4 Types de Culture d’Entreprise : Laquelle Êtes-Vous ?
La culture d'entreprise représente le mode de vie au sein d'une organisation, englobant les valeurs fondamentales, les normes et les comportements. C’est votre ingrédient secret qui rend votre entreprise unique et vous distingue des autres.
La culture est un facteur clé dans la réussite d'une organisation, car elle détermine la façon dont la stratégie est mise en œuvre. Elle influence également la manière dont une organisation interagit avec ses clients, ses fournisseurs, le gouvernement et la société.
Il n’existe pas deux organisations identiques, mais elles partagent des caractéristiques communes, y compris certains éléments culturels.
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Ici, je vais explorer 4 grands types de cultures d’entreprise et vous aider à découvrir celle qui vous correspond.
Les types de culture d'entreprise
Si vous parvenez à définir la culture de votre organisation, vous pouvez l’adapter, la renforcer et même proposer une formation sur la culture d'entreprise à vos collaborateurs.
Le Competing Values Framework est un outil d’évaluation conçu pour aider les organisations à comprendre et adapter leur culture.
Il divise la culture en 4 types :
1. Culture de hiérarchie
Une culture d’entreprise hiérarchique repose sur la structure et le contrôle descendant, avec un fort respect de la position et du pouvoir.
Il s’agit du type traditionnel bureaucratique de culture d'entreprise, que beaucoup de startups considèrent—à juste titre—comme dépassé. Cependant, dans certaines régions, les structures hiérarchiques restent profondément ancrées dans la culture de travail, influençant le fonctionnement des organisations.
Ce type traditionnel de culture d’entreprise, bien que certains avancent qu’il est obsolète, repose sur la structure et le contrôle descendants avec un grand respect pour la position et le pouvoir.
Généralement, plusieurs niveaux de management séparent la direction des employés, ce qui explique que ce type de culture soit présent dans de grandes entreprises et dans l’armée.
L'accent est mis sur le fait de « bien faire les choses » et sur la fluidité des opérations.
Avantages : Processus, politiques et procédures bien définis ; respect de l’autorité ; rôles et responsabilités clairs ; parcours de progression limpides.
Inconvénients : Le pouvoir étant centralisé en haut, la prise de décision peut être plus lente. Les services sont cloisonnés, ce qui réduit la collaboration et la flexibilité.
2. Culture de clan
Une culture d’entreprise de type clan se caractérise par un environnement familial. Elle valorise la collaboration, le travail d’équipe et des relations internes solides, avec un haut niveau d’implication et d’engagement des employés.
La culture clan s’appuie sur une structure organisationnelle plate et accorde moins d’importance à la hiérarchie.
La culture de clan ou « familiale » rejette la rigidité de la hiérarchie pour une approche plus flexible fondée sur des liens de travail étroits entre les membres de l’équipe.
Courante dans les PME, les employés sont généralement loyaux envers la mission, les valeurs de l’organisation et les uns envers les autres, avec une grande confiance accordée aux individus et équipes pour accomplir leurs tâches à leur façon.
Avantages : Flexibilité—les employés sont motivés et engagés pour l’organisation et entre eux ; fort investissement dans le développement des personnes et le mentorat.
Inconvénients : Il est plus facile pour les employés ou équipes de s'écarter des objectifs ; excès de recherche d’harmonie et de cohésion entraînant le phénomène de pensée de groupe ; risque de négliger le client au profit de l’organisation ; favoritisme.
3. Culture d'adhocratie
Une culture d’adhocratie est caractérisée par la flexibilité, l’innovation et la prise de risque. La créativité et l’initiative individuelle sont très valorisées, et les processus et hiérarchies sont généralement moins formalisés.
Ces cultures offrent une flexibilité encore plus grande que les cultures de clan, des équipes se formant rapidement pour relever de nouveaux défis selon les exigences du marché. La structure organisationnelle peut évoluer rapidement au fur et à mesure que les projets aboutissent et que d’autres voient le jour.
Comme on peut s’y attendre, il s’agit d’environnements professionnels rapides, voire frénétiques. L’initiative et la prise de risque sont encouragées avec peu de supervision managériale.
Avantages : Flexibilité et innovation.
Inconvénients : En l’absence de responsabilités clairement définies, des tâches importantes peuvent être négligées ; le manque de structure rend l’adaptation difficile pour certaines personnes.
4. Culture de marché
Une culture de marché se caractérise par une forte orientation sur la concurrence, les résultats et la performance. Le succès se mesure par la part de marché et la pénétration, mettant l'accent sur les objectifs, les résultats et la productivité.
Reflet du marché lui-même, ces cultures sont axées sur les résultats et la performance. Les objectifs sont délibérément difficiles afin de pousser les employés et les équipes à se dépasser.
L'objectif est de maximiser les profits avec le moins de coûts de transaction possibles entre les individus et les équipes (c'est-à-dire en évitant les activités inutiles).
Comme vous pouvez l'imaginer, ce type d'organisation est souvent très compétitif en interne et agressif en externe.
Avantages : Efficacité, orientation client, volonté de battre le marché et de garder une longueur d'avance ; dynamisme et ambition des employés.
Inconvénients : Épuisement des employés, une compétition excessive pouvant mener à la malhonnêteté et aux conflits, manque d'investissement envers les employés.
Utilisez le schéma ci-dessous pour vous faire une idée des caractéristiques de chaque type de culture et de leurs points de recoupement.
Évaluer votre culture
Maintenant que vous connaissez les types de cultures d'entreprise présentés dans le Cadre des valeurs concurrentes, vous pouvez utiliser l'instrument d'évaluation de la culture organisationnelle (OCAI) pour déterminer la vôtre (même si vous avez probablement déjà une intuition assez forte !).
Comme vous pouvez le constater, le questionnaire comporte six catégories. Dans chaque catégorie :
Le style de type A indique une culture de type Clan
Le style de type B indique une culture d'Adhocratie
Le style de type C indique une culture de Marché
Le style de type D indique une culture de Hiérarchie
Passez en revue les questions et répartissez 100 points entre les quatre sous-éléments. Additionnez-les à la fin pour déterminer un archétype culturel dominant que vous pourrez placer sur un graphique.
Cela se fait souvent deux fois : une fois pour le « maintenant » et une fois pour le « souhaité ».
| Catégorie | Style |
|---|---|
| 1. Caractéristiques organisationnelles dominantes | A : Personnel, comme une famille B : Entrepreneurial, prise de risque C : Compétitif, axé sur la réussite D : Contrôlé et structuré |
| 2. Style de leadership | A : Mentorat, facilitation, accompagnement B : Entrepreneurial, innovant, prise de risque C : Direct, agressif, axé sur les résultats D : Coordination, organisation, recherche de l'efficacité |
| 3. Gestion des employés | A : Travail d'équipe, consensus et participation B : Prise de risque individuelle, innovation, liberté et singularité C : Compétitivité et réussite D : Sécurité, conformité, prédictibilité |
| 4. Lien organisationnel | A : Loyauté et confiance mutuelle B : Engagement envers l'innovation, le développement C : Accent sur la réussite et l'accomplissement des objectifs D : Règles et politiques formelles |
| 5. Accent stratégique | A : Développement humain, confiance élevée, ouverture B : Acquisition de ressources, nouveaux défis C : Actions compétitives et victoire D : Pérennité et stabilité |
| 6. Critères de réussite | A : Développement des ressources humaines, travail d'équipe, attention portée aux personnes B : Produits et services uniques et nouveaux C : Réussir sur le marché, dépasser la concurrence D : Fiabilité, efficacité, faible coût |
Favoriser l'épanouissement de votre culture
Le cadre ci-dessus peut être utile pour identifier tout aspect de votre culture que vous jugez indésirable afin d'ajuster en conséquence.
Ce cadre est descriptif, il n'existe pas de « meilleur » type, et certains éléments peuvent être plus présents et efficaces dans différents secteurs de l'entreprise.
Pour vous aider à développer la culture que vous souhaitez, consultez ces articles sur l'amélioration de la culture d'entreprise et la création d'une culture de haute performance.
