Référencement salarial : avantages et guide pratique 2026
Une personne qui peut obtenir une augmentation de 10 % ou plus en changeant d’emploi le fera probablement. Cela peut sembler déloyal de la part de l’employé, mais j’invite les employeurs à se demander quelles mesures ils prennent pour éviter ce type d’attrition de leurs meilleurs talents.
Exploitez-vous et développez-vous efficacement vos talents ? Vos avantages sociaux sont-ils compétitifs et avez-vous procédé à une étude comparative des rémunérations ou à une enquête salariale pour garantir que votre politique de rémunération est compétitive ?
Si l’évaluation des salaires n’est pas une pratique régulière dans votre entreprise, ou si cela n’a jamais été fait, il est temps d’agir de manière proactive avant de prendre du retard.
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J’ai mené des projets de benchmarking salarial en interne ainsi qu’en tant que consultant. Je vais vous expliquer ici pourquoi l’analyse comparative des salaires est un exercice qui mérite vraiment votre temps, ainsi que la façon de la réaliser.
Comme vous le verrez, c’est un exercice que tout professionnel des RH devrait pouvoir mener à bien.
Qu’est-ce que le benchmarking salarial ?
Le benchmarking salarial est le processus qui consiste à comparer les packages de rémunération de votre entreprise — y compris le salaire de base, les primes et les avantages sociaux — avec les données du marché pour des postes similaires dans votre secteur et votre région. Cela aide les employeurs à s’assurer que les salaires sont compétitifs, équitables et alignés sur les objectifs de l’entreprise.
Ce processus garantit que votre politique de rémunération est compétitive et en adéquation avec la philosophie de rémunération de votre organisation.
Pourquoi le benchmarking salarial est-il important ?
L’évaluation comparative des salaires est sans aucun doute un exercice utile, même si elle peut avoir un coût (nous y reviendrons plus loin). Voici quelques avantages :
Plus de confiance dans votre compétitivité sur le marché
Le premier et principal avantage du benchmarking salarial est de vous permettre d’être sûr de votre structuration des rémunérations, en sachant que vous rémunérez vos collaborateurs de manière compétitive, en accord avec votre philosophie de rémunération.
Même si votre stratégie consiste à payer à un niveau moyen du marché, vous serez rassuré sur le fait que vos salaires sont alignés sur les données du marché. De plus, vos processus de revue des rémunérations seront mieux informés et davantage en phase avec vos objectifs de croissance.
Vous souhaitez vous assurer que vous appliquez la philosophie définie, et, sans un projet de ce type, il peut être difficile de savoir si vous accordez réellement votre pratique à vos principes, comme le dit l’expression.
Améliorer la rétention des employés
L’avantage d’être compétitif sur le marché est que vos collaborateurs se sentiront justement rémunérés et qu’il sera plus difficile pour d’autres organisations de les débaucher.
Bien entendu, la rémunération n’est pas le seul facteur, mais c’est assurément un enjeu majeur pour fidéliser les salariés.
Un autre avantage, c’est que des employés rassurés sur la compétitivité de leur rémunération seront plus productifs et auront un niveau d’engagement supérieur.
Une démarche plus rigoureuse sur la classification des postes et la gestion globale des talents
Le dernier avantage du benchmarking salarial est qu’il vous oblige, en tant qu’organisation, à réévaluer régulièrement votre philosophie de rémunération, les postes eux-mêmes et les parcours de carrière.
Cela soutient l’établissement de grilles de salaires, de grades et de niveaux de postes — un exercice qui peut être négligé si l’on adopte une approche "pose et oublie" lorsqu’on construit des postes dans son organisation.
En menant régulièrement des projets de benchmarking salarial, vous restez en phase avec les évolutions majeures du marché de la rémunération qui pourraient inciter vos salariés à aller voir ailleurs.
Il est essentiel de suivre le rythme du marché, au risque sinon de perdre vos meilleurs éléments, surtout si leur rémunération se situe à un niveau que vous-même devriez proposer.
Ce type de gestion proactive de la rémunération est exactement ce qu’il vous faut pour rester compétitif et jouer un rôle clé dans votre stratégie de gestion des talents.
Éléments clés du benchmarking salarial
Une analyse comparative efficace des salaires ne se limite pas à comparer les chiffres — il s’agit d’un processus structuré visant à garantir l’équité, la compétitivité et l’alignement avec les objectifs business.
Les éléments suivants constituent la base d’une stratégie de benchmarking solide.
- Définitions claires des rôles — Des descriptions de poste précises et à jour détaillant les responsabilités, les compétences et l’expérience requise.
- Collecte de données de marché — Des données de rémunération fiables provenant d’enquêtes sur les salaires, de sources gouvernementales, d’associations professionnelles ou d’outils alimentés par l’IA.
- Appariement avec des postes équivalents — Veiller à ce que vos rôles correspondent à des postes similaires sur le marché pour des comparaisons valides.
- Analyse de la structure salariale — Passer en revue les fourchettes de salaires, les percentiles et les indicateurs compa-ratio afin d’évaluer la compétitivité.
- Ajustements géographiques et sectoriels — Prendre en compte les différences de coût de la vie et les tendances propres au secteur.
- Conformité réglementaire — Respecter les exigences légales telles que les lois sur la transparence salariale et les réglementations sur l’égalité de rémunération.
- Examen de l’équité et de la justice — Vérifier l’existence d’écarts de rémunération en fonction du genre, de l’origine ethnique ou d’autres facteurs pour garantir l’équité.
- Suivi continu — Mettre régulièrement à jour les données de référence afin de refléter la situation économique, les pénuries de talents et l’inflation.
Comment comparer vos salaires au marché : Processus en 4 étapes
Une fois que vous avez décidé de réaliser un benchmarking salarial, il est important de connaître les étapes impliquées afin de vous assurer de mener une analyse complète.
1. Déterminer les postes à évaluer
La première étape consiste à déterminer sur quels postes vous souhaitez effectuer l’analyse. Une approche globale consisterait à recueillir des données de référence sur tous vos postes, mais cela peut représenter une tâche considérable en fonction de la taille de votre organisation.
À la place, vous pouvez choisir de cibler quelques postes pour lesquels il existe un fort taux de rotation ou une concurrence importante sur le marché.
Si vous perdez régulièrement des employés dans une fonction ou une famille d’emplois spécifique, ou si vous avez du mal à recruter pour un poste particulier, ce sont d’excellents candidats pour le benchmarking salarial.
2. Affiner vos descriptions de poste
Après avoir sélectionné les postes pour lesquels vous souhaitez recueillir des données de référence, la prochaine étape est d’affiner vos descriptions de poste internes.
Cela ne signifie pas forcément qu’il faille les réécrire complètement, mais il faut les relire et s’assurer qu’elles correspondent à la réalité quotidienne des personnes occupant ces postes.
Beaucoup de postes évoluent avec le temps, mais généralement les descriptions correspondantes ne sont pas mises à jour aussi régulièrement qu’il le faudrait.
C’est une étape importante car les descriptions de poste seront utilisées pour comparer vos emplois à ceux, similaires, du référentiel de données de marché choisi.
Il existe de nombreux intitulés différents pour désigner ce qui peut être le même poste : pensez au nombre de variantes du titre « spécialiste du service client » !
C’est pourquoi il est important d’examiner les missions des postes ainsi que les compétences requises, afin d’obtenir la meilleure correspondance et les données les plus fiables.
L’excellente ressource de Mariya Hristova sur comment rédiger une description de poste pourra vous aider.
3. Sélectionner vos sources de données
L’étape suivante consiste à choisir une source de données salariales pertinente pour effectuer votre benchmarking.
Il est important de retenir des données sur les salaires qui soient pertinentes pour votre secteur d’activité et puissent fournir les meilleures informations pour compléter votre analyse.
Certaines sources sont gratuites, mais présentent des limites et des inconvénients, tandis que d’autres sont payantes (ces dernières étant généralement plus complètes).
Le choix de la source à utiliser peut s’avérer difficile, et le coût entre bien sûr en ligne de compte, mais établir un comparatif de rémunération à partir d’une base de données gratuite reste préférable à ne pas le faire du tout.
Personnellement, j’ai obtenu d’excellents résultats avec les données du Bureau of Labor Statistics (BLS) (une ressource gratuite).
Les données du BLS offrent une couverture très large et ne permettent pas de filtrer par secteur, taille ou rentabilité de l’organisation. J’ai cependant souvent défendu cet état de fait.
Par exemple, si vous recrutez un comptable, vous souhaitez que la rémunération proposée soit compétitive, quel que soit le secteur ou la taille de l’entreprise. En effet, les postes de comptable ne sont pas réservés à un seul type d’organisation. Ainsi, assurer la compétitivité salariale face à un éventail plus large de pairs est avantageux.
Il existe également des entreprises spécialisées dans l’analyse comparative de la rémunération, et certains logiciels de gestion de la rémunération incluent des outils de recherche internes permettant d’établir des fourchettes salariales dans différents pays.
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4. Comparez les données avec votre propre niveau de rémunération
Enfin, une fois que vous avez collecté les données, vous pouvez comparer celles de la source à votre propre niveau de rémunération.
Souvent, ces sources vous montrent la rémunération à différents centiles pour un poste donné, afin de vous indiquer ce que représente la moyenne au 50e centile, et ce qui est au-dessus ou en dessous de la référence aux 75e et 25e centiles respectivement.
L’avantage, c’est que ces centiles peuvent également servir de guide pour établir des niveaux de salaire.
Vous pouvez démarrer une nouvelle embauche légèrement en dessous du point médian (50%) et placer les employés les plus expérimentés autour du 75e centile.
C’est à cette étape du projet que votre philosophie de rémunération entre en jeu. Êtes-vous à l’aise avec un positionnement directement sur le repère du marché autour de 50 % ou avez-vous une philosophie plus ambitieuse qui vous pousse à viser au-dessus du marché ?
C'est la question à laquelle vous devrez savoir répondre au moment de conclure ce processus et de prendre des décisions.
Étude de cas sur l’analyse comparative des salaires : une organisation 100% à distance
Comme mentionné, j’ai accompagné de nombreux clients dans ce type d’analyse au fil des ans dans mon rôle de consultant en ressources humaines ou au sein d’équipes internes.
Le scénario idéal est de rassurer le client sur sa compétitivité ; dans le pire des cas, il constate un retard et doit ajuster ses pratiques pour s’aligner sur le marché et sa philosophie de rémunération.
Tous partagent cependant le même objectif : être proactifs sur la question de la rémunération pour éviter de perdre des talents.
Un client que j’ai accompagné disposait d’une équipe totalement en télétravail et souhaitait garantir une rémunération compétitive, quel que soit le lieu de résidence de ses collaborateurs.
Cela représentait un vrai défi, car même pour un même poste, la fourchette de rémunération peut varier considérablement entre, par exemple, un État à coût de la vie élevé comme New York et un État à faible coût comme l’Iowa.
En général, la localisation géographique de l’organisation sert de filtre pour les données, afin de s’assurer que votre politique de rémunération est conforme aux repères de votre région spécifique.
Dans ce cas précis, pour chaque poste examiné, nous avons sélectionné les données issues de l’État au coût de la vie le plus élevé afin de garantir que la fourchette retenue soit toujours à la hauteur, voire supérieure, du standard de référence.
D’autres clients, à l’inverse, souhaitaient des données beaucoup plus précises, à l’échelle d’une ville ou d’un département, et se satisfaisaient d’être à la moyenne ou légèrement en dessous.
Quel que soit leur profil, j'ai toujours veillé à ce que tous mes clients disposent d’une philosophie de rémunération claire qui serve de fondement au projet d’analyse comparative.
Meilleures pratiques et points-clés à retenir
À ce stade, vous devriez avoir tous les outils nécessaires pour lancer votre projet d’analyse comparative, mais rappelons quelques éléments importants que nous avons abordés.
- Assurez-vous de bien définir la philosophie de rémunération de votre entreprise afin de pouvoir l’appliquer à ce projet.
- Si vos ressources sont limitées, concentrez-vous peut-être sur les postes clés pour l’analyse comparative.
- Vérifiez que toutes les descriptions de poste utilisées ont été relues et actualisées, car il s’agit des données les plus importantes pour faire des correspondances avec d’autres postes. Veillez à examiner en détail les missions et les compétences requises.
- La sélection de la bonne base de données est une décision cruciale, vous permettant de jouer sur les prix ou la précision. Vous pouvez également utiliser les mêmes données pour évaluer ou établir des niveaux de salaire lorsque vous préparez des ajustements de marché.
- Intégrer un logiciel de gestion de la paie dans votre stratégie de rémunération garantit une analyse comparative approfondie et précise des salaires, pour des décisions éclairées.
Le point le plus important à retenir est que, même si vous ne comparez qu’un seul poste à partir de données gratuites, cela reste un investissement en temps tout à fait rentable !
Même les informations obtenues à partir de données gratuites vous apporteront davantage de garanties quant à la compétitivité de votre politique de rémunération que de ne rien faire du tout.
Avec un petit investissement de temps pour réaliser cette analyse avec des données gratuites, vous pourrez éviter une rotation inutile du personnel due à une rémunération moins compétitive que prévu.
rnrnLe meilleur outil d’évaluation des salaires dépend de la taille, du budget et du secteur d’activité de votre entreprise. Parmi les options populaires figurent Payscale, Mercer, Radford et Salary.com, qui fournissent des données de rémunération fiables et actualisées.rnrnrnrnPour des analyses avancées, des plateformes alimentées par l’IA comme Payscale Peer et Korn Ferry Digital peuvent offrir des informations sur le marché en temps réel.rnrnrnrnCertains outils d’IA peuvent aussi signaler d’éventuelles inégalités salariales, aidant ainsi les entreprises à rester conformes à la législation sur l’équité salariale. 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Un compa-ratio de 100 % signifie que le salaire correspond au point médian du marché ; en dessous de 100 % indique une sous-rémunération, tandis qu’au-dessus de 100 % suggère une rémunération supérieure au marché.rnrn rnrnCet indicateur permet de garantir des pratiques de rémunération justes, cohérentes et compétitives.","_accordion_1_row_content":"field_accordion_accordion_row_content","accordion_2_row_header":"Quelles sont les lois et réglementations qui encadrent l’évaluation des salaires ? ","_accordion_2_row_header":"field_accordion_accordion_row_header","accordion_2_row_content":"rnrnL’évaluation des salaires doit respecter des lois favorisant l’équité, la transparence et l’égalité salariale. Aux États-Unis, l’Equal Pay Act et les lois de transparence salariale au niveau des États (comme en Californie, au Colorado et à New York) imposent la divulgation et préviennent les discriminations.rnrn rnrnDans l’UE, la Directive sur la transparence salariale impose des obligations de transparence et d’analyse de l’écart salarial. Au Royaume-Uni, l’Equality Act 2010 interdit également la discrimination salariale. 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