Comment créer des plans de développement efficaces pour les employés
Les plans de développement pour les employés sont des guides structurés qui aident votre équipe à acquérir de nouvelles compétences, à évoluer dans leurs fonctions et à atteindre des objectifs personnels et organisationnels. Concevoir des plans de développement efficaces renforce la rétention ; en fait, la plupart des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps si leur évolution de carrière était soutenue. Dans cet article, vous découvrirez ce que sont les plans de développement, pourquoi ils sont précieux et comment créer des plans pratiques et efficaces pour votre équipe.
Qu’est-ce qu’un plan de développement pour les employés ?
Un plan de développement pour les employés est une feuille de route structurée, axée sur des objectifs, qui aide les employés à améliorer leurs compétences, à se développer professionnellement et à atteindre leurs ambitions de carrière. Ces plans sont souvent gérés à l’aide d’un outil de gestion de la performance qui engage continuellement les employés sur leurs progrès.
Ces plans alignent également la croissance individuelle avec les objectifs plus larges de l’organisation, créant ainsi une situation gagnant-gagnant pour les employés et les employeurs.
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Avantages des plans de développement
1. Pour les employés
- Un parcours clair pour la croissance et le développement personnels et professionnels.
- Un plan d’amélioration des compétences et d’avancement professionnel.
- Un meilleur sentiment de but et de satisfaction. Exemple : Un représentant du service client souhaitant évoluer peut travailler ses compétences en prise de parole en public pour se préparer à passer à une fonction de formation.
2. Pour les organisations
- Productivité améliorée
- Meilleurs taux de rétention
- Loyauté accrue des employés. Exemple : Une enseigne de distribution peut utiliser les plans de développement afin de former des employés prometteurs pour des postes de responsables de magasin, assurant ainsi un flux constant de cadres qualifiés.
4 étapes pour créer des plans de développement pour les employés
1. Évaluer les forces et faiblesses de l’employé
La première étape consiste à identifier les compétences actuelles de l’employé, ses points forts ainsi que les axes d’amélioration. Utilisez des outils comme les analyses des écarts de compétences, les auto-évaluations et les retours des managers pour déterminer où la croissance est nécessaire.
Nous vivons actuellement une période où beaucoup estiment que les soft skills sont devenues les nouvelles hard skills et que la jeune génération manque de ces compétences comportementales. Mais cela peut, comme on peut s’y attendre, être une simplification excessive de la réalité et rendre plus difficile la définition de voies de progrès à court terme. Cela s’explique par le fait que les soft skills prennent plus de temps à développer et représentent un défi plus important.
« Investir dans les soft skills est un projet sur le long terme et ne donne pas toujours des résultats », déclare Pavel Shynkarenko, fondateur et PDG de Mellow, une société de logiciels de gestion de prestataires. « Les compétences techniques sont plus faciles à développer—elles s’acquièrent avec des consignes claires et des algorithmes. »
En gardant à l’esprit la philosophie de Shynkarenko, votre évaluation des points forts et des axes d’amélioration doit s’intéresser en détail au profil de compétences global de l’employé et chercher à le développer par rapport aux objectifs de la personne ainsi qu’à l’écosystème de talents de votre organisation.
En d’autres termes, votre plan de développement pour les employés n’est pas simplement une liste de compétences. C’est une carte du chemin que leur carrière peut prendre au sein de votre organisation, et l’identification des forces et faiblesses permet de les aider à comprendre quels leviers d’évolution ils doivent activer afin de progresser sur cette voie.
2. Définir des objectifs
Vous avez besoin d’un cadre pour les objectifs. Il existe différentes formes d’objectifs de performance auxquelles vous pouvez vous référer, qu’il s’agisse d’objectifs SMART, d’OKR, de la méthode FAST ou d’une autre méthode pour identifier et formuler des objectifs.
Sans cadre cohérent, il devient difficile de garantir la clarté et la concentration autour des objectifs des employés.
3. Identifier les opportunités de développement
Une fois que les objectifs sont fixés, identifiez les opportunités qui correspondent aux besoins de développement de l’employé. Parmi les options courantes :
- Programmes de formation : Ateliers, webinaires et formations certifiantes.
- Mentorat : Mettre les employés en binôme avec des professionnels expérimentés.
- Projets transverses : Confier des missions dans de nouveaux domaines pour élargir les compétences.
« Je pense que les entreprises doivent se concentrer sur l’aide apportée aux employés pour construire leur parcours professionnel », déclare Shynkarenko. « Il ne s’agit pas de forcer les gens à apprendre, mais de créer des opportunités et des systèmes de soutien pour évoluer. Les programmes de mentorat, les systèmes de parrainage ou d’accompagnement et le soutien à l’obtention de certifications en sont d’excellents exemples. Les employés ont besoin d’une vision claire de leur potentiel d’évolution—quelles étapes ils doivent franchir pour passer d’un poste à l’autre. »
L’absence de parcours clair a un réel impact sur la façon dont les personnes perçoivent leur travail. Selon les recherches, environ 3 travailleurs sur 4 ressentent à un moment donné un manque d’opportunités de développement, ce qui les empêche d’atteindre leur plein potentiel.
Selon Heather Doshay, responsable des talents chez SignalFire, vous pouvez faire trois choses pour éviter cela.
- Adopter le modèle 70-20-10
Soixante-dix pour cent de l’apprentissage doit être expérientiel, comme des missions ambitieuses ou la résolution de problèmes concrets liés aux objectifs de l’entreprise. Vingt pour cent doit provenir de méthodes collaboratives, comme le mentorat, l’observation du travail ou le feedback à 360 degrés.
Les 10 % restants concernent l’apprentissage traditionnel en salle de classe, y compris les formations internes ou la participation à des conférences externes et des programmes de certification soutenus par l’entreprise.
- Considérer la progression de carrière comme un système transparent dépassant la simple promotion
Développer des parcours de carrière dans les entreprises de 50 à 100 employés peut offrir un avantage stratégique : aider les employés à comprendre les débouchés disponibles et à aligner les politiques de rémunération en conséquence.
- Former les managers à mener des conversations constructives sur le développement de carrière
Cela permet d’envisager la progression au-delà de la promotion. En reconnaissant les objectifs personnels des employés, les organisations peuvent créer des parcours professionnels intentionnels et encourager la fidélisation à long terme.
4. Suivi et mesure des progrès
Un bon plan de développement comporte des jalons clairs et des rendez-vous réguliers pour examiner les avancées. L’utilisation de KPI et de boucles de rétroaction permet de garder la trajectoire du développement.
Mais vous le saviez déjà, n’est-ce pas ? Alors où la situation se dégrade-t-elle habituellement ?
« Les entreprises accordent trop d’importance aux indicateurs de vanité comme les taux d’achèvement ou la satisfaction, car les résultats significatifs tels que le gain de compétences et l’évolution réelle des collaborateurs sont des indicateurs retardés, plus difficiles à traduire en KPI simple », explique Doshay.
Selon elle, il faut intégrer des auto-évaluations avant et après la formation pour recueillir la perception des apprenants sur leur progression, et malgré leur aspect décalé, observer la corrélation entre la participation à ces programmes et les résultats lors des entretiens de performance, les taux de promotion ou la fidélisation.
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Un modèle de plan de développement pour les employés
Un plan de développement bien conçu doit inclure des objectifs de performance précis, les écarts de compétences, les opportunités de progression et des résultats mesurables. Voici un exemple :
Ce modèle assure la clarté et la responsabilité tant pour les employés que pour les managers.
Une version plus formelle pourrait ressembler à ceci.
Outils et ressources pour créer des plans de développement des employés
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FAQs
À quelle fréquence les plans de développement doivent-ils être mis à jour ?
Les plans de développement doivent être réévalués tous les trimestres ou tous les semestres afin de refléter les progrès et d’ajuster les objectifs si nécessaire.
Que doit contenir un plan de développement d’employé ?
Les éléments clés incluent des objectifs clairs, l’identification des écarts de compétences, des opportunités de développement personnalisées, des échéances, ainsi que des critères de succès mesurables. L’utilisation d’un logiciel, tel que des outils d’évaluation des employés, peut aider à s’assurer que rien d’important n’est oublié.
En quoi les plans de développement diffèrent-ils des plans d’amélioration de la performance ?
Les plans de développement visent la croissance et l’amélioration des compétences, tandis que les plans d’amélioration de la performance traitent des problèmes de performance spécifiques afin de ramener les employés aux normes attendues.
