Comment créer des plans de développement efficaces pour les employés
S'adapter au changement importe: Adopter les avancées technologiques et l'évolution des rôles est essentiel pour que les organisations demeurent compétitives, ce qui rend les plans de développement des employés essentiels pour l'adaptation et la réussite.
Renforcer le moral grâce au développement: Mettre l'accent sur les opportunités de croissance pour les employés améliore non seulement leurs compétences, mais aussi leur moral et leur satisfaction au travail, favorisant ainsi un personnel plus engagé et motivé.
Préparez votre équipe pour l'avenir: En mettant en place des plans de développement stratégiques, les entreprises peuvent préparer leurs équipes aux défis futurs, assurant ainsi leur pertinence et leur capacité à évoluer dans un marché du travail en perpétuel changement.
La technologie en constante évolution, le changement des rôles et la volonté croissante des employés de trouver des opportunités d'évolution sont de bonnes raisons pour lesquelles vous devriez réfléchir à des plans de développement pour les employés.
Mais la raison la plus importante n’est pas une surprise : la rétention. C’est là que ressort la fameuse statistique du Workplace Learning Report de LinkedIn. Un étonnant 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans le développement de leur carrière.
Les plans de développement des employés servent de plans structurés pour guider les employés dans l’acquisition de nouvelles compétences, la progression dans leurs rôles et la réalisation d’objectifs individuels et organisationnels. Ce guide propose un aperçu détaillé des plans de développement, de leurs avantages et des étapes concrètes pour les créer efficacement.
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Qu’est-ce qu’un plan de développement pour les employés ?
Un plan de développement pour les employés est une feuille de route structurée et orientée vers des objectifs, qui aide les employés à améliorer leurs compétences, à progresser professionnellement et à atteindre leurs aspirations de carrière. Ces plans sont souvent gérés à l’aide d’un outil de gestion de la performance permettant de dialoguer en continu avec les employés sur leur progression.
Ces plans permettent également d’aligner l’évolution individuelle avec les objectifs plus larges de l’organisation, créant ainsi une situation gagnant-gagnant pour les employés comme pour les employeurs.
Avantages des plans de développement
1. Pour les employés
- Parcours clair pour la croissance et développement personnels et professionnels.
- Plan d’amélioration des compétences et de progression de carrière.
- Sens accru du but et de la satisfaction. Exemple : Un représentant du service client souhaitant évoluer peut travailler ses compétences en prise de parole en public pour préparer une transition vers un poste de formateur.
2. Pour les organisations
- Productivité améliorée
- Meilleurs taux de rétention
- Fidélité accrue des employés. Exemple : Une enseigne de distribution peut utiliser des plans de développement afin de former ses employés prometteurs à des fonctions de responsable de magasin, assurant ainsi un vivier constant de leaders qualifiés.
4 étapes pour créer des plans de développement pour les employés
1. Évaluer les forces et faiblesses de l’employé
La première étape consiste à identifier les compétences actuelles de l’employé, ses points forts et ses axes d’amélioration. Utilisez des outils tels que les analyses des écarts de compétences, l’autoévaluation et le feedback du manager pour déterminer les axes de progression nécessaires.
Nous vivons actuellement une époque où beaucoup considèrent que les compétences comportementales sont les nouvelles compétences difficiles, et que la jeune génération manquerait de ces soft skills. Mais, comme vous pouvez vous en douter, il s'agit là d'une simplification excessive de la réalité, ce qui complique la mise en place de parcours de progression à court terme. En effet, les compétences comportementales prennent plus de temps à développer et sont plus difficiles à acquérir.
« Investir dans les compétences comportementales est un travail de longue haleine et ne donne pas toujours de résultats, » a déclaré Pavel Shynkarenko, fondateur et PDG de Mellow, une société de logiciels de gestion de sous-traitants. « Les compétences techniques sont plus faciles à développer – elles s’acquièrent via des instructions et des algorithmes clairs. »
En gardant à l’esprit la philosophie de Shynkarenko, votre évaluation des points forts et faibles doit examiner avec attention l’ensemble du profil de compétences de l’employé et viser à le développer en fonction de ses objectifs personnels et de l’écosystème de talents de votre organisation.
En d’autres termes, un plan de développement pour les employés n’est pas simplement une liste de compétences. C’est une carte des possibilités d’évolution de carrière au sein de votre organisation, et l’identification des forces et faiblesses sert à les aider à comprendre quels leviers actionner pour se diriger dans cette direction.
2. Fixer des objectifs
Vous avez besoin d’un cadre pour poser les objectifs. Il existe de nombreux exemples d’objectifs de performance parmi lesquels vous pouvez choisir un format : objectifs SMART, OKR, FAST ou autre méthode d’identification et de fixation d’objectifs.
Sans cadre cohérent, il est difficile d’assurer la clarté et la concentration sur les objectifs des employés.
3. Identifier les opportunités de développement
Une fois les objectifs fixés, identifiez les opportunités qui correspondent aux besoins de développement du collaborateur. Les options courantes comprennent :
- Programmes de formation : ateliers, webinaires et cursus de certification.
- Mentorat : associer les collaborateurs à des professionnels expérimentés.
- Projets transversaux : attribution de missions dans de nouveaux domaines afin d’élargir les compétences.
« Je pense que les entreprises devraient se concentrer sur l’aide à la construction de parcours professionnels pour leurs salariés », explique Shynkarenko. « Il ne s’agit pas de forcer les gens à apprendre, mais de créer des opportunités et des systèmes de soutien pour leur développement. Les programmes de mentorat, les systèmes de compagnonnage et le soutien aux certifications en sont d’excellents exemples. Les salariés ont besoin de clarté sur leur potentiel d’évolution : quelles étapes suivre pour passer d’un poste à un autre. »
L’absence de parcours clair a un véritable impact sur la façon dont les gens perçoivent leur travail. Des études montrent qu’environ 3 travailleurs sur 4 estiment à un moment qu’ils manquent d’opportunités de développement, ce qui les empêche d’exploiter pleinement leur potentiel.
Selon Heather Doshay, Head of Talent chez SignalFire, il existe trois actions à mener pour éviter cela.
- Adopter le modèle 70-20-10
Soixante-dix pour cent de l’apprentissage doit être expérientiel, comme des missions sortant du cadre habituel ou la résolution de problèmes en lien avec les objectifs de l’entreprise. Vingt pour cent doivent provenir de méthodes collaboratives, telles que le mentorat, l’observation de poste ou le feedback à 360 degrés.
Les 10 % restants doivent porter sur l’apprentissage classique en salle, comprenant la formation interne et la participation à des conférences externes ou programmes de certification financés par l’entreprise.
- Considérer la progression de carrière comme un système transparent qui va au-delà de la promotion
Développer des parcours professionnels dans les organisations de 50 à 100 salariés peut constituer un avantage stratégique, en aidant chacun à comprendre les possibilités d’évolution et en alignant les structures de rémunération en conséquence.
- Former les managers à mener des conversations de développement de carrière constructives
Cela permet d’avoir une vision plus large de l’évolution, au-delà des promotions. En reconnaissant les objectifs individuels des collaborateurs, les entreprises peuvent créer des parcours professionnels choisis qui favorisent la fidélisation à long terme.
4. Suivi et mesure du progrès
Un bon plan de développement doit inclure des jalons clairs et des points de bilan réguliers pour évaluer l’avancement. L’utilisation d’indicateurs (KPI) et de boucles de feedback garantit que le développement reste sur la bonne voie.
Mais vous le saviez, n'est-ce pas ? Alors d’où vient généralement le problème ?
« Les entreprises se concentrent trop sur des indicateurs de vanité comme les taux de complétion ou les scores de satisfaction, parce que les résultats significatifs, comme l’augmentation des compétences ou la progression des collaborateurs, sont des indicateurs retardés et plus difficiles à transformer en KPIs simples », explique Doshay.
Elle estime qu’il est pertinent de réaliser des auto-évaluations avant et après pour mesurer la perception des apprenants quant à leurs progrès, et même si ce sont des indicateurs décalés, de surveiller la corrélation entre la participation à ces programmes et les résultats lors des entretiens annuels, des promotions ou la rétention.
Un modèle de plan de développement collaborateur
Un plan de développement bien conçu doit inclure des objectifs de performance précis, des écarts de compétences, des opportunités d'évolution et des résultats mesurables. Voici un modèle :
Ce modèle garantit clarté et responsabilité autant pour le collaborateur que pour le manager.
Une version plus formelle de ceci pourrait ressembler à cela.
Outils et ressources pour créer des plans de développement des employés
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FAQ
À quelle fréquence les plans de développement doivent-ils être mis à jour ?
Les plans de développement doivent être révisés chaque trimestre ou tous les six mois afin de refléter les progrès réalisés et d’ajuster les objectifs si nécessaire.
Que doit contenir un plan de développement des employés ?
Les éléments clés comprennent des objectifs clairs, l’identification des écarts de compétences, des opportunités de développement adaptées, des échéances ainsi que des critères de réussite mesurables. Utiliser des logiciels comme des outils d’évaluation des employés permet de s’assurer qu’aucun aspect important n’est oublié.
En quoi les plans de développement diffèrent-ils des plans d’amélioration des performances ?
Les plans de développement sont axés sur la croissance et l’acquisition de compétences, tandis que les plans d’amélioration des performances répondent à des problèmes de performance spécifiques pour permettre aux employés d’atteindre les normes exigées.