Comment Garantir que Vos Efforts de Gestion des Talents Génèreront un Changement Durable
Nous pouvons tous convenir que la pandémie mondiale de COVID-19 a été un événement catalyseur en matière de gestion des talents.
Les entreprises et les employés ont été contraints de travailler différemment pendant près de deux ans, ce qui a démontré que l’impossible pouvait devenir possible et a accéléré l’adoption de nouvelles technologies ainsi que de nouveaux modes de travail.
Mais, même si les bonnes discussions ont lieu dans la plupart des entreprises, nous n’avons constaté que des efforts et ressources investis dans des initiatives isolées qui n’ont apporté qu’une amélioration marginale à l’expérience globale des employés et à leur engagement (par exemple : travail hybride ou flexibilité limitée).
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Lorsqu’il s’agit de transformer la gestion des talents, il ne s’agit pas d’un choix dichotomique, mais bien d’un choix stratégique du "ET". Si les entreprises souhaitent réellement remporter la fameuse « guerre des talents », elles doivent adopter la gestion des talents dans sa dimension systémique.
Pour vraiment faire bouger les choses et instaurer un changement durable, les entreprises doivent envisager des changements multifacettes et intégrés à la structure de gestion des talents, aux principaux processus liés aux talents, aux indicateurs de gestion des talents, aux compétences des collaborateurs ET à la culture d’entreprise.
Ne traiter qu’une seule ou quelques-unes des dimensions du système de gestion des talents ne créera qu’une illusion de progrès à court terme.
Par exemple, une entreprise peut parvenir à attirer des talents exceptionnels grâce à un fort engouement autour de ses initiatives portées par sa mission, mais sans reconcevoir sa structure organisationnelle et ses parcours de développement de carrière, elle ne pourra pas retenir ces talents.
Alors, par où commencer ?
1. En suivant une approche systémique, élaborez votre feuille de route intégrée et multifacette (voir plus de détails ci-dessous).
Par exemple, de nombreuses entreprises déploient beaucoup d’efforts pour recruter des talents issus de la diversité, mais beaucoup échouent à relier cela à des indicateurs tels que l’innovation. En conséquence, le recrutement de profils diversifiés devient un exercice de « case à cocher » qui n’est lié à aucun résultat d’affaires.
2. Alignez l’ensemble de l’équipe de direction autour de la feuille de route
Le plan ne serait pas complet sans un lien fort avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Évitez de construire le plan uniquement dans le périmètre de la fonction RH. La responsabilité du plan doit être partagée par l’ensemble de la direction, qui doit s’en tenir comptable (un avantage clé des logiciels de gestion des talents est qu’ils peuvent aider à cela). Il ne faut pas que cela reste « seulement une affaire de RH » !
3. Renforcez la culture d’entreprise
La culture est le ciment qui relie tout, alors veillez à y consacrer l’effort nécessaire pour réaliser la culture qui soutiendra votre feuille de route en gestion des talents. Sans cela, rien ne tiendra.
Élaborer la feuille de route
Les entreprises sont des écosystèmes, tout comme le corps humain, constituant des réseaux complexes de systèmes interconnectés.
Chacun de ces systèmes représente un ensemble de parties travaillant ensemble pour atteindre un objectif précis. Ainsi, lorsque l’on tente de résoudre un problème dans un système, il faut examiner en détail chaque composant pour trouver la solution. Dans le domaine de la gestion des talents, voici les dimensions organisationnelles que je décris ci-dessous.
Disposer des bons talents pour permettre l’évolution et la croissance de votre organisation exige d’analyser trois questions : comment les décisions liées aux talents sont-elles prises, comment le potentiel des talents est-il identifié et développé, et quelle est l’efficacité du leadership dans la gestion des talents.
Pour aborder ces trois questions, il faut examiner cinq dimensions organisationnelles, ou parties, de notre système de gestion des talents, comme le montre l’image ci-dessous.
N’oubliez pas que les réponses varieront selon les entreprises, mais l’essentiel est de garantir un alignement fort entre ces cinq composantes.
Pour conduire un changement durable, vous devez adresser TOUTES les cinq dimensions organisationnelles dans votre feuille de route de gestion des talents. Il existe une relation de cause à effet entre ces cinq dimensions, il est donc important de comprendre les interdépendances au sein du système.
Gardez à l’esprit que vous essayez de gagner la « guerre des talents », et pas seulement une ou deux batailles. Je vais détailler chaque élément un peu plus ci-dessous.
Structure
En tant qu’êtres humains, nous avons tendance à recruter des personnes qui nous ressemblent ou ressemblent à ce que nous avons l’habitude de voir. Ainsi, lorsque la décision d’embauche n’appartient qu’à un individu, le risque de « clonage » augmente. Veiller à ce que les décisions d’embauche soient partagées entre plusieurs personnes permet de diminuer ce risque et de favoriser la responsabilité partagée (« nos talents »).
Processus clés
Instaurer une responsabilité partagée n’est pas suffisant si les décisions en matière de talents ne sont pas directement liées à la direction stratégique de l’entreprise. Les décisions concernant les talents ne sont pas prises pour réparer le passé, mais pour permettre l’avenir de l’organisation.
Il est donc essentiel de mettre en place un processus de planification des effectifs solide qui s’adapte continuellement aux exigences dynamiques de l’environnement.
Il est tout aussi important de repenser le processus d’évaluation de la performance des talents afin qu’il puisse aider l’organisation à identifier le potentiel de ses talents et stimuler sa croissance.
Les processus d’évaluation de la performance basés sur des concours de popularité plutôt que sur les compétences des collaborateurs ne soutiendront pas la croissance de l’entreprise, car ce sont les mauvaises personnes qui sont récompensées (l’« effet groupie »). Les personnes talentueuses ne resteront pas si elles estiment être évaluées de manière injuste.
Mesures
Toute système nécessite une boucle de rétroaction afin de pouvoir constamment s’adapter et s’améliorer. Le système de gestion des talents ne fait pas exception, mais dans de nombreux cas, beaucoup de mauvaises choses sont mesurées.
Mettre en place une appropriation partagée des talents et d’excellents processus de planification des effectifs n’aura aucune importance si le système de gestion des talents ne génère pas les bons résultats.
Nous devons donc faire preuve de rigueur dans l’identification du bon ensemble d’indicateurs permettant de signaler si le système fonctionne bien et d’identifier correctement les axes d’amélioration.
En déplaçant l’attention vers des indicateurs organisationnels prospectifs directement liés à la stratégie de l’entreprise, nous donnons à notre système de gestion des talents les meilleures chances de réussite.
Par exemple, votre système de gestion des talents devrait mesurer l’innovation, l’agilité d’apprentissage et l’adaptabilité ou la résilience au changement.
Astuce pro : rappelez-vous que vous mesurez le succès d’un système et non celui d’un individu.
Compétences humaines
Ce sujet est très à la mode ces derniers temps. Il existe d’excellentes discussions sur les compétences organisationnelles ainsi que sur la façon de les identifier et de les suivre.
L’expression « les compétences comme nouvelle monnaie » est parfaitement appropriée et j’espère que ces discussions ont déjà lieu dans votre entreprise.
Cependant, il ne s’agit pas seulement des compétences que les personnes apportent à l’organisation, mais aussi de celles qu’elles peuvent développer et faire évoluer une fois intégrées à l’entreprise.
Les opportunités de développement de carrière sont de puissants leviers de motivation pour les meilleurs talents, d’où la nécessité que notre système de gestion des talents veille absolument à en offrir.
Ces opportunités de carrière doivent proposer une large gamme de parcours et des voies personnalisées pour soutenir et attirer une base de collaborateurs diversifiée ainsi qu’un environnement d’affaires en constante évolution.
Les parcours professionnels doivent être alignés et orientés vers les mesures de gestion des talents choisies à l’étape précédente—sinon, l’entreprise risque de développer beaucoup de talents inutiles.
Culture
Enfin, la culture, c’est-à-dire nos croyances collectives, n’est pas à négliger. La culture est la colle qui unit tous les éléments. Sans croyance collective venant soutenir les compétences, mesures, processus clés et la structure choisis, il n’y aura aucune chance de voir des changements durables en gestion des talents.
La clé pour faire évoluer les croyances collectives d’une entreprise réside dans son leadership. Se concentrer sur le développement des bons leaders avec un ensemble cohérent d’états d’esprit d’entreprise est fondamental pour le succès de votre système de gestion des talents.
Ce sont les dirigeants d’une entreprise qui entretiennent les croyances collectives de l’organisation, c’est pourquoi toute organisation doit continuellement investir dans ses leaders.
Alors, quelle est la prochaine étape ?
Si vous n’obtenez pas ce dont vous avez besoin de votre plan de gestion des talents actuel, je vous encourage vivement à faire les choses différemment et à suivre mes recommandations précédentes.
Vous n’obtiendrez pas de résultats différents en continuant à faire les mêmes choses. Votre feuille de route en gestion des talents est un projet sur plusieurs années, alors commencez dès que possible.
La fameuse « guerre des talents » ne fera que s’intensifier, donc les précurseurs et ceux qui prennent des risques pourront développer un avantage concurrentiel. La question est : serez-vous de la partie ou non ?!
N’hésitez pas à poser toutes vos questions dans les commentaires ou à me contacter via LinkedIn.
Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider dans votre gestion des talents :
