Structures de Rémunération Expliquées : Types et Quand les Utiliser
Lorsque vous envisagez la rémunération de vos employés afin de rester compétitif sur le marché, il est essentiel de bien comprendre les types de structures salariales que vous allez mettre en place.
Comprendre les différentes structures de rémunération et les outils dont vous disposez pour payer vos employés est primordial. Il faut vous assurer que vous concevez votre structure salariale de manière à soutenir vos finances tout autant qu'à attirer et fidéliser les talents adaptés à votre équipe. Une structure de rémunération inadéquate peut plomber votre taux de rentabilité ou inciter les employés à envisager d'autres postes.
Qu'est-ce qu'une structure salariale ?
Une structure salariale, ou grille des salaires, organise les salaires des employés en niveaux ou en grades selon le type de poste, chaque niveau ayant des fourchettes de salaire minimum et maximum définies. Cela englobe tout cadre utilisé pour déterminer la manière dont on rémunère un salarié.
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En tant que professionnel RH, c'est l'occasion de briller en tant que partenaire stratégique.
Les structures salariales diffèrent d’une organisation à l’autre. Selon le stade de développement de votre entreprise, vous pourrez peut-être distribuer davantage de liquidités si vous êtes rentable, alors que d'autres entreprises en phase de démarrage devront davantage miser sur l’actionnariat.
Définir à l'avance une structure salariale peut simplifier votre liste de contrôle pour le traitement de la paie.
Pourquoi les structures salariales sont-elles importantes ?
Les structures salariales sont essentielles car elles offrent une approche claire et cohérente de la rémunération des employés. Une structure bien conçue renforce l’équité, soutient les objectifs stratégiques de l’entreprise et garantit l’équité interne et externe, ce qui en fait un élément clé de toute stratégie RH.
Les structures salariales peuvent également influencer directement la satisfaction professionnelle, la performance, la fidélisation et votre capacité à attirer des talents.
Une structure de rémunération solide permet de :
- Assurer l'équité et la transparence dans la prise de décision liée à la rémunération
- Aligner les salaires sur les standards du secteur, les responsabilités du poste et la performance des employés
- Motiver et fidéliser les employés en offrant une rémunération constante et prévisible
- Renforcer la loyauté et l’engagement en réduisant les écarts potentiels
- Poser des attentes claires en matière d’évolution salariale et d’avancement
- Récompenser les contributions de manière structurée et évolutive
En résumé, une structure salariale réfléchie améliore le moral, facilite l’attraction des talents et réduit les risques de disparités de rémunération.
Qu'est-ce qu'une philosophie de rémunération ?
Votre structure salariale doit refléter la philosophie de rémunération de votre organisation philosophie de rémunération, c'est-à-dire les principes directeurs expliquant comment et pourquoi vous payez vos employés.
Voici trois exemples concrets de déclarations de philosophie de rémunération que j’ai rencontrés ainsi que les secteurs d’activité concernés :
- « Rémunérer au niveau du marché le plus élevé pour attirer et fidéliser les meilleurs talents de notre secteur. » (Tech)
- « Notre rémunération est juste, compétitive et axée sur la performance. » (Marketing)
- « Notre politique salariale traduit nos valeurs que nous faisons tous partie d’un projet commun. » (Startup)
Une philosophie de rémunération n’a pas besoin d’être complexe. Ce qui compte, c’est son alignement avec la culture de votre entreprise et la clarté avec laquelle elle communique votre approche en matière de rémunération.
En tant que professionnel RH, votre rôle est de collaborer avec la direction pour définir cette philosophie, la traduire en stratégie de rémunération et bâtir une structure salariale qui l’appuie. Cela comprend le développement de fourchettes salariales, l’étalonnage des postes et l’analyse concurrentielle du marché afin de garantir l’alignement sur vos objectifs.
Si votre organisation choisit de s’éloigner des prix du marché, vous devez être capable d’expliquer clairement pourquoi—aux candidats, aux employés et aux managers—afin d’éclairer les décisions d’embauche, les augmentations au mérite, les promotions et les changements de poste.
Et sinon, il faut déterminer comment aborder le sujet avec vos employés et candidats, le concrétiser et s’en servir dans les discussions sur le mérite, les promotions, les mobilités internes, le recrutement.
Vous devez aussi former les managers à communiquer sur ce sujet, choisir le niveau de transparence que vous souhaitez adopter entre les rôles, et vous assurer que l’équipe comprend comment leur rémunération est décidée, pourquoi elle est structurée ainsi et quelles sont les attentes pour atteindre leurs objectifs salariaux.
En définitive, la clarté et la cohérence que vous apportez à la stratégie de rémunération établiront des bases solides de confiance et de transparence au sein de votre organisation.
Types de structures salariales
Il n’existe pas de modèle unique pour élaborer une structure de rémunération. Le modèle adapté à votre organisation dépend de votre stade de croissance, de votre philosophie de rémunération, de la compétitivité du marché, de la composition de l'équipe et de votre flexibilité financière.
Ce tableau résume les types de structures de rémunération les plus courants, ainsi que des indications sur les situations dans lesquelles ils sont les plus judicieux. De plus, j’expliquerai chaque option en détail ci-dessous.
| Type de structure de rémunération | Description | Quand l’utiliser |
| Forte part d’équité, faible part salariale | Privilégie les options d'achat d'actions ou l’actionnariat par rapport au salaire fixe. Courant dans les startups où la trésorerie est limitée mais où le potentiel de valorisation à long terme est élevé. | Utilisez cette structure si vous êtes une entreprise en phase de démarrage attirant des personnes à l'esprit entrepreneurial prêtes à prendre des risques et motivées par la valeur future de l’équité. |
| Prime collective à l’échelle de l’entreprise | Propose une prime partagée liée à des indicateurs de performance de l’entreprise comme le chiffre d’affaires ou l’EBITDA. Permet une rémunération variable souple. | Utilisez cette structure si vous souhaitez maintenir un salaire de base stable tout en récompensant la performance en fonction du succès global de l’entreprise – particulièrement lors des phases post-démarrage ou à faible marge. |
| Niveau de poste à plusieurs paliers | Décompose les rôles en plusieurs niveaux (ex. : Ingénieur I–IV) avec des différences claires en matière de responsabilités, de périmètre et de rémunération. Favorise une évolution de carrière structurée. | À utiliser si vous dépassez une cinquantaine de collaborateurs et que vous avez besoin d’instituer des parcours de progression de carrière formalisés. Idéal pour les équipes en croissance et les grandes organisations. |
| Structure de rémunération à large fourchette | Regroupe plusieurs niveaux en bandes de salaire élargies, réduisant la hiérarchie et permettant plus d’évolution au sein des postes. | À privilégier si vous souhaitez favoriser la flexibilité interne, limiter les hiérarchies rigides et laisser aux salariés expérimentés l’opportunité d’évoluer latéralement ou progressivement avec le temps. |
Forte part d’équité, faible part salariale
Ceci est fréquent dans les entreprises au tout début de leur développement, qui n’ont pas encore de revenus suffisants pour assumer une masse salariale élevée.
Utilisez cette structure de rémunération si vous recherchez des profils à l’esprit entrepreneurial, prêts à accepter un risque élevé avec l’espoir de fortes récompenses.
Prime collective à l’échelle de l’entreprise
Si votre entreprise a dépassé la phase de création mais n’est pas encore rentable (ou tout juste), le recours à une prime collective peut s’avérer utile.
Utilisez cette structure si vous souhaitez rendre la rémunération globale (salaire fixe + prime) compétitive sur le marché tout en permettant à l’entreprise de ne la verser que si certains objectifs financiers sont atteints (comme l’EBITDA, les objectifs de ventes, etc.).
Niveau de poste à plusieurs paliers
Notamment dans les grandes entreprises, il est courant d’avoir jusqu’à cinq niveaux de contributeurs individuels dans l’équipe d’ingénierie avant de passer à l’encadrement. Vous pouvez simplement les nommer Ingénieur I, Ingénieur II, etc. ou utiliser des intitulés plus détaillés : Ingénieur associé, Ingénieur, Ingénieur senior, Ingénieur principal, etc.
Il est essentiel de veiller à ce que votre système de niveaux de poste soit cohérent et qu’il soit clair si ces échelons correspondent à une promotion (avec des responsabilités accrues, des tâches plus complexes, etc.) ou uniquement à des grades de rémunération.
Utilisez cette structure si vous dépassez 50 employés et devez formaliser les parcours d’évolution de carrière et les niveaux de rémunération. Soyez spécifique sur les différences de responsabilités, les missions et les grades de salaire à chaque niveau au fur et à mesure que votre équipe grandit.
Structure de rémunération à large fourchette
À l’inverse, vous pouvez décider de limiter le nombre de niveaux afin d'élargir vos bandes de salaire. Autrement dit, il faudra plus de temps pour passer à un niveau supérieur.
C’est souvent le cas quand on grimpe dans la hiérarchie d’une organisation. Par exemple, il faut souvent plus de temps pour passer d’un poste de cadre supérieur à celui de directeur ou d’exécutif que de passer d’un poste de collaborateur débutant à un poste intermédiaire.
Utilisez cette structure de rémunération si vous aplatissez les hiérarchies ou souhaitez faire évoluer les responsabilités de vos salariés au sein d’un même poste.
Pourquoi la structure compte
Chaque structure de rémunération comporte ses atouts et ses inconvénients. Certaines favorisent l’agilité et le partage de la réussite (comme les modèles axés sur l’équité), tandis que d’autres offrent une plus grande clarté de parcours et d’équité interne (comme les systèmes à paliers). L’essentiel est de choisir une structure soutenant à la fois les objectifs de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.
Éléments d’une structure de rémunération
La fonction RH doit arriver à la table avec des recommandations et un aperçu des cadres ci-dessous, puis travailler avec les décideurs pour concevoir, mettre en œuvre, communiquer, ajuster et gérer la structure de rémunération que vous aurez choisie pour votre entreprise.
Analyse comparative du marché
Spécifique au poste - La première chose à faire est de vous assurer de comprendre quelle est la valeur du marché pour un poste dans une entreprise de votre taille.
Par exemple, un ingénieur a généralement une fourchette de rémunération plus élevée qu’un représentant du service client. Cela s’explique souvent par la complexité du poste, l’expertise ou le parcours de compétences spécifiques, et d’autres facteurs.
Il existe d’excellents outils que les professionnels RH peuvent utiliser pour obtenir des données fiables sur le marché, qui tiennent même compte de la taille de l’entreprise, du chiffre d’affaires, du stade de financement, etc.
Niveaux de poste & Échelons de carrière - Dans le cadre du processus d’étalonnage, il faut également veiller à mettre en place des niveaux ou un système de classification des postes pour chaque fonction. Idéalement, cela se fait à l’échelle de l’entreprise afin que chacun puisse comprendre comment les différents rôles sont classés, mais il est surtout important de le faire au sein d’un département si vous devez commencer simplement.
Faut-il savoir si un assistant est plus junior qu’un spécialiste ? Quels postes sont des “managers” versus des “directeurs” ? Avez-vous plusieurs niveaux dans un même grade (exemple : Assistant Manager, Manager, Senior Manager) ? Existe-t-il des postes de contributeur individuel aussi seniors que des leaders fonctionnels (comme un Principle Software Engineer et un Directeur de l’Ingénierie) ?
Cela est essentiel non seulement pour la gestion des rémunérations, mais aussi pour le développement de carrière au sein de votre organisation.
Composantes de la rémunération
Salaire fixe
Même si cela semble être le point de départ le plus logique, selon le stade de votre entreprise, il est important de se poser ces questions de base.
- Êtes-vous en mesure de verser un salaire régulier à quelqu’un ?
- Sont-ils à temps plein ou à temps partiel ?
- Lui remettrez-vous la paie par chèque ou via virement automatique ?
- Sont-ils exemptés ou non-exemptés (c’est-à-dire éligibles aux heures supplémentaires) ?
- S’agit-il d’un prestataire ou d’un salarié (ne prenez pas votre décision en fonction du coût, mais bien en fonction du périmètre du poste) ?
- Comment la paie des prestataires sera-t-elle gérée pour garantir conformité et efficacité ?
- S’agit-il plutôt d’un rôle de conseiller où il est possible de payer uniquement en actions, sans salaire ?
- Prévoyez-vous d’ajuster la rémunération selon la localisation ? Que se passe-t-il si la personne déménage, cela change-t-il votre réponse ?
Oui, la plupart des entreprises versent un salaire de base pour la majorité des postes, mais même dans ce cas, il reste des décisions à prendre, même si cela constitue la référence pour votre entreprise.
Rémunération variable en numéraire
Selon le poste ou le stade de développement de votre entreprise, vous pouvez envisager une prime ou une commission.
Comme pour les salaires, ce n’est pas une simple question de oui ou non, mais ici aussi, les deux premiers éléments à considérer sont la trésorerie et les comparaisons de marché.
Il peut être intéressant de se demander s’il faut lier une part plus importante de la rémunération au versement d’une prime pour certains ou plusieurs rôles, afin de gagner en flexibilité et préserver le taux de consommation de trésorerie de votre entreprise ? De cette façon, les primes ne sont versées que si l’entreprise atteint certains objectifs financiers.
Si vous souhaitez inclure des primes individuelles pour certains postes, assurez-vous qu’elles sont liées à des objectifs sur lesquels les personnes ont la main et peuvent réellement agir (ne choisissez pas des objectifs trop faciles, mais qu’ils restent justes et motivants).
Déterminez s’il s’agit de commissions (généralement liées directement aux objectifs de vente et de revenus), de primes non discrétionnaires (souvent indexées sur des indicateurs personnels tels que la fidélisation d’un portefeuille client pour un chargé de clientèle), et de primes discrétionnaires (par exemple, des primes de management ou des primes collectives où tout le monde est rattaché à un objectif commun au niveau de l’entreprise).
Actions & Participation
Cela dépendra vraiment du stade dans lequel se trouve l’entreprise. Êtes-vous une entreprise en Série A ou une société cotée ? Cela mène à deux stratégies en actions/participations totalement différentes.
Les entreprises en phase de démarrage misent généralement plus sur l’attribution d’actions pour préserver leur trésorerie et attirer des personnes enthousiasmées par la phase de construction, qui souhaitent se sentir impliquées et actrices de la réussite.
Beaucoup d’entreprises qui publient des données de rémunération sur le marché communiquent également les pourcentages de participation (aussi appelés actions) accordés selon la taille de l’entreprise et son chiffre d’affaires.
Gérer les structures de rémunération selon les types d’employés
Tout ce dont nous avons parlé jusqu'à présent s'applique généralement aux employés salariés, jusqu'au niveau de cadre supérieur ou de directeur.
Mais la structure de rémunération sera quelque peu différente lorsque vous commencerez à examiner d'autres types d'employés, notamment les cadres dirigeants et les salariés horaires. Voici quelques conseils sur la façon d'aborder chaque cas.
Cadres dirigeants
La gestion de la rémunération des cadres dirigeants, en particulier au niveau du « C-suite », est un peu différente du reste de l’entreprise. Leur rémunération sort souvent du cadre habituel avec un contrôle minimal.
Les cadres apportent une grande expérience et des compétences uniques qui influencent fortement la réussite de l’entreprise, ce qui nécessite des options de rémunération flexible. Le salaire de base n’est qu’une partie de leur package, et les incitations représentent souvent 50 % ou plus de leur rémunération.
Étant donné cette dynamique, la structure de rémunération traditionnelle est moins critique pour eux.
Employés salariés à l'heure
Pour les travailleurs payés à l'heure, la gestion de la rémunération est plus simple. Ces rôles présentent généralement moins de variations de responsabilités, ce qui rend les salaires fixes ou les structures à paliers plus efficaces.
- Salaire fixe / taux au poste : Chaque poste possède un salaire horaire établi, parfait pour les rôles bien définis avec peu de variations et une prise en main rapide.
- Structure de paie à paliers : Cette méthode consiste en un barème de taux horaires qui augmentent en fonction de l’ancienneté sur le poste, des compétences acquises ou de la performance. Ce type d’évolution salariale est courant dans les environnements syndicaux ou non, où l’expérience améliore la maîtrise du poste au fil du temps.
Garder les choses simples et claires garantit l'équité et l'efficacité dans la gestion de la paie des employés horaires.
Comment choisir une structure de rémunération
La meilleure structure de rémunération pour votre entreprise dépend de plusieurs facteurs clés :
- Taille de l’entreprise : Les petites entreprises doivent généralement surveiller de près leurs dépenses, alors que les entreprises plus grandes peuvent proposer des salaires plus élevés pour rester compétitives.
- Secteur d’activité : Certains secteurs sont mieux adaptés à certaines structures de rémunération. Par exemple, les grandes entreprises stables où les mouvements d’employés sont fréquents peuvent opter pour une structure large de l’échelle salariale.
- Localisation : L’emplacement de votre entreprise compte également. Les sociétés performantes de votre région peuvent adopter une structure spécifique, il est donc important de consulter les données du marché.
- Classification des employés : Réfléchissez à la composition de votre personnel. Si vous avez de nombreux travailleurs à temps partiel ou temporaires, une structure de paie bi-hebdomadaire plus traditionnelle et contrôlée pourrait être préférable.
Choisissez une structure de rémunération adaptée à votre entreprise
Vous disposez à présent des outils nécessaires pour concevoir une structure de rémunération adaptée à votre société. Cette structure va évoluer.
Ce que vous mettez en place en tant que start-up de 25 personnes ne conviendra pas lorsque vous serez 500. En tant que professionnels RH, notre rôle est de garantir qu’il existe un processus d’examen des rémunérations et que la politique salariale évolue avec l’entreprise et son équipe.
Nous sommes l’expert, le partenaire stratégique et l’influenceur pour ces décisions au sein de l’organisation. En comprenant les outils présentés ci-dessus, vous trouverez la structure de rémunération la plus appropriée à ce stade pour votre société.
Vous pouvez également consulter cette liste d’outils de gestion de la rémunération ou d’entreprises spécialisées dans l’analyse comparative des rémunérations qui pourront vous accompagner sur de nombreux sujets comme l’analyse comparative des salaires, la création d’architectures de postes et la rémunération basée sur la performance.
