Structures de rémunération expliquées : Types et quand les utiliser
Alors que vous réfléchissez à la rémunération de vos employés pour rester compétitif sur le marché, il est important de commencer par bien comprendre les types de structures de rémunération que vous allez mettre en place.
Comprendre les différentes structures de rémunération et les outils dont vous disposez pour payer vos employés est essentiel. Vous devez vous assurer que vous concevez votre structure de rémunération de manière à soutenir vos finances tout en attirant et fidélisant les bons talents pour votre équipe. Une structure de rémunération inadaptée peut ruiner votre trésorerie ou inciter des employés à envisager d'autres emplois.
Qu'est-ce qu'une structure de rémunération ?
Une structure de rémunération, ou grille salariale, organise les salaires des employés en niveaux ou en grades selon le type de poste, chaque niveau ayant des fourchettes de salaire minimum et maximum définies. Cela inclut tout cadre utilisé pour déterminer comment rémunérer un employé.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
En tant que professionnel RH, c'est l'occasion pour nous de nous distinguer comme partenaire stratégique.
Les structures de rémunération diffèrent d'une organisation à une autre. Selon le stade de développement de votre entreprise, vous pourrez peut-être distribuer plus de cash si vous êtes rentable, alors que d'autres sociétés encore en phase de croissance devront davantage s'appuyer sur l'attribution d'actions.
Élaborer une structure salariale en amont peut aider à simplifier votre check-list de traitement de la paie.
Pourquoi les structures de rémunération sont-elles importantes ?
Les structures de rémunération sont importantes car elles offrent une approche claire et cohérente de la rémunération des employés. Une structure bien conçue renforce l'équité, soutient les objectifs stratégiques de l’entreprise et assure l'équité interne et externe, ce qui en fait un élément clé de toute stratégie RH.
Les structures de rémunération peuvent aussi avoir un impact direct sur la satisfaction au travail, la performance, la fidélisation et la capacité à attirer des talents.
Une structure de rémunération solide permet de :
- Garantir l’équité et la transparence dans la prise de décisions en matière de rémunération
- Aligner la rémunération sur les standards du secteur, les responsabilités du poste et la performance des employés
- Motiver et fidéliser les employés grâce à une rémunération cohérente et prévisible
- Renforcer la loyauté et l’engagement en réduisant les écarts potentiels
- Définir des attentes claires sur l’évolution et la progression salariale
- Récompenser les contributions de façon structurée et évolutive
En résumé, une structure de rémunération soigneusement élaborée améliore le moral, soutient l'attraction des talents et réduit les risques liés aux écarts de rémunération.
Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?
Votre structure de rémunération doit refléter la philosophie de rémunération de votre organisation, c’est-à-dire les principes directeurs qui expliquent comment et pourquoi vous payez vos employés.
Voici trois exemples concrets de déclarations de philosophie de rémunération et des secteurs concernés :
- « Payer au-dessus du marché pour attirer et fidéliser les meilleurs talents de notre domaine. » (Technologie)
- « Notre rémunération est équitable, compétitive et centrée sur la performance. » (Marketing)
- « Notre rémunération reflète nos valeurs : nous sommes tous engagés ensemble dans cette aventure. » (Startup)
Une philosophie de rémunération n’a pas besoin d’être complexe. L'important est qu'elle soit alignée sur la culture de votre entreprise et qu’elle communique clairement votre approche de la rémunération.
En tant que professionnel RH, votre rôle est de travailler avec la direction pour définir cette philosophie, l’intégrer dans une stratégie de rémunération et bâtir une structure salariale qui la soutient. Cela comprend l’élaboration de bandes salariales, la comparaison des postes et des analyses de marché pour s’assurer que votre approche reste alignée sur vos objectifs.
Si votre organisation choisit de s’écarter du marché, vous devez être en mesure d’expliquer clairement pourquoi—aux candidats, employés et managers—pour que cela serve à objectiver les décisions d'embauche, d’augmentation, de promotion et d’évolution de poste.
Et sinon, déterminez comment vous en parlerez à vos employés et candidats, comment le concrétiser et l'utiliser lors des discussions sur le mérite, les promotions, les changements de poste, les recrutements.
Vous devez également former les managers à communiquer à ce sujet, décider du niveau de transparence selon les fonctions, et veiller à ce que l'équipe comprenne comment sa rémunération est définie, pourquoi elle l’est ainsi et quelles sont les attentes pour atteindre leurs objectifs de salaire.
En fin de compte, la clarté et la cohérence que vous apportez à votre stratégie de rémunération poseront les bases de la confiance et de la transparence dans votre organisation.
Types de structures de rémunération
Il n’existe pas d’approche universelle pour concevoir une grille de rémunération. Le bon modèle pour votre organisation dépend de votre stade de croissance, de votre philosophie de rémunération, de la compétitivité sur le marché, de la composition de votre équipe et de votre flexibilité financière.
Ce tableau résume les types de structures de rémunération les plus courants, ainsi que des conseils sur les contextes où ils sont les plus appropriés. J’expliquerai ensuite chaque option plus en détail ci-dessous.
| Type de structure de rémunération | Description | Quand l’utiliser |
| Forte part en actions, Faible part en liquidités | Privilégie les stock-options ou l’actionnariat au détriment du salaire de base. Courant dans les startups où la trésorerie est limitée mais le potentiel à long terme est élevé. | Utilisez cette structure si vous êtes une jeune entreprise cherchant à attirer des talents entrepreneuriaux à l’aise avec un risque élevé et motivés par la valorisation future de l’entreprise. |
| Prime collective à l’échelle de l’entreprise | Propose une prime partagée liée à des indicateurs de performance de l’entreprise comme le chiffre d’affaires ou l’EBITDA. Permet une rémunération variable flexible. | Ce modèle est adapté si vous souhaitez maintenir une rémunération de base stable tout en récompensant la performance en fonction du succès global de l’entreprise—en particulier en phase post-démarrage ou avec une faible marge. |
| Niveaux de poste multiples | Décompose les postes en plusieurs niveaux (par exemple, Ingénieur I–IV) avec des distinctions claires en matière de responsabilités, de périmètre et de rémunération. Soutient une évolution de carrière structurée. | Optez pour ce modèle si vous dépassez les ~50 employés et avez besoin d’une progression de carrière formalisée. Idéal pour les équipes en croissance et les organisations plus importantes. |
| Structure de rémunération à large fourchette | Regroupe plusieurs niveaux dans de larges bandes de rémunération, réduisant la hiérarchie et permettant plus d’évolution au sein d’un même poste. | Utilisez ce système si vous souhaitez favoriser la flexibilité interne, minimiser les hiérarchies rigides et offrir aux salariés expérimentés plus de possibilités d’évolution horizontale ou progressive. |
Forte part en actions, Faible part en liquidités
Ce modèle est courant dans les entreprises en phase de démarrage n’ayant pas encore assez de revenus pour supporter une importante masse salariale.
Optez pour cette structure si vous recherchez des personnes à l’esprit entrepreneurial, tolérantes au risque et prêtes à accepter de fortes récompenses potentielles.
Prime collective à l’échelle de l’entreprise
Si votre entreprise a dépassé le stade du lancement mais n’est pas encore rentable (ou tout juste), la mise en place d’une prime collective peut être efficace.
Choisissez cette structure si vous souhaitez rendre la rémunération totale en numéraire (salaire de base + prime) concurrentielle sur le marché tout en conservant la possibilité de ne la verser que si des objectifs financiers précis sont atteints (tels qu’EBITDA, objectifs de ventes, etc.).
Niveaux de poste multiples
Surtout si vous êtes une entreprise de plus grande taille, il est fréquent de compter cinq niveaux pour les contributeurs individuels dans l’équipe d’ingénierie, avant que l’on ne bascule sur des rôles managériaux. Cela peut s’appeler simplement Ingénieur I, Ingénieur II, etc., ou bien porter des intitulés plus descriptifs comme Ingénieur Associé, Ingénieur, Ingénieur Senior, Ingénieur Principal, etc.
Il est important de veiller à ce que votre classification de postes soit cohérente et qu’il soit clair si ces niveaux correspondent à une promotion (donc à des responsabilités accrues, des missions plus complexes, etc.) ou s’il ne s’agit que de simples paliers de rémunération.
Adoptez cette structure si vous dépassez 50 employés et devez formaliser les parcours de carrière et les grilles de rémunération. Soyez précis sur les différences de responsabilités, de missions et de niveaux de rémunération entre chaque échelon en structurant des équipes plus larges.
Structure de rémunération à large fourchette
À l’inverse, vous pouvez décider de limiter le nombre de niveaux pour élargir vos fourchettes salariales. Autrement dit, il faut alors plus de temps pour gravir un échelon.
Ceci est courant à mesure que l’on progresse dans l’organisation. Par exemple, il faut généralement bien plus de temps pour passer d’un poste de directeur ou de cadre supérieur que pour passer d’un poste d’associé à un poste intermédiaire.
Choisissez ce type de structure si vous souhaitez aplatir la hiérarchie ou offrir davantage de latitude pour faire évoluer les missions d’un salarié au sein d’un même poste.
Pourquoi la structure compte
Chaque grille de rémunération présente des compromis différents. Certaines favorisent l’agilité et un sentiment de copropriété (modèles axés sur la participation), tandis que d’autres soutiennent la lisibilité des carrières et l’équité interne (niveaux hiérarchisés). L’essentiel est de choisir un cadre qui soutient à la fois les objectifs de l’entreprise et les attentes des salariés.
Éléments constitutifs d’une structure de rémunération
Les RH doivent se présenter avec des recommandations et un aperçu des cadres ci-dessous, puis collaborer avec les dirigeants clés pour concevoir, mettre en œuvre, communiquer, réviser et gérer la structure de rémunération que vous aurez choisie pour votre entreprise.
Étude comparative du marché
Spécifique au poste – La première chose à faire est de bien comprendre quelle est la valeur du marché pour un poste dans une entreprise de votre taille.
Par exemple, un ingénieur tend à avoir une fourchette de rémunération plus élevée qu'un représentant du service client. Cela est souvent basé sur la complexité du poste, l'expertise ou les compétences requises, ainsi que d'autres facteurs.
Il existe d’excellents outils que les professionnels RH peuvent utiliser pour obtenir des données solides du marché, qui prennent même en compte la taille de l’entreprise, le chiffre d’affaires, le stade de financement, etc.
Niveaux de poste & paliers de carrière – Dans le cadre du processus de benchmarking, il est également essentiel de construire des paliers ou une gradation des postes pour chaque fonction. Dans l’idéal, vous mettez en place ce système à l’échelle de l’entreprise pour que tout le monde puisse comprendre comment les postes sont répartis, mais il est surtout important de le faire au sein d’un département si vous souhaitez débuter par un processus plus simple.
Faut-il considérer qu’un associé est plus junior qu’un spécialiste ? Quels postes sont des « managers » par rapport à des « directeurs » ? Avez-vous plusieurs paliers dans un même niveau (par exemple Chef d’équipe associé, Chef d’équipe, Chef d’équipe sénior) ? Existe-t-il des postes de contributeurs individuels aussi expérimentés que les responsables fonctionnels (comme un Ingénieur logiciel principal et un Directeur de l’ingénierie) ?
Cela est non seulement crucial pour la gestion de la rémunération, mais aussi pour le développement de carrière au sein de votre organisation.
Composantes de la rémunération
Salaire fixe
Bien qu’il s’agisse probablement du point de départ le plus évident, selon la phase de développement de votre organisation, il est important de se poser les questions fondamentales suivantes.
- Êtes-vous en mesure de verser à quelqu’un un salaire régulier ?
- S’agit-il d’un emploi à temps plein ou à temps partiel ?
- Allez-vous verser la paie par chèque ou par dépôt direct?
- Sont-ils cadres ou non-cadres (c’est-à-dire éligibles aux heures supplémentaires) ?
- S’agit-il d’un contractuel ou d’un employé (ne prenez pas cette décision seulement sur base du coût, mais de l’étendue du poste) ?
- Comment la paie des contractuels sera-t-elle gérée afin d’assurer la conformité et l’efficacité ?
- Est-ce davantage un rôle de conseil où vous pouvez simplement payer en actions, sans verser d’argent ?
- Allez-vous ajuster la rémunération selon la localisation ? Que faire si la personne déménage dans une autre ville, cela change-t-il la donne ?
Oui, la plupart des entreprises paient leurs collaborateurs par un salaire de base, mais il reste des décisions à prendre même si cela constitue la norme pour votre organisation.
Rémunération variable en espèces
Selon le poste ou la phase de votre société, vous pourriez envisager une prime ou une commission.
Comme pour les salaires, il ne s'agit pas d'une question à laquelle on peut répondre simplement par oui ou non, mais là aussi, les deux premières considérations à avoir sont la trésorerie et l’étude comparative du marché.
Il peut être judicieux de vous demander si vous devez lier une plus grande part de la rémunération à une prime pour certains postes afin de disposer de plus de flexibilité et de mieux gérer votre taux de consommation de trésorerie en tant qu’entreprise. Ainsi, les primes ne sont versées que si l’entreprise atteint certains objectifs financiers.
Si vous souhaitez inclure des primes individuelles pour certains postes, assurez-vous qu’elles soient rattachées à des objectifs que les personnes pensent pouvoir maîtriser et atteindre (ne rendez pas ces objectifs trop faciles, mais qu’ils soient équitables et motivants).
Identifiez s’il s’agit de commissions (généralement liées directement aux objectifs de vente et de chiffre d’affaires), de primes non discrétionnaires (souvent liées à des indicateurs de performance personnels, comme la fidélisation du portefeuille clients pour un responsable de la réussite client) ou de primes discrétionnaires (par exemple des primes de direction ou de société où tout le monde se rattache à un objectif global d’entreprise).
Capital et actions
Cela dépendra vraiment du stade auquel se trouve l’entreprise. Que vous soyez en Série A ou que vous soyez une société cotée en bourse, cela mène à deux stratégies d’équité/actions totalement différentes.
Les entreprises en phase de démarrage comptent souvent davantage sur l’attribution d’équité pour soulager leur trésorerie et attirer des personnes enthousiastes à l’idée de participer à la phase de construction, et qui souhaitent se sentir pleinement investies et impliquées dans la réussite de l’entreprise.
Beaucoup d’entreprises qui publient des données sur les salaires du marché incluent également des pourcentages de détention (ou actions) pour chaque poste selon la taille et le chiffre d’affaires de l’entreprise.
Gérer les structures de rémunération pour différents types d’employés
Toutes les notions évoquées jusqu’ici s’appliquent généralement aux salariés jusqu’au niveau responsable senior ou directeur.
Mais la structure de rémunération sera un peu différente lorsque vous abordez d’autres types d’employés, notamment les cadres dirigeants et les salariés rémunérés à l’heure. Voici quelques conseils sur la façon d’aborder chaque catégorie.
Cadres dirigeants
La gestion de la rémunération des cadres dirigeants, en particulier des membres du comité de direction (« C-suite »), diffère de celle du reste de l’entreprise. Leur rémunération sort souvent du cadre habituel et s’accompagne de peu de contraintes.
Les cadres dirigeants apportent une grande expérience et des compétences uniques qui contribuent grandement à la réussite de l’entreprise, rendant ainsi nécessaires des options de rémunération plus flexibles. Le salaire de base n’est qu’un élément de leur package de rémunération, les incitations représentant souvent 50 % ou plus de leur rétribution.
Étant donné cette dynamique, la structure de rémunération traditionnelle a moins d’importance pour eux.
Employés rémunérés à l’heure
Pour les travailleurs horaires, la gestion de la paie est plus simple. Ces rôles présentent généralement moins de variation dans les responsabilités, ce qui rend plus efficaces les salaires fixes ou les structures à paliers.
- Rémunération fixe / Tarif du poste : Chaque poste se voit attribuer un taux horaire défini, idéal pour des postes bien cadrés, avec peu de variations et une prise en main rapide.
- Structure salariale à paliers : Cette approche repose sur une grille de taux horaires progressant selon l’ancienneté, les compétences acquises ou la performance. Ce type d’augmentation est courant aussi bien en milieu syndiqué que non syndiqué, où l’expérience permet d’améliorer l’efficacité au poste.
Gardez une approche claire et simple pour garantir l’équité et l’efficacité dans la gestion de la paie de vos employés rémunérés à l’heure.
Comment choisir une structure de rémunération
La meilleure structure de rémunération pour votre entreprise dépend de plusieurs facteurs clés :
- Taille de l’entreprise : Les petites entreprises doivent généralement surveiller de près les dépenses, tandis que les plus grandes peuvent proposer des salaires plus élevés pour rester compétitives.
- Secteur d’activité : Certains secteurs s’adaptent mieux à des structures de rémunération spécifiques. Par exemple, les grandes entreprises stables où les employés évoluent fréquemment peuvent opter pour une structure de rémunération large (« broadband »).
- Localisation : L’endroit où se situe votre entreprise compte également. Les sociétés performantes de votre région utilisent peut-être une structure particulière : il convient donc d’étudier les données du marché.
- Classification des employés : Réfléchissez à la composition de vos équipes. Si vous comptez de nombreux travailleurs à temps partiel ou temporaires, une structure de paie bi-hebdomadaire traditionnelle et plus contrôlée pourra s’avérer plus adaptée.
Choisir la structure de rémunération adaptée à votre entreprise
Vous disposez désormais de tous les outils pour élaborer la structure de rémunération la plus adaptée à votre organisation. Cela évoluera forcément.
Ce que vous mettez en place pour une start-up de 25 personnes ne conviendra plus lorsque vous serez 500. En tant que professionnels RH, notre rôle est de veiller à ce qu’il y ait un processus de revue de la rémunération et que la rémunération évolue en même temps que l’entreprise et les équipes.
Nous sommes l’expert, le partenaire stratégique et l’influenceur pour ces décisions au sein de notre entreprise. Grâce à la compréhension des outils ci-dessus, vous trouverez la bonne structure de rémunération à mettre en œuvre à cette étape pour votre organisation.
Vous pouvez également consulter cette liste d’outils de gestion de la rémunération ou de prestataires spécialisés en benchmark de la rémunération qui peuvent vous aider dans de nombreux domaines comme l’analyse comparative des salaires, la création d’architectures de postes et la rémunération à la performance.
