Gestion des performances vs. évaluation des performances : principales différences
La différence entre la gestion des performances et l’évaluation des performances peut être quelque peu floue, tant pour les managers que pour les employés.
Bien que ces deux termes soient souvent utilisés indifféremment, ces deux processus répondent à des objectifs distincts. Savoir quand et comment utiliser chaque approche peut faire toute la différence pour gérer et accompagner efficacement le développement des employés.
Examinons en détail ces deux leviers de la performance.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Qu’est-ce que la gestion des performances ?
La gestion des performances est un processus stratégique et continu conçu pour améliorer les performances des employés au fil du temps. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les réalisations passées, elle donne la priorité aux retours réguliers, à la définition d’objectifs et au coaching afin d’aider les employés à atteindre leur potentiel tout en alignant leur travail sur les objectifs de l’organisation.
Elle s’appuie à la fois sur la perception du manager et sur les données recueillies grâce aux outils de gestion des performances, qui mettent en évidence les tendances à long terme.
Question rapide : Répondez à notre enquête de 60 secondes pour nous faire part de votre véritable opinion sur l’utilisation d’agents d’IA dans les évaluations de performance, les promotions et le coaching. Votre contribution nous aide à mieux comprendre les difficultés concrètes auxquelles les équipes RH sont confrontées avec l’IA dans la gestion des performances.
Objectifs de la gestion des performances
Les principaux objectifs de la gestion des performances comprennent l’alignement des performances individuelles sur les objectifs de l’entreprise, le développement à long terme des employés et la promotion de l’amélioration continue.
Cette approche profite à la fois aux employés et à l’organisation en favorisant le développement des compétences et en encourageant les employés à répondre aux attentes, voire à les dépasser.
Par exemple, si une équipe commerciale vise à augmenter ses revenus de 20 %, la gestion des performances veille à ce que chaque membre comprenne son rôle et reçoive régulièrement des retours pour l’aider à contribuer à l’objectif de l’équipe.
Approches de la gestion des performances
Les entreprises utilisent souvent des cadres spécifiques de définition d’objectifs pour gérer les performances. Parmi les bons exemples, on peut citer les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis) ou les OKR (objectifs et résultats clés) afin de définir des objectifs clairs et mesurables, alignés sur les objectifs de l’entreprise.
Les bonnes pratiques de gestion des performances comprennent des points de suivi réguliers, du coaching et du mentorat afin de garantir un accompagnement et une amélioration continus. Les managers peuvent utiliser des méthodes telles que des points hebdomadaires ou des plateformes de feedback des employés pour favoriser une communication continue et permettre aux employés d’ajuster facilement leurs efforts afin de les aligner sur les attentes.
Exemples concrets de gestion des performances
Plusieurs entreprises ont mis en œuvre avec succès des systèmes de gestion des performances afin d’améliorer le développement des employés et leur alignement sur les objectifs de l’entreprise. Parmi les exemples les plus connus, on peut citer :
- Le système de « suivi continu » d’Adobe : Adobe a remplacé les évaluations annuelles traditionnelles par un système de « suivi continu », encourageant les échanges réguliers entre les managers et les employés. Cette approche permet à Adobe de maintenir un dialogue régulier autour des objectifs, des retours et de la progression des employés, sans échelles d’évaluation formalisées. Ainsi, les employés bénéficient d’informations en temps réel sur leurs performances et sur les domaines dans lesquels ils peuvent progresser.
- L’accent mis par Eli Lilly sur le développement individuel : Le géant pharmaceutique Eli Lilly utilise une approche personnalisée de la gestion des performances qui associe retours réguliers, plans de développement et mentorat. Les managers travaillent avec les employés afin de définir des objectifs clairs et personnalisés, en adéquation à la fois avec leurs aspirations professionnelles individuelles et les objectifs de l’entreprise, ce qui favorise l’engagement et la motivation.
- Les évaluations basées sur les projets chez Deloitte : Deloitte a mis en place un système d’évaluation des performances basé sur les projets, dans lequel les retours sont donnés à la fin de chaque projet ou trimestre plutôt qu’une fois par an. Cette approche permet aux managers et aux membres de l’équipe de discuter des résultats spécifiques du projet et des domaines d’amélioration tant que les souvenirs sont encore frais. En mettant l’accent sur des retours réguliers et spécifiques aux projets, Deloitte aide les employés à développer les compétences pertinentes pour leurs fonctions et à s’adapter rapidement.
Méthodes de gestion des performances
La gestion des performances est une approche proactive visant à garantir que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour réussir dans leurs fonctions, ce qui profite à la fois à l’individu et à l’organisation.
Voici quelques techniques de gestion des performances courantes :
Points de suivi et retours réguliers
Des échanges fréquents entre les managers et les employés permettent de fournir des retours en temps utile et de veiller à ce que les employés restent en adéquation avec les attentes. Cette approche contribue à empêcher que de petits problèmes ne deviennent des difficultés plus importantes.
Voici quelques sujets à aborder lors de vos points de suivi réguliers :
- Célébrer les réussites : Reconnaissez les réalisations récentes, quelle que soit leur ampleur. Le renforcement positif peut stimuler le moral et la motivation.
- Discuter des difficultés : Identifiez les obstacles ou les blocages éventuels et cherchez ensemble des solutions. Cela témoigne de votre soutien et contribue à éliminer les freins à la performance.
- Développer les compétences : Explorez les domaines de progression ou les nouvelles compétences que l’employé souhaiterait développer, en les alignant à la fois sur ses objectifs professionnels et sur les besoins de l’entreprise.
- Fournir des retours constructifs : Donnez des retours précis et exploitables sur les domaines dans lesquels l’employé peut s’améliorer, en vous fondant sur ses performances récentes et les tendances de sa productivité. Veillez à rester constructif afin de favoriser une atmosphère positive.
- Recueillir les retours de l’employé : Demandez-lui son avis sur sa fonction, son équipe ou les outils et ressources dont il a besoin. Cela ouvre la voie à un dialogue réciproque.
- Informer des changements au sein de l’équipe ou de l’entreprise : Informez-le brièvement de tout changement récent au sein de l’équipe ou de l’organisation susceptible d’avoir une incidence sur sa fonction ou sur le travail qu’il peut s’attendre à effectuer.
- Définir les prochaines étapes : Résumez les points essentiels du suivi et présentez les prochaines étapes ou actions convenues.
Plans de développement et accompagnement
Les plans de développement personnalisés et les séances d’accompagnement aident les employés à acquérir des compétences, à remédier à leurs points faibles et à se préparer à de futures fonctions au sein de l’organisation.
Cet aspect est important pour améliorer la satisfaction des employés à l’égard de la gestion des performances, car une étude de Gartner montre que seuls 46 % des employés estiment actuellement être soutenus par leur organisation dans leur développement professionnel.
Augmenter le budget consacré à la formation et au développement
Les budgets L&D varient généralement en fonction de la taille de l’organisation. Vous pourriez penser que le coût moyen de la formation par employé est plus élevé dans les grandes entreprises, qui disposent de davantage de ressources et ont un besoin accru de planification de la relève. En réalité, une analyse de WorkRamp montre que les budgets de développement sont plus élevés par employé dans les petites organisations.
- 16,1 millions de dollars dans les grandes entreprises, soit une moyenne de 481 dollars par employé
- 1,5 million de dollars dans les entreprises de taille moyenne, soit une moyenne de 751 dollars par employé
- 459 177 dollars dans les petites entreprises, soit une moyenne de 1 420 dollars par employé.
Augmenter le budget et donner aux employés les moyens de profiter des possibilités de formation vous met en position de développer leurs compétences d’une manière qui leur tient à cœur.
« Nous offrons à chaque employé un budget de formation illimité pour les conférences, les cours et toute autre activité qui pourrait l’aider à perfectionner ses compétences », explique Justina Raskauskiene, responsable de l’équipe des ressources humaines chez Omnisend. « Cela permet à nos employés de créer leur propre programme de formation personnalisé et de se concentrer sur des domaines spécifiques à améliorer. En retour, l’entreprise bénéficie d’une main-d’œuvre beaucoup plus engagée et compétente, tandis que le budget de formation sert en lui-même d’outil de valorisation de la marque employeur. »
Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?
Contrairement à la gestion des performances, l’évaluation des performances est une évaluation structurée et périodique des performances passées d’un employé. Elle est également appelée entretien d’évaluation et ne constitue qu’une partie d’un cycle de gestion des performances.
Généralement menée chaque année ou deux fois par an, elle fournit un bilan formel des réalisations, des points forts et des domaines à améliorer, et conduit souvent à des décisions administratives concernant les augmentations, les promotions ou les mesures disciplinaires.
Comme pour la gestion des performances, il existe des outils conçus pour ce processus d’évaluation des employés, qui peuvent être utiles pour faire en sorte que ces évaluations trouvent un écho auprès des employés.
Comment fonctionne l’évaluation des performances ?
Les évaluations des performances comportent généralement quatre étapes clés :
- Collecte des données : les managers recueillent des données sur les performances de l’employé, notamment des indicateurs, des réalisations et des commentaires pertinents.
- Examen des objectifs : les performances de l’employé au regard des objectifs définis précédemment sont évaluées.
- Entretien d’évaluation : les managers et les employés discutent des performances, des points forts et des domaines à améliorer.
- Commentaires et définition des objectifs : l’évaluation se termine généralement par la définition des objectifs pour la prochaine période d’évaluation.
Les évaluations des performances se concentrent principalement sur l’évaluation des performances passées, la fourniture de commentaires constructifs aux employés et la définition des attentes concernant leurs performances futures.
Convergences entre la gestion et l’évaluation des performances
Bien qu’elles soient distinctes, la gestion et l’évaluation des performances se recoupent souvent et se complètent dans la pratique.
Les évaluations des performances comme composante de la gestion des performances
Les évaluations des performances peuvent constituer un élément du cadre plus large de la gestion des performances.
Par exemple, une évaluation formelle peut être menée chaque année dans le cadre d’un processus continu de gestion des performances, ce qui permet aux managers de prendre des décisions éclairées tout en favorisant le développement des employés à long terme.
Objectifs communs aux deux approches
La gestion et l’évaluation des performances ont toutes deux pour objectif d’améliorer la capacité des employés à atteindre leurs objectifs. Elles contribuent à identifier les points forts et les domaines de progression, même si elles abordent cet objectif différemment.
Les évaluations des performances offrent une appréciation formelle, tandis que la gestion des performances fournit un accompagnement et un développement continus. Ensemble, elles créent une approche globale des performances des employés.
Types d’évaluations des performances
Les évaluations des performances peuvent prendre de nombreuses formes, chacune offrant un éclairage unique sur le travail, les compétences et les domaines potentiels d’amélioration d’un employé. Les managers doivent être formés aux techniques d’évaluation des performances avant de s’entretenir avec un employé.
Voici quelques-uns des types d’évaluation les plus courants.
Échelle d’évaluation fondée sur les comportements (BARS)
La méthode de l’échelle d’évaluation fondée sur les comportements (BARS) utilise des données quantitatives et qualitatives pour évaluer les performances des employés. Dans le cadre de la BARS, des comportements spécifiques sont évalués sur une échelle représentant différents niveaux de performance pour un poste donné.
Par exemple, un représentant du service client peut être évalué de « doit s’améliorer » à « dépasse les attentes » sur la base de comportements spécifiques et observables, comme le délai de réponse ou le ton employé dans ses échanges avec les clients.
Cette méthode offre une vision équilibrée en combinant des évaluations numériques avec des descriptions comportementales claires, ce qui permet de voir facilement dans quels domaines un employé excelle ou doit s’améliorer.
Gestion par objectifs (MBO)
La gestion par objectifs (MBO) est une méthode populaire d’évaluation des performances dans laquelle les responsables et les employés collaborent pour définir des objectifs précis et réalisables. Dans le cadre d’un processus MBO, les objectifs sont clairs, mesurables et souvent liés aux objectifs plus larges de l’organisation.
Par exemple, une équipe marketing peut se fixer comme objectif MBO d’« augmenter la génération de prospects de 15 % au cours du prochain trimestre ». Des points de suivi réguliers permettent de s’assurer que les employés restent sur la bonne voie, l’évaluation finale portant sur l’atteinte ou non des objectifs.
La MBO est particulièrement efficace pour les fonctions axées sur les objectifs, car elle aligne directement les performances des employés sur la réussite de l’entreprise.
Méthode du centre d’évaluation
La méthode du centre d’évaluation est une façon interactive d’évaluer les performances des employés en simulant des situations réelles.
Les employés participent à des exercices tels que des jeux de rôle, de la résolution de problèmes et des activités de groupe, qui évaluent des compétences comme le leadership, la prise de décision et le travail d’équipe.
Par exemple, un commercial peut participer à une simulation de négociation sous forme de jeu de rôle afin d’évaluer sa capacité à vendre et ses compétences relationnelles. Cette méthode aide les employés à comprendre l’impact de leurs performances sur l’entreprise et la manière dont ils sont perçus par les autres. Elle est souvent utilisée pour le développement du leadership et pour les postes nécessitant de solides compétences relationnelles.
Méthode des incidents critiques
La méthode des incidents critiques évalue les performances d’un employé en fonction d’incidents passés ayant eu un impact important sur son rôle ou sur l’organisation. Les responsables consignent les incidents positifs comme négatifs, par exemple un cas où un employé a résolu avec succès une réclamation client ou n’a pas respecté une échéance.
En se concentrant sur des incidents précis, cette méthode offre une vision détaillée des actions d’un employé lors de moments clés, ce qui aide à identifier des tendances comportementales. Il s’agit d’une méthode utile pour les fonctions nécessitant une prise de décision rapide et une grande capacité d’adaptation.
Échelles d’évaluation
Les échelles d’évaluation comptent parmi les méthodes d’évaluation les plus utilisées. Elles s’appuient sur des échelles numériques ou descriptives pour mesurer certains aspects des performances des employés, comme la productivité, le travail d’équipe et les capacités de résolution de problèmes.
Par exemple, un responsable peut évaluer les compétences de communication d’un employé sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « doit s’améliorer » et 5 « exceptionnel ». Cette méthode fournit un cadre structuré pour évaluer les performances selon différents critères, ce qui la rend adaptée aussi bien aux fonctions techniques qu’aux fonctions non techniques.
Autoévaluation
Dans le cadre d’une autoévaluation, les employés sont invités à évaluer leur propre travail, leurs points forts et les domaines dans lesquels ils peuvent progresser. Cette méthode favorise la réflexion et la connaissance de soi, car les employés analysent leurs performances et se fixent des objectifs personnels.
Les autoévaluations encouragent les employés à prendre la responsabilité de leurs performances et peuvent révéler des éléments que les responsables pourraient autrement négliger, favorisant ainsi le sens des responsabilités et l’engagement.
Méthode de la liste de contrôle
La méthode de la liste de contrôle utilise une série d’énoncés décrivant différents aspects des performances et du comportement d’un employé, que le responsable coche ensuite par « oui » ou « non ». Cette méthode est simple et directe, car elle s’intéresse à l’observation ou non de tâches ou de comportements précis.
La liste de contrôle d’un chef de projet peut inclure des énoncés tels que « respecte les délais des projets » ou « communique efficacement avec les membres de l’équipe ». Il s’agit d’une méthode pratique pour évaluer les responsabilités professionnelles fondamentales, mais elle peut manquer de profondeur par rapport à d’autres évaluations plus détaillées.
Évaluation par les pairs
Dans le cadre d’une évaluation par les pairs, les collègues évaluent les performances d’une personne et donnent un aperçu de la manière dont celle-ci est perçue au sein de l’équipe. Cette méthode est utile pour les fonctions qui reposent largement sur le travail d’équipe et la collaboration, car elle met en évidence les compétences relationnelles et la dynamique de groupe.
Par exemple, les pairs peuvent évaluer la fiabilité d’un membre de l’équipe, son style de communication ou sa capacité à contribuer positivement aux projets. Les évaluations par les pairs peuvent favoriser la responsabilisation et offrir une vision équilibrée, car les commentaires proviennent de personnes qui travaillent quotidiennement en étroite collaboration avec l’intéressé.
Évaluation par rétroaction à 360 degrés
La rétroaction à 360 degrés est une méthode d’évaluation complète qui recueille les avis de plusieurs sources, notamment de la personne elle-même, de son responsable, de ses pairs et parfois même de clients.
Cette méthode offre une perspective équilibrée de la performance, particulièrement pour les postes de direction ou les fonctions qui impliquent une collaboration interfonctionnelle.
Un chef de projet peut recevoir des commentaires des membres de son équipe, de son supérieur hiérarchique et des responsables d’autres services afin d’obtenir une vision complète de son efficacité. La méthode du feedback à 360 degrés favorise une culture de transparence et d’amélioration continue en prenant en compte plusieurs points de vue.
Évaluation négociée
Dans le cadre d’une évaluation négociée, un tiers neutre ou un médiateur facilite le processus d’évaluation en se concentrant sur les points forts de l’employé plutôt que seulement sur les aspects à améliorer. Cette méthode contribue à réduire les tensions et les réactions défensives en favorisant une conversation plus positive et constructive entre le responsable et l’employé.
Le rôle du médiateur consiste à guider les deux parties dans le cadre d’un examen équilibré, en veillant à ce que les points forts soient reconnus et que les éventuels problèmes de performance soient abordés de manière constructive. Cette méthode est particulièrement utile pour gérer les conflits et favoriser l’adhésion des employés.
Différences entre la gestion de la performance et les évaluations de performance
Bien qu’elles soient liées, la gestion de la performance et les évaluations de performance diffèrent sur plusieurs points clés :
Moment et fréquence
La gestion de la performance est continue et se déroule en temps réel, avec des points de suivi et des retours fréquents, tandis que les évaluations de performance sont généralement annuelles ou semestrielles.
Domaines d’intérêt
La gestion de la performance se concentre sur le développement futur, tandis que les évaluations de performance évaluent les performances passées.
Prise de décision
Les évaluations orientent souvent les décisions administratives, comme les augmentations ou les promotions, tandis que la gestion de la performance porte davantage sur le développement et l’acquisition de compétences.
FAQ
À quelle fréquence les évaluations de performance doivent-elles être réalisées ?
Généralement, les évaluations annuelles ou semestrielles sont les plus courantes.
Comment la gestion de la performance favorise-t-elle le développement des employés ?
En fournissant des retours et des conseils continus, la gestion de la performance favorise l’acquisition de compétences et la progression.
La gestion de la performance et les évaluations peuvent-elles fonctionner ensemble ?
Oui, les évaluations peuvent faire partie d’une stratégie de gestion de la performance en fournissant des évaluations formelles dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.
Et maintenant ?
Pour rester au fait des dernières tendances en matière de gestion de la performance, d’évaluations de performance et de gestion des collaborateurs, abonnez-vous à la newsletter de People Managing People. Vous recevrez des conseils d’experts ainsi que les dernières astuces et tendances directement dans votre boîte de réception.
