Comment créer une stratégie efficace de santé mentale dans votre organisation

 

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Debbie Lang Pearmain : Comment pouvons-nous bâtir un meilleur monde du travail ? J’aimerais que nous puissions construire des environnements où les gens peuvent venir au travail et être eux-mêmes, et que nous créions des contextes qui permettent vraiment de révéler le meilleur chez les autres afin qu’ils puissent s’épanouir dans ce qu’ils font bien.

Tim Reitsma : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Nous avons pour mission de bâtir un meilleur monde du travail et de vous aider à construire des milieux heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, Tim Reitsma ! Et aujourd’hui, nous parlons de stratégies en santé mentale et de comment en créer une qui fonctionne vraiment. Debbie Lang Pearmain aide des organisations à construire des stratégies de santé mentale depuis de nombreuses années.

Et devinez quoi ? Elles commencent toutes par mesurer où en est votre organisation aujourd’hui, obtenir l’adhésion des dirigeants et élaborer un plan pour soutenir tout le monde à chaque niveau. En tant que leaders, l’une de nos responsabilités est de prendre soin du bien-être de nos équipes. Et vous ne voulez pas manquer cette conversation sur comment créer une stratégie qui fonctionne vraiment.

Debbie, merci de nous rejoindre sur le podcast People Managing People. Je le dis souvent à mes invités, mais je suis vraiment enthousiaste et impatient de discuter avec vous aujourd’hui. Donc, merci encore d’avoir pris le temps.

Debbie Lang Pearmain : Merci beaucoup de m’accueillir. C’est vraiment un plaisir pour moi d’être ici. J’attends aussi notre discussion avec impatience.

Tim Reitsma : Oui. On s’est connectés, je pense, indirectement lors d’une grande conférence qui a eu lieu ici à Vancouver, en Colombie-Britannique, au Canada, pour ceux qui n’écoutent pas en BC. Et mon collègue a assisté à une de vos interventions et m’a dit : il faut absolument avoir Debbie sur le podcast. Donc, je suis ravi et nous allons parler de quelque chose qui me tient vraiment à cœur.

C’est un sujet tellement important, il s’agit de créer une stratégie de santé mentale qui soit réellement efficace. Et je pense que le mot clé ici est "réellement". Je suis donc très excité d’entrer dans le concret, peut-être même de toucher à la vulnérabilité et de partager, pour arriver à ce fameux « comment faire ».

Mais avant d’y arriver, je pose toujours deux questions à mes invités en début d’épisode. Pouvez-vous nous parler un peu de vous, de ce que vous faites actuellement ?

Debbie Lang Pearmain : Avec plaisir. Je travaille dans les ressources humaines depuis environ 25 ans. Ce qui est intéressant, c’est que je n’ai pas démarré ma carrière en RH. Ma formation initiale porte sur le travail social et j’ai travaillé auprès de jeunes en difficulté, notamment sur les thèmes de la santé mentale et du bien-être.

Finalement, je suis retournée à l’école, j’ai intégré les RH et je fais cela depuis un bon moment maintenant. Je me suis toujours beaucoup intéressée au développement des personnes : la culture, le développement du leadership, la formation, l’engagement des employés. Naturellement, je me suis tournée vers les domaines du bien-être et de la santé mentale.

Cela a commencé il y a environ dix ans. J’ai été invitée à donner des conférences chez Morneau Shepell, devenu LifeWorks, qui propose de l’assistance aux employés et à leur famille. C’est lors d’une formation en leadership que j’animais chez eux que tout s’est vraiment relié pour moi.

C’était comme le lien parfait entre tout ce que j’avais fait en RH et mon envie de guérison, de santé mentale, de bien-être, d’engagement, de performance, de résilience, de développement—tout s’est connecté à ce moment-là. J’ai donc commencé à travailler avec Morneau Shepell, en animant beaucoup de leurs formations pour les clients.

J’ai fait cela pendant la dernière décennie, en parallèle de mon activité de consultante avec mon cabinet One Stop HR, spécialisé essentiellement sur l’engagement des employés, le développement du leadership, le bien-être et la santé mentale. Voilà comment je suis arrivée jusque-là.

J’interviens depuis longtemps dans des conférences nationales sur le sujet de la santé mentale et l’engagement des employés. Merci donc de m’accueillir.

Tim Reitsma : Merci d’avoir pris le temps, et j’aime la façon dont votre carrière a évolué et ce déclic qui s’est produit, ce moment « ah-ha » de se dire, c’est ce que je dois faire, il faut vraiment que je m’y consacre.

Je sais que vous intervenez beaucoup sur le développement du leadership. Je suis toujours curieux de cette question : qu’est-ce que cela signifie pour vous, être un leader ?

Debbie Lang Pearmain : Excellente question. Je pense que mes idées sur ce que cela signifie d’être un leader ont évolué. Comme je l’ai dit, je me suis impliquée dans le développement du leadership très tôt dans ma carrière, il y a une vingtaine d’années, et puis je me suis focalisée là-dessus.

Aujourd’hui, ma vision du leadership est vraiment différente. J’ai donné des formations pour certaines des meilleures entreprises du monde dans ce domaine : Global Knowledge, LHH Knightsbridge, et nous apprenions alors très tactiquement, comme comment accompagner le changement ou gérer celui-ci.

Comment gérer la performance ? Comment communiquer, aider les gens à prioriser, déléguer ? Toutes ces compétences clés. Or depuis cinq ans, les thématiques que j’enseigne ont beaucoup évolué : on parle davantage de l’aspect humain—intelligence émotionnelle, intelligence positive, humilité, respect.

Pour moi, un leader est avant tout quelqu’un qui sait mettre en valeur les autres, faire ressortir le meilleur en eux. Cela signifie réussir à mettre son ego de côté. J’ai une phrase que je répète souvent aux leaders que je coache : « Votre ego n’est pas votre ami. » Si on arrive à s’effacer, à s’entourer de personnes positives, motivées, résilientes…

Alors on crée des équipes où chacun peut s’épanouir et donner son meilleur. J’ai beaucoup de plaisir à accompagner les leaders à y parvenir. Cela passe par développer leur intelligence émotionnelle, prendre conscience de leurs forces et de leurs angles morts, et vraiment coacher pour faire ressortir le meilleur de leur équipe et des autres, pour autonomiser chacun à réussir.

Tim Reitsma : J’adore ! Nous sommes parfaitement alignés sur ce point, et ce rôle de champion des autres, je pense que c’est absolument essentiel. Et il existe une infinité de formations sur « comment accompagner le changement », « comment influencer », « comment mener des conversations difficiles ». C’est très bien…

C’est nécessaire d’apprendre ces compétences. Surtout si on débute comme manager ou si on travaille en RH et qu’on doit lancer un programme de formation de leaders. Il y a de la validité là-dedans.

Debbie Lang Pearmain : Oui, on a besoin de ces compétences. Le développement des personnes ne vient pas naturellement à la plupart d’entre nous.

Tim Reitsma : Ce n’est pas inné. Mais cela va plus loin, et une amie à moi, avec qui j’ai fait du conseil il y a quelques années, disait toujours que l’on doit d’abord apprendre à se diriger soi-même. Si on sait se diriger soi-même, à travers son intelligence émotionnelle, en connaissant ses angles morts…

J’ai déjà dit à des leaders que j’accompagnais que le fait que vous communiquiez d’une certaine façon ne veut pas dire que l’on vous reçoive comme vous le souhaitez. Ce sont de petites choses qui permettent d’être plus conscient.

Je trouve que cela s’applique très bien à notre conversation aujourd’hui. Mais avant ça, j’aime poser cette question, car notre objectif chez People Managing People c’est d’aider à construire un meilleur monde du travail.

Quand vous entendez cette phrase, qu’est-ce qui vous vient immédiatement à l’esprit ?

Debbie Lang Pearmain : Je pense qu’il n’y a rien de mieux que la conversation qu’on va avoir aujourd’hui. Comment construit-on un monde du travail meilleur ? J’aimerais que nous puissions créer des lieux où les gens peuvent être eux-mêmes et où l’on révèle le meilleur de chacun afin qu’ils puissent exceller dans ce qu’ils font.

Et cela va parfois à l’encontre de tout un tas de processus ou de systèmes RH vieux jeu ou traditionnels. J’ai des idées assez radicales, que certains de mes clients très courageux et avant-gardistes appliquent : comme supprimer les descriptions de poste. Placer les gens là où sont leurs forces, là où ils sont vraiment compétents, passionnés, motivés.

Je sais que ça met mal à l’aise car c’est parfois difficile de quantifier, d’identifier à travers les outils RH classiques comme les fiches de poste ou la rémunération. Mais il y a des entreprises formidables qui développent ces approches plus souples, résilientes et adaptables, et créent des cultures qui attirent ceux qui veulent vivre ainsi. N’est-ce pas ?

Je crois que la pandémie nous a montré à quel point les gens veulent de l’adaptabilité, de la flexibilité. Avoir plus de contrôle sur leur temps, le lieu et le moment de travail. Beaucoup de gens repensent à ce qui est vraiment important pour eux au travail et ce qu’ils attendent de leur employeur.

Tim Reitsma : Oui, je le vois partout sur LinkedIn. Cette flexibilité, cette adaptabilité, mais j’entends aussi ceux qui disent : « Mais comment mesurer la réussite, la performance ? »

Il y a d’autres façons de mesurer. Ce que vous avez dit au début, sur ces processus RH archaïques—qui fonctionnaient peut-être il y a 20 ans—et qu’on continue à appliquer par habitude. Je pense à notre sujet d’aujourd’hui : la stratégie de santé mentale.

On parle beaucoup d’applications d’employeurs, mais on lit encore partout sur l’épuisement professionnel, le burn-out, des records de démissions, et ce phénomène de "quiet quitting" qui existe pourtant depuis longtemps mais qui est devenu très populaire.

Qu’est-ce qu’on fait de travers ? Penser qu’une simple technologie va tout régler, est-ce que c’est vraiment ça ?

Debbie Lang Pearmain : C’est ce qui est drôle. Mon cabinet s’appelle One Stop HR, mais j’ai l’impression que j’aurais dû l’appeler, genre, « le gangster RH ». Souvent, des dirigeants me disent, à la pause ou au déjeuner : « Tu es un vrai bol d’air frais, je n’ai jamais rencontré une RH qui parle et pense comme toi », car ma première question est toujours : ce que vous faites, est-ce que ça marche ? Est-ce que vous obtenez des résultats ? Donc, commençons par là pour la santé mentale. Et pour rendre justice à ce sujet, il faut aller au-delà du simple cadre du travail, même si on est là pour parler du boulot, et regarder la situation de la santé mentale au Canada.

On sait que c’est la première cause d’invalidité. Que cela coûte 51 milliards de dollars à notre économie chaque année. Qu’au moins 500 000 Canadiens sont absents du travail chaque semaine à cause de difficultés psychiques. 59% des salariés citent le stress et l’épuisement comme première source d’inquiétude.

La dépression est la première cause d’invalidité de longue durée chez les hommes dans le monde. Je pourrais continuer avec les statistiques, mais j’espère que vous réalisez bien que le problème est massif pour la société. Et souvent, les dirigeants me disent : pourquoi parle-t-on de santé mentale au travail ? N’est-ce pas un problème privé ? Pourquoi en parler ici ?

Mais, la santé et la sécurité, cela a toujours inclus la santé. Quand j’ai étudié les RH il y a plus de 20 ans, c’était déjà « santé et sécurité ». La santé psychologique n’est pas différente de la santé physique au travail.

Et vu l’impact des problèmes de santé physique, de sécurité ou de santé mentale sur les entreprises… Je dis aux employeurs qu’ils ne peuvent pas se permettre de rester en dehors de ce problème de société, car cela pèse lourd sur leur rentabilité. Le phénomène s’est encore amplifié depuis trois ans avec la pandémie.

Pour donner une anecdote, il y a 10 ans, j’étais invitée une fois par mois dans une entreprise en C.-B. Et aujourd’hui, ces trois dernières années, c’est LE sujet que j’aborde le plus, en coaching comme en formation, chaque jour, partout au Canada, aux États-Unis, dans le monde. C’est devenu un phénomène mondial : l’OMS affirme que c’est la prochaine pandémie mondiale. J’aide les dirigeants à prendre conscience de l’ampleur du sujet.

On croise ça avec un autre phénomène RH : la guerre des talents fait rage. « Quiet quitting », démissions massives, difficulté à recruter et fidéliser les bons collaborateurs—tous mes clients en parlent, encore ce matin en réunion. La santé mentale pèse fortement là-dessus. Amener les leaders à s’engager et comprendre que cela doit être un partenariat est crucial. Le gouvernement n’en fait pas assez, à peine un tiers du budget santé y est consacré alors que le coût réel est bien supérieur. Il y a une discrimination institutionnelle dans le financement public des aides psychologiques. Donc les employeurs n’ont pas le choix : ils doivent s’impliquer.

Tim Reitsma : Oui, et une manière facile pour un employeur de s’impliquer, c’est d’offrir un accès à du soutien.

C’est simple à mettre en place : voici une application de soutien psychologique. Tenez, utilisez-la. Et on s’en tient là.

Debbie Lang Pearmain : Ça ne marche pas.

Tim Reitsma : Mais ça ne fonctionne pas. On le constate, j’ai travaillé en RH, le patron voulait acheter une appli, on l’a fait mais personne ne l’utilise. Pourtant, nos enquêtes internes montrent une énergie au plus bas. Mais le service existe, alors pourquoi ne pas l’utiliser ?

Debbie Lang Pearmain : Il y a de nombreux services, et pourtant oui, cela ne fonctionne pas. Ce que je peux dire, c’est qu’en général, la solution RH classique pour la santé mentale au travail, c’est un programme d’aide aux employés et à leur famille. C’est utile, mais dans la réalité, le taux d’utilisation n’est que de 12% au niveau national.

Si 50% des Canadiens sont en difficulté psychique, ou 59% des employés inquiets pour leur santé mentale, mais que seuls 12% utilisent le programme d’aide proposé, où est le problème ? Quelle barrière existe ? J’ai appris beaucoup grâce à mon expérience et aussi à travers les enquêtes d’engagement que je fais. Je mesure les 13 facteurs psychologiques du bien-être au travail grâce à ces enquêtes. Et je peux vous dire précisément pourquoi ça n’évolue pas.

Pourquoi les gens n’utilisent pas ces programmes ou les applis, alors qu’il y en a de très bien, comme CheckingIn, un outil qui propose un bilan quotidien, des ressources selon les réponses, et où le pouvoir du récit est fort—les dirigeants partagent leurs propres histoires pour réduire la stigmatisation.

Mais malgré tous ces dispositifs, la participation reste faible. Le principal obstacle : la stigmatisation, la discrimination. Seul un tiers des personnes identifiant une difficulté en santé mentale en parle à quelqu’un. Donc, de nombreux obstacles : ressources insuffisantes… Mais même quand des entreprises offrent six séances gratuites, dans la confidentialité, il n’y a pas plus d’utilisation. Pourquoi ? La majorité des adultes ne savent pas reconnaître les signes chez eux, ne sont pas sensibilisés au modèle continu de la santé mentale. Si on n’en a pas conscience, on ne passe pas le pas, et si le manager attend de voir des signes graves pour agir, c’est souvent trop tard : la personne n’a plus la motivation d’appeler. Il y a aussi la question de la confiance : beaucoup ne croient pas à la confidentialité du service. C’est une question de confiance envers l’entreprise.

Je propose parfois aux administrateurs de photocopier la facture mensuelle du prestataire EAP et de la présenter dans les sessions d’intégration. Pour montrer qu’aucun nom d’employé n’y figure, que c’est vraiment anonyme. Il faut vraiment bâtir la confiance et la sécurité psychologique autour de ces aides. C’est sensible comme sujet.

Donc, même parmi ceux qui font confiance à la confidentialité et connaissent l’existence du service d’aide, peu l’utilisent. Pourquoi ? La plupart des dirigeants ne savent même pas ce qu’est l’EAP, n’ont jamais visité le site ou utilisé le service, alors comment pourraient-ils aider efficacement un employé à en profiter ? Ma question pour vous : pourquoi, selon vous, les gens n’y ont-ils pas recours, au-delà de la confidentialité ?

Tim Reitsma : Ce qui me vient, c’est la stigmatisation en premier lieu... « Je peux y arriver seul ». C’est un aveu personnel : j’ai eu des difficultés de santé mentale dans ma vie pro et privée. Et c’est souvent « je gère »… jusqu’à ce qu’on ne gère plus.

J’ai aussi vécu, ou entendu, la situation où un collaborateur, pourtant en confiance, vient voir son manager pour demander de l’aide, mais ce dernier ne sait pas quoi faire. J’ai déjà eu quelqu’un venir me dire : « Tim, puis-je te parler ? Je ne me sens pas bien, je pense à mettre fin à mes jours. » Et c’était au travail.

Debbie Lang Pearmain : Oui. Effrayant.

Tim Reitsma : Effrayant. Alors, que faire ? Si vous écoutez ce podcast, en tant que leader, manager, RH, cela peut vous arriver. Mais nous ne sommes pas formés pour ce type de conversation, et ce n’est pas inné—on forme sur les conversations difficiles, mais pas sur ce sujet, sur la posture à adopter en cas de crise...

Debbie Lang Pearmain : Eh bien, moi, je forme là-dessus, Tim. Et tu as tout à fait raison. D’abord, il faut l’adhésion du leadership… Puis instaurer cette culture de sécurité psychologique. Il faut à tout prix mesurer, via des enquêtes d’engagement, les 13 facteurs de sécurité et bien-être psychologiques. Beaucoup d’entreprises font des enquêtes d’engagement, mais pas sur ces facteurs-là.

On doit commencer à ajouter ces questions pour prendre un point de départ. Ensuite, il faut former tout le monde. L’une des plus grosses erreurs que je vois, c’est de ne former que les leaders. Mais ce n’est pas une formation one-shot… On parle de former sur la santé mentale, aider un collaborateur en difficulté, distinguer la gestion de la performance de la gestion d’un arrêt maladie—car au Canada, nous avons le devoir d’enquêter quand la performance est impactée par un problème médical, physique ou mental, et alors, on a le devoir d’accommoder. Peu de managers le savent. Ensuite, former sur les conversations difficiles, la résilience, la gestion du stress, le bien-être... Un bon programme doit intégrer tout cela, pas seulement pour les leaders, mais aussi pour les employés.

Or, la plupart de mes clients s’arrêtent à la formation des leaders. C’est seulement la moitié du travail. Ils manquent de temps ou de budget… Mais je leur dis : il faut former aussi les employés. Sinon, on ne prépare pas le système au succès. Manager, ça veut dire collaboration et partenariat, c’est une responsabilité à 50/50 : on accompagne des adultes, il faut donc leur donner du pouvoir sur leur bien-être. On forme à la résilience, à la santé mentale, à la gestion du stress, au sommeil, à l’équilibre vie pro/vie perso. Quand les deux parties sont formées, la culture que l’on essaie de bâtir peut enfin prendre vie.

Tim Reitsma : Oui. Si on forme seulement le management, et qu’eux se croient « prêts », mais que les autres ignorent tout de la démarche, alors on garde la distance : personne ne vient vers le manager… Il faut former tout le monde, et ne pas se contenter d’une « grande conversation d’équipe » one-shot… J’ai animé des ateliers interactifs sur la culture et les valeurs d’entreprise, mais les conversations ne s’arrêtaient jamais là. Nous en parlions tout le temps, mais est-ce qu’on parle de santé ? Pas seulement physique, mais santé tout court. Il n’y a pas de différence fondamentale. Parfois, cela touche le corps, parfois l’esprit. Et c’est là qu’on manque souvent une étape, faute d’investir dans la sensibilisation de l’ensemble de l’organisation…

Debbie Lang Pearmain : On ne peut pas simplement balancer des solutions ou organiser du yoga et de la méditation sur l’heure du midi. Tant qu’on n’apprend pas aux adultes ce qu’est la santé mentale, tant qu’ils n’en sont pas responsables et investis, nos slogans, journées spéciales, ateliers etc. ne porteront pas leurs fruits. Il faut d’abord susciter l’engagement et l’adhésion de tous, managers et employés.

Et qu’ils soient prêts à travailler ensemble pour améliorer la situation. Quand je parle à des dirigeants, je leur pose la question : est-ce que votre culture est saine ? Savez-vous l’évaluer ? Où en êtes-vous ? Pour beaucoup, l’étape 1 c’est l’enquête d’engagement, mesurant les 13 facteurs du bien-être psychologique.

Là, vous avez votre point de départ, comme un bilan de santé pour l’organisation. On mesure aussi chaque fonction RH. Cela donne les forces, les faiblesses, et permet de se fixer des objectifs et d’agir. Ensuite vient la formation. Il faut obtenir l’adhésion, investir dans la formation, réserver du temps et du budget. Quand ceci est en place, les autres outils (EAP, Checkin In, snacks sains, yoga...) fonctionnent parce que les parties prenantes sont impliquées.

Tim Reitsma : C’est essentiel. Comme vous l’avez dit, il y a 10 ans il y avait quelques échanges sur le sujet, aujourd’hui la parole se libère. Avec le travail hybride ou à distance, il n’est plus possible de « prendre la température » facilement. Avant, on voyait les changements d’attitude à la cafétéria, à la pause, si quelqu’un parlait moins, on pouvait le remarquer. Maintenant, tout le monde travaille en décalé. Comment percevoir les signaux d’alerte ?

Ici, en C.-B., on a même l’obligation réglementaire de vérifier l’état des employés chaque jour, voire deux fois par jour du point de vue santé et sécurité. Le suivi, la mesure, l’adhésion des leaders à la mesure sont cruciaux, sinon c’est mission impossible.

Debbie Lang Pearmain : Je suis totalement d’accord. On ne peut mieux gérer que ce que l’on connaît. La prise de conscience est donc l’étape-clé : via les enquêtes, la formation... Mais j’insiste : gérer la santé mentale au travail, c’est un partenariat collaboratif. L’entreprise n’est pas « responsable » de tout et le manager non plus. Quand je forme des leaders, je leur dis : vous n’êtes pas le psy de vos collaborateurs, ni médecin, ni juge. Ce que je vous enseigne, c’est d’instaurer une relation de confiance et d’être capable de repérer les signes de difficulté, puis d’engager une conversation délicate, d’être un relais vers les aides nécessaires. Une intervention précoce est essentielle pour qu’une personne franchisse le pas.

Et, côté salariés, je dis toujours : c’est quand tout va bien qu’il faut entretenir son réseau de soutien. Tout le monde devrait avoir un psy, comme un dentiste ou un médecin. Car si une crise survient, il vous faut un contact direct ; sinon, il faudra attendre plusieurs mois avant de trouver de l’aide. Il faut entretenir ses soutiens. Trop souvent, on attend d’être dans l’urgence en pensant pouvoir gérer tout seul. Il faut dépasser ces croyances délétères et apprendre que se faire aider est un signe de maturité et de leadership envers soi-même.

Tim Reitsma : Quelle abondance d’idées, d’expériences, de conseils ! Malheureusement, le temps file… Pour moi, si vous écoutez ce podcast et êtes leader, RH ou manager : commencez par mesurer, n’attendez pas le prochain trimestre. Si vous sentez qu’il y a un souci dans votre équipe, lancez vous-même une enquête ! Sans forcément « faire cavalier seul », mais parfois c’est nécessaire pour prendre soin de votre team.

On a parlé de l’application CheckingIn, je l’adore. Nous mettrons le lien ainsi que ceux sur les 13 facteurs du bien-être psychologique et pour joindre Debbie.

J’ai énormément appris au cours de cet échange, et si cela vous tente, Debbie, je serais ravi de vous inviter à nouveau pour poursuivre la conversation. Merci d’être venue, vraiment.

Debbie Lang Pearmain : Merci infiniment de m’avoir accueillie. J’aimerais aussi encourager vos auditeurs : je propose de l’accompagnement individuel dans ce domaine. Beaucoup ont des réticences envers le counseling, que je recommande à 100%, mais parfois, le coaching peut sembler moins intimidant pour franchir la première étape. Je suis ravie d’accompagner vos auditeurs qui souhaitent travailler sur leur bien-être.

Merci encore.

Tim Reitsma : Merci Debbie, et nous mettrons à nouveau tous les liens dans les notes de l’épisode. Pour celles et ceux qui écoutent : si cette conversation vous a plu, que vous traversez une période difficile, contactez-nous. Mon email est Tim@peoplemanagingpeople.com. Joignez Debbie, un ami, cherchez du soutien autour de vous ou dans votre entreprise.

Continuons la discussion. Ce n’est pas un sujet « un jour et c’est fini » : le dialogue sur la santé mentale doit durer, il faut réduire, puis éliminer la stigmatisation.

Debbie Lang Pearmain : Je ne pourrais pas être plus d’accord, Tim.

Tim Reitsma : Merci encore d’avoir participé.

Si cet épisode vous a plu, aimez-nous et abonnez-vous où que vous écoutiez vos podcasts. Avec ça, je vous souhaite à tous une excellente journée !

Debbie Lang Pearmain : Merci beaucoup, Tim !