Comprendre votre vivier de diversité
J'ai travaillé sur et dirigé un certain nombre de projets sur la diversité et l'inclusion, certains relativement modestes, d'autres s'élevant à plusieurs millions de dollars. Quel que soit votre budget, vous pouvez faire ce qui suit avec les personnes et les outils que vous possédez déjà – en réalité, j'ai réalisé ce qui suit seul, en utilisant des données accessibles au public et MS Excel.
Ce qui a déclenché ce billet, c'était un article à propos d'une organisation fixant un objectif d'emploi de X personnes issues d'un groupe EEO d'ici la date X. Je soutiens ces initiatives, cependant, il faut d'abord mener une analyse vraiment basique pour s'assurer que les efforts sont dirigés dans la bonne direction.
Examinez votre population locale, examinez la population dans laquelle vous puisez vos talents. Comme je l'ai déjà mentionné, j'ai travaillé dans le secteur des télécommunications, et ils étaient préoccupés par le nombre de femmes employées dans les postes techniques – la direction souhaitait un équilibre plus représentatif de la population, un ratio 50/50. Ils avaient raison, sauf que leur conception de la population était erronée. Ils considéraient la population générale, alors que ces postes nécessitaient des personnes diplômées dans les filières informatique et programmation – une population bien différente. Lorsque nous avons étudié de plus près les pourcentages de diplômés des universités en Nouvelle-Zélande, nous avons découvert que le pourcentage de femmes employées à ces postes au sein de l'organisation était très représentatif de cette population diplômée.
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J'ai également travaillé dans des secteurs plus larges comme le Gouvernement, où l'objectif ne concernait pas une seule famille de métiers (comme l'informatique dans l'exemple précédent), mais l'ensemble de l'administration publique (police, enseignants, professionnels, administrateurs, personnel de première ligne, etc.). L'un de mes rôles consistait à travailler dans une région où une importante minorité de la population appartenait à un groupe EEO sous-représenté dans le secteur public.
Cependant, après analyse, ils n'étaient en réalité pas aussi sous-représentés que ce que pensaient le public et les parties prenantes. Si l'on prend en compte des facteurs tels que la répartition par âge, les niveaux de littératie et de numératie, et l'espérance de vie, l'organisation faisait en fait du très bon travail en tant qu'employeur.
Dans ces deux cas, la direction générale avait le cœur et l'esprit à la bonne place, cherchant à augmenter la diversité de l'organisation et à être de bons citoyens corporatifs. Cependant, la façon dont ils prévoyaient initialement de mettre en œuvre ces programmes (et certains ont tout de même vu le jour) était fondamentalement erronée.
Dans l'exemple de l'organisation de télécommunications, c'était un bon employeur, donc au lieu de changer leur méthode de recrutement, ils auraient mieux fait d'offrir des bourses et d'encourager davantage de femmes à s'inscrire dans les filières diplômantes qu'ils ciblaient.
De même, l'organisme gouvernemental était un bon employeur, il n'avait pas besoin de changer sa méthode de recrutement externe, mais devait plutôt s'attaquer aux questions d'éducation et de santé dans la population cible – augmentant ainsi le vivier de talents disponible.
À moins que votre organisation ne soit malveillante et n'applique des pratiques de recrutement et de sélection qui excluent directement certains groupes, il y a de fortes chances que vos stratégies de diversité doivent être pensées sur le long terme, plutôt que recherchées pour des résultats rapides.
Votre rôle en tant que professionnel RH est de veiller à fournir une analyse précise des données de recrutement à vos parties prenantes, qu’il s’agisse de vos dirigeants ou de votre conseil d’administration, afin qu’ils puissent prendre des décisions éclairées.
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