Qu’est-ce qu’un OKR ? L’outil qui propulse les entreprises les plus performantes du monde
De grandes entreprises comme Google, LinkedIn et Airbnb utilisent une solution OKR pour les aider à définir et poursuivre des objectifs alignés à l’échelle de toute l’organisation. Intrigué ?
Cet article explique plus en détail le cadre OKR et pourquoi vous devriez envisager de l’adopter dans votre organisation. Nous allons définir ce que sont les OKR, pourquoi les entreprises les utilisent, comment établir des OKR, ainsi que des exemples de leur application.
Entrons dans le vif du sujet.
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Qu’est-ce qu’un Objectif et Résultat Clé (OKR) ?
Le cadre OKR (Objectives and Key Results) est une méthode de définition des objectifs utilisée par les entreprises pour fixer des objectifs et suivre leurs progrès. Le terme a été inventé par Andy Grove et popularisé par John Doerr dans son livre Measure What Matters.
Les cinq composantes de chaque objectif OKR sont :
- Directionnel : L'objectif est en phase avec les buts stratégiques de l’entreprise.
- Clair : L'objectif doit être compréhensible par tous.
- Positif : Atteindre l’objectif doit engendrer un changement favorable.
- Ambitieux : Les objectifs doivent être exigeants et difficiles à réaliser.
- Inspirant : Les employés doivent être motivés par l’OKR pour se dépasser.
Comment utiliser les OKR
Les OKR servent souvent à favoriser l’alignement, la concentration et la responsabilité au sein des équipes, tout en encourageant des objectifs ambitieux assortis de résultats mesurables.
Avant d’aller plus loin, clarifions ce que nous entendons par « objectifs » et « résultats clés ».
- Objectifs : décrivent des buts mesurables qu’une organisation ou un individu souhaite atteindre.
- Résultats clés : ce sont des indicateurs précis, quantifiables et limités dans le temps, qui mesurent l’avancement vers les objectifs.
La philosophie du cadre OKR est que les entreprises qui atteignent 100 % de leurs objectifs se fixent des buts trop faciles. L’idéal est de viser une réussite entre 60 % et 70 % de ses OKR.
Quand utiliser les OKR ?
Mettez en place un OKR lorsque vous souhaitez concentrer votre équipe sur un objectif ambitieux, quantifiable et positif pour l’entreprise. Par exemple, supposons que votre objectif soit de réduire le taux de rotation du personnel de 5 % à 4 %. Si votre taux de rotation atteint 4,3 % à la fin du trimestre, vous avez accompli 70 % de votre objectif (0,7 sur l’échelle OKR). Si vous atteignez 4 % à la fin du trimestre, vous devriez revoir votre objectif car il était peut-être trop accessible.
Quelle est la différence entre OKR et KPI ?
Alors que les OKR sont conçus comme des objectifs et des repères stratégiques de haut niveau, les KPI (indicateurs clés de performance) sont des mesures spécifiques utilisées pour évaluer la performance d’un département ou d’un individu par rapport à des objectifs ou cibles précis.
Les KPI se concentrent généralement davantage sur la mesure continue de la performance et servent de repères concrets pour évaluer la réussite et orienter la prise de décision. Par exemple, un manager examine les KPI d’un collaborateur lors d’un entretien d’évaluation, tandis que la direction de l’organisation guide les différents départements afin qu’ils atteignent leurs OKR.
Exemples d’OKR
Il est possible de définir des OKR pour tous les départements, y compris les RH, les opérations et la comptabilité. En général, il s’agit d’objectifs stratégiques accompagnés de plusieurs résultats clés définissant le succès. Voici quelques exemples d’OKR :
OKR pour les RH
Voici deux exemples d’OKR pour les RH :
1. Objectif : Être la meilleure entreprise où travailler en Amérique du Nord
Résultats clés :
- Sonder 100 % des membres de l’organisation pour évaluer leur engagement, satisfaction et besoins d’ici la fin du trimestre.
- Atteindre un score eNPS de 80 à la clôture de l’exercice fiscal.
- Maintenir un taux de rétention annuel supérieur à 90 %.
2. Objectif : Offrir aux membres de l’équipe la possibilité de se développer et d’évoluer
Résultats clés :
- Trouver et déployer un nouveau système de gestion de formation incluant des capacités de formation personnalisées ce trimestre.
- S’assurer que les membres de l’équipe utilisent 100 % du temps et du budget de formation d’ici la fin de l’année fiscale.
- Faciliter les promotions internes ou des changements de poste pour 15 % des employés au cours de l’année à venir.
OKR pour les Opérations
Voici des exemples d’OKR pour les opérations :
1. Objectif : Améliorer l’efficacité des coûts de production
Résultats clés :
- Augmenter l'efficacité de la productivité du travail de 10 % au cours de cet exercice.
- Réduire le coût d'acquisition des matériaux de 15 % d'ici la fin de l'année prochaine.
- Réduire la production de déchets de 20 % d'ici le troisième trimestre.
2. Objectif : Optimiser le fonds de roulement investi dans les stocks
Résultats clés :
- Réduire la valeur des stocks détenus de 20 % d'ici la fin de l'année.
- Augmenter la proportion de l'article à rotation rapide A de 10 % d'ici le deuxième trimestre.
- Réduire la proportion de l'article à rotation lente B de 15 % d'ici le quatrième trimestre.
OKR pour la comptabilité
1. Objectif : Réduire le coût des processus comptables
Résultats clés :
- Réduire le montant dépensé pour la sous-traitance des tâches comptables de 30 %
- Réduire le temps passé dessus de 70 % grâce à l'automatisation
- Réduire le coût moyen par transaction comptable de 15 %
2. Objectif : Mieux gérer la trésorerie
Résultats clés :
- Réduire le fonds de roulement investi dans les stocks et les comptes clients de 20 %
- Trouver cinq nouveaux fournisseurs pour augmenter le solde moyen des comptes fournisseurs de 20 %
- Réduire de 20 % le nombre moyen de jours nécessaires pour encaisser les comptes clients
Types d’OKR
Les OKR ne servent pas tous le même objectif. Le type d’OKR que vous utilisez dépend de ce que vous espérez accomplir. On distingue généralement trois types d’OKR :
1. OKR engagés
Les OKR engagés sont des objectifs sur lesquels toute l'équipe s'accorde à atteindre. Ces objectifs restent ambitieux, mais restent raisonnables.
2. OKR ambitieux
Les OKR ambitieux sont des objectifs dont vous savez que votre équipe ne les atteindra pas entièrement pendant la période d’exécution. Ils sont conçus pour encourager l’équipe à viser plus haut.
3. OKR d’apprentissage
Les OKR d’apprentissage sont des objectifs expérimentaux servant à explorer des idées. Ils sont attribués lorsque vous ne pouvez pas déterminer avec assurance les outputs et les résultats d’un OKR.
Bénéfices des OKR
Les OKR offrent cinq avantages, comme l’explique John Doeer dans son entretien avec la Harvard Business Review. Il utilise l’acronyme F.A.C.T.S. pour ces cinq bénéfices :
1. Focalisation
85 % des organisations ne définissent pas suffisamment clairement les résultats clés pour impliquer les collaborateurs à tous les niveaux. Les OKR aident à définir plus clairement les objectifs et à les rendre moins intimidants. Viser moins de dix OKR par cycle (généralement un trimestre ou une année) permet de garantir que chaque OKR tienne sur une seule ligne.
2. Alignement
Les OKR garantissent que les efforts de chaque employé sont alignés sur les objectifs globaux de l’entreprise. Par exemple, si l’objectif de l’entreprise est d’atteindre le plus haut volume de ventes du secteur, chaque OKR d’équipe pertinent reflétera cet objectif.
3. Engagement
Les objectifs fixés par le bas sont généralement plus efficaces que les directives descendantes. L’adhésion des employés est essentielle pour atteindre les objectifs, car les employés engagés peuvent les atteindre plus vite. Sans engagement, les collaborateurs auront tendance à progresser juste assez pour satisfaire leur supérieur.
4. Suivi
Idéalement, chaque résultat clé devrait avoir des résultats mesurables et être basé sur un indicateur à atteindre dans un laps de temps donné. Les meilleurs logiciels OKR peuvent vous aider à suivre les résultats clés et à réduire l’effort manuel. Les outils comme WorkBoard peuvent aussi générer des rapports et présenter les données de façon visuelle pour un meilleur aperçu. Il existe également de nombreux autres bénéfices liés aux logiciels OKR.
5. Dépassement
Fixer des objectifs légèrement supérieurs à ce qui est atteignable fait partie intégrante du cadre OKR. Comme le dit le proverbe, « Visez la lune, même si vous la manquez, vous atterrirez parmi les étoiles. » Même si un objectif n’est pas réalisable, viser cet objectif (appelé objectif de dépassement) peut vous rapprocher davantage que si vous aviez fixé un objectif facilement atteignable.
Évaluation/Notations des OKR
La progression d’un OKR est mesurée sur une échelle de 0 à 1, ce qui correspond essentiellement au pourcentage de l’objectif atteint. 1 (ou 100 %) représente la réalisation complète de l’objectif.
Le score intermédiaire, par exemple 0,6 ou 0,7, montre à quel point l’avancement a été fait. C’est comme dire : « On avance, mais il reste encore du travail à faire. » Cette évaluation aide les équipes et les individus à voir ce qui fonctionne, ce qui doit être ajusté, et où concentrer leurs efforts pour continuer à progresser.
Comment définir des OKR
Il est difficile de rédiger des OKR quand on part de zéro, c’est pourquoi de nombreux dirigeants commencent avec un modèle. Cependant, les OKR que vous fixez seront propres à chaque organisation, en fonction des objectifs de l’entreprise. Voici comment définir des OKR :
Étape 1 : Identifiez vos priorités
Quelle est la prochaine étape pour votre entreprise ? Quels objectifs poursuivez-vous ? Avez-vous des problèmes à résoudre pour rendre votre activité plus efficace ?
Répondre à ces questions constitue un excellent point de départ. Par exemple, si vous n’avez pas atteint votre quota de ventes l’an dernier, approfondissez pour en trouver la raison. Votre objectif pourrait être de traiter cette raison et d’augmenter vos ventes de 15 %.
Étape 2 : Impliquez l’équipe
Faites de la définition des OKR un processus inclusif plutôt que de simplement donner à l’équipe une liste d’OKR. Sollicitez leur avis sur les meilleures façons d’atteindre un objectif précis. Demandez-leur s’ils peuvent penser à d’autres objectifs de plus haute priorité que ceux discutés. Encouragez-les à se fixer des objectifs ambitieux et expliquez pourquoi cela compte.
Étape 3 : Quantifiez l’OKR
Quantifiez chaque OKR selon des données de référence ou des données historiques. Par exemple, « augmenter les ventes de 15 % » en menant des campagnes de vente ultra-ciblées. Si votre croissance historique des ventes ou la moyenne du secteur se situe entre 8 % et 10 %, 15 % peut constituer un bon objectif ambitieux.
Étape 4 : Suivez la progression
Maintenant que vous avez défini et attribué les OKR, vous devez en surveiller la progression. Lors du suivi, demandez à l’équipe si elle a besoin d’aide, même si tout semble bien aller. Si un membre de l’équipe rencontre des difficultés, aidez-le à identifier et à surmonter le problème.
Utilisez les OKR pour une croissance ciblée
Les organisations utilisent la méthodologie OKR pour se concentrer sur ce qui compte le plus pour leur développement. Ces initiatives permettent aux employés de se concentrer sur les tâches spécifiques nécessaires à la réalisation de la vision globale de votre entreprise.
Principaux points à retenir :
- Les OKR sont des objectifs ambitieux destinés à aligner les départements et à les orienter vers des résultats commerciaux positifs.
- Les objectifs définissent le but de façon générale, tandis que les résultats clés quantifient la façon dont l’organisation définit la réussite.
- Les OKR sont évalués entre 0 et 1, avec des résultats représentés en décimales.
- De bons OKR doivent être difficiles à atteindre : réussir 60 à 70 % de l’OKR (un score entre 0,6-0,7) est une attente réaliste de base.
Pour aller plus loin dans l’utilisation efficace des OKR, découvrez notre sélection des meilleurs podcasts sur les OKR et pensez à vous abonner à notre newsletter.