12 indicateurs DEI essentiels à suivre pour un lieu de travail inclusif
DEI - Diversité, Équité et Inclusion n'est pas un sujet nouveau dans l'agenda des entreprises, mais les événements de 2020 ont réellement accéléré la conversation à ce sujet. À tel point que, entre 2018 et 2020, la demande de recruteurs ayant de l'expérience dans le recrutement axé sur la diversité a augmenté de 800 %, selon Gartner.
S'investir dans vos efforts DEI est important, mais il est tout aussi crucial de les suivre et de voir ce qui fonctionne au sein de votre organisation et ce qui doit être amélioré. Dans cet article, nous présentons 12 indicateurs DEI clés à suivre pour vous aider à identifier les biais dans la culture d'entreprise et à œuvrer pour un environnement de travail sûr, inclusif et équitable.
Que sont les indicateurs DEI ?
Les indicateurs DEI sont un moyen d'évaluer et de suivre les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion dans une organisation. Grâce à ces indicateurs, vous pouvez mesurer les résultats et les progrès de vos actions DEI, fixer des objectifs, instaurer la responsabilité et garantir la transparence.
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Le DEI ne doit pas être vu comme une simple case à cocher, mais comme un changement culturel profondément ancré dans les valeurs de l’organisation.
12 indicateurs DEI utiles à suivre dès aujourd’hui
Les indicateurs DEI pertinents pour vous dépendent de la taille et de la structure de votre organisation. Nous avons divisé ces indicateurs en quatre catégories : démographie, expérience des employés, représentation dans l’entreprise et ressources.
Démographie
Les données démographiques constituent un indicateur DEI fondamental. Pour favoriser une culture inclusive, il est essentiel de disposer de données démographiques détaillées sur le lieu de travail. Voyons comment mesurer la démographie tout au long du cycle de vie de l’employé.
1. Recrutement
Selon une étude, la probabilité d’obtenir une réponse d’un employeur est réduite de 2,1 % pour les candidats avec des noms typiquement afro-américains par rapport à ceux ayant des noms typiquement caucasiens.
Pour évaluer la diversité dans le recrutement, deux points sont à examiner dans vos données DEI :
- Diversité du panel de recrutement
- Diversité du vivier de candidats.
Ces deux facteurs sont importants pour s'assurer que vous attirez un candidat diversifié en termes d'origines, de races, d’identités de genre, d’orientations sexuelles, de religions, d’âges, et plus encore.
Un panel de recrutement et un service des ressources humaines diversifiés permettent d’écarter les biais inconscients lors du processus de recrutement et d’offrir une égalité de traitement à tous les candidats. Si vos stratégies de recrutement doivent aboutir à un vivier de candidats diversifié, tout commence ici.
À lire aussi : Meilleurs logiciels de recrutement axés sur la diversité
2. Représentation dans la main-d’œuvre actuelle
Attirer des candidats diversifiés pendant le recrutement est essentiel, mais il est tout aussi important de veiller à la diversité dans les effectifs actuels — y compris au sein de l’équipe dirigeante.
Pour améliorer la représentation des groupes historiquement sous-représentés, il est important d’analyser la situation existante, d’identifier les lacunes et d’élaborer un plan stratégique pour progresser.
Si vous attirez une grande diversité de candidats mais que votre équipe ne reflète pas cette diversité, il existe peut-être un biais dans le processus de recrutement. Ou bien il se peut que votre équipe soit diversifiée mais que la direction reste relativement homogène.
Collecter ces données permet d’identifier où se situent les problèmes ou les biais, et d’adapter vos actions afin d’atteindre vos objectifs de diversité.
3. Rétention
Vous ne souhaitez pas simplement recruter des groupes sous-représentés sans faire d’effort pour les fidéliser. Les organisations qui accordent réellement la priorité au DEI ne marginalisent pas leurs employés, ce qui permet d’augmenter la fidélisation du personnel.
Selon Glassdoor, 47 % des employés noirs et 49 % des employés hispaniques ont quitté un emploi après avoir été témoins ou victimes de discrimination au travail.
Mesurer le taux de rotation et d’attrition des employés est essentiel pour déterminer si votre organisation offre un sentiment d'inclusion et d'appartenance aux employés issus de divers horizons. Si les employés sous-représentés partent à un rythme plus élevé que les autres, cela indique clairement qu’ils ne se sentent pas à l’aise au sein de l’organisation.
Anthony Clay, cofondateur et PDG d’Indi, une plateforme SaaS qui aide les organisations à démocratiser les opportunités internes, parle de donner aux employés la possibilité de s’exprimer. Il poursuit, « C’est cela l’inclusion à son meilleur niveau, lorsque les gens se sentent encouragés à s’approprier leur capacité d’agir et à prendre la parole. Et c’est aussi une grande part du rôle de leader. »
4. Mobilité des talents internes
S’il manque des groupes sous-représentés dans votre leadership, vos efforts en matière de diversité sont insuffisants. Même en dehors de la direction, la gestion au sein de l’organisation doit présenter une représentation claire des groupes minoritaires.
Si, lorsque vous évaluez vos taux de promotion, seules des personnes d’un même groupe obtiennent des promotions, cela peut indiquer un problème de culture d’entreprise qui doit être abordé.
De même, si les employés de tous les groupes ne profitent pas des opportunités de formation et développement, il est temps d’en comprendre les raisons.
En tant qu’organisation engagée envers la DEI, votre mission ne s’arrête pas à l’embauche d’employés diversifiés. Il s’agit de les aider à s’épanouir et à gravir les échelons de l’entreprise.
Expérience employé
L’expérience employé est un peu plus difficile à quantifier par rapport aux données démographiques, mais la meilleure façon de le faire est de recueillir les avis des employés via des enquêtes régulières et des discussions. Examinons quelques indicateurs DEI relatifs à l’expérience employé.
5. Satisfaction des employés
Observez quels employés affichent un niveau de satisfaction plus élevé dans leur poste et lesquels ne l’ont pas. Analysez les données de diversité et voyez si les employés les moins satisfaits appartiennent à un groupe spécifique.
Si le taux de satisfaction des employés est faible parmi les employés issus de la diversité, il est temps de prendre du recul et de réévaluer la culture de votre organisation. Vérifiez s’il n’existe pas de problèmes culturels spécifiques, comme des micro-agressions, qui pourraient donner à ces employés le sentiment d’être mis à l’écart.
Offrez aux employés un moyen sûr de partager leurs retours car 71 % des employés seraient plus enclins à partager leurs expériences et opinions sur la DEI dans leur entreprise s’ils pouvaient le faire anonymement.
6. Participation aux groupes-ressources d’employés (ERG)
Selon Traliant, 24 % des leaders DEI sont « quelque peu peu confiants » quant au fait que les employés ressentent un sentiment d’appartenance, d’inclusion et de sécurité psychologique.
Un groupe-ressource d’employés (ERG) est une plateforme permettant aux employés partageant une même identité de se réunir, de se soutenir mutuellement et d’accroître leur sentiment d’appartenance au sein de l’organisation.
Les programmes ERG autonomisent ces groupes en leur offrant un support organisationnel, financier et un accès à la direction.
Si vous avez des ERG dans votre organisation, il est utile d’évaluer le taux de participation à ces groupes. Si les personnes hésitent à y participer, il importe d’en comprendre les raisons et de revoir les initiatives en faveur de l’inclusion.
7. Accessibilité
L’accessibilité est une dimension essentielle de vos initiatives DEI. Pour que tous vos employés se sentent inclus, évaluez si votre environnement de travail est accessible à tous.
Voici quelques questions à vous poser pour garantir l’accessibilité :
- Tous les employés peuvent-ils physiquement accéder à toutes les zones du bureau ?
- Tous les employés disposent-ils d'un endroit confortable pour utiliser les toilettes ?
- Proposez-vous un congé paternité adéquat en plus du congé maternité ?
- Pour les employés en situation de handicap, disposez-vous de lecteurs d'écran et d'autres équipements appropriés ?
- Reconnaissez-vous tous les types de fêtes culturelles et religieuses ?
8. Équité salariale
L'une des questions les plus importantes en matière de diversité, équité et inclusion (DEI) est l'égalité de rémunération à travail égal. Jetons un œil aux métiers qui présentent les plus grands écarts de salaire aux États-Unis.
L'analyse des disparités salariales au sein de votre organisation à l'aide de solutions d'équité salariale fondées sur les données vous aidera à identifier les éventuels écarts dans vos pratiques de rémunération et à concevoir des solutions pour y remédier.
Selon une enquête de Statista, 65 % des personnes interrogées attribuent aux initiatives DEI une rémunération juste, ce qui montre que les efforts DEI influencent fortement l'équité salariale.
Pour obtenir de l'aide, consultez notre article sur la réalisation d'un audit d'équité salariale.
Représentation dans l'entreprise
Pour garantir la diversité, l'équité et l'inclusion au sein de toute l'organisation, il est important de suivre des indicateurs de diversité dans les espaces publics de votre entreprise.
9. Leadership
La diversité au sein de la direction d'une entreprise est essentielle pour augmenter les revenus. Selon McKinsey, les entreprises les mieux classées en matière de diversité de genre au sein de leur équipe de direction ont 25 % plus de chances d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. Toutefois, les femmes de couleur ne représentent que 4 % des cadres dirigeants.
Selon Pew Research, 2020 a vu un record historique avec 7,4 % de femmes PDG au sein des entreprises du Fortune 500. Alors que trois femmes américaines d'origine asiatique occupent le poste de PDG, aucune femme noire ou hispanique n'est à la tête d'une entreprise du Fortune 500.
À l'heure actuelle, le nombre de femmes PDG d'entreprises du Fortune 500 atteint un record de 10,4 %. Mais cela reste faible si l'on considère qu'environ 50 % de la population active est féminine. Il y a également très peu de femmes issues de minorités parmi ce chiffre, avec seulement deux femmes noires PDG.
Lorsqu’on aborde la diversité au sein de la direction (C-suite), il ne suffit pas de se concentrer sur les femmes pour traiter la diversité. Votre équipe dirigeante est-elle diverse ? Qu'en est-il des membres de votre conseil d'administration ?
Si ce n'est pas le cas, votre organisation doit faire de la diversité une priorité afin de créer une équipe de direction plus inclusive. Pour assurer la diversité au sein des postes de direction, voici quelques questions à se poser :
- Combien de personnes issues de milieux divers accèdent à des postes de direction ?
- Les employés issus de minorités ethniques mettent-ils plus de temps à être promus ?
- La trajectoire de carrière des employés non blancs est-elle la même que celle des employés blancs ?
En plus de la diversité, il est tout aussi important d'évaluer l'implication du leadership et de vérifier s'ils sont engagés en faveur de la diversité. Les leaders inclusifs sont les piliers d'une organisation inclusive.
Goldman Sachs a partagé ses avancées en matière de DEI, lesquelles ont facilité 50 recrutements diversifiés pour des entreprises privées et publiques.
10. Partenaires et fournisseurs
Cette métrique peut sembler un peu atypique, mais il ne suffit pas de regarder qui est embauché par votre organisation ; il est tout aussi important d’évaluer avec qui vous collaborez. Cela garantit que les fournisseurs, partenaires et autres entreprises avec lesquelles votre organisation travaille ne sont pas choisis en raison de biais quelconques.
Voici quelques questions à se poser :
- Utilisez-vous des fournisseurs issus de la diversité pour les besoins de votre organisation ?
- Avez-vous fait l’effort de donner une chance à des entreprises sous-représentées d’établir des relations fournisseurs ?
- Avez-vous une diversité de conférenciers pour vos webinaires ou conférences ?
- Soutenez-vous des propriétaires de petites entreprises sous-représentés ?
Ressources allouées à la DEI
Il est important de mesurer les résultats de vos démarches DEI, mais il est tout aussi crucial de suivre et mesurer les moyens investis par votre organisation dans ces initiatives.
11. Répartition du budget
Si les initiatives DEI ne se résument pas à l’argent, instaurer une culture qui valorise réellement la diversité, l’équité et l’inclusion nécessite un financement.
Avec 34 % des employés admettant que les programmes DEI les ont aidés à reconnaître les biais inconscients et à mieux comprendre les obstacles systémiques à l’égalité sur le lieu de travail, il est primordial de garantir un financement continu pour les programmes et initiatives DEI, dont les EAB et les certifications DEI.
12. Programmes de mentorat
Selon McKinsey, 67 % des employés noirs n’ont pas de parrain dans leur organisation, même si 87 % des entreprises disposent d’un programme de parrainage.
Évaluer vos programmes de mentorat et mesurer leur accessibilité à tous vos employés est un excellent moyen de suivre vos efforts DEI.
En intégrant le mentorat dans votre programme DEI global, les organisations instaurent un environnement de travail plus inclusif, aident les employeurs à atteindre leurs objectifs DEI et augmentent la représentation de la diversité à des postes de direction.
En mesurant le nombre total d’heures consacrées par les mentors aux mentorés, vous pouvez déterminer l’efficacité et l’utilité de ces programmes. Jetez un œil au programme de mentorat de Lyft pour faire progresser la carrière de ses employés noirs et latino-américains.
Mesurez votre stratégie DEI pour impulser un vrai changement !
Pour faire simple, on ne peut pas gérer ce qu’on ne peut pas mesurer. Et cela s’applique aux initiatives et actions DEI. Que ce soit le développement du leadership ou une stratégie de recrutement axée sur la diversité.
Si vous ne savez pas ce qui fonctionne ou ce à quoi vos employés réagissent, vos initiatives DEI pourraient rapidement s’essouffler. Comme le dit Anthony Clay : « La DEI est une discipline. Ce n’est pas un slogan. Et il faut investir dans cette discipline, sinon elle finira par disparaître. »
Plutôt que de considérer les initiatives DEI comme de simples outils pour afficher une solidarité de façade, concentrez-vous sur la création d’un environnement sûr, inclusif et confortable pour vos collaborateurs.
Quelques ressources complémentaires :
