Structures de Rémunération Expliquées : Types et Quand les Utiliser

Karen Weeks

on May 8, 2026

Lorsque vous réfléchissez à la rémunération de vos employés pour rester compétitif sur le marché, il est important de commencer par bien comprendre les types de structures salariales que vous allez mettre en place.

Comprendre les différentes structures de rémunération et les outils à votre disposition pour payer vos employés est essentiel. Vous devez vous assurer que vous concevez votre structure salariale afin de soutenir à la fois vos finances et d’attirer et retenir les bons talents pour votre équipe. Une structure de rémunération inadéquate peut plomber votre budget ou pousser les employés à envisager d’autres emplois.

Qu’est-ce qu’une structure de rémunération ?

Une structure de rémunération, ou grille salariale, organise les salaires des employés en niveaux ou en grades selon le type de poste, chaque niveau disposant de fourchettes salariales minimales et maximales définies. Cela englobe tout cadre permettant de déterminer comment rémunérer un employé.

En tant que professionnel RH, c’est l’occasion pour nous de briller en tant que partenaire stratégique.

Les structures salariales varient d’une organisation à l’autre. Selon la phase de développement de votre entreprise, vous pouvez être en mesure de distribuer davantage de liquidités si vous êtes rentable, tandis que d’autres sociétés en phase de démarrage devront davantage compter sur l’attribution d’actions.

Définir une structure de rémunération à l’avance peut simplifier votre checklist de traitement de paie.

Pourquoi les structures de rémunération sont-elles importantes ?

Les structures de rémunération sont essentielles car elles offrent une méthode claire et cohérente pour compenser les employés. Une structure bien conçue renforce l’équité, soutient les objectifs stratégiques et garantit l’équité interne comme externe, ce qui en fait un élément crucial de toute stratégie RH.

Les structures de rémunération peuvent aussi influencer directement la satisfaction au travail, la performance, la fidélisation et la capacité à attirer des talents.

Une structure salariale solide permet de :

Garantir l’équité et la transparence dans la prise de décisions salariales
Aligner la rémunération sur les standards du secteur, les responsabilités des postes et la performance des employés
Motiver et fidéliser les employés grâce à une rémunération cohérente et prévisible
Renforcer la loyauté et l’engagement en réduisant les potentielles inégalités
Établir des attentes claires quant à la progression salariale et à l’avancement
Récompenser les contributions de façon structurée et évolutive

En résumé, une structure de rémunération pensée avec soin améliore le moral, soutient l’attraction des talents et réduit les risques liés aux écarts de rémunération.

Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?

Votre grille salariale doit refléter la philosophie de rémunération de votre organisation philosophie de rémunération, c’est-à-dire les principes directeurs qui régissent la manière et les raisons pour lesquelles vous payez vos employés.

Voici trois exemples réels de déclarations de philosophie de rémunération et les secteurs auxquels elles appartiennent :

« Payer au-dessus du marché pour attirer et retenir les meilleurs talents de notre secteur. » (Tech)
« Notre rémunération est équitable, compétitive et axée sur la performance. » (Marketing)
« Notre rémunération reflète nos valeurs : nous sommes tous solidaires. » (Startup)

Une philosophie de rémunération n’a pas besoin d’être complexe. Ce qui importe, c’est qu’elle corresponde à la culture de votre entreprise et qu’elle communique clairement votre approche en matière de paie.

En tant que professionnel RH, votre rôle est de travailler avec la direction pour définir cette philosophie, la traduire en stratégie de rémunération et bâtir une structure salariale qui la soutient. Cela inclut l’élaboration des fourchettes de salaire, la comparaison des postes et l’analyse concurrentielle du marché afin d’assurer la cohérence avec vos objectifs.

Si votre organisation décide de s’écarter des prix du marché, vous devez être capable d’expliquer clairement pourquoi—aux candidats, employés et managers—pour que cela guide les décisions d’embauche, les augmentations de mérite, les promotions et les changements de poste.

Dans le cas contraire, déterminez comment nous en parlerons avec nos employés et candidats, et comment cela s’incarne ainsi que l’utilisation de ces principes dans les discussions sur le mérite, les promotions, les changements de poste et le recrutement.

Vous devez également former les managers à la manière d’en parler, décider du niveau de transparence souhaité selon les rôles et vous assurer que l’équipe comprend comment sa rémunération est fixée, pourquoi elle est structurée ainsi et quelles sont les attentes pour atteindre ses objectifs de rémunération.

En définitive, la clarté et la cohérence que vous apportez à la stratégie de rémunération constitueront la base de la confiance et de la transparence au sein de votre organisation.

Types de structures de rémunération

Il n’existe pas de solution universelle pour la conception d’une structure de rémunération. Le modèle adapté à votre organisation dépend de votre stade de croissance, de votre philosophie de rémunération, de votre compétitivité sur le marché, de la composition de votre équipe et de votre flexibilité financière.

Ce tableau résume les types de structures de rémunération les plus courantes, en précisant les situations où leur utilisation est la plus pertinente. De plus, j'expliquerai chaque option plus en détail ci-dessous.

Type de structure de rémunération	Description	Quand l’utiliser
Forte part en actions, Faible part en numéraire	Privilégie les stock options ou la part en actions au détriment du salaire de base. Courant dans les startups où le flux de trésorerie est limité mais où le potentiel de rendement à long terme est important.	Utilisez cette structure si vous êtes une entreprise en phase de démarrage attirant des talents entreprenants qui acceptent un risque élevé et sont motivés par la valeur future de leurs parts.
Prime collective à l’échelle de l’entreprise	Offre une prime partagée basée sur des indicateurs de performance de l’entreprise tels que le chiffre d’affaires ou l’EBITDA. Permet une rémunération en numéraire flexible.	Utilisez cette structure si vous souhaitez maintenir les salaires de base stables tout en récompensant sélectivement la performance en fonction du succès global de l’entreprise—particulièrement lors des phases post-startup ou à faible marge.
Niveaux d’emploi à plusieurs paliers	Décline les postes en plusieurs niveaux (par exemple : Ingénieur I–IV) avec une distinction claire en termes de responsabilités, de périmètre et de rémunération. Favorise une progression de carrière structurée.	Utilisez cette structure si vous dépassez environ 50 employés et avez besoin d’officialiser les parcours de progression professionnelle. Idéal pour les équipes en croissance et les grandes organisations.
Structure en bandes élargies	Regroupe plusieurs niveaux dans des bandes salariales plus larges, réduisant la hiérarchie et permettant davantage d’évolution au sein d’un même poste.	Utilisez cette structure si vous souhaitez favoriser l’agilité interne, minimiser les hiérarchies rigides et offrir aux employés expérimentés la possibilité d’évoluer latéralement ou progressivement au fil du temps.

Forte part en actions, Faible part en numéraire

Cette approche est courante dans les entreprises en phase de démarrage qui n’ont pas encore les revenus nécessaires pour supporter une masse salariale élevée.

Utilisez cette structure de rémunération si vous recherchez des personnes dotées d’un esprit entrepreneurial, prêtes à assumer un risque élevé en échange de fortes récompenses.

Prime collective à l’échelle de l’entreprise

Si votre entreprise a dépassé le tout début mais n’est pas encore rentable (ou à peine), mettre en place une prime collective peut être utile.

Utilisez cette structure si vous souhaitez que la rémunération totale (salaire de base + prime) soit compétitive sur le marché tout en laissant à l’entreprise la flexibilité de ne payer la prime qu’en cas d’atteinte de certains objectifs financiers (comme l’EBITDA, les objectifs de vente, etc.).

Niveaux d’emploi à plusieurs paliers

En particulier dans une entreprise de taille importante, il est tout à fait possible d’avoir cinq niveaux de contributeurs individuels au sein de l’équipe d’ingénierie avant d’accéder à des postes managériaux. Il peut s’agir tout simplement d’ingénieur I, ingénieur II, etc., ou de titres plus descriptifs comme ingénieur associé, ingénieur, ingénieur confirmé, ingénieur principal, etc.

Il est essentiel de s’assurer que votre classification des emplois a du sens et qu’il est clair si ces niveaux sont des étapes de promotion (donc avec de nouvelles responsabilités, des tâches plus complexes, etc.) ou juste des niveaux de salaire.

Utilisez cette structure si vous dépassez les 50 employés et que vous devez formaliser les parcours de progression professionnelle et les niveaux de rémunération. Soyez précis sur la différence de responsabilités, de missions et de niveau de salaire entre les paliers lorsque vous développez de plus grandes équipes.

Structure en bandes élargies

À l’inverse, vous pouvez décider de réduire le nombre de paliers afin d’élargir vos fourchettes salariales. Autrement dit, l’avancement vers un niveau supérieur prend plus de temps.

Cette pratique est courante à mesure que l’on gravit les échelons dans l’organisation. Par exemple, il est bien plus long de passer de manager senior à directeur ou cadre dirigeant que d’évoluer d’un poste d’associé à un niveau intermédiaire.

Utilisez cette structure de rémunération si vous cherchez à aplanir les hiérarchies ou à offrir plus de marge à vos employés pour faire évoluer leurs responsabilités au sein de leur poste.

Pourquoi la structure est-elle importante ?

Chaque structure de rémunération présente ses propres compromis. Certaines encouragent l’agilité et l’esprit de copropriété (comme les modèles privilégiant l’equity), tandis que d’autres offrent une meilleure clarté de carrière et d’équité interne (comme les niveaux hiérarchisés). L’essentiel est de choisir une structure qui soutient à la fois vos objectifs d’entreprise et les attentes de vos collaborateurs.

Éléments de la structure de rémunération

Les RH doivent venir à la table avec des recommandations et une présentation des cadres ci-dessous, puis travailler avec les principaux responsables pour concevoir, mettre en œuvre, communiquer, réviser et gérer la structure salariale que vous choisissez pour votre entreprise.

Étalonnage du marché

Spécifique au poste - La première chose à faire est de s'assurer que vous comprenez la valeur du marché pour un poste dans une entreprise de votre taille.

Par exemple, un ingénieur a généralement une fourchette de salaire plus élevée qu'un représentant du service clientèle. Souvent, cela s'explique par la complexité du poste, l'expertise ou un parcours de compétences spécifique et d'autres facteurs.

Il existe d'excellents outils que les professionnels des RH peuvent utiliser pour obtenir des données de marché solides qui mentionneront même la taille de l'entreprise, le chiffre d'affaires, le stade de collecte de fonds, etc.

Grades de poste & niveaux de carrière - Dans le cadre du processus d'étalonnage, vous souhaitez également mettre en place des paliers ou un nivellement des postes pour chaque fonction. Dans l'idéal, vous appliquez cela à l'ensemble de l'entreprise afin que chacun comprenne comment les différents postes sont classés, mais il est plus important de le faire au sein d'un service si vous démarrez avec un processus plus simple.

Vous devez savoir si un assistant est plus junior qu'un spécialiste ? Quels postes sont des « managers » par rapport aux « directeurs » ? Avez-vous plusieurs paliers au sein d'un même niveau (exemple Responsable adjoint, Responsable, Responsable principal) ? Existe-t-il des postes de contributeur individuel aussi élevés que les responsables de service (comme un Ingénieur Logiciel Principal et un Directeur de l’Ingénierie) ?

Cela est important non seulement pour la gestion de la rémunération, mais aussi pour l'évolution professionnelle au sein de votre organisation.

Composantes de la rémunération

Salaire fixe

Bien que ce soit un point de départ évident, selon la phase de développement de votre organisation, il est important de se poser ces questions de base.

Êtes-vous en situation de pouvoir verser un salaire régulier à quelqu’un ?
Sont-ils à temps plein ou à temps partiel ?
Allez-vous verser la paie par chèque ou par virement bancaire ?
Sont-ils salariés ou non-salariés (c'est-à-dire éligibles aux heures supplémentaires) ?
Sont-ils prestataires ou salariés (ne prenez pas cette décision en fonction du coût, mais selon le périmètre du poste) ?
Comment la gestion de la paie des prestataires sera-t-elle organisée pour garantir conformité et efficacité ?
S'agit-il plutôt d'un rôle de conseil où le paiement peut se faire uniquement en actions, sans aucune partie en numéraire ?
Allez-vous ajuster la rémunération en fonction de la localisation ? Et si la personne déménage dans une autre ville, cela modifie-t-il la réponse ?

Oui, la plupart des entreprises versent un salaire de base à la majorité des postes, mais même si cela est la norme dans votre société, il reste des choix à faire.

Salaire variable en numéraire

Selon le poste ou la phase de développement de votre entreprise, il peut être utile de prévoir un bonus ou une commission.

Comme les salaires, il n’y a pas de réponse simple oui ou non, mais ici aussi, les deux premières considérations doivent être la trésorerie disponible et l’étalonnage du marché.

Il est utile de se demander si vous avez besoin de lier une part plus importante de la rémunération variable à un bonus pour certains ou de nombreux postes, afin de gagner en flexibilité et d’optimiser votre trésorerie en tant qu’entreprise. Ainsi, les bonus ne sont versés que si l’entreprise atteint certains objectifs financiers.

Author's Tip

Veillez à bien définir et à communiquer ces objectifs financiers ainsi que les modalités d’évaluation et de paiement afin que l’équipe comprenne dès le début du cycle de rémunération.

Si vous souhaitez inclure des primes individuelles pour certains postes, assurez-vous qu’elles sont liées à des objectifs que les personnes se sentent capables de contrôler et d’atteindre (ne facilitez pas excessivement, mais rendez-les équitables et motivants).

Déterminez s’il s’agit de commissions (en général liées directement à des objectifs de ventes et de revenus), de primes non discrétionnaires (souvent liées à des indicateurs personnels comme la rétention d’un portefeuille client chez un chargé de relation) ou de primes discrétionnaires (par exemple, primes de leadership ou primes d’entreprise où tout le monde est concerné par un objectif commun à l’ensemble de la société).

Actions et participation au capital

Cela dépendra vraiment de la phase dans laquelle se trouve l'entreprise. Que vous soyez en phase Série A ou une entreprise cotée en bourse, cela conduit à deux stratégies d'équité/actions totalement différentes.

Les entreprises en phase de démarrage ont souvent tendance à accorder davantage d'actions afin d'aider la trésorerie et d’attirer des personnes motivées par la construction de l'entreprise, qui souhaitent avoir le sentiment d'être parties prenantes et d’avoir une implication concrète.

Bon nombre des entreprises qui publient des données sur les salaires du marché incluront également des pourcentages de participation (appelés aussi actions) pour chaque poste, selon la taille et le chiffre d'affaires de l'entreprise.

Gérer les structures de rémunération selon les différents types d’employés

Tout ce que nous avons abordé jusqu'à présent s'applique généralement aux employés salariés jusqu’au niveau de cadre supérieur ou de directeur, en règle générale.

Mais la structure de rémunération sera un peu différente lorsque vous examinez d’autres types d’employés, notamment les cadres dirigeants et les employés rémunérés à l’heure. Voici quelques conseils sur la façon d'aborder chacun d’eux.

Cadres dirigeants

La gestion de la rémunération des cadres dirigeants, en particulier du « C-suite », est un peu différente du reste de l'entreprise. Leur rémunération sort souvent du cadre habituel des grilles salariales, avec un minimum de contrôles.

Les cadres dirigeants apportent une grande expérience et des compétences uniques qui contribuent fortement au succès de l'entreprise, nécessitant des options de rémunération flexible. Le salaire de base n’est qu’une partie de leur package, les primes ou incitations représentant souvent 50 % ou plus de leur rémunération totale.

Dans ce contexte, la structure de rémunération traditionnelle est moins essentielle pour eux.

Employés horaires

Pour les travailleurs rémunérés à l’heure, la gestion de la paie est plus simple. Ces postes affichent généralement moins de variations de responsabilités, ce qui rend les salaires fixes ou les structures progressives par paliers plus efficaces.

Salaire fixe/taux par poste : Chaque poste a un taux horaire prédéfini, idéal pour les rôles bien délimités, avec peu de variations et où la maîtrise s’acquiert rapidement.
Structure salariale progressive : Cette approche applique une grille de taux horaires augmentant selon l’ancienneté, les compétences acquises ou la performance. Ce type d’évolution salariale est courant aussi bien dans les environnements syndiqués que non syndiqués, où l’expérience améliore l’expertise avec le temps.

Garder les choses simples et claires garantit l’équité et l’efficacité dans la gestion de la rémunération des employés horaires.

Comment choisir une structure de rémunération

La meilleure structure salariale pour votre entreprise dépend de quelques facteurs clés :

Taille de l’entreprise : Les petites entreprises doivent généralement surveiller de près leurs dépenses, tandis que les grandes entreprises peuvent offrir des salaires plus élevés pour rester compétitives.
Secteur d’activité : Certains secteurs conviennent mieux à des structures salariales spécifiques. Par exemple, les grandes entreprises stables, avec beaucoup de mobilité interne, peuvent préférer une structure salariale large ou « broadband ».
Localisation : L’endroit où se situe votre entreprise compte aussi. Les entreprises à succès de votre région utilisent peut-être une structure spécifique, donc il faut regarder les données du marché.
Classification des employés : Tenez compte de la composition de votre main-d’œuvre. Si vous avez beaucoup de travailleurs à temps partiel ou temporaires, une structure salariale bi-hebdomadaire plus contrôlée peut s’avérer adaptée.

Choisir une structure salariale adaptée à votre entreprise

Vous avez désormais les outils pour créer la structure de rémunération qui convient à votre entreprise. Elle évoluera.

Ce que vous faites comme startup de 25 personnes ne sera plus adapté lorsque vous passerez à 500 salariés. En tant que professionnels RH, notre rôle est de nous assurer qu’il y a un processus d’examen des rémunérations et que les salaires évoluent avec notre entreprise et notre équipe.

Nous sommes l’expert, le partenaire stratégique et l’influenceur concernant ces décisions au sein de notre entreprise. Avec la compréhension des outils ci-dessus, vous trouverez la bonne structure de rémunération à mettre en place à ce stade de développement.

Vous pouvez aussi consulter cette liste d’outils de gestion de la rémunération ou d’entreprises d’étalonnage salarial qui peuvent vous aider sur de nombreux aspects comme l’étalonnage des salaires, la création d’architectures de postes et la rémunération basée sur la performance.