Recrutement d’Employés Internationaux : Guide Complet 2026
Recruter des employés internationaux est une tactique de plus en plus courante sur le marché du travail compétitif d’aujourd’hui.
Bien qu’il n’ait jamais été aussi simple d’embaucher au-delà des frontières et de profiter des talents internationaux, cela reste un processus complexe.
Entre la conformité aux nouvelles exigences juridiques et la compréhension des différences culturelles, les enjeux sont nombreux.
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Je vais vous présenter ici les différentes options pour recruter dans de nouveaux territoires et les éléments à surveiller.
Recrutement d’employés internationaux : les options
Une entreprise américaine qui souhaite recruter à l’étranger doit s’assurer de sa conformité avec le droit du travail international pour faciliter le processus. Selon vos besoins, plusieurs solutions s’offrent à vous pour l’embauche d’employés internationaux, chacune avec son niveau de complexité.
Dans cette section, nous examinerons en détail les options les plus populaires, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacune.
Créer une entité juridique
Créer une entité étrangère pour recruter des employés internationaux permet à votre organisation de recruter directement des talents dans un autre pays.
Ce processus implique la création d’une présence légale à l’étranger, ce qui peut être avantageux si vous envisagez de vous établir à long terme sur ce marché.
Étapes clés pour créer une entité étrangère
- Recherche et planification : Comprenez les exigences légales, fiscales et réglementaires du pays où vous souhaitez implanter l’entité. Cela inclut l’immatriculation de l’entreprise, les obligations fiscales et le respect du droit du travail local.
- Création de l’entité juridique : Choisissez le type d’entité adapté à vos besoins (par exemple : filiale, succursale, bureau de représentation). Cela impliquera l’inscription auprès des autorités locales, l’obtention des licences nécessaires et la satisfaction des exigences de capital initial.
- Mise en place bancaire et financière : Ouvrez un compte bancaire local pour gérer la paie et les autres opérations financières. Veillez à respecter les réglementations locales relatives à la finance et à la déclaration.
- Recrutement de personnel local : Recrutez directement des employés locaux, en veillant à respecter la législation du travail : contrats, avantages sociaux, conditions de travail. Il peut être nécessaire d’embaucher des ressources RH locales ou des consultants pour gérer efficacement ce processus.
- Conformité et administration : Gérez la paie, les impôts et l’administration des avantages sociaux en interne ou via des prestataires locaux. Assurez-vous du respect permanent des réglementations pour éviter des litiges et sanctions.
Avantages :
- Vous disposez d’un contrôle direct sur le processus de recrutement, la gestion des employés et les opérations de l’entreprise.
- La création d’une entité locale renforce votre image de marque et votre crédibilité sur le nouveau marché.
- Coûts potentiellement réduits à long terme par rapport à l’utilisation d’intermédiaires comme les EOR (nous y reviendrons), surtout à grande échelle.
- Possibilité d’offrir des packages et avantages sur-mesure, mieux adaptés aux attentes locales et à la culture d’entreprise.
Inconvénients :
- La création et la gestion d’une entité étrangère peuvent s’avérer complexes et chronophages et exigent une bonne connaissance du droit local.
- Coûts initiaux élevés pour la création de l’entité, les honoraires juridiques et la mise en place administrative.
- Nécessité de maintenir une veille constante sur la législation locale, qui peut fortement varier d’un pays à l’autre.
- Mobilisation de ressources dédiées à la gestion de l’entité, incluant des expertises RH, juridiques et financières.
Si vous estimez que la création d’une entité étrangère correspond à la stratégie de votre entreprise, je vous recommande de consulter des conseillers juridiques et financiers pour piloter efficacement le processus.
Utiliser un employer of record (EOR)
Les EOR vous permettent d'élargir rapidement votre présence et de recruter des talents sur le marché mondial. Ils peuvent également faciliter le transfert d’un salarié de votre entité juridique vers la leur si vous avez un employé qui souhaite déménager dans un autre pays.
Les EOR agissent comme employeur légal en votre nom et gèrent les tâches administratives telles que l'intégration des nouveaux employés, le paiement des employés internationaux et l'administration des avantages sociaux. Ainsi, ils veillent à la conformité avec les lois et réglementations locales du travail.
Sachez cependant qu’il existe deux types d’EOR : ceux disposant de leurs propres entités et ceux dépendants de partenaires.
- EOR avec entités propres : Créent et gèrent leurs propres entités locales dans différents pays à l’étranger.
- EOR dépendant de partenaires : Ne proposent pas ces services directement, mais proposent une marque blanche des services de différents prestataires selon les régions.
Pour minimiser les risques liés à l’utilisation d’un EOR, je recommande de travailler avec des EOR disposant de leurs propres entités.
Avantages :
- Externaliser des fonctions RH essentielles dans d’autres pays
- Expansion plus facile de votre entreprise avec leur accompagnement
- Favorise la gestion d’équipes à distance ou distribuées
- Accès à des experts pour les conseils en droit social et conformité
- Moins de paperasse et réduction du délai d'embauche
- Réduit la probabilité d’erreurs de classification des employés.
Inconvénients :
- Manque potentiel de contrôle sur le processus de recrutement
- Contraintes liées aux lois locales sur l’emploi, aux avantages sociaux, etc.
- Coût d’embauche plus élevé car les PEO/EOR facturent une prime pour leurs services.
Si vous cherchez simplement un peu d’aide pour le recrutement, comparer les services d’un employer of record à ceux des agences d’intérim peut être judicieux, car ces dernières pourraient mieux répondre à vos besoins.
Country-Specific EOR Services
Si vous pensez qu’un EOR pourrait répondre à vos besoins, consultez notre sélection des meilleurs services EOR. Ou, si vous souhaitez recruter des talents dans un pays en particulier, regardez plutôt ces prestataires EOR spécifiques par pays :
- Australia's best EOR services
- Brazil's best EOR services
- Canada's best EOR services
- Chile's best EOR services
- China's best EOR services
- Colombia's best EOR services
- France's best EOR services
- Germany's best EOR services
- Hong Kong's best EOR services
- India's best EOR services
- Indonesia's best EOR services
- Italy's best EOR services
- Japan's best EOR services
- Netherland's best EOR services
- Philippines' best EOR services
- Portugal's best EOR services
- Singapore's best EOR services
- Spain's best EOR services
- Switzerland's best EOR services
- Turkey's best EOR services
- UAE's best EOR services
- United Kingdom's best EOR services
Recruter en tant qu’indépendants internationaux
Depuis le boom du travail à distance, le freelance s’est fortement développé et représente jusqu’à 12 % du marché mondial du travail.
Les start-ups privilégient notamment l’extension rapide de leurs équipes via l’embauche de freelances/contractuels à distance spécialisés en web design, design graphique, rédaction, développement logiciel, etc.
Cependant, quelques aspects juridiques sont à prendre en compte : conformité locale, propriété intellectuelle, modes de paiement, risques de mauvaise classification. Il est nécessaire de vérifier la législation locale afin de s’assurer que la personne est considérée comme contractuel et de conclure des contrats assortis de garanties strictes sur la propriété intellectuelle.
Selon Nikita Agarwal, Directrice chez Milestone Localization : « Nous avons des bureaux en Inde et au Royaume-Uni avec des équipes locales pour les opérations. Pour les ventes, nous recrutons des collaborateurs partout dans le monde. Nous avons choisi de travailler avec un employé international sur la base d’un contrat car c’est moins cher.
Il n’y a pas de frais de gestion, ni d’impôts ou de contraintes de conformité, et il est facile de rédiger un contrat. Nous avons 3 membres de l’équipe commerciale internationale, donc il est facile de gérer leurs contrats et leur rémunération.
Le principal inconvénient avec les travailleurs contractuels, c’est qu’on ne peut pas leur interdire de travailler pour d’autres clients ni exiger des horaires et un salaire fixes.
Dans certains pays, cela équivaut à un emploi à temps plein, et les travailleurs ont droit à des avantages. Nous avons des recrues dans les ventes avec des horaires ad hoc et une rémunération variable. Nous avons ajouté une clause de non-concurrence stipulant qu’ils ne peuvent pas travailler avec des entreprises dans le même secteur.
Le plus grand risque d’un recrutement international est que vous n’avez pratiquement aucun recours juridique contre la personne concernée. Le coût de l’arbitrage ou de l’application de la loi à l’international est très élevé, et ces coûts ne sont pas justifiés dans la plupart des situations.”
Avantages :
- Permet d’embaucher des experts spécialisés
- Offre la flexibilité d'augmenter ou diminuer le volume de travail
- Ouvre un vivier de talents beaucoup plus vaste
- Facile à embaucher via des plateformes freelances en ligne et outils
- Vous n’avez pas à supporter le poids des taxes, avantages sociaux, etc.
- Nécessite une formation et une intégration minimale.
Inconvénients :
- La conformité légale peut vite devenir un casse-tête
- Risque potentiellement élevé selon le pays et le nombre de sous-traitants que vous avez embauchés.
Sponsoring de court terme (visas de travail)
Les visas de sponsoring temporaire vous permettent d’employer des travailleurs internationaux à temps plein de façon temporaire. Voici les principales catégories de visas pour le parrainage à court terme :
- Visa H-1B : Nécessaire pour recruter des personnes dans des domaines spécialisés disposant au minimum d’une licence universitaire dans une discipline apparentée. Il permet d’employer quelqu’un pour un maximum de 6 ans.
- H2A : Pour le travail agricole temporaire et saisonnier. Il n’est valable que pour les personnes de certaines nationalités.
- H2B : Similaire au visa H2A, sauf qu’il ne concerne que le travail non agricole.
- I visas : Ces visas s’adressent aux journalistes et équipes représentant un média étranger travaillant aux États-Unis.
- Visas L : Pour les personnes effectuant un transfert intragroupe à un poste de direction/management ou disposant d’une expertise spécialisée.
- Visas P : Pour les athlètes internationaux, artistes, artistes de spectacle et membres de leur équipe aux États-Unis pour des événements ou compétitions.
- R-1 : Emploi temporaire dans des institutions religieuses aux États-Unis pour des étrangers.
- TN ALENA (NAFTA) : Permet aux personnes provenant du Canada et du Mexique de travailler temporairement aux États-Unis pour des raisons professionnelles.
- O1 : Pour les personnes ayant des capacités extraordinaires en sciences, art, entrepreneuriat, affaires, éducation, sport, etc., comprenant une reconnaissance internationale.
Comment embaucher quelqu’un sous sponsoring de court terme
Étape 1. Assurez-vous que votre description de poste reflète qu’il s’agit d’un poste à spécialité. Vous pouvez le faire si une licence universitaire ou plus est normalement exigée pour ce rôle.
Étape 2. Payez aux travailleurs H1-B un salaire minimum correspondant au plus élevé : au taux de salaire en vigueur ou au salaire interne pour des employés similaires.
Étape 3. Soumettez le LCA (Labor Condition Application) au département américain du travail et prévenez les travailleurs américains du nombre de travailleurs temporaires non-immigrants que vous emploierez, des salaires offerts, de la période du contrat, des classifications professionnelles, des lieux d’emploi, et de la déclaration suivante :
"Les plaintes alléguant une fausse déclaration de faits importants dans la Labor Condition Application et/ou non-respect des conditions de la Labor Condition Application peuvent être déposées auprès de tout bureau de la Wage and Hour Division du Département du Travail des États-Unis."
Étape 4. Enregistrez-vous auprès de l’USCIS et attendez la sélection à la loterie
Étape 5. Déposez un formulaire I-129 pour le bénéficiaire sélectionné (employé), accompagné de la certification du DOL et de l’avis de sélection à la loterie. Cette étape coûte un minimum de 460 $ et peut atteindre plusieurs milliers de dollars selon la situation de votre entreprise.
C’est une procédure longue, et il est recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape pour garantir la conformité.
Avantages :
- Vous obtenez souvent des compétences et connaissances spécialisées non enseignées aux États-Unis
- Grand vivier de talents
- Une partie essentielle de la DEI
- Améliore la diversité culturelle et apporte de nouvelles perspectives à votre entreprise.
Inconvénients :
- C’est un processus coûteux nécessitant des milliers de dollars, y compris les frais d’avocat
- Nécessite beaucoup de paperasserie, des certifications de main-d'œuvre et beaucoup de tracasseries
- Processus chronophage.
Parrainage à long terme
Le parrainage à court terme consiste en des visas de non-immigrant. En revanche, le parrainage à long terme consiste en des visas EB qui accordent la résidence permanente à votre employé.
Voici les cinq types de visas qui entrent dans cette catégorie :
- EB-1 : Pour les personnes ayant des aptitudes exceptionnelles dans la science, les arts, les sports, les affaires, l’éducation, la recherche, la gestion d’entreprises, etc.
- EB-2 : Pour les personnes titulaires d’un diplôme de deuxième ou troisième cycle et les ressortissants étrangers ayant des capacités exceptionnelles dans leur domaine de spécialisation
- EB-3 : Pour les ressortissants étrangers qualifiés, professionnels ou non qualifiés (le plus populaire)
- EB-4 : Pour les immigrants spéciaux tels que les travailleurs religieux, forces armées, etc.
- EB-5 : Pour les investisseurs étrangers qui investissent aux États-Unis.
En tant qu’employeur américain, vous ne pouvez parrainer que deux types de visas : EB-2 et EB-3. La procédure est la même que pour le parrainage à court terme. Vous devez obtenir une LCA du DOL puis remplir une demande d’immigration (formulaire I-140 au lieu de I-129).
Une fois la demande d’immigration approuvée, l’employé doit soumettre le formulaire I-485 ou DS-260 afin de convertir son statut en résident permanent. Cette méthode coûte un peu plus cher que le parrainage à court terme.
D’autres exigences peuvent inclure :
- Faire un examen médical auprès d’un professionnel désigné
- Se soumettre à un test de dépistage de drogues
- Passer une vérification des antécédents judiciaires
- Se soumettre à une évaluation financière
- Être pris d’empreintes digitales
- Passer un test de langue
- Fournir des références de moralité
Recommandé : Il est fortement conseillé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape du processus pour garantir la conformité.
Avantages :
- La plupart des travailleurs étrangers sont très travailleurs et fidèles à leurs sponsors
- Cela peut améliorer la rétention des talents et réduire le turnover
- Les employés étrangers peuvent transférer leurs connaissances et compétences à votre personnel local
- Votre entreprise bénéficie d’une image positive en montrant un engagement envers ses employés
- Rentable à long terme grâce à une meilleure rétention.
Inconvénients :
- Nécessite beaucoup de paperasse chronophage
- Les employés peuvent tout de même partir, gaspillant ainsi vos ressources.
Recruter des salariés internationaux : un processus en 4 étapes
Voici un processus en 4 étapes pour recruter des employés internationaux :
1. Identifiez les besoins de l’entreprise et les postes
Définissez précisément les postes à pourvoir et évaluez la pertinence d’un recrutement à l’international. Tenez compte des lacunes de compétences, de la disponibilité sur le marché, des fuseaux horaires, de l’adéquation culturelle et des coûts.
Renseignez-vous sur les pays disposant des talents recherchés et évaluez les éventuels défis, tels que les barrières linguistiques, les considérations légales ou les exigences en matière de permis de travail.
2. Décidez de votre approche
Selon le ou les lieux choisis, décidez de votre approche pour recruter sur place : par exemple, créer une entité légale ou faire appel à un employeur officiel (employer of record).
Dans le cadre de cette étape, vous devrez également définir votre stratégie de rémunération pour les postes internationaux.
3. Recrutez les candidats
Utilisez des sites d’emploi internationaux, des agences de recrutement locales, l’EOR, des plateformes de recrutement à distance ou des services de recrutement pour trouver des candidats et les intégrer dans votre processus de recrutement à distance.
4. Intégration et accueil
Adaptez votre processus d'intégration pour tenir compte des fuseaux horaires, des outils de travail à distance et des différences culturelles. Fournissez des directives claires sur le fonctionnement de votre entreprise, offrez un accompagnement à l'intégration culturelle et assurez une communication fluide entre vos employés et équipes internationales.
Avantages de l’embauche à l’international
Il existe de bonnes raisons pour lesquelles les organisations font des efforts supplémentaires afin de recruter à l’international :
Élargir le vivier de talents
Recruter à l’international vous permet d’élargir votre vivier de talents, car la localisation du candidat ne constitue plus un obstacle.
En juillet 2023, il y avait 1,4 offres d’emploi pour chaque chômeur aux États-Unis.
Face à une pénurie persistante de talents qui pousse de nombreux employeurs à augmenter les salaires, les entreprises américaines—en particulier les PME—se tournent vers des employés internationaux pour obtenir l’aide dont elles ont besoin.
86 % ont déclaré qu’ils recrutaient à l’international pour mieux gérer les coûts. 58 % supplémentaires affirment faire appel à des talents mondiaux en raison d'une pénurie de main-d'œuvre américaine disponible. De plus, recruter à l’international vous permet également de constituer une base de données de candidats plus solide .
Augmenter la diversité
DEI (diversité, équité et inclusion) sont essentielles pour avoir un engagement et une performance accrus au sein de l’entreprise.
Embaucher des employés internationaux peut renforcer votre DEI, ce qui apporte de nombreux avantages, comme le prouvent les statistiques suivantes :
- Les équipes diverses sont 87 % plus efficaces dans la prise de décision
- En 2022, 75 % des entreprises dotées d’équipes décisionnelles diverses devaient dépasser leurs objectifs financiers
- Les entreprises ayant des équipes diverses enregistrent jusqu’à 20 % de taux d’innovation en plus et 19 % de revenus d’innovation supplémentaires.
En résumé, les employés internationaux apportent souvent un nouveau point de vue et des compétences uniques qui peuvent aider votre entreprise à mieux innover, à améliorer ses systèmes et à générer plus de chiffre d’affaires. C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreuses organisations adoptent une stratégie internationale.
Si vous embauchez des personnes qui ont immigré dans le pays où vous opérez, il est essentiel de réfléchir à l’expérience professionnelle vécue par les immigrés pour assurer la réussite de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.
Aider à conquérir de nouveaux marchés
L’expansion mondiale est grandement facilitée par l’embauche de collaborateurs internationaux. En réalité, les entreprises diverses sont 70 % plus susceptibles de pouvoir conquérir de nouveaux marchés.
Cela permet également de faciliter des partenariats avec des entreprises implantées dans différents pays grâce à une présence « sur place » dans la même région que le partenaire ou client clé.
Cela s’explique parce que votre équipe comprend alors mieux la culture locale du marché cible, et vous apporte des connaissances précieuses sur certains aspects spécifiques. La barrière de la langue joue elle aussi un rôle majeur pour réussir à s’implanter dans de nouveaux territoires.
Par exemple, la manière de vendre et de négocier diffère grandement entre les États-Unis et l’Inde.
Aux États-Unis, il est possible d’être beaucoup plus direct sur le budget, les attentes et les livrables, ce qui n’est pas le cas en Inde. Avoir une équipe diversifiée vous aidera à surmonter ces écarts culturels.
Risques liés à l’embauche internationale
Comme pour la plupart des aspects en entreprise, le recrutement à l’international comporte certains risques, principalement liés à la violation involontaire des lois relatives à la main-d'œuvre.
Mauvaise classification des travailleurs
La mauvaise classification fait référence à l’attribution d’un statut incorrect à un travailleur et peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise.
Il existe deux catégories de travailleurs : les employés et les travailleurs indépendants. Ils se distinguent principalement par le degré de contrôle exercé par l’entreprise sur eux.
Un employé doit respecter les horaires de l’entreprise, le code de conduite, les instructions pour effectuer son travail, le lieu d’exercice, etc. À l’inverse, un contractuel n’est soumis à aucune de ces obligations. Il est libre de travailler quand il veut, comme il veut et où il veut.
Un contrôle excessif de ces personnes peut conduire les autorités à les requalifier en tant qu’employés, ce qui peut entraîner des amendes pour infractions fiscales, des sanctions pour non-respect de la législation fédérale et même des peines de prison.
Ignorer les lois locales sur la classification des travailleurs peut entraîner des problèmes lors de l’embauche d’employés à l’international.
Par exemple, dans certains pays, les contractuels sont automatiquement requalifiés en employés à temps plein après un certain temps, ce qui peut générer des erreurs de classification si vous ne connaissez pas la loi.
En outre, certains pays n’autorisent pas les EOR à employer localement, même si leur activité est basée dans ce pays.
Comment limiter les risques : Consultez systématiquement un conseiller juridique objectif sur les lois locales relatives à l’emploi dans chaque pays où vous envisagez d’exercer une activité.
Établissement stable
L’établissement stable est un concept fiscal international qui détermine si votre entreprise est suffisamment « présente » dans un pays pour y être soumise à l’impôt sur les sociétés local.
Si vous opérez dans un pays étranger et que vous y générez des revenus, vous pouvez également être redevable de l’impôt dans cette juridiction.
En matière d’embauche internationale, des problèmes liés à l’établissement stable peuvent apparaître dans les situations suivantes :
- Si quelqu’un prend des décisions pour votre société depuis un pays étranger, vous pourriez être soumis à la fiscalité de ce pays. Cela peut concerner des cadres dirigeants, partenaires, membres du conseil d'administration ou managers concluant des contrats.
- Si vos employés participent directement à des activités génératrices de revenus à l’étranger, cela peut être considéré comme un établissement stable — par exemple, une équipe commerciale internationale qui prend régulièrement des rendez-vous et conclut des ventes pour votre entreprise.
- Si l’employé utilise un espace de travail dédié à l’étranger fourni par vos soins, comme un bureau ou un local similaire, cela peut constituer un « lieu d’affaires fixe », ce qui peut entraîner des problèmes d’établissement stable même si vous passez par un employer of record.
Comment limiter les risques : Faire appel à des professionnels tels qu’un EOR peut fortement réduire ce risque, en plus de vous fournir des conseils adaptés. Pour choisir le bon prestataire EOR, pensez à rédiger un cahier des charges pour les services d’employer of record selon vos besoins en conformité.
Propriété intellectuelle (PI)
La PI désigne toutes les créations issues d’un travail intellectuel. Un nouveau logiciel, des documents expliquant le fonctionnement d’un système industriel inédit, une œuvre artistique… toutes ces créations relèvent de la propriété intellectuelle, dont vous devez vous assurer la détention au nom de l’entreprise, et non de l’employé.
À défaut, vous risquez d'engager de longs procès, une mauvaise réputation, l’impossibilité d’utiliser l’invention/la PI, des audits non conformes, etc. De plus, ces procédures se dérouleront devant les tribunaux internationaux, ce qui est encore plus coûteux et complexe.
Dans certains pays, le créateur (l’employé) est automatiquement reconnu propriétaire de la PI de ses créations, au détriment de l’entreprise. Il convient donc d’être particulièrement vigilant.
Comment limiter les risques : Établir des contrats solides est indispensable pour garantir le transfert maximal de la PI en votre faveur. Cela s'applique à l’embauche de contractuels indépendants aussi bien qu’à celle d’employés à temps plein à l’international.
Vous pouvez également utiliser un EOR disposant de ses propres entités juridiques pour gérer ces problématiques.
Défis liés à l’expansion internationale
En gardant cela à l’esprit, voici quelques défis majeurs lors du recrutement d’employés à l’international.
Rester conforme à la législation locale du travail
Richard Reice, expert en droit du travail et associé chez Messner Reeves LLP, déclare :
« La conformité est l’aspect le plus important du recrutement international. Il y a deux catégories à ce sujet : l’embauche de non-citoyens résidant à l’étranger et celle de citoyens américains résidant hors du pays.
Par exemple, si vous êtes une société pétrolière et que vous engagez des résidents américains vivant en Norvège pour travailler sur des champs pétroliers, vous devrez vous conformer à la fois aux lois américaines sur l’emploi et aux lois locales norvégiennes.
Cependant, dans ce dernier cas, vous devrez vous conformer aux lois locales et aux lois du travail de la juridiction où l’employé travaille.
Selon la récente enquête de Gusto, près de 3 entreprises sur 4 (71 %) déclarent que comprendre et se conformer aux lois étrangères sur l'emploi et la fiscalité est l’un des aspects les plus importants auxquels elles sont confrontées lors de l’embauche et du travail avec des employés internationaux.
Paie
La gestion de la paie internationale présente souvent de nombreux défis en raison des lois variables concernant les avantages sociaux, les charges sociales, les obligations de déclaration, l’inflation et les fluctuations monétaires.
Au-delà de la difficulté de la conformité, cela pose aussi un risque de stockage des données, car vous devez prendre en compte les lois de protection des données de chaque pays.
Pour la gérer, vous disposez de quelques options, telles que :
- Paie mondiale interne
- Externalisation auprès de prestataires locaux de paie
- Utilisation d’une plateforme centralisée.
La gestion interne et l’externalisation de la paie peuvent offrir un certain contrôle, mais elles ne sont pas évolutives.
Il est également difficile de regrouper les données de plusieurs prestataires pour en tirer des analyses pertinentes. En fait, plus de la moitié (56 %) des entreprises n'ont pas une vision complète de toutes les paies dans tous les pays, et 65 % n’ont pas de fonctionnalités clés comme un tableau de bord global pour l’analyse des données.
Les plateformes centralisées et intégrées de gestion de la paie sont l’avenir. Cependant, elles sont assez coûteuses et conviennent mieux à l’embauche de nombreux employés internationaux sur une longue période, ce qui n’est pas toujours le cas pour les petites entreprises ou les startups.
Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs prestataires de services de paie mondiale.
Rémunération mondiale
45 % des employés considèrent la rémunération comme le facteur le plus important dans un emploi, donc créer un plan de rémunération mondial équitable pour votre personnel global est essentiel.
Une politique de rémunération mondiale transparente motive les employés et aide votre entreprise à se conformer aux réglementations sur les salaires et avantages de plusieurs pays.
Par exemple, les avantages obligatoires ou légaux pour les employés français sont l’assurance santé, la retraite, l’assurance vie et invalidité, l’assurance décès, les allocations chômage, des politiques généreuses de congés et de temps libre, et l’indemnisation des accidents du travail, qui diffèrent considérablement des avantages légaux aux États-Unis.
Lorsque vous développez votre stratégie de rémunération mondiale, vous devez d’abord fixer la rémunération de base, qui peut dépendre du lieu de travail de l’employé, de son expérience, de son poste, de la disponibilité des talents, etc.
Voici vos possibilités pour aborder la rémunération à l’échelle mondiale :
- Au cas par cas : la rémunération est personnalisée pour chaque employé en fonction de son lieu de travail et de son poste. Cette méthode offre de la flexibilité, mais devient difficile à gérer à mesure que l’entreprise se développe, rendant l’équité et la cohérence au sein de l’équipe difficiles à garantir.
- Même taux pour tous : cette approche consiste à rémunérer tout le monde au même niveau, quel que soit le lieu de travail, généralement sur la base du siège social de l'entreprise. Elle garantit l’égalité salariale pour des fonctions identiques, mais ne tient pas compte des différents coûts de la vie dans chaque pays, ce qui peut rendre l’attraction de talents dans les régions à coût de vie élevé plus difficile.
- Ajustements au coût de la vie : la rémunération est ajustée en fonction du coût de la vie dans chaque région, permettant aux employés dans des lieux différents de conserver un niveau de vie similaire. Cette méthode est plus équitable à travers les régions, mais peut générer de l’insatisfaction si les employés changent de lieu ou trouvent des postes mieux payés ailleurs.
Tendances qui stimulent l’embauche internationale
L’embauche à l’international est plus courante que jamais. Par exemple, en 2023, les entreprises étrangères ont embauché 63 % d’employés américains de plus que l’année précédente. Voici trois tendances qui expliquent ce phénomène :
- Télétravail et équipes distribuées : Le passage au travail à distance et au modèle de travail hybride s'est accéléré depuis la pandémie de COVID-19 et conduit de plus en plus d’organisations à constituer des équipes réparties à l’échelle mondiale.
- Pénuries mondiales de talents : De nombreux secteurs font face à une pénurie de talents dans des domaines clés tels que la technologie et l’ingénierie. Pour combler ces lacunes, les cabinets de recrutement de cadres cherchent de plus en plus à recruter à l’international, en accédant à des marchés dotés d’un surplus de travailleurs qualifiés, notamment des leaders (généralement à moindre coût).
- Conformité et solutions d’employeur officiel (EOR) : Les entreprises utilisent des services d’EOR pour gérer la conformité lors de l’embauche à l’international. Cette tendance simplifie le processus de recrutement transfrontalier et aide à réduire les risques.
Recruter à l’international n’a jamais été aussi simple
Recruter à l’international peut sembler intimidant, mais avec les bons outils et la bonne équipe, cela peut transformer votre entreprise.
En tirant parti des perspectives et des connaissances des employés internationaux, vous pouvez élargir votre marché, encourager l’innovation de pointe et renforcer votre culture d’entreprise.
Ce guide a exploré différentes options pour recruter à l’international, les avantages, les risques et les défis auxquels vous pourriez être confronté au cours de ce processus. Cependant, nous recommandons toujours de consulter un expert en droit du travail si vous avez des doutes.
Pour aller plus loin, consultez cet article sur comment recruter des employés à distance puis, une fois qu’ils ont rejoint votre équipe, découvrez comment gérer des équipes à distance.
