approfondit les relations et ouvre des opportunités de véritablement se comprendre. Elle nous permet de partager nos différentes perspectives et croyances.

Lorsque nous adoptons véritablement une curiosité authentique, le but n’est pas de changer la perspective de l’autre. Notre objectif est d’apprendre véritablement et d’échanger.

Comme dirait mon fils de 8 ans « raconte-moi en plus ! »

Quand il écoute l’une de mes histoires farfelues (ou plus souvent ordinaires), il reste assis, me regarde attentivement et reconnaît ce que je dis. Voilà la curiosité authentique.

Quand nous faisons preuve d’une curiosité authentique, nous gagnons la confiance, l’amitié, le lien, le savoir et la sagesse.

Action inspirée : Comment développer une curiosité authentique

Échangez avec quelqu’un de votre organisation et posez-lui les questions suivantes :
- Où êtes-vous né(e) ?
- Combien de frères et sœurs avez-vous et quelle est votre position dans la fratrie ?
- Quelle est une chose que vous avez toujours voulu essayer ou faire mais que vous n’avez pas faite ?
- Qu’est-ce qui vous en empêche ?
Développez vos compétences d’écoute avec l’écoute active
- La prochaine fois que vous serez curieux, prêtez attention à ce qui vous distrait, si quelque chose vous distrait, et essayez de supprimer ces distractions.
- Portez une attention particulière au ton de la personne, à son langage corporel, aux mots qu’elle choisit, et gardez vos réactions sous contrôle.
Faites la liste de chaque membre de votre équipe et répondez aux questions suivantes à leur sujet. Ceci n’est qu’un exemple mais le but est de savoir, que connaissez-vous réellement sur vos collègues ?
- Que font-ils en dehors du travail ?
- Sont-ils en couple ou non ?
- Quel est leur plat, encas, boisson préféré ?
- Quelle est leur activité favorite en dehors du travail ?
- Qu’est-ce qui leur brise le cœur ?

6. Diriger avec empathie et compassion

« Connectez avec empathie et dirigez avec compassion. »

L’empathie c’est « je t’écoute » et la compassion c’est « je suis là pour aider ».

C’est vraiment l’essence même de l’humanisation du lieu de travail.

Cela ne signifie pas que nous acceptons tous les comportements et toutes les attitudes. Cela signifie que, lorsque nous dirigeons avec empathie et compassion, nous cherchons à comprendre d’où vient la personne et, si besoin, nous sommes là pour aider.

Si quelqu’un se présente au travail et est toujours grincheux et sur la défensive, est-ce que vous le réprimandez et lui demandez de changer d’attitude ?

J’espère que non, du moins pas immédiatement !

Posez des questions, creusez ce qui se passe. Il se peut que vous soyez accueilli par un cœur fermé, ou peut-être pas !

Il se peut que la réponse vous choque ou vous surprenne.

Peut-être que quelqu’un lutte contre une addiction qui nécessite un traitement ou vit une relation abusive.

Bâtissez la confiance, approchez avec une curiosité authentique et soyez là avec empathie et compassion.

Action inspirée : Comment développer l’empathie et la compassion

Ayez une vraie conversation avec quelqu’un aujourd’hui. Ne demandez pas « comment vas-tu » mais plutôt « qu’est-ce qui te préoccupe le plus dans la vie aujourd’hui ». Soyez authentiquement curieux.
Portez attention aux changements de comportement. Cela peut se faire au bureau ou à distance.
- Si un changement notable survient chez quelqu’un, engagez une vraie conversation à ce sujet.

Consultez cet article : Comment devenir plus empathique ?

7. Créer du lien et un sentiment d’appartenance

Nous évoluons vers un monde où le travail à distance ou en mode hybride est monnaie courante. Ce nouveau monde du travail est enthousiasmant, mais il impose de nouvelles pressions aux organisations.

J’ai récemment entendu quelqu’un dire : « soit on appartient, soit on part ».

C’est une déclaration forte, mais réfléchissez-y : resteriez-vous quelque part si vous aviez vraiment le sentiment de ne pas avoir votre place ?

Que vous soyez au bureau, en mode hybride ou à distance, le sentiment d’appartenance doit être une priorité absolue pour vous.

Et ce n’est pas un simple projet RH, c’est une initiative qui doit venir du leadership !

Pourquoi ?

Parce que ce sont les dirigeants qui donnent le ton à l’organisation. Ils doivent incarner les comportements qu’ils souhaitent voir chez leurs équipes.

Quand les personnes ressentent du lien et un vrai sentiment d’appartenance, elles performent. Elles se sentent en confiance et, en retour, contribuent davantage à la culture d’entreprise.

C’est aussi simple que ça !

Action inspirée : Comment créer du lien et de l’appartenance

Essayez de dresser le bilan de ce que vous savez vraiment de votre équipe en dehors du travail : combien d’enfants, statut marital, ce que les gens aiment faire après le travail, etc.
- Si vous en savez assez pour parler des événements de la vie des gens, de leurs hobbies ou intérêts, vous commencerez à construire des liens plus profonds.
Créez des points de connexion entre les membres de l’équipe et la direction
- Réunions "skip level"
- Lancez un Groupe de Ressources pour les Employés (ERG)
- Collectez et mettez en œuvre les retours.

8. Se concentrer sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)

Si tout le monde dans nos organisations se ressemble, pense et agit de la même manière, et vient du même milieu, comment pourrons-nous évoluer ?

Dans le podcast d’Anthony Clay, nous avons parlé de « distance parcourue ». Cela signifie aller au-delà de l’ethnicité et du genre pour explorer ce qui n’est pas visible, comme le parcours familial, l’éducation, les croyances.

La DEI n’est pas une case à cocher dans une liste de tâches, c’est un voyage.

Un voyage long et parfois difficile, mais qui nous apportera des perspectives uniques, de nouveaux éclairages et, au final, l’inclusivité.

Action inspirée : Comment adopter la DEI

L’adhésion et l’orientation de l’équipe de direction sont cruciales. Les membres de l’équipe de direction doivent montrer à l’organisation qu’ils s’en soucient et passent à l’action.
- Organisez une assemblée générale sur la DEI. Expliquez pourquoi c’est important, ce que vous comptez faire à ce sujet et comment vous allez combler les lacunes.
Réalisez une enquête d’analyse des écarts telle que celle-ci.
Fixez des objectifs tangibles autour de la DEI. Si vous ne mesurez pas les choses, comment saurez-vous que vous faites une différence ?
Modifiez vos pratiques de recrutement. Diffusez-vous vos offres d’emploi sur divers canaux ? Si sur votre site web vous ne montrez que des images de « types blancs en costume », vous risquez d’attirer un public similaire.

Qui est responsable de bâtir un meilleur monde du travail ?

Ce n’est pas seulement les RH (P&C), le PDG ou l’équipe de direction. Il nous faudra à toutes et tous pour créer de meilleurs environnements de travail.

BABWOW-Who-is-Responsible-for-Building-a-Better-World-of-Work

Une vieille histoire, mais toujours pertinente : qui se souvient d’Enron ?

En résumé, de nombreux cadres d’Enron ont fini par être licenciés ou emprisonnés. Ils ont trompé de nombreux investisseurs et régulateurs, et ils se sont fait prendre.

Mais savez-vous quelle était l’une de leurs valeurs fondamentales ?

L’intégrité !

Eh oui, ils prétendaient être une entreprise fondée sur l’intégrité, alors que leurs actions prouvaient l’exact contraire.

Si vous aviez été dans la salle et aviez vu ce qui se passait, qu’auriez-vous fait ? Auriez-vous levé la voix ou détourné le regard ?

C’est exactement mon point. C’est à chacun de nous de bâtir un meilleur monde du travail !

C’est là que nous pouvons tous avoir un impact, prendre du plaisir et nous efforcer de créer les environnements professionnels dans lesquels nous sommes fiers d’appartenir.

N’oubliez pas, ce sont souvent les micro-changements qui mènent aux macro-changements au sein de nos organisations.

Bâtir un meilleur monde du travail nécessitera l’effort de chacun.

MAIS, il y a une condition : ne vous contentez pas de dire ce qu’il faut changer ou améliorer, partagez aussi vos idées sur COMMENT nous pouvons faire bouger les choses.

« Mettons le Comment dans le Quoi et le Pourquoi » – citation de Tim Reitsma

Parcourir les réseaux sociaux (y compris votre LinkedIn) est souvent rempli de choses qui ne fonctionnent pas.

Les voix auxquelles nous devrions prêter attention sont celles qui nous offrent des pistes pour améliorer les choses.

Certainement, tout le monde ne sera pas d’accord et ce n’est pas grave. Il ne s’agit pas de convaincre les gens qu’ils ont tort ou raison. Il s’agit de partager ce qui ne fonctionne pas et comment nous pouvons avancer.

Conclusion

Il existe tant de façons, d’idées et d’exemples sur comment bâtir un meilleur monde du travail.

C’est le moment de vous démarquer et d’aller explorer !

Si votre entreprise adopte des horaires de travail libres, soyez curieux·se auprès de votre manager et demandez :

« Concrètement, qu’est-ce que cela change pour moi ? Comment allez-vous évaluer mes résultats ? Comment mettre en place la meilleure stratégie de communication d’équipe si je travaille pendant que vous skiez ? »

Et beaucoup de personnes, pas seulement les dirigeant·es d’entreprise ou d’équipe, ont de belles idées sur ce que nous pouvons améliorer.

C’est pour cela que nous avons lancé une série d’interviews pour entendre vos points de vue ! Si nous arrivons à rassembler et à partager des idées collectivement, il suffit d’une étincelle de votre part pour lancer un mouvement.

De petites idées semées aux bons endroits produiront les bons résultats au sein de nos organisations.

Lectures associées :

À découvrir également :

Keep Reading—and Keep Leading Smarter