Gestion stratégique des ressources humaines : Exploitez la puissance de votre personnel
Malheureusement, même aujourd'hui, je constate que de nombreuses organisations échouent à adopter une approche stratégique de la gestion des ressources humaines.
Cela signifie que les décisions concernant les talents sont souvent prises de manière impulsive et sans réelle justification, de sorte que l'organisation ne parvient pas à exploiter correctement sa plus grande source d'opportunités.
Celles qui adoptent une approche stratégique de la gestion des ressources humaines sont mieux positionnées pour rester compétitives et innovantes dans un environnement commercial en constante évolution.
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Utilisez ce guide pour mieux comprendre ce qu'est la gestion stratégique des ressources humaines, ainsi que des tactiques, bonnes pratiques et exemples.
Qu'est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?
La gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) est une approche proactive visant à aligner les pratiques RH sur les objectifs à long terme de l'organisation.
Concrètement, cela signifie que les différents aspects de la gestion des personnes — recrutement, gestion de la performance, développement — fonctionnent de manière holistique pour garantir que les bons talents sont au bon endroit et que les collaborateurs sont en bonne santé et engagés.
Comme le souligne Wesley Vestal, CPO chez CAI : « Cela peut passer par une analyse plus tangible comme le retour sur investissement (ROI) ou l'analyse coût-bénéfice, ou par des éléments moins tangibles comme l'impact sur la rétention ou l'engagement. »
4 raisons pour lesquelles la gestion stratégique des ressources humaines est importante
La gestion stratégique des ressources humaines a un impact direct sur la capacité d’une organisation à atteindre ses objectifs à long terme et à conserver un avantage concurrentiel sur son marché.
Voici les principales raisons pour lesquelles la gestion stratégique des ressources humaines est considérée comme cruciale :
1. Aligne les objectifs RH et business
Le cœur de la SHRM est de garantir que les initiatives RH soutiennent les objectifs globaux de l’entreprise. Par exemple, une start-up technologique qui prévoit de s’étendre à l’international développera un vivier de talents composé de représentants du service client multilingues et de commerciaux expérimentés sur les marchés étrangers.
2. Priorise les ressources pour obtenir un impact maximal
Selon une étude de Deloitte, la main-d’œuvre représente 50 à 60 % des dépenses de l'entreprise. La SHRM aide les entreprises à investir dans les domaines offrant le meilleur retour, comme le développement du leadership ou la rémunération basée sur la performance.
Par exemple, une stratégie efficace de gestion de la rémunération permet aux organisations de ne pas surpayer leurs talents.
3. Soutient la gestion du changement et la croissance organisationnelle
Pendant les périodes de changement — fusion, expansion, transformation numérique — la SHRM s’assure que les employés sont préparés et alignés sur la nouvelle direction.
Par exemple, une société de services financiers en pleine transition numérique propose des
formations continues à ses employés, facilitant l’adoption des nouvelles technologies et l’amélioration de la qualité du service rendu.
En intégrant la stratégie RH à la planification de l'entreprise, la SHRM aide les organisations à maximiser le potentiel de leur main-d'œuvre, à rester compétitives et à atteindre le succès à long terme.
4. Renforce la marque employeur afin d’attirer les meilleurs talents
Une forte stratégie SHRM permet aux entreprises de se forger une solide réputation auprès des talents qu’elles recherchent.
Par exemple, un prestataire de santé réputé pour ses programmes de formation au leadership et de bien-être au travail attire les meilleurs professionnels de santé, réduit ses coûts de recrutement et améliore la qualité des soins aux patients.
5. Favorise la conformité légale et les pratiques éthiques
La SHRM garantit la conformité juridique et le respect de l’éthique au travail en alignant les politiques RH sur la législation du travail, les normes anti-discrimination et l’équité salariale.
Elle aide à prévenir les risques juridiques grâce à des recrutements structurés, des initiatives de sécurité au travail et des processus disciplinaires transparents, tout en favorisant une culture d’entreprise inclusive et éthique.
Par exemple, une entreprise qui s’implante sur de nouveaux marchés veille à la conformité avec les lois locales du travail en adaptant ses politiques RH sur le temps de travail, les heures supplémentaires et les procédures de rupture de contrat.
Comment créer une stratégie de ressources humaines
Élaborer une stratégie de ressources humaines est un processus continu qui permet d’aligner les différentes fonctions RH entre elles et avec les objectifs stratégiques globaux de l’organisation.
Construire cette stratégie exige une compréhension approfondie des objectifs de l'entreprise, de ses défis et du paysage concurrentiel dans lequel elle évolue.
Par exemple, mon cadre RH HumansR est un excellent outil pour aider à réfléchir à la stratégie RH, en partant de l'état actuel de l'organisation jusqu'aux objectifs souhaités, tout en gardant le cap sur la mission, la vision et les objectifs de l'entreprise.
Certaines entreprises optimisent la planification des RH grâce à la collaboration avec des sociétés d'externalisation des RH, mais d'autres préfèrent tout garder en interne.
Voici un guide étape par étape pour créer une stratégie RH efficace :
1. Comprendre les objectifs organisationnels
Il est fondamental pour les responsables RH de bien comprendre le plan stratégique de l'organisation, y compris ses objectifs à long terme, son positionnement concurrentiel et ses principaux leviers commerciaux.
Avec une connaissance approfondie des priorités stratégiques et des besoins de l'organisation, les professionnels RH peuvent concevoir et mettre en œuvre des initiatives visant à attirer, motiver, développer et fidéliser les talents, ainsi qu'à assurer le bon fonctionnement et la pérennité de l'organisation et de ses membres.
Dans son excellent article sur le rôle stratégique de la fonction RH, Alex Link recommande aux professionnels des RH d'acquérir une connaissance approfondie de l'entreprise par le biais d'activités telle que la prise de responsabilités supplémentaires, l'écoute d'appels de résultats, le développement de relations avec d'autres dirigeants, la réalisation d'enquêtes et d'entretiens, ainsi que la participation à des réunions stratégiques.
2. Analyse de la main-d'œuvre
L'étape suivante consiste à réaliser une analyse des talents afin d'évaluer la main-d'œuvre actuelle en termes d'effectif, de compétences, d'aptitudes, d'âge, de taux de rotation, d'écarts de performance et d'autres facteurs pertinents.
Il est également recommandé de recueillir les retours des salariés concernant les difficultés rencontrées dans l'organisation et leurs suggestions d'amélioration.
Par exemple, après la pandémie de COVID-19, Amex a interrogé ses salariés et découvert que, même si la plupart appréciaient la flexibilité du télétravail, beaucoup regrettaient la collaboration en présentiel.
En tenant compte des retours, Amex a lancé un modèle hybride encourageant les employés à « venir au bureau avec un objectif précis », c'est-à-dire à profiter du temps en présentiel pour collaborer et créer du réseau.
Avec ce nouveau modèle, les collaborateurs Amex peuvent « travailler de n'importe où » pendant 30 jours par an, 80 % peuvent télétravailler au quotidien, et 99 % sont éligibles au travail hybride.
Des retours récents ont révélé que :
- 90 % des répondants étaient très satisfaits ou satisfaits d’Amex Flex
- 87 % se sentaient soutenus dans leur développement de carrière.
3. Prévoir la demande en talents
En s’appuyant sur vos recherches, prévoyez les besoins futurs en effectif sur la base des objectifs de l’organisation, du taux de rotation estimé, des avancées technologiques, du ressenti des employés et des tendances du marché.
Évaluez à la fois la quantité et la qualité des collaborateurs nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Vous devez aussi tenir compte du type de marché auquel appartient le talent recherché. Certains secteurs, comme l'hôtellerie, connaissent des taux de rotation plus élevés ; la stratégie RH doit donc s’y adapter.
Lorsque j'ai conseillé une chaîne de restauration rapide florissante, j'ai conçu un processus de recrutement permettant de créer un vivier continu de candidats pour des postes à forte rotation.
Il s’agissait notamment de rédiger des descriptions de postes ciblées et de laisser les offres en ligne sur les sites d’emploi concernés, de mettre en place une évaluation comportementale centrée sur les compétences et l’alignement avec la culture et les valeurs de l’entreprise, ainsi que de former les managers et cadres supérieurs de restaurant au processus de sélection local pour permettre une croissance rapide et évolutive.
4. Définir des stratégies et des objectifs
Comblez les écarts de main-d’œuvre en élaborant des stratégies RH ciblées, assorties d’objectifs clairs et d’indicateurs clés de performance (KPI) pour mesurer le succès.
Par exemple, une entreprise technologique qui a besoin d'ingénieurs en IA pour mener à bien des projets clés se fixe pour objectif d'accroître ses talents internes en IA de 40 % en deux ans, grâce à une combinaison de recrutements, de formations et de partenariats académiques.
Planifiez comment les nouveaux processus et initiatives seront mis en place, en incluant les échéanciers, les responsabilités et les ressources nécessaires.
5. Évaluer les capacités des RH
Passez en revue les capacités du service RH. Tous les piliers RH sont-ils développés et l’équipe dispose-t-elle d’une capacité suffisante pour atteindre les nouveaux objectifs et mener à bien les projets ?
Quelles solutions logicielles RH pourraient aider et quels processus pourraient être améliorés ?
6. Exécution, suivi, évaluation et retour d'information
Lancez les initiatives et surveillez périodiquement la mise en œuvre des plans RH au regard des objectifs fixés, et ajustez-les si nécessaire. Recueillez les retours des parties prenantes pour alimenter les futurs efforts de planification RH.
Recueillir des données sur l’exécution de la stratégie RH peut également fournir des retours précieux au reste de l’organisation et constituer un point de référence pour prendre d’importantes décisions d’entreprise.
Par exemple, une entreprise qui envisage d’entrer sur un nouveau marché pourra bénéficier de données sur le succès de sa stratégie de recrutement.
7. Revue et révision
Passez régulièrement en revue les processus de planification RH et leurs résultats à la lumière des besoins organisationnels changeants et des conditions externes.
Révisez les plans RH pour vous assurer qu’ils restent alignés sur les objectifs de l’organisation et adaptables à la nature dynamique du marché du travail.
Bonnes pratiques pour élaborer une stratégie RH
Développer une stratégie RH demande beaucoup de réflexion. Voici quelques bonnes pratiques pour vous aider à garantir le succès de votre planification stratégique des ressources humaines.
- Impliquer la direction générale : Assurez-vous que les dirigeants participent au processus de planification. L’adhésion du leadership est cruciale pour garantir les ressources nécessaires et diffuser l’importance de la stratégie dans toute l’organisation.
- Utilisez les données. Pouvoir mesurer avec précision les indicateurs clés RH tels que les taux d’attrition et de rétention est essentiel pour mettre en place votre stratégie. Les technologies comme les logiciels d’analytique RH peuvent aider à cet égard.
- Définir des KPI clairs. Vos stratégies et initiatives en ressources humaines doivent toujours être reliées aux stratégies de votre organisation. De même, vos KPI RH doivent démontrer comment les professionnels RH apportent une valeur réelle par rapport à ces mêmes stratégies.
- Recueillir les retours des salariés. Les bonnes idées peuvent venir de partout et l’écoute des employés doit nourrir tout processus de planification RH stratégique.
- Créer une bibliothèque de compétences. De nombreuses organisations passent actuellement d’une gestion des talents axée sur les postes à une approche basée sur les compétences. Cela inclut la constitution de bibliothèques de compétences qui définissent les compétences au sein de l’organisation et facilitent leur suivi.
- Décomposer les processus complexes. Dans le cadre de vos efforts de planification stratégique, segmentez les défis RH complexes en éléments plus simples, plus faciles à mettre en œuvre. Chaque composant doit contribuer à l’objectif global de ce que vous souhaitez accomplir.
- Anticiper l’évolutivité : Même si vous commencez avec une solution RH pour petite entreprise, prévoyez le développement futur. Pouvez-vous facilement ajouter et intégrer de nouveaux utilisateurs ? Avez-vous accès à une marketplace de plugins/ajouts pour enrichir vos fonctionnalités ? Pouvez-vous intégrer facilement de nouveaux systèmes logiciels à mesure que vous grandissez ?
- Constituer l’équipe RH adéquate : Assurez-vous de disposer des compétences et expertises nécessaires au sein de l’équipe RH pour mettre en œuvre la stratégie. Si ce n’est pas le cas, prévoyez du temps pour renforcer la fonction RH, que cela implique l’embauche de nouveaux collaborateurs ou le recours à des solutions externes telles que des consultants, des sociétés RH tierces ou des outils pour soutenir l’effort ! L’excellent article de Jaimie Green sur la constitution d’un service RH est une ressource utile à ce sujet.
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