Gestion de la performance vs. évaluation : Principales différences
Gérer la performance : bien plus que des évaluations: La gestion de la performance est un processus continu visant à améliorer les compétences et contributions des employés, au-delà des évaluations annuelles de la performance.
L'évaluation : juste la partie émergée de l'iceberg: Les évaluations de la performance font partie de la gestion de la performance, mais servent principalement d'évaluations formelles réalisées généralement une ou deux fois par an.
Le feedback : le carburant de la croissance des employés: Un retour régulier dans le cadre de la gestion de la performance guide les employés vers la réussite et garantit un développement continu.
La différence entre la gestion de la performance et l’évaluation de la performance peut sembler floue aussi bien pour les managers que pour les employés.
Bien que les deux termes soient souvent utilisés de façon interchangeable, ces deux processus ont des objectifs distincts. Savoir quand et comment utiliser chaque approche peut vraiment faire la différence pour gérer et accompagner efficacement la progression des employés.
Entrons dans le vif du sujet de ces deux leviers de la performance.
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Qu’est-ce que la gestion de la performance ?
La gestion de la performance est un processus stratégique et continu conçu pour améliorer la performance des employés sur le long terme. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les réalisations passées, elle accorde la priorité au feedback régulier, à la fixation d’objectifs et au coaching pour aider les employés à exploiter leur potentiel tout en alignant leur travail sur les objectifs de l’organisation.
Elle utilise à la fois la perception du manager et des données collectées via des outils de gestion de la performance qui mettent en lumière les tendances à long terme.
Objectifs de la gestion de la performance
Les principaux objectifs de la gestion de la performance sont d’aligner la performance individuelle sur les objectifs de l’entreprise, de favoriser le développement à long terme des employés et de promouvoir une amélioration continue.
Cette approche bénéficie à la fois aux salariés et à l’organisation en soutenant le développement des compétences et en incitant les employés à atteindre, voire dépasser, les attentes.
Par exemple, si une équipe commerciale vise une augmentation de 20 % du chiffre d’affaires, la gestion de la performance permet de s’assurer que chaque membre comprend son rôle et reçoit des retours réguliers pour l’aider à contribuer à l’objectif de l’équipe.
Approches de la gestion de la performance
Les entreprises utilisent souvent des cadres de fixation d’objectifs précis pour la gestion de la performance. Parmi les exemples courants figurent les objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) ou les OKR (Objectifs et Résultats Clés), afin de définir des objectifs clairs et mesurables alignés sur ceux de l’entreprise.
La gestion de la performance comprend également des points réguliers, du coaching et du mentorat pour garantir un accompagnement et des améliorations en continu. Les managers peuvent utiliser des méthodes comme des points hebdomadaires ou des plateformes de feedback pour les employés afin d’encourager une communication continue, ce qui permet aux employés d’ajuster leurs actions en fonction des attentes.
Exemples de gestion de la performance en action
Plusieurs entreprises ont efficacement mis en place des systèmes de gestion de la performance pour renforcer le développement des employés et leur alignement sur les objectifs business. Quelques exemples marquants :
- Système de « Check-In » d’Adobe : Adobe a remplacé les évaluations annuelles traditionnelles par un système de « check-in » encourageant le feedback continu entre managers et employés. Cette approche permet à Adobe de maintenir un dialogue régulier autour des objectifs, des retours et des progrès des collaborateurs, sans échelle de notation formelle. Résultat : les employés reçoivent des informations de performance en temps réel et des axes de développement.
- L’accent mis sur le développement individuel chez Eli Lilly : Le géant pharmaceutique Eli Lilly utilise une approche de gestion de la performance personnalisée qui associe feedback régulier, plans de développement et mentorat. Les managers travaillent avec les employés pour fixer des objectifs clairs et personnalisés, en adéquation avec leurs aspirations professionnelles et les objectifs de l’entreprise, favorisant ainsi engagement et motivation.
- Feedback basé sur les projets chez Deloitte : Deloitte a mis en place un système d’évaluation basé sur les projets, où le feedback est donné à la fin de chaque projet ou trimestre, plutôt qu’annuellement. Cette méthode permet aux managers et aux équipes d’aborder ensemble les résultats spécifiques à chaque projet et les points d’amélioration, tant que les souvenirs sont encore frais. Grâce à un feedback régulier et spécifique à chaque projet, Deloitte aide ses employés à développer des compétences en phase avec leurs fonctions et à s’adapter rapidement.
Méthodes de gestion de la performance
La gestion de la performance est une approche proactive destinée à garantir que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour réussir dans leurs fonctions, ce qui profite à la fois à l’individu et à l’organisation.
Voici quelques-unes des méthodes les plus courantes pour la gestion de la performance.
Points réguliers et retours d’information
Des discussions fréquentes entre les managers et les employés permettent de donner des retours d’information en temps réel, assurant que les employés restent alignés sur les attentes. Cette approche aide à empêcher que de petits problèmes ne deviennent de plus grands obstacles.
Voici quelques thèmes à aborder lors de vos entretiens réguliers :
- Célébrer les réussites : Félicitez les réalisations récentes, quelle qu’en soit la taille. Le renforcement positif peut stimuler le moral et la motivation.
- Discuter des défis : Identifiez les obstacles ou les difficultés rencontrés et réfléchissez ensemble à des solutions. Cela montre votre soutien et aide à lever les freins à la performance.
- Développement des compétences : Analysez les axes de progression ou les nouvelles compétences que l’employé pourrait souhaiter développer afin de les aligner à la fois avec ses objectifs de carrière et les besoins de l’entreprise.
- Fournir des retours constructifs : Apportez des retours spécifiques et concrets sur les aspects à améliorer en vous basant sur les performances et tendances récentes de productivité. Restez constructif pour favoriser une atmosphère positive.
- Recueillir le feedback de l’employé : Demandez-lui son avis sur son poste, l’équipe ou sur les outils/ressources dont il aurait besoin. Cela ouvre le dialogue dans les deux sens.
- Informer sur les changements d’équipe/de l’entreprise : Faites-lui part brièvement des évolutions récentes au sein de l’équipe ou de l’organisation susceptibles d’avoir un impact sur son poste ou sur le travail à venir.
- Définir les prochaines étapes : Résumez les points clés abordés lors de l’entretien et définissez ensemble les prochaines actions ou points à traiter.
Plans de développement et accompagnement
Les plans de développement personnalisés et les séances de coaching aident les employés à renforcer leurs compétences, à traiter leurs points faibles et à se préparer à de futures fonctions au sein de l’organisation.
Il s’agit d’un aspect clé pour améliorer la satisfaction des employés vis-à-vis de la gestion de la performance, car une étude de Gartner montre que seulement 46 % des employés se sentent actuellement soutenus par leur organisation dans leur développement professionnel.
Augmenter le budget formation et développement
Les budgets de formation et développement varient généralement selon la taille de l’entreprise. On pourrait penser que le coût moyen de la formation par employé est plus élevé dans les grandes structures, où les ressources sont plus importantes et où la planification de la relève est cruciale. Mais en réalité, une analyse de WorkRamp montre que les budgets de développement sont plus conséquents par employé dans les petites entreprises.
- 16,1 millions de dollars dans les grandes entreprises, soit une moyenne de 481 $ par employé
- 1,5 million de dollars dans les entreprises de taille moyenne, soit une moyenne de 751 $ par employé
- 459 177 $ dans les petites entreprises, soit une moyenne de 1 420 $ par employé.
Augmenter le budget et donner aux collaborateurs le pouvoir de profiter d’opportunités de formation vous met en position de développer vos employés sur des aspects qu’ils valorisent réellement.
« Nous offrons à chaque employé un budget d’apprentissage illimité pour les conférences, les formations et tout autre format qui leur permettrait d'affiner leurs compétences », explique Justina Raskauskiene, Responsable RH chez Omnisend. « Cela permet à nos collaborateurs de créer leur propre programme de formation personnalisé et de se concentrer sur des axes d'amélioration spécifiques. En retour, l'entreprise bénéficie d’une équipe bien plus engagée et compétente, tandis que le budget de formation devient un véritable levier d’attractivité employeur. »
Qu'est-ce que l'évaluation de la performance ?
À la différence de la gestion de la performance, l’évaluation de la performance est une évaluation structurée et périodique des performances passées d’un employé. On parle aussi d’entretien d’évaluation annuelle ; il ne s’agit que d’une partie du cycle de gestion de la performance.
Généralement réalisée une ou deux fois par an, elle permet un bilan formel des réalisations, des points forts et des axes de progression, menant souvent à des décisions administratives telles que des augmentations, des promotions, voire des mesures disciplinaires.
Comme pour la gestion de la performance, il existe des outils spécifiques développés pour ce processus d’évaluation et qui peuvent aider à faire en sorte que ces évaluations trouvent un écho positif auprès des employés.
Comment fonctionne l’évaluation de la performance ?
Les évaluations de la performance impliquent généralement quatre étapes clés :
- Collecte de données : Les gestionnaires recueillent des données sur la performance des employés, incluant des indicateurs, des réalisations et des retours pertinents.
- Examen des objectifs : La performance de l’employé par rapport aux objectifs préalablement fixés est évaluée.
- Entretien d’évaluation : Les gestionnaires et les employés discutent de la performance, des points forts et des axes d’amélioration.
- Retour et fixation d’objectifs : L’évaluation se termine généralement par la fixation d’objectifs pour la prochaine période d’évaluation.
Les évaluations de la performance se concentrent principalement sur l’analyse des performances passées, le partage de retours constructifs avec les employés, et la fixation d’attentes pour les performances futures.
Points de croisement entre la gestion de la performance et l’évaluation de la performance
Bien que distincts, la gestion de la performance et l’évaluation de la performance se croisent souvent et se complètent dans la pratique.
L’évaluation de la performance comme composant de la gestion de la performance
Les évaluations de la performance peuvent servir d’élément intégré dans le cadre plus large de la gestion de la performance.
Par exemple, une évaluation formelle peut être réalisée chaque année dans le cadre d’un processus de gestion continue de la performance, ce qui permet aux gestionnaires de prendre des décisions éclairées tout en soutenant le développement à long terme des employés.
Objectifs communs entre les deux approches
La gestion de la performance et l’évaluation de la performance partagent toutes deux l’objectif d’améliorer la capacité des employés à atteindre leurs buts. Elles aident à identifier les points forts et les axes d’amélioration, bien qu’elles abordent cet objectif de manière différente.
Les évaluations fournissent une analyse formelle alors que la gestion de la performance offre un accompagnement continu et du développement. Ensemble, elles constituent une approche complète de la performance des employés.
Types d’évaluations de la performance
Les évaluations de la performance peuvent prendre plusieurs formes et offrent chacune différents éclairages sur le travail, les compétences et les axes d’amélioration potentiels d’un employé. Les gestionnaires devraient être formés aux techniques d’évaluation avant de réaliser un entretien avec un salarié.
Voici un aperçu de certains des types d’évaluations les plus courants.
Méthode d’échelle d’évaluation comportant des repères comportementaux (BARS)
La méthode d’échelle d’évaluation comportant des repères comportementaux (BARS) utilise à la fois des données quantitatives et qualitatives pour évaluer la performance d’un employé. Pour chaque poste, des comportements spécifiques sont évalués sur une échelle, représentant différents niveaux de performance.
Par exemple, un représentant du service client pourrait être évalué de « doit s’améliorer » à « dépasse les attentes » sur la base de comportements précis et observables, comme le temps de réponse ou le ton employé lors des interactions avec les clients.
Cette méthode offre une vision nuancée grâce à la combinaison de notes chiffrées et de descriptions comportementales claires, ce qui facilite l’identification des points forts et des axes de progrès de l’employé.
Management par objectifs (MBO)
Le Management par objectifs (MBO) est une méthode d’évaluation populaire dans laquelle les gestionnaires et les employés collaborent pour définir des objectifs spécifiques et atteignables. Dans un processus MBO, les objectifs sont clairs, mesurables et souvent liés aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Par exemple, une équipe marketing peut se fixer un objectif MBO « augmenter la génération de prospects de 15 % au cours du prochain trimestre ». Des points réguliers permettent de rester sur la bonne voie, l’évaluation finale portant sur l’atteinte ou non des objectifs.
Le MBO est particulièrement adapté aux postes axés sur les résultats, car il aligne directement la performance individuelle avec le succès de l’entreprise.
Méthode du centre d’évaluation
La méthode du centre d’évaluation est une façon interactive d’évaluer les employés en simulant des situations réelles.
Les employés participent à des exercices de jeux de rôle, de résolution de problèmes ou d’activités en groupe afin d’évaluer des compétences comme le leadership, la prise de décision et le travail en équipe.
Par exemple, un collaborateur commercial pourra participer à une négociation simulée pour évaluer ses compétences de vente et ses aptitudes relationnelles. Cette méthode aide les salariés à comprendre l’impact de leur performance sur l’entreprise et à se situer par rapport aux attentes des autres. Elle est souvent utilisée pour le développement du leadership et pour les postes nécessitant de fortes compétences interpersonnelles.
Méthode de l’incident critique
La méthode des incidents critiques évalue la performance d’un employé en se basant sur des situations passées qui ont eu un impact significatif sur son rôle ou sur l’organisation. Les managers consignent aussi bien les incidents positifs que négatifs, comme par exemple lorsqu’un employé a su résoudre avec succès une réclamation d’un client ou, au contraire, n’a pas respecté une échéance.
En se concentrant sur des incidents précis, cette méthode fournit une vue détaillée des actions de l’employé lors de moments clés, ce qui permet d’identifier des schémas comportementaux. Il s’agit d’une méthode utile pour les postes nécessitant de la réactivité et de l’adaptabilité.
Échelles d’évaluation
Les échelles d’évaluation sont l’une des méthodes d’appréciation les plus répandues, utilisant des échelles numériques ou descriptives pour mesurer des aspects spécifiques de la performance, comme la productivité, l’esprit d’équipe ou les aptitudes à résoudre des problèmes.
Par exemple, un manager peut évaluer les compétences en communication d’un employé sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « à améliorer » et 5 « exceptionnel ». Cette méthode offre un cadre structuré pour évaluer la performance selon divers critères, la rendant adaptée aux fonctions techniques comme non techniques.
Autoévaluation
Dans l’autoévaluation, les employés sont invités à évaluer leur propre travail, leurs points forts et les axes à améliorer. Cette méthode favorise la réflexion et la connaissance de soi, car les employés analysent leur performance et se fixent des objectifs personnels.
L’autoévaluation encourage les employés à s’approprier leurs performances et peut fournir des informations que les managers ne relèveraient pas forcément, renforçant ainsi le sens des responsabilités et l’engagement.
Méthode de la liste de contrôle
La méthode de la liste de contrôle utilise une série d’énoncés décrivant divers aspects de la performance et du comportement de l’employé, que le manager coche comme « oui » ou « non ». Cette méthode est simple et directe, se concentrant sur le constat de tâches ou comportements précis.
Une liste de contrôle pour un chef de projet peut inclure des énoncés comme « respecte les échéances des projets » ou « communique efficacement avec les membres de l’équipe ». Il s’agit d’une méthode pratique pour évaluer les responsabilités de base de l’emploi, mais qui peut manquer de profondeur par rapport à des méthodes d’évaluation plus détaillées.
Évaluation par les pairs
Dans l’évaluation par les pairs, les collègues évaluent la performance d’un individu, ce qui permet de connaître la perception de l’employé au sein de l’équipe. Cette méthode s’avère précieuse pour les postes qui reposent fortement sur le travail d’équipe et la collaboration, car elle met en lumière les compétences interpersonnelles et la dynamique de groupe.
Par exemple, les pairs peuvent évaluer la fiabilité, le style de communication ou la capacité d’un membre de l’équipe à contribuer de manière positive aux projets. Les évaluations par les pairs favorisent la responsabilisation et offrent une vision équilibrée, car le retour provient de ceux qui collaborent quotidiennement avec l’employé.
Évaluation à 360 degrés
L’évaluation à 360 degrés est une méthode d’évaluation complète qui recueille les avis de plusieurs sources : l’intéressé lui-même, son responsable, ses collègues, et parfois même des clients.
Cette méthode offre une perspective globale sur la performance, particulièrement adaptée aux rôles de direction ou aux postes impliquant une collaboration transversale.
Un chef de projet peut ainsi recevoir des retours de membres de son équipe, de son supérieur et d’autres responsables de service afin d’avoir une vue complète de son efficacité. L’évaluation à 360 degrés favorise une culture de transparence et d’amélioration continue en tenant compte de multiples points de vue.
Entretien d’évaluation négocié
Lors d’un entretien d’évaluation négocié, un tiers neutre ou médiateur facilite le processus d’évaluation, en mettant l’accent sur les réussites de l’employé plutôt que sur les seuls axes d’amélioration. Cette méthode permet de réduire les tensions et la défensive en favorisant un dialogue positif et constructif entre le manager et l’employé.
Le rôle du médiateur est de guider les deux parties à travers un bilan équilibré, garantissant que les points forts soient reconnus et que d’éventuels problèmes de performance soient abordés de façon constructive. Cette méthode est particulièrement utile pour gérer les conflits et encourager l’adhésion de l’employé.
Différences entre la gestion de la performance et les entretiens d’évaluation
Bien qu’elles soient liées, la gestion de la performance et les entretiens d’évaluation diffèrent sur plusieurs points clés :
Périodicité et fréquence
La gestion de la performance est continue et s’effectue en temps réel, avec des échanges fréquents et des retours réguliers, alors que les entretiens d’évaluation sont le plus souvent annuels ou semestriels.
Domaines d’intérêt
La gestion de la performance porte sur le développement futur, tandis que l’évaluation mesure la performance passée.
Prise de décision
Les entretiens d’évaluation entraînent souvent des décisions administratives, telles que des augmentations ou des promotions, tandis que la gestion de la performance vise davantage le développement et l’acquisition de compétences.
FAQ
À quelle fréquence les évaluations de performance doivent-elles être effectuées ?
En général, les évaluations annuelles ou semestrielles sont les plus courantes.
Comment la gestion de la performance soutient-elle le développement des employés ?
En offrant un retour d’information continu et des conseils, la gestion de la performance favorise le développement des compétences et la croissance.
La gestion de la performance et les évaluations peuvent-elles fonctionner ensemble ?
Oui, les évaluations peuvent faire partie d’une stratégie de gestion de la performance, offrant des bilans formels dans un cadre d’amélioration continue.
Et maintenant ?
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