Gestion stratégique des ressources humaines : exploitez le potentiel de vos collaborateurs
Malheureusement, encore aujourd’hui, je constate que de nombreuses organisations ne parviennent pas à adopter une approche stratégique de la gestion des ressources humaines.
Cela signifie que les décisions liées aux talents sont souvent prises dans la précipitation et manquent de justification adéquate, si bien que l’organisation ne parvient pas à exploiter correctement sa plus grande source d’opportunités.
Celles qui adoptent une approche stratégique de la gestion des ressources humaines sont mieux placées pour rester compétitives et innovantes dans un environnement professionnel en constante évolution.
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Utilisez ce guide pour comprendre ce qu’est la gestion stratégique des ressources humaines, ainsi que les tactiques, les bonnes pratiques et les exemples associés.
Qu’est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?
La gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) est une approche proactive visant à aligner les pratiques de gestion des ressources humaines sur les objectifs à long terme d’une organisation.
En pratique, cela signifie que les différents aspects de la gestion des personnes — recrutement, gestion de la performance, développement — fonctionnent de manière holistique afin de garantir que les bons talents se trouvent là où ils sont nécessaires et que les employés soient en bonne santé et impliqués.
Comme le souligne Wesley Vestal, directeur des produits chez CAI : « Cela peut passer par une analyse plus tangible, comme le retour sur investissement et l’analyse coûts-avantages, ou par une analyse moins tangible, comme l’impact sur la fidélisation ou l’engagement. »
4 raisons pour lesquelles la gestion stratégique des ressources humaines est importante
La gestion stratégique des ressources humaines a un impact direct sur la capacité d’une organisation à atteindre ses objectifs à long terme et à conserver un avantage concurrentiel sur le marché.
Voici les principales raisons pour lesquelles la gestion stratégique des ressources humaines est considérée comme essentielle :
1. Aligne les objectifs des RH et de l’entreprise
L’objectif central de la SHRM est de garantir que les initiatives des RH soutiennent les objectifs généraux de l’entreprise. Par exemple, une start-up technologique qui prévoit une expansion mondiale constituera un vivier de talents composé de représentants du service client multilingues et de commerciaux expérimentés sur les marchés internationaux.
2. Priorise les ressources pour générer le plus grand impact
Selon une étude de Deloitte, la main-d’œuvre représente 50 à 60 % des dépenses d’une entreprise. La SHRM aide les entreprises à investir dans les domaines offrant le meilleur rendement, comme le développement du leadership ou la rémunération fondée sur la performance.
Par exemple, une stratégie adéquate de gestion de la rémunération contribue à garantir que les organisations ne surpaient pas leurs talents.
3. Soutient la gestion du changement et la croissance organisationnelle
En période de changement — qu’il s’agisse d’une fusion, d’une expansion ou d’une transformation numérique — la SHRM garantit que les employés sont préparés et alignés sur la nouvelle orientation.
Par exemple, une entreprise de services financiers qui opère une transition numérique propose une formation continue
à ses employés, facilitant ainsi la transition vers les nouvelles technologies et améliorant la prestation de services.
En intégrant la stratégie RH à la planification de l’entreprise, la SHRM aide les organisations à maximiser le potentiel de leurs effectifs, à rester compétitives et à assurer leur réussite à long terme.
4. Renforce la marque employeur pour attirer les meilleurs talents
Une stratégie SHRM solide garantit que les entreprises se forgent une réputation d’employeur de choix auprès des talents qu’elles souhaitent attirer.
Par exemple, un prestataire de soins de santé réputé pour ses formations au leadership et ses programmes de bien-être des employés attire les meilleurs professionnels de santé, réduisant ainsi les coûts de recrutement et améliorant la prise en charge des patients.
5. Favorise la conformité juridique et les pratiques éthiques
La SHRM garantit la conformité juridique et des pratiques éthiques sur le lieu de travail en alignant les politiques RH sur le droit du travail, les normes de lutte contre la discrimination et les règles relatives à une rémunération équitable.
Elle contribue à prévenir les risques juridiques grâce à des processus de recrutement structurés, à des initiatives en matière de sécurité au travail et à des procédures disciplinaires transparentes, tout en favorisant une culture professionnelle inclusive et éthique.
Par exemple, une entreprise qui s’implante sur de nouveaux marchés veille au respect du droit du travail local en adaptant ses politiques RH concernant les horaires de travail, la rémunération des heures supplémentaires et les procédures de licenciement.
Comment créer une stratégie de ressources humaines
La création d’une stratégie de ressources humaines est un processus continu qui aligne les différentes fonctions RH entre elles ainsi qu’avec les objectifs stratégiques globaux de l’organisation.
La création de cette stratégie nécessite une compréhension approfondie des objectifs et des défis de l’organisation, ainsi que du paysage concurrentiel dans lequel elle évolue.
Par exemple, mon cadre RH HumansR est un excellent outil pour réfléchir à la stratégie RH en partant de la situation actuelle de l’organisation jusqu’aux objectifs souhaités, tout en restant centré sur les objectifs, la mission et la vision de l’entreprise.
Certaines entreprises simplifient la planification RH en collaborant avec des entreprises d’externalisation RH, tandis que d’autres préfèrent tout gérer en interne.
Voici un guide étape par étape pour créer une stratégie RH efficace :
1. Comprendre les objectifs de l’organisation
La première étape consiste pour les responsables RH à bien comprendre le plan stratégique de l’organisation, notamment ses objectifs à long terme, son positionnement concurrentiel et ses principaux moteurs d’activité.
Grâce à une compréhension approfondie des priorités et des besoins stratégiques de l’organisation, les professionnels des RH peuvent concevoir et mettre en œuvre des initiatives visant à attirer, motiver, développer et fidéliser les talents, ainsi qu’à assurer le fonctionnement efficace et la pérennité de l’organisation et de ses membres.
Dans son excellent article sur l’évolution des RH vers un rôle de partenaire stratégique, Alex Link recommande aux professionnels des RH de développer leur connaissance de l’entreprise grâce à des activités telles que des missions de développement, l’écoute des conférences téléphoniques sur les résultats, la création de relations avec les autres dirigeants, la réalisation d’enquêtes et d’entretiens, ainsi que la participation aux réunions stratégiques.
2. Analyser les effectifs
L’étape suivante consiste à réaliser une revue des talents afin d’évaluer les effectifs actuels en fonction de leur taille, de leurs compétences, de leurs aptitudes, de leur âge, des taux de rotation du personnel, des écarts de performance et d’autres facteurs pertinents.
Il est également recommandé de recueillir les retours des employés sur les difficultés qu’ils rencontrent au sein de l’organisation et sur les améliorations qu’ils pourraient proposer.
Par exemple, après la pandémie de COVID-19, Amex a interrogé ses employés et découvert que, même si la plupart appréciaient la flexibilité du travail à domicile, beaucoup regrettaient la collaboration en présentiel.
À partir de ces retours, Amex a lancé un modèle hybride encourageant les employés à « venir au bureau avec un objectif », c’est-à-dire à profiter du temps passé au bureau pour collaborer et développer leur réseau.
Dans le cadre de ce nouveau modèle, les collaborateurs d’Amex peuvent « travailler depuis n’importe où » pendant 30 jours par an, 80 % peuvent travailler à distance au quotidien et 99 % sont éligibles au travail hybride.
De récents retours ont révélé que :
- 90 % des répondants étaient très satisfaits ou satisfaits d’Amex Flex
- 87 % estimaient être accompagnés dans le développement de leur carrière.
3. Prévoir les besoins en talents
À partir de vos recherches, prévoyez les besoins futurs en effectifs en fonction des objectifs de l’organisation, de la rotation prévisionnelle du personnel, des avancées technologiques, du ressenti des employés et des tendances du marché.
Tenez compte à la fois de la quantité et de la qualité des employés nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Vous devez également prendre en considération le type de marché sur lequel se trouvent les talents dont vous avez besoin. Certains secteurs, comme l’hôtellerie, affichent des taux de rotation du personnel plus élevés que d’autres ; la stratégie RH doit donc en tenir compte.
Alors que je conseillais une chaîne de restauration rapide prospère, j’ai conçu un processus de recrutement qui permettrait de constituer un vivier permanent de candidats pour les postes à fort turnover.
Cela comprenait la rédaction de descriptions de poste ciblées et le maintien des offres d’emploi ouvertes sur les sites d’emploi pertinents, une évaluation comportementale axée sur la mesure des compétences et de l’adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise, ainsi que la formation des responsables de restaurant et des cadres supérieurs afin qu’ils puissent mener le processus de sélection localement, permettant ainsi une croissance rapide et une évolutivité accrue.
4. Élaborer des stratégies et des objectifs
Comblez les écarts de main-d’œuvre en créant des stratégies RH ciblées, assorties d’objectifs clairs et d’indicateurs clés de performance pour suivre les résultats.
Par exemple, une entreprise technologique qui a besoin d’ingénieurs en IA pour mener à bien des projets clés se fixe pour objectif d’augmenter de 40 % ses talents internes en IA dans un délai de deux ans grâce à une combinaison de recrutements, de formations et de partenariats universitaires.
Planifiez la mise en œuvre des nouveaux processus et initiatives, notamment les échéances, les responsabilités et les ressources nécessaires.
5. Évaluer les capacités des RH
Évaluez les capacités du service RH. Tous les piliers des RH sont-ils développés et l’équipe dispose-t-elle de capacités suffisantes pour atteindre les nouveaux objectifs et mener à bien les projets ?
Quelles solutions logicielles RH pourraient être utiles et quels processus pourraient être améliorés ?
6. Exécution, suivi, évaluation et retour d’information
Lancez les initiatives et suivez périodiquement la mise en œuvre des plans RH par rapport aux objectifs fixés, puis procédez aux ajustements nécessaires. Recueillez les retours des parties prenantes afin d’éclairer les futurs efforts de planification RH.
La collecte de données sur l’exécution de la stratégie RH peut également fournir des retours précieux au reste de l’organisation et servir de référence pour prendre des décisions commerciales majeures.
Par exemple, une entreprise qui évalue la possibilité d’entrer sur un nouveau marché peut tirer parti de données sur le succès de sa stratégie de recrutement.
7. Examen et révision
Examinez régulièrement les processus et les résultats de la planification RH à la lumière de l’évolution des besoins organisationnels et des conditions externes.
Révisez les plans RH afin de vous assurer qu’ils restent alignés sur les objectifs de l’organisation et qu’ils répondent à la nature dynamique du marché du travail.
Bonnes pratiques pour élaborer une stratégie RH
De nombreux éléments sont à prendre en compte lors de l’élaboration d’une stratégie RH. Voici quelques bonnes pratiques pour contribuer à la réussite de vos efforts de planification stratégique des ressources humaines.
- Impliquez la direction : veillez à ce que les cadres dirigeants participent au processus de planification. L’adhésion de la direction est essentielle pour obtenir les ressources nécessaires et faire connaître l’importance de la stratégie dans toute l’organisation.
- Utilisez les données. Être en mesure de mesurer avec précision les indicateurs RH clés, tels que les taux d’attrition et de rétention, est essentiel à la mise en œuvre de votre stratégie. Des technologies telles que les logiciels d’analyse RH peuvent vous y aider.
- Définissez des KPI clairs. Vos stratégies et initiatives en matière de ressources humaines doivent toujours être reliées à vos stratégies organisationnelles. De même, vos KPI RH doivent être capables d’expliquer comment les professionnels des RH génèrent une réelle valeur par rapport à ces mêmes stratégies.
- Recueillez les commentaires des employés. Les bonnes idées peuvent venir de partout, et l’écoute des employés doit éclairer tout processus de planification stratégique des RH.
- Créez une bibliothèque de compétences. De nombreuses organisations passent aujourd’hui d’une approche de la gestion des talents fondée sur les postes à une approche fondée sur les compétences. Cela implique notamment de créer des bibliothèques de compétences qui définissent ce que signifient les compétences au sein d’une organisation et facilitent leur suivi.
- Décomposez les processus complexes. Dans le cadre de vos efforts de planification stratégique, divisez les défis RH complexes en éléments plus simples et plus faciles à mettre en œuvre. Chaque élément doit contribuer à la vision d’ensemble et à l’objectif final que vous cherchez à atteindre.
- Préparez-vous à la montée en charge : même si vous commencez avec une solution RH pour petite entreprise, planifiez votre expansion future. Pouvez-vous ajouter et intégrer facilement de nouveaux utilisateurs ? Avez-vous accès à une place de marché de modules d’extension et de compléments pour étendre les fonctionnalités ? Pouvez-vous intégrer facilement de nouveaux systèmes logiciels au fur et à mesure de votre croissance ?
- Constituez la bonne équipe RH : assurez-vous que l’équipe RH dispose des compétences et des aptitudes nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie RH. Si ce n’est pas le cas, prévoyez le temps nécessaire à la montée en puissance de la fonction RH, que cela implique de recruter du personnel ou de trouver des solutions externes telles que des consultants, des sociétés RH tierces ou des outils pour soutenir cette démarche ! L’excellent article de Jaimie Green sur la création d’un service RH constitue une ressource utile à cet égard.
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