Structures de rémunération expliquées : types et quand les utiliser

Karen Weeks

on May 8, 2026

Qu’est-ce qu’une structure de rémunération ?

Une structure de rémunération, ou grille salariale, organise les salaires des employés en niveaux ou grades selon le type de poste, chaque niveau ayant des fourchettes de salaires minimum et maximum définies. Cela inclut tout cadre permettant de déterminer comment rémunérer un salarié.

En tant que professionnel RH, c’est l’occasion pour nous de briller en tant que partenaire stratégique.

Les structures de rémunération varient d’une organisation à l’autre. Selon la phase dans laquelle se trouve votre entreprise, vous pouvez peut-être distribuer plus de liquidités, si vous êtes rentable, tandis que d’autres entreprises encore en phase de lancement doivent davantage miser sur l’attribution d’actions.

Élaborer une structure salariale à l’avance peut permettre de simplifier votre liste de vérification pour le traitement de la paie.

Pourquoi les structures de rémunération sont-elles importantes ?

Les structures de rémunération sont essentielles car elles offrent une méthode claire et cohérente pour rémunérer les employés. Une structure bien pensée favorise l’équité, soutient les objectifs stratégiques de l’entreprise et garantit l’équité interne et externe, faisant d’elle un pilier de toute stratégie RH.

Les structures de rémunération peuvent aussi avoir un impact direct sur la satisfaction au travail, la performance, la fidélisation et votre capacité à attirer des talents.

Une bonne structure de rémunération permet de :

Assurer l’équité et la transparence dans la prise de décision sur la rémunération
Aligner la rémunération sur les standards du secteur, les responsabilités du poste et la performance des employés
Motiver et fidéliser les collaborateurs en assurant une rémunération cohérente et prévisible
Renforcer la loyauté et l’engagement en réduisant les écarts potentiels
Fixer des attentes claires concernant l’évolution et la progression salariale
Récompenser les contributions de manière structurée et évolutive

En résumé, une structure de rémunération conçue de façon réfléchie améliore le moral, favorise l’attractivité des talents et réduit les risques liés aux disparités salariales.

Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?

Votre structure de rémunération doit refléter la philosophie de rémunération de votre organisation, c’est-à-dire les principes directeurs qui déterminent comment et pourquoi vous rémunérez vos salariés.

Voici trois exemples réels de déclarations de philosophie de rémunération et les secteurs dont elles sont issues :

« Payer au-dessus du marché pour attirer et retenir les meilleurs talents de notre domaine. » (Technologie)
« Notre rémunération est équitable, compétitive et axée sur la performance. » (Marketing)
« Notre politique salariale reflète nos valeurs, à savoir que nous sommes tous dans le même bateau. » (Startup)

Une philosophie de rémunération n’a pas besoin d’être compliquée. Ce qui compte avant tout, c’est qu’elle soit alignée sur la culture de l’entreprise et que votre approche de la rémunération soit clairement communiquée.

En tant que professionnel RH, votre rôle est de collaborer avec la direction pour définir cette philosophie, la traduire en une stratégie de rémunération et construire une structure salariale qui la soutient. Cela comprend le développement de bandes salariales, l’évaluation comparative des postes, et la réalisation d’une analyse de marché pour assurer la cohérence avec vos objectifs.

Si votre organisation décide de s’écarter des prix pratiqués sur le marché, vous devez être capable d’expliquer clairement pourquoi—aux candidats, aux employés et aux managers—afin d’éclairer les décisions sur le recrutement, les augmentations, les promotions et les changements de poste.

Et si ce n’est pas le cas, déterminez comment nous allons aborder ce sujet avec nos collaborateurs et nos candidats, le mettre en pratique et l’utiliser dans les entretiens d’évolution de salaire, les promotions, les changements de poste et le recrutement.

Il convient également de former les managers à en parler, de décider du niveau de transparence selon les postes et de s’assurer que toute l’équipe comprend comment sa rémunération est décidée, pourquoi elle est structurée ainsi et ce qui est attendu pour atteindre les objectifs de rémunération.

En définitive, la clarté et la cohérence que vous apportez à la stratégie de rémunération poseront les bases de la confiance et de la transparence au sein de votre organisation.

Types de structures de rémunération

Il n'existe pas de modèle unique pour concevoir une structure salariale. Le modèle idéal pour votre entreprise dépend de son stade de développement, de votre philosophie de rémunération, de votre compétitivité sur le marché, de la composition de votre équipe, et de votre flexibilité financière.

Le tableau ci-dessous résume les types de structures de rémunération les plus courants, avec des indications sur les situations où ils sont les plus adaptés. Je vous explique chaque option en détail ci-dessous.

Type de structure de rémunération	Description	Quand l’utiliser
Forte part en actions, faible part en espèces	Privilégie les stock-options ou l'attribution de parts sur le salaire de base. Courant dans les startups où le flux de trésorerie est limité mais le potentiel à long terme élevé.	Utilisez cette option si vous êtes une entreprise en phase de démarrage attirant des talents entrepreneuriaux à l’aise avec un risque accru et motivés par la valorisation future des actions.
Prime d’entreprise	Propose une prime collective liée à des indicateurs de performance de l’entreprise comme le chiffre d'affaires ou l’EBITDA. Offre une rémunération en espèces flexible.	Utilisez cette structure si vous souhaitez maintenir la rémunération de base stable mais récompenser la performance de façon sélective selon la réussite globale de l’entreprise — en particulier après la phase de startup ou en période de marges faibles.
Niveaux de poste multi-palier	Décompose les rôles en plusieurs niveaux (ex. Ingénieur I–IV) avec des distinctions claires en termes de responsabilités, de périmètre et de rémunération. Favorise un développement de carrière structuré.	Utilisez cette structure si vous grandissez au-delà de ~50 employés et que vous avez besoin d’une progression de carrière formalisée. Idéal pour des équipes en croissance et des organisations plus grandes.
Système de rémunération "broadband"	Regroupe plusieurs niveaux de poste dans des bandes salariales plus larges, réduisant la hiérarchie et permettant plus de progression dans le même rôle.	Utilisez cela si vous souhaitez favoriser la flexibilité interne, limiter les hiérarchies rigides et offrir aux employés expérimentés plus d’opportunités de progression latérale ou graduelle.

Forte part en actions, faible part en espèces

Cela est fréquent dans les entreprises en phase initiale qui n'ont pas encore les revenus suffisants pour supporter une masse salariale élevée.

Utilisez cette structure de rémunération si vous recherchez des personnes avec un esprit entrepreneurial et une tolérance au risque élevée en échange de potentielles fortes récompenses.

Prime d’entreprise

Si votre entreprise n’en est plus à ses tout débuts mais n’est pas encore rentable (ou à peine), l’introduction d’une prime d’entreprise pourra vous aider.

Utilisez cette structure si vous souhaitez que la rémunération totale (fixe + prime) reste compétitive sur le marché tout en laissant à l’entreprise la flexibilité de ne verser cet extra que si certains objectifs financiers sont atteints (EBITDA, objectifs commerciaux, etc.).

Niveaux de poste multi-palier

Surtout si votre entreprise est de taille importante, il est courant d’avoir cinq niveaux de contributeurs individuels dans l’équipe d’ingénierie avant d’évoluer vers des postes de management. Vous pouvez nommer ces niveaux Ingénieur I, Ingénieur II, etc. ou bien utiliser des intitulés plus élaborés comme Ingénieur associé, Ingénieur, Ingénieur senior, Ingénieur principal, etc.

Il est important de s'assurer que votre système de niveaux de poste est cohérent et que ces niveaux représentent clairement des promotions (c’est-à-dire davantage de responsabilités, tâches plus complexes, etc.) ou uniquement des grades salariaux.

Utilisez cette structure si vous franchissez le cap des 50 employés et avez besoin de formaliser les parcours de carrière et les niveaux de rémunération. Soyez clair sur les différences de responsabilités, d’activités et de salaires entre chaque niveau lors de la constitution de vos grandes équipes.

Système de rémunération "broadband"

À l’inverse, vous pouvez décider de limiter le nombre de niveaux afin d’élargir vos bandes salariales. Autrement dit, il faut plus de temps pour passer à un niveau supérieur.

Cette pratique est plus fréquente au fur et à mesure que l’on progresse dans l’organisation. Par exemple, il faut beaucoup plus de temps pour évoluer d’un poste de cadre supérieur à celui de directeur ou d’exécutif que pour passer du statut d’associé à celui d’intermédiaire.

Utilisez cette structure de rémunération si vous souhaitez réduire les hiérarchies ou offrir davantage de marge d’évolution à vos collaborateurs dans le cadre de leur poste.

Pourquoi la structure importe

Chaque structure salariale présente des avantages et des inconvénients. Certaines favorisent l’agilité et l’engagement collectif (comme les modèles avec beaucoup d’actions), tandis que d’autres offrent plus de visibilité sur la carrière et garantissent l’équité interne (comme les niveaux par paliers). L’essentiel est de choisir une structure qui soutient à la fois vos objectifs d’entreprise et les attentes des salariés.

Éléments de la structure de rémunération

Les RH doivent arriver à la table avec des recommandations et un schéma des cadres présentés ci-dessous, puis collaborer avec les dirigeants clés pour concevoir, mettre en place, communiquer, réviser et gérer la structure de rémunération que vous choisissez pour votre entreprise.

Analyse comparative du marché

Spécifique au poste — La première étape consiste à s’assurer que vous comprenez bien la valeur du marché pour un poste dans une entreprise de votre taille.

Par exemple, un ingénieur a tendance à avoir une fourchette de rémunération plus élevée qu’un représentant du support client. Cela s’explique souvent par la complexité du poste, l’expertise ou les compétences spécifiques requises et d’autres facteurs.

Il existe d’excellents outils que les professionnels des RH peuvent utiliser pour obtenir des données solides sur le marché, comprenant même la taille de l'entreprise, le chiffre d'affaires, le stade de levée de fonds, etc.

Paliers de Poste & Niveaux de Carrière – Dans le cadre du processus d’étalonnage, vous devez également vous assurer de créer des paliers ou une classification des postes pour chaque rôle. Idéalement, cela couvre toute l’entreprise afin que chacun comprenne comment les rôles diffèrent selon les niveaux, mais il est primordial de l’appliquer au sein d’un département si vous souhaitez débuter par un processus plus simple.

Vous devez savoir si un associé est plus junior qu’un spécialiste ? Quels rôles sont des “managers” versus des “directeurs” ? Disposez-vous de plusieurs paliers dans un même niveau (exemple : Associé Manager, Manager, Manager Senior) ? Existe-t-il des postes de contributeur individuel aussi seniors que les responsables fonctionnels (comme un Ingénieur Logiciel Principal et un Directeur de l’Ingénierie) ?

Cela est non seulement essentiel pour la gestion de la rémunération, mais aussi pour le développement de carrière au sein de votre organisation.

Composantes de la rémunération

Salaire fixe

Bien qu’il s’agisse du point de départ le plus évident, selon la maturité de votre organisation, il est important de vous poser ces questions de base.

Êtes-vous en mesure de verser un salaire fixe et régulier à quelqu’un ?
Sont-ils à temps plein ou à temps partiel ?
Effectuerez-vous le paiement de la paie par chèque ou par dépôt direct ?
Sont-ils cadres ou non-cadres (c’est-à-dire éligibles aux heures supplémentaires) ?
S’agit-il d’un prestataire ou d'un salarié (ne prenez pas cette décision en fonction du coût, mais selon la nature du poste) ?
Comment allez-vous gérer la paie des prestataires afin de garantir la conformité et l’efficacité ?
S’agit-il d’un rôle de conseil où vous pouvez simplement rémunérer en actions/plans d’actions, plutôt qu’en espèces ?
Comptez-vous ajuster la rémunération selon le lieu d’habitation ? Et si la personne déménage, cela modifiera-t-il la réponse ?

Oui, la majorité des entreprises versent un salaire de base pour la plupart des postes, mais il y a encore des décisions à prendre même si cela constitue la norme dans votre entreprise.

Rémunération variable en espèces

Selon le poste ou le stade de croissance de votre entreprise, vous pouvez envisager d’accorder une prime ou des commissions.

Tout comme pour les salaires, la réponse n’est pas forcément tranchée, mais ici aussi, la trésorerie et l’analyse du marché constituent les premières considérations.

Il peut être pertinent de vous demander si un recours plus fréquent aux primes pour certains ou plusieurs postes vous donnerait plus de flexibilité et améliorerait le taux de consommation de trésorerie de l’entreprise. Ainsi, les primes ne sont versées que si l’entreprise atteint certains objectifs financiers.

Author's Tip

Assurez-vous d’identifier et de communiquer ces objectifs financiers ainsi que la façon dont ils seront mesurés et payés afin que l’équipe comprenne dès le début du cycle de paie.

Si vous souhaitez instaurer des primes individuelles pour certains postes, veillez à ce qu’elles soient liées à des objectifs sur lesquels les personnes considèrent avoir un véritable impact (ne les rendez pas trop faciles, mais assurez-vous qu’elles soient justes et motivantes).

Déterminez s’il s’agit de commissions (généralement liées directement aux objectifs de ventes et de chiffre d’affaires), de primes non discrétionnaires (souvent associées à des indicateurs personnels directs, par exemple la fidélisation d’un portefeuille client pour un responsable du succès client), ou de primes discrétionnaires (comme les bonus distribués par les dirigeants ou des bonus liés à la performance globale de l’entreprise où tout le monde vise un objectif d’entreprise plus large).

Participation et actions

Cela dépendra vraiment du stade de développement de l’entreprise. Selon que vous soyez en Série A ou que vous soyez une société cotée, les stratégies de participation/action seront totalement différentes.

Les entreprises en phase plus précoce misent souvent davantage sur l’attribution d’actions pour appuyer leur trésorerie et attirer des personnes enthousiastes à l’idée de construire, et qui souhaitent se sentir impliquées et concernées par la réussite.

Nombre des sociétés qui publient des données de marché sur les salaires incluent également des pourcentages de participation (c’est-à-dire d’équité) par poste en fonction de la taille et du chiffre d’affaires de la société.

Gérer les structures de rémunération pour différents types d’employés

Tout ce que nous avons abordé jusque-là s’applique généralement aux employés salariés, jusqu’au niveau de cadre supérieur ou de directeur en règle générale.

Mais la structure de rémunération sera un peu différente lorsque vous vous penchez sur d'autres types d’employés, notamment les cadres dirigeants et les employés horaires. Voici quelques conseils sur la manière d’aborder chaque catégorie.

Cadres dirigeants

Gérer la rémunération des cadres, en particulier au niveau du « C-suite », diffère du reste de l'entreprise. Leur rémunération échappe souvent à la structure salariale classique, avec très peu de contrôles.

Les cadres supérieurs apportent une grande expérience et des compétences uniques qui contribuent fortement à la réussite de l'entreprise, nécessitant des options de rémunération plus flexibles. Le salaire de base n’est qu’un élément de leur package de rémunération, les incitations représentant souvent 50 % ou plus de leur rémunération.

Dans ce contexte, la structure de rémunération traditionnelle est moins cruciale pour eux.

Employés horaires

Pour les travailleurs payés à l’heure, la gestion des salaires est plus directe. Ces postes comportent généralement moins de variations dans les responsabilités, ce qui rend les salaires fixes ou les structures évolutives plus efficaces.

Salaire fixe/taux par poste : Chaque poste possède un taux horaire fixe, idéal pour les rôles bien définis, avec peu de variations et une prise en main rapide.
Structure de rémunération évolutive : Cette approche utilise une grille de taux horaires évoluant en fonction de l’ancienneté dans le poste, des compétences acquises ou de la performance. Ce type d'évolution salariale est courant autant dans les milieux syndiqués que non syndiqués, où l’expérience développe la maîtrise au fil du temps.

Garder les choses simples et claires garantit l’équité et l’efficacité dans la gestion de la paie des employés horaires.

Comment choisir une structure de rémunération

La meilleure structure de rémunération pour votre entreprise dépend de quelques facteurs clés :

Taille de l’entreprise : Les petites entreprises doivent généralement surveiller de près leurs dépenses, tandis que les grandes entreprises peuvent proposer des salaires plus élevés pour rester compétitives.
Secteur d’activité : Certains secteurs conviennent mieux à certains types de structures salariales. Par exemple, de grandes entreprises stables avec une importante mobilité interne peuvent opter pour une structure à large fourchette salariale.
Localisation : L’emplacement de votre entreprise compte aussi. Les sociétés prospères de votre région utilisent peut-être une structure salariale particulière, il est donc pertinent de consulter les données du marché.
Classification des employés : Pensez à la composition de votre effectif. Si vous avez de nombreux employés à temps partiel ou temporaires, une structure de paie bihebdomadaire avec plus de contrôle peut être préférable.

Choisissez une structure de rémunération adaptée à votre entreprise

Vous avez désormais tous les outils pour élaborer la structure de rémunération adaptée à votre société. Elle évoluera au fil du temps.

Ce que vous mettrez en place pour une start-up de 25 personnes ne sera plus adapté lorsque vous serez 500. En tant que professionnel RH, c’est à nous d'assurer qu’il existe un processus d’examen de la rémunération et que la politique salariale évolue avec notre entreprise et notre équipe.

Nous sommes l’expert, le partenaire stratégique et l’influenceur pour ces décisions au sein de l'entreprise. Avec la compréhension des outils ci-dessus, vous trouverez la structure de rémunération adéquate à mettre en place pour votre entreprise à ce stade.

Vous voudrez peut-être également consulter cette liste d’outils de gestion de la rémunération ou d’entreprises de comparaison des rémunérations qui peuvent vous aider sur de nombreux aspects tels que l’étalonnage salarial, la création d’architectures de postes et la rémunération basée sur la performance.