Embaucher des employés internationaux : guide complet 2026
Recruter des employés internationaux signifie agrandir votre équipe en faisant appel à des talents situés en dehors de votre pays. Dans cet article, je vous montrerai exactement comment recruter au-delà des frontières, rester en conformité avec les lois internationales et éviter les pièges courants, afin que vous puissiez accéder en toute confiance aux talents du monde entier sans les complications habituelles.
Recruter des employés internationaux : les options
Une entreprise américaine qui étudie les possibilités de recrutement à l’étranger doit veiller à respecter les législations internationales du travail afin de garantir un processus fluide. Selon vos besoins, plusieurs options s’offrent à vous pour recruter des employés internationaux, avec des niveaux de complexité variables.
Cette section présente en détail les options les plus populaires, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacune.
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Créer une entité juridique
La création d’une entité étrangère pour recruter des employés internationaux permet à votre organisation d’embaucher directement des talents dans un pays étranger.
Ce processus consiste à établir une présence juridique dans un pays étranger, ce qui peut être avantageux si vous prévoyez une présence à long terme sur ce marché.
Principales étapes de la création d’une entité étrangère
- Recherche et planification : Comprenez les exigences juridiques, fiscales et réglementaires du pays dans lequel vous souhaitez créer l’entité. Cela comprend l’immatriculation de l’entreprise, les obligations fiscales et le respect de la législation locale du travail.
- Création de l’entité juridique : Choisissez le type d’entité juridique qui correspond aux besoins de votre entreprise (par exemple, filiale, succursale ou bureau de représentation). Vous devrez immatriculer votre entité auprès des autorités locales, obtenir les autorisations nécessaires et satisfaire aux éventuelles exigences en matière de capital initial.
- Configuration bancaire et financière : Ouvrez un compte bancaire local pour gérer la paie et les autres transactions financières. Veillez à respecter les réglementations financières locales et les obligations déclaratives.
- Recrutement du personnel local : Recrutez directement des employés locaux en veillant à respecter la législation locale du travail, notamment en ce qui concerne les contrats, les avantages sociaux et les conditions de travail. Vous devrez peut-être recruter du personnel ou des consultants locaux en ressources humaines pour gérer efficacement ce processus.
- Conformité et administration : Gérez la paie, les impôts et l’administration des avantages sociaux en interne ou par l’intermédiaire de prestataires locaux. Veillez à respecter en permanence les réglementations locales afin d’éviter les problèmes juridiques et les amendes.
Avantages :
- Vous bénéficiez d’une supervision et d’un contrôle directs du processus de recrutement, de la gestion des employés et des activités de l’entreprise.
- La création d’une entité locale renforce la présence et la crédibilité de votre marque sur le nouveau marché.
- Les coûts à long terme peuvent être moins élevés qu’en faisant appel à des intermédiaires tels que les EOR (nous y reviendrons bientôt), en particulier lorsque votre activité se développe.
- Vous pouvez adapter les conditions d’emploi et les avantages sociaux afin de mieux répondre aux attentes locales et à la culture de l’entreprise.
Inconvénients :
- La création et la gestion d’une entité étrangère peuvent être complexes et chronophages, et nécessitent une connaissance approfondie des lois et réglementations locales.
- Les coûts initiaux sont plus élevés en raison de la création de l’entité, des frais juridiques et de la mise en place administrative.
- Vous devez surveiller et respecter en permanence les lois locales, qui peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre.
- La gestion de l’entité nécessite des ressources dédiées, notamment une expertise en ressources humaines, en droit et en finance.
Si vous pensez que la création d’une entité étrangère est la meilleure solution pour votre entreprise, je vous recommande de consulter des conseillers juridiques et financiers afin de gérer efficacement le processus.
Faire appel à un employeur officiel (EOR)
Les EOR vous permettent de vous développer rapidement et de recruter des talents sur le marché international. Ils peuvent également prendre en charge le transfert d’un employé de votre entité juridique vers la leur si vous avez un employé qui souhaite s’installer dans un autre pays.
Les EOR agissent en tant qu’employeurs légaux pour votre compte et prennent en charge des tâches administratives telles que l’intégration des nouveaux employés, la rémunération des employés internationaux et la gestion des avantages sociaux. Dans le cadre de leurs fonctions, ils veillent également au respect du droit et de la réglementation du travail locaux.
Sachez toutefois qu’il existe deux types d’EOR : ceux qui possèdent leurs propres entités et ceux qui dépendent de partenaires.
- EOR possédant leurs propres entités : créent et gèrent leurs propres entités locales dans différents pays étrangers.
- EOR dépendant de partenaires : ne fournissent pas directement ces services et utilisent plutôt en marque blanche les services de différents prestataires dans diverses régions.
Pour réduire les risques liés à l’utilisation d’un EOR, je vous recommande de travailler avec des EOR qui possèdent leurs propres entités.
Avantages :
- Externaliser des fonctions RH essentielles dans d’autres pays
- Faciliter le développement de votre entreprise tout en collaborant avec eux
- Soutenir une main-d’œuvre à distance ou répartie
- Accéder à des experts en droit du travail et en conformité pour obtenir des conseils
- Réduire les formalités administratives et le délai de recrutement
- Réduire le risque d’erreurs de classification des employés.
Inconvénients :
- Perte potentielle de contrôle sur le processus de recrutement
- Restrictions liées au droit du travail local, aux avantages sociaux, etc.
- Augmentation du coût du recrutement, car les PEO/EOR facturent leurs services à un tarif supérieur.
Si vous cherchez simplement une aide ponctuelle au recrutement, il peut être judicieux de comparer les services d’un employeur officiel à ceux des agences de recrutement, car ces dernières pourraient mieux répondre à vos besoins.
Recruter des travailleurs indépendants internationaux
Depuis l’essor du travail à distance, le travail indépendant a connu une forte croissance et représente jusqu’à 12 % du marché mondial du travail.
Les start-ups, en particulier, privilégient le développement de leurs équipes en recrutant des travailleurs indépendants à distance possédant des compétences spécialisées en conception de sites web, conception graphique, rédaction, développement logiciel, etc.
Cependant, certains aspects juridiques doivent être pris en compte, notamment la conformité locale, la propriété intellectuelle, les modes de paiement et la mauvaise classification. Vous devez vérifier la législation locale afin de vous assurer que la personne est bien considérée comme un travailleur indépendant et rédiger des contrats offrant une protection rigoureuse de la propriété intellectuelle.
Selon Nikita Agarwal, directrice chez Milestone Localization, « Nous avons des bureaux en Inde et au Royaume-Uni, avec des équipes locales chargées des opérations. Pour les ventes, nous recrutons des personnes dans le monde entier. Nous avons choisi de travailler avec un employé international sous contrat, car cela coûte moins cher.
Il n’y a ni frais de gestion, ni impôts, ni obligations de conformité, et il est facile de rédiger un contrat. Nous avons trois membres dans notre équipe commerciale internationale, il est donc facile de gérer leurs contrats et leur rémunération.
Le principal problème avec les travailleurs sous contrat est que vous ne pouvez pas leur interdire d’accepter d’autres missions ni imposer des horaires et une rémunération totalement fixes.
Dans certains pays, cela est considéré comme un emploi à temps plein, et les travailleurs ont droit à des avantages sociaux. Nous avons recruté des commerciaux dont les horaires sont ponctuels et la rémunération variable. Nous avons ajouté une clause de non-concurrence stipulant qu’ils ne peuvent pas travailler avec des entreprises du même secteur. »
Le plus grand risque lié au recrutement international est que vous disposez de très peu de recours juridiques contre la personne. Le coût de l’arbitrage international et de l’application de la loi est très élevé, et ces coûts ne sont généralement pas justifiés dans la plupart des situations. »
Avantages :
- Vous permet d’embaucher des experts spécialisés
- Offre la flexibilité d’augmenter ou de réduire le volume de travail
- Ouvre l’accès à un vivier de talents beaucoup plus vaste
- Permet de les embaucher facilement grâce aux plateformes et outils de recrutement de freelances en ligne
- Vous n’avez pas à prendre en charge les impôts, les avantages sociaux, etc.
- Nécessite peu de formation et d’intégration.
Inconvénients :
- La conformité juridique peut être un véritable casse-tête
- Risque potentiellement élevé selon le pays et le nombre de prestataires que vous avez embauchés.
Parrainage à court terme (visas de travail)
Les visas de parrainage à court terme vous permettent d’embaucher temporairement des travailleurs internationaux à temps plein. Voici les principales catégories de visas pour le parrainage à court terme :
- Visa H-1B : Nécessaire pour embaucher des personnes dans des domaines spécialisés possédant au moins une licence dans un domaine connexe. Il vous permet d’embaucher une personne pour une durée maximale de 6 ans.
- H2A : Pour les travaux agricoles temporaires et saisonniers. Il n’est valable que pour les personnes de certaines nationalités.
- H2B : Il est identique au visa H2A, à la différence qu’il concerne uniquement les travaux non agricoles
- Visas I : Ces visas sont destinés aux journalistes et aux équipes représentant un média étranger aux États-Unis dans le cadre de leur travail.
- Visas L : Ces visas sont destinés aux personnes transférées au sein d’une même entreprise à un niveau de direction ou de gestion, ou en raison de compétences spécialisées.
- Visas P : Ils sont destinés aux athlètes, artistes du spectacle, artistes internationaux et à leurs équipes présents aux États-Unis pour des événements ou des compétitions.
- R-1 : Emploi temporaire d’étrangers dans des institutions religieuses aux États-Unis.
- TN NAFTA : Permet aux personnes originaires du Canada et du Mexique de travailler temporairement aux États-Unis à des fins professionnelles.
- O1 : Pour les personnes possédant des capacités extraordinaires dans les domaines des sciences, des arts, de l’entrepreneuriat, des affaires, de l’éducation, du sport, etc., et bénéficiant notamment d’une reconnaissance internationale.
Comment embaucher une personne dans le cadre d’un parrainage à court terme
Étape 1. Veillez à ce que votre description de poste indique qu’il s’agit d’un poste spécialisé. C’est le cas si une licence ou un diplôme supérieur est normalement requis pour le poste.
Étape 2. Versez aux travailleurs H1-B un salaire minimum correspondant au montant le plus élevé entre le salaire en vigueur et le salaire interne de l’employeur pour des employés similaires.
Étape 3. Soumettez la LCA (demande relative aux conditions de travail) au ministère du Travail et informez les travailleurs américains du nombre de travailleurs temporaires non immigrants que vous employerez, des salaires proposés, de la période d’emploi, des catégories professionnelles, des lieux où ils seront employés, ainsi que de la déclaration suivante :
"Les plaintes alléguant une présentation inexacte de faits importants dans la demande relative aux conditions de travail et/ou le non-respect des conditions de cette demande peuvent être déposées auprès de tout bureau de la Division des salaires et des horaires du ministère du Travail des États-Unis."
Étape 4. Inscrivez-vous auprès de l’USCIS et attendez la sélection par tirage au sort
Étape 5. Déposez un formulaire I-129 pour le bénéficiaire sélectionné (employé), accompagné de la demande certifiée par le DOL et de l’avis de sélection du tirage au sort. Cette étape coûte au minimum $460 et peut atteindre plusieurs milliers de dollars selon la situation de votre entreprise.
La procédure est longue, et il est recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape afin de garantir la conformité.
Avantages :
- Vous bénéficiez souvent de compétences et de connaissances spécialisées qui ne sont pas enseignées aux États-Unis
- Vaste vivier de talents
- Un élément essentiel de la DEI
- Améliore la diversité culturelle et apporte de nouvelles perspectives à votre entreprise.
Inconvénients :
- Il s’agit d’un processus coûteux qui coûte des milliers de dollars, y compris les honoraires d’avocat
- Nécessite beaucoup de paperasse, de certifications professionnelles et de démarches fastidieuses
- Processus chronophage.
Parrainage à long terme
Le parrainage à court terme consiste en des visas de non-immigrant. En revanche, le parrainage à long terme consiste en des visas EB qui accordent la résidence permanente à votre employé.
Voici les cinq types de visas qui relèvent de cette catégorie :
- EB-1 : Pour les personnes ayant des capacités exceptionnelles dans les domaines des sciences, des arts, de l’athlétisme, des affaires, de l’éducation, de la recherche, de la gestion d’entreprise, etc.
- EB-2 : Pour les personnes titulaires de diplômes d’études supérieures ou de diplômes avancés, ainsi que pour les ressortissants étrangers ayant des capacités exceptionnelles dans leur domaine de spécialisation
- EB-3 : Pour les ressortissants étrangers qualifiés, professionnels et non qualifiés (le plus populaire)
- EB-4 : Pour les immigrants spéciaux, tels que les travailleurs religieux, les membres des forces armées, etc.
- EB-5 : Pour les investisseurs étrangers qui investissent aux États-Unis.
En tant qu’employeur américain, vous ne pouvez parrainer que deux types de visas : EB-2 et EB-3. La procédure est la même que pour le parrainage à court terme. Vous devez obtenir une LCA auprès du DOL, puis déposer un formulaire de demande d’immigration I-140 au lieu du formulaire I-129.
Une fois la demande d’immigration approuvée, l’employé doit soumettre le formulaire I-485 ou DS-260 afin de convertir son statut en celui de résident permanent. Cette méthode coûte un peu plus cher que le parrainage à court terme.
D’autres exigences peuvent inclure :
- Passer un examen médical auprès d’un professionnel de santé désigné
- Se soumettre à un dépistage de drogues
- Passer une vérification des antécédents judiciaires
- Se soumettre à une évaluation financière
- Faire relever ses empreintes digitales
- Passer un test de langue
- Fournir des références attestant de sa moralité
Recommandation : Il est vivement recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape de la procédure afin de garantir sa conformité.
Avantages :
- La plupart des travailleurs étrangers sont très travailleurs et loyaux envers leurs parrains
- Cela peut améliorer la rétention des talents et réduire le roulement du personnel
- Les employés étrangers peuvent transmettre leurs connaissances et leurs compétences à votre personnel local
- Cela donne une bonne image de votre entreprise en montrant son engagement envers ses employés
- Rentable à long terme grâce à une meilleure rétention.
Inconvénients :
- Nécessite beaucoup de paperasse chronophage
- Les employés peuvent malgré tout partir, ce qui entraîne un gaspillage de vos ressources.
Embaucher des employés internationaux : processus en 4 étapes
Voici un processus en 4 étapes pour embaucher des employés internationaux :
1. Identifier les besoins et les postes de l’entreprise
Définissez les postes précis que vous devez pourvoir et évaluez s’il est pertinent de recruter à l’international. Tenez compte des pénuries de compétences, des talents disponibles sur le marché, des fuseaux horaires, de l’adéquation culturelle et des coûts.
Recherchez les pays qui disposent des talents dont vous avez besoin et évaluez les difficultés potentielles, telles que les barrières linguistiques, les considérations juridiques ou les exigences relatives aux permis de travail.
2. Choisir votre approche
En fonction du ou des lieux choisis, décidez de votre approche pour embaucher des travailleurs sur place, par exemple en créant une entité juridique ou en faisant appel à un employeur de référence.
Dans le cadre de cette démarche, vous devrez également définir votre stratégie mondiale de paie et de rémunération pour ces postes.
3. Recruter les candidats
Utilisez des sites d’emploi internationaux, des agences de recrutement locales, un employeur de référence, des plateformes de recrutement à distance ou des services de recrutement pour trouver des candidats et les accompagner dans votre processus de recrutement à distance.
4. Intégrer les nouveaux employés
Adaptez votre processus d’intégration afin de tenir compte des fuseaux horaires, des outils de travail à distance et des différences culturelles. Fournissez des directives claires sur le fonctionnement de votre entreprise, proposez un accompagnement à l’intégration culturelle et veillez à assurer une communication fluide entre les employés et les équipes internationaux.
Avantages du recrutement à l’international
Les organisations ont de bonnes raisons de fournir des efforts supplémentaires pour recruter à l’international :
Élargir le vivier de talents
Le recrutement à l’international vous permet d’élargir votre vivier de talents, puisque le lieu de résidence du candidat ne constitue plus un obstacle.
En juillet 2023, on comptait 1,4 offre d’emploi pour chaque personne sans emploi aux États-Unis.
La pénurie persistante de talents poussant de nombreux employeurs à augmenter les salaires, les entreprises américaines, en particulier les PME, se tournent vers les employés internationaux pour obtenir l’aide dont elles ont besoin.
86 % ont déclaré recruter à l’international pour maîtriser leurs coûts. Par ailleurs, 58 % ont indiqué se tourner vers les talents internationaux parce qu’elles font face à une pénurie de travailleurs américains disponibles. De plus, le recrutement à l’international vous permet également de constituer une base de données de candidats plus complète.
Accroître la diversité
La DEI (diversité, équité et inclusion) est importante pour favoriser l’engagement et la performance au travail.
Le recrutement d’employés internationaux peut renforcer votre DEI, ce qui présente de nombreux avantages, comme le montrent les statistiques suivantes :
- Les équipes diversifiées sont 87 % plus performantes dans la prise de décision
- En 2022, 75 % des entreprises dotées d’équipes décisionnelles diversifiées devraient dépasser leurs objectifs financiers
- Les entreprises comptant des employés diversifiés affichent un taux d’innovation jusqu’à 20 % supérieur et des revenus liés à l’innovation supérieurs de 19 %.
En bref, les employés internationaux apportent souvent une nouvelle perspective et des compétences uniques qui peuvent aider votre entreprise à mieux innover, à améliorer ses systèmes et à générer davantage de revenus. C’est l’une des raisons pour lesquelles les organisations choisissent d’adopter une stratégie internationale.
Si vous recrutez des personnes ayant immigré dans le pays où vous exercez vos activités, il est essentiel de réfléchir à l’expérience professionnelle des immigrés pour assurer la réussite de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.
Faciliter l’expansion vers de nouveaux marchés
L’expansion internationale est beaucoup plus facile avec des employés internationaux. En fait, les entreprises diversifiées sont 70 % plus susceptibles de pouvoir conquérir de nouveaux marchés.
Cela peut également contribuer à établir des partenariats avec des entreprises implantées dans différents pays, grâce à une présence « sur le terrain » au même endroit qu’un partenaire ou client clé.
C’est parce que ces employés vous aident à mieux comprendre la culture du marché et vous apportent des connaissances locales sur des nuances qui peuvent faire toute la différence. Les barrières linguistiques jouent également un rôle majeur dans votre capacité à vous développer dans de nouveaux territoires.
Par exemple, la manière de vendre des produits et de négocier est très différente aux États-Unis et en Inde.
Aux États-Unis, vous pouvez vous montrer beaucoup plus direct concernant les budgets, les attentes et les livrables, ce qui n’est pas le cas en Inde. Une équipe diversifiée peut contribuer à surmonter ces différences.
Risques du recrutement à l’international
Comme pour la plupart des aspects de l’activité professionnelle, l’embauche à l’international comporte certains risques, principalement liés au non-respect involontaire du droit du travail.
Mauvaise classification du travailleur
La mauvaise classification désigne la classification incorrecte d’un travailleur et peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise.
Il existe deux catégories de travailleurs : les salariés et les travailleurs indépendants, qui se distinguent en fonction du contrôle exercé par l’entreprise sur leur activité.
Un salarié doit respecter les horaires de l’entreprise, son code de conduite, les instructions relatives à l’exécution de son travail, le lieu de travail, et bien plus encore. En revanche, un travailleur indépendant n’est soumis à aucune de ces obligations. Il est libre de travailler quand, comme et où il le souhaite.
Un contrôle trop important peut amener les autorités à le considérer comme un salarié, auquel cas vous risquez des amendes pour violation de la législation fiscale, des amendes pour violation de la législation fédérale, voire une peine d’emprisonnement.
La méconnaissance des lois locales relatives à la classification peut créer des problèmes lors de l’embauche de salariés à l’international.
Par exemple, dans certains pays, les travailleurs indépendants deviennent automatiquement des salariés à temps plein après un certain temps, ce qui peut entraîner des erreurs de classification si vous ignorez la législation applicable.
En outre, certains pays n’autorisent pas les EOR à employer des personnes localement, même s’ils exercent leur activité dans ce pays.
Comment réduire ce risque : Consultez toujours un conseiller juridique indépendant spécialisé en droit du travail au sujet des lois locales de tout pays dans lequel vous envisagez d’exercer.
Établissement stable
L’établissement stable est une notion de fiscalité internationale qui vise à déterminer si votre entreprise est « suffisamment présente » dans un pays pour être assujettie à l’impôt local sur les sociétés.
Si vous exercez une activité dans un pays étranger et y générez des revenus, vous pouvez également être assujetti aux impôts de cette juridiction.
Dans le cadre de l’embauche à l’international, des problèmes liés à l’établissement stable peuvent survenir dans les situations suivantes :
- Si une personne prend des décisions pour votre entreprise depuis un pays étranger, vous pouvez être assujetti aux impôts de ce pays. Il peut s’agir de dirigeants, d’associés, de membres du conseil d’administration ou de responsables qui concluent des contrats.
- Si vos salariés participent directement à des activités génératrices de revenus à l’étranger, un établissement stable peut être caractérisé — par exemple, une équipe de commerciaux internationaux qui prennent régulièrement des rendez-vous et les concluent pour votre entreprise.
- Si le salarié utilise à l’étranger un espace de travail dédié que vous lui fournissez, un espace de bureau ou un dispositif similaire, cela peut créer un « lieu fixe d’activité », ce qui peut entraîner des problèmes d’établissement stable même si vous faites appel à un employeur officiel.
Comment réduire ce risque : Le recours à des professionnels tels qu’un EOR peut réduire considérablement ce risque et vous fournir également des conseils. Pour choisir le bon prestataire EOR, envisagez de rédiger un appel d’offres pour des services d’employeur officiel répondant à vos besoins spécifiques en matière de conformité.
Propriété intellectuelle (IP)
La propriété intellectuelle désigne toutes les créations issues d’un travail intellectuel. Un nouveau logiciel, des documents décrivant le fonctionnement d’un nouveau système de fabrication, une œuvre artistique originale, etc., sont autant d’exemples de propriété intellectuelle, et vous devez vous assurer qu’ils appartiennent à votre entreprise et non au salarié.
Ne pas prendre ces précautions peut entraîner de longues batailles judiciaires, une couverture médiatique négative, l’impossibilité d’utiliser l’invention ou la propriété intellectuelle, des audits défavorables et bien d’autres conséquences. De plus, vous devrez gérer ces problèmes devant des tribunaux internationaux, ce qui est encore plus coûteux et contraignant.
Dans certains pays, le créateur (le salarié) se voit automatiquement attribuer la propriété intellectuelle de ses créations au lieu de l’entreprise, ce à quoi vous devez être attentif.
Comment réduire ce risque : La rédaction de contrats parfaitement étanches est nécessaire pour garantir le transfert à votre profit du maximum de droits de propriété intellectuelle. Cela s’applique aussi bien à l’embauche de travailleurs indépendants qu’à celle de salariés à temps plein à l’étranger.
Vous pouvez également faire appel à un EOR disposant de sa propre entité juridique, qui prend en charge ces questions.
Les défis de l’expansion à l’international
Compte tenu de ce qui précède, voici quelques-uns des principaux défis liés à l’embauche de salariés à l’international.
Rester en conformité avec la législation locale du travail
L’expert en droit du travail Richard Reice, associé chez Messner Reeves LLP, explique :
« La conformité est l’aspect le plus important de l’embauche à l’international. Elle comporte deux volets : l’embauche de personnes non citoyennes vivant à l’étranger et l’embauche de citoyens américains vivant à l’étranger.
Par exemple, si vous êtes une compagnie pétrolière et que vous embauchez des résidents américains vivant en Norvège pour travailler sur des champs pétrolifères, vous devrez respecter à la fois la législation américaine du travail et la législation locale norvégienne.
Cependant, dans ce dernier cas, vous devrez respecter les lois locales et le droit du travail de la juridiction où travaille l’employé.”
Selon l’enquête récente de Gusto, près de 3 entreprises sur 4 (71 %) ont déclaré que comprendre et respecter les lois étrangères en matière d’emploi et de fiscalité est l’un des problèmes les plus importants auxquels elles sont confrontées lorsqu’elles recrutent et travaillent avec des employés internationaux.
Paie
La gestion de la paie à l’international implique souvent de nombreux défis en raison de la diversité des lois relatives aux avantages sociaux, aux taxes sur la paie, aux déclarations, à l’inflation et aux fluctuations monétaires.
Outre la difficulté de se conformer aux réglementations, elle présente également un risque en matière de stockage des données, car vous devez tenir compte des lois de protection des données de tous les pays.
Pour la mettre en œuvre, vous disposez de plusieurs options, notamment :
- Gestion de la paie à l’échelle mondiale en interne
- Externaliser cette gestion auprès de prestataires locaux de services de paie
- Utiliser une plateforme centralisée.
La gestion de la paie en interne et l’externalisation peuvent vous offrir un certain contrôle, mais elles ne sont pas évolutives.
Il est également difficile de combiner les données provenant de plusieurs fournisseurs afin d’en extraire des informations pertinentes. En fait, plus de la moitié (56 %) des entreprises n’ont pas une visibilité complète sur l’ensemble des paies dans tous les pays, et 65 % ne disposent pas de fonctionnalités clés telles qu’un tableau de bord mondial offrant une vue d’ensemble.
Les plateformes de paie centralisées et intégrées représentent l’avenir. Cependant, elles sont assez coûteuses et conviennent davantage aux entreprises qui recrutent de nombreux employés internationaux sur une période prolongée, ce qui n’est peut-être pas le cas des petites entreprises et des jeunes pousses.
Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs prestataires de services de paie à l’échelle mondiale.
Rémunération à l’échelle mondiale
45 % des employés considèrent la rémunération comme le facteur le plus important dans un emploi. Il est donc essentiel de créer un plan de rémunération équitable à l’échelle mondiale pour votre personnel international.
Une politique de rémunération mondiale transparente motive les employés et aide votre entreprise à se conformer aux réglementations de plusieurs pays en matière de salaires et d’avantages sociaux.
Par exemple, les avantages obligatoires ou prévus par la loi pour les employés français comprennent l’assurance maladie, la retraite, l’assurance vie et invalidité, l’assurance décès, les allocations chômage, des politiques généreuses en matière de congés et de temps libre, ainsi que l’indemnisation des accidents du travail, qui diffèrent considérablement des avantages prévus par la loi aux États-Unis.
Lors de l’élaboration de votre stratégie de rémunération à l’échelle mondiale, vous devez d’abord définir le salaire de base, qui peut être établi en fonction du lieu de résidence de l’employé, de son expérience, de son poste, de la disponibilité des talents, etc.
Voici les options dont vous disposez pour aborder la rémunération à l’échelle mondiale :
- Au cas par cas : La rémunération est personnalisée pour chaque employé en fonction de son lieu de résidence et de son poste. Cette approche offre de la flexibilité, mais devient difficile à gérer à mesure que l’entreprise se développe, ce qui complique le maintien de l’équité et de la cohérence au sein de l’équipe.
- Le même taux pour tous : Cette approche rémunère tout le monde au même taux, quel que soit le lieu de résidence, généralement sur la base du siège social de l’entreprise. Elle garantit un salaire égal pour des postes équivalents, mais ne tient pas compte des différences de coût de la vie entre les pays, ce qui peut compliquer l’attraction de talents provenant de régions où le coût de la vie est élevé
- Ajustements en fonction du coût de la vie : La rémunération est ajustée en fonction du coût de la vie dans chaque région, afin que les employés situés dans différents endroits conservent un niveau de vie similaire. Cette stratégie est plus équitable entre les régions, mais peut susciter du mécontentement si les employés changent de lieu de résidence ou trouvent des possibilités mieux rémunérées ailleurs.
Les tendances qui stimulent le recrutement international
Le recrutement international est plus courant que jamais. En 2023, par exemple, les entreprises étrangères ont recruté 63 % d’employés américains de plus que l’année précédente. Voici trois tendances qui expliquent cette évolution :
- Travail à distance et équipes distribuées : Le passage au travail hybride et au travail à distance s’est accéléré depuis la pandémie de COVID-19 et pousse davantage d’organisations à constituer des équipes réparties à l’échelle mondiale.
- Pénuries mondiales de talents : De nombreux secteurs sont confrontés à des pénuries de talents dans des domaines clés tels que la technologie et l’ingénierie. Pour combler ces lacunes, les cabinets de recrutement de cadres dirigeants cherchent de plus en plus à recruter à l’international, en ciblant des marchés disposant d’un excédent de travailleurs qualifiés, en particulier de dirigeants (généralement à moindre coût).
- Solutions de conformité et d’employeur officiel (EOR) : Les entreprises ont recours aux services d’EOR pour gérer la conformité lors de recrutements à l’international. Cette tendance simplifie le processus de recrutement au-delà des frontières et contribue à atténuer les risques.
Il n’a jamais été aussi facile de recruter à l’international
Recruter à l’international peut sembler intimidant, mais avec les bons outils et les bonnes personnes, cela peut transformer votre entreprise.
En tirant parti des perspectives et des connaissances de vos employés internationaux, vous pouvez développer votre marché, favoriser l’innovation de pointe et renforcer votre culture d’entreprise.
Ce guide a présenté différentes options pour recruter à l’international, ainsi que les avantages, les risques et les difficultés auxquels vous pourriez être confronté au cours de ce processus. Toutefois, nous vous recommandons toujours de consulter un spécialiste du droit du travail si vous avez le moindre doute.
Pour passer à l’étape suivante, consultez cet article sur la manière de recruter des employés à distance, puis, une fois qu’ils auront rejoint votre entreprise, découvrez comment gérer des équipes à distance.
