Embaucher des salariés internationaux : guide complet 2026

Créer une entité juridique

La création d’une entité à l’étranger pour recruter des employés à l’international permet à votre organisation d’embaucher directement des talents dans un pays étranger.

Ce processus consiste à établir une présence juridique dans un pays étranger, ce qui peut être avantageux si vous prévoyez une présence à long terme sur ce marché.

Étapes clés pour créer une entité à l’étranger

1. Recherche et planification : Comprenez les exigences juridiques, fiscales et réglementaires du pays dans lequel vous souhaitez créer l’entité. Cela comprend l’immatriculation de l’entreprise, les obligations fiscales et le respect des lois locales du travail.
2. Création de l’entité juridique : Choisissez le type d’entité juridique adapté aux besoins de votre entreprise (par exemple, filiale, succursale, bureau de représentation). Vous devrez immatriculer votre entité auprès des autorités locales, obtenir les autorisations nécessaires et satisfaire aux éventuelles exigences relatives au capital initial.
3. Mise en place des services bancaires et financiers : Ouvrez un compte bancaire local pour gérer la paie et les autres transactions financières. Veillez à respecter les réglementations financières locales et les exigences en matière de déclaration.
4. Recrutement de personnel local : Recrutez directement des employés locaux en veillant à respecter les lois locales du travail, notamment en matière de contrats, d’avantages sociaux et de conditions de travail. Vous devrez peut-être recruter du personnel ou des consultants locaux spécialisés en ressources humaines pour gérer efficacement ce processus.
5. Conformité et administration : Gérez la paie, les impôts et l’administration des avantages sociaux en interne ou par l’intermédiaire de prestataires locaux. Veillez à respecter en permanence les réglementations locales afin d’éviter les problèmes juridiques et les amendes.

Avantages :

• Vous bénéficiez d’une supervision et d’un contrôle directs du processus de recrutement, de la gestion des employés et des activités de l’entreprise.
• La création d’une entité locale renforce la présence et la crédibilité de votre marque sur le nouveau marché.
• Les coûts à long terme peuvent être inférieurs à ceux liés au recours à des intermédiaires tels que les EOR (nous y reviendrons bientôt), en particulier lorsque votre entreprise se développe.
• Vous pouvez adapter les offres d’emploi et les avantages sociaux afin de mieux répondre aux attentes locales et à la culture de l’entreprise.

Inconvénients :

• La création et la gestion d’une entité à l’étranger peuvent être complexes et chronophages, et nécessitent une connaissance approfondie des lois et réglementations locales.
• Les coûts initiaux sont plus élevés en raison de la création de l’entité, des frais juridiques et de la mise en place administrative.
• Vous devez surveiller en permanence les lois locales et vous y conformer, car elles peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre.
• Cette solution nécessite des ressources dédiées pour gérer l’entité, notamment une expertise en ressources humaines, en droit et en finance.

Si vous pensez que la création d’une entité à l’étranger est la meilleure solution pour votre entreprise, je vous recommande de consulter des conseillers juridiques et financiers afin de mener à bien le processus.

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Faire appel à un employeur officiel (EOR)

Les EOR vous permettent de vous développer rapidement et de recruter des talents sur le marché mondial. Ils peuvent également prendre en charge le transfert interne d’un employé de votre entité juridique vers la leur si vous avez un employé qui souhaite s’installer dans un autre pays.

Les EOR agissent en tant qu’employeurs légaux en votre nom et prennent en charge des tâches administratives telles que l’intégration des nouveaux employés, le paiement des employés internationaux et la gestion des avantages sociaux. Dans ce cadre, ils veillent au respect des lois et réglementations du travail locales.

Sachez toutefois qu’il existe deux types d’EOR : les EOR disposant de leurs propres entités et les EOR dépendant de partenaires.

• EOR disposant de leurs propres entités : créent et gèrent leurs propres entités locales dans différents pays étrangers. 
• EOR dépendant de partenaires : ne fournissent pas directement ces services et proposent plutôt sous leur propre marque les services de différents prestataires dans différentes régions.

Pour minimiser les risques liés à l’utilisation d’un EOR, je vous recommande de travailler avec des EOR disposant de leurs propres entités.

Avantages :

• Externaliser des fonctions RH clés dans d’autres pays
• Développer plus facilement votre entreprise tout en collaborant avec eux
• Soutenir une main-d’œuvre à distance ou répartie
• Accéder à des experts en droit du travail et en conformité pour obtenir des conseils
• Moins de formalités administratives et un délai de recrutement réduit
• Réduit la probabilité d’erreurs de classification des employés.

Inconvénients :

• Manque potentiel de contrôle sur le processus de recrutement
• Restrictions liées aux lois locales sur l’emploi, aux avantages sociaux, etc.
• Augmentation du coût du recrutement, car les PEO/EOR facturent leurs services avec une majoration.

Si vous recherchez uniquement un peu d’aide au recrutement, comparer les services d’un employeur de référence aux agences de recrutement pourrait être une bonne idée, car ces dernières pourraient mieux répondre à vos besoins.

Recruter des prestataires internationaux

Depuis l’essor du travail à distance, le travail indépendant a connu une forte croissance et représente jusqu’à 12 % du marché mondial du travail. 

Les startups, en particulier, privilégient le développement de leurs équipes en recrutant des équipes de travailleurs indépendants/prestataires à distance possédant des compétences spécialisées en conception web, conception graphique, rédaction, développement logiciel, etc.

Cependant, vous devez prendre en charge certains aspects juridiques, tels que la conformité locale, la propriété intellectuelle, les modes de paiement et la mauvaise classification. Vous devez vérifier les lois locales afin de vous assurer que la personne est bien classée comme prestataire et établir des contrats offrant de solides protections en matière de propriété intellectuelle.

Selon Nikita Agarwal, directrice chez Milestone Localization, « Nous avons des bureaux en Inde et au Royaume-Uni, avec des équipes locales pour les opérations. Pour les ventes, nous recrutons des personnes partout dans le monde. Nous avons choisi de travailler avec un employé international sous contrat, car cela coûte moins cher. 

Il n’y a pas de frais de gestion, de taxes ni de coûts de mise en conformité, et il est facile d’établir un contrat. Nous avons 3 membres dans notre équipe commerciale internationale, il est donc facile de gérer leurs contrats et leurs paiements. 

Le principal problème avec les travailleurs sous contrat est que vous ne pouvez pas leur demander de ne pas accepter d’autres missions ni leur imposer des horaires et une rémunération complètement fixes.

Dans certains pays, cela est considéré comme un emploi à temps plein et les travailleurs ont droit à des avantages sociaux. Nous avons recruté des commerciaux dont les horaires sont ponctuels et la rémunération variable. Nous avons ajouté une clause de non-concurrence stipulant qu’ils ne peuvent pas travailler avec des entreprises du même secteur. »

« Le plus grand risque lié au recrutement international est que vous n’avez presque aucun recours juridique contre la personne. Le coût de l’arbitrage international et de l’application de la loi est très élevé, et ces coûts ne sont généralement pas justifiés dans la plupart des situations. »

Avantages :

• Vous permet d’engager des experts spécialisés
• Permet d’augmenter ou de réduire les activités avec flexibilité
• Élargit considérablement le vivier de talents
• Il est facile de les engager à l’aide de plateformes et d’outils en ligne pour travailleurs indépendants
• Vous n’avez pas à assumer la charge des impôts, des avantages sociaux, etc.
• Nécessite peu de formation et d’intégration.

Inconvénients :

• La conformité juridique peut être un véritable casse-tête
• Risque potentiellement élevé selon le pays et le nombre de prestataires que vous avez engagés.

Parrainage à court terme (visas de travail)

Les visas de parrainage à court terme vous permettent d’engager temporairement des travailleurs internationaux à temps plein. Voici les principales catégories de visas pour le parrainage à court terme :

• Visa H-1B : Nécessaire pour engager des personnes dans des domaines spécialisés titulaires d’au moins un baccalauréat dans un domaine connexe. Il vous permet d’engager une personne pour une durée maximale de 6 ans.
• H2A : Pour les travaux agricoles temporaires et saisonniers. Il n’est valable que pour les personnes de certaines nationalités.
• H2B : Il est identique au visa H2A, sauf qu’il est réservé aux travaux non agricoles
• Visas I : Ces visas sont destinés aux journalistes et aux équipes représentant un média étranger aux États-Unis dans le cadre de leur travail.
• Visas L : Ces visas sont destinés aux personnes faisant l’objet d’un transfert intragroupe à un niveau de direction ou de gestion, ou en raison de compétences spécialisées.
• Visas P : Ils sont destinés aux athlètes internationaux, aux artistes-interprètes, aux artistes et à leurs équipes présents aux États-Unis pour des événements ou des compétitions.
• R-1 : Emploi temporaire d’étrangers dans des institutions religieuses aux États-Unis.
• TN NAFTA : Permet aux personnes originaires du Canada et du Mexique de travailler temporairement aux États-Unis à des fins professionnelles.
• O1 : Pour les personnes possédant des capacités extraordinaires dans les domaines des sciences, des arts, de l’entrepreneuriat, des affaires, de l’éducation, du sport, etc., notamment une reconnaissance internationale.

Comment engager une personne dans le cadre d’un parrainage à court terme

Étape 1. Veillez à ce que votre description de poste indique qu’il s’agit d’un poste spécialisé. Vous pouvez le faire si un baccalauréat ou un diplôme supérieur est normalement requis pour le poste.

Étape 2. Rémunérez les travailleurs H1-B au salaire minimum correspondant au montant le plus élevé entre le salaire courant et le salaire interne de l’employeur versé à des employés similaires.

Étape 3. Soumettez la LCA (demande relative aux conditions de travail) au ministère du Travail et informez les travailleurs américains du nombre de travailleurs temporaires non immigrants que vous emploierez, des salaires proposés, de la durée de l’emploi, des classifications professionnelles, des lieux où ils seront employés, ainsi que de la déclaration suivante :

"Toute plainte alléguant une fausse déclaration concernant des faits importants dans la demande relative aux conditions de travail et/ou le non-respect des conditions de cette demande peut être déposée auprès de tout bureau de la Division des salaires et du temps de travail du ministère du Travail des États-Unis."

Étape 4. Inscrivez-vous auprès de l’USCIS et attendez la sélection par tirage au sort

Étape 5. Déposez un formulaire I-129 pour le bénéficiaire sélectionné (employé), accompagné de la demande certifiée par le DOL et de l’avis de sélection issu du tirage au sort. Cette étape coûte au minimum $460 et peut atteindre plusieurs milliers de dollars selon la situation de votre entreprise.

Il s’agit d’une procédure longue, et il est recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape du processus afin de garantir la conformité.

Avantages :

• Vous bénéficiez souvent de compétences et de connaissances spécialisées qui ne sont pas enseignées aux États-Unis
• Vaste vivier de talents
• Un élément essentiel de la DEI
• Améliore la diversité culturelle et apporte de nouvelles perspectives à votre entreprise.

Inconvénients :

• C’est un processus coûteux qui coûte des milliers de dollars, y compris les honoraires d’avocat
• Nécessite beaucoup de démarches administratives, de certifications de travail et de contraintes
• Processus chronophage.

Parrainage à long terme

Le parrainage à court terme repose sur des visas de non-immigrant. En revanche, le parrainage à long terme repose sur des visas EB qui accordent la résidence permanente à votre employé. 

Voici les cinq types de visas qui relèvent de cette catégorie :

• EB-1 : Pour les personnes dotées de capacités exceptionnelles dans les domaines des sciences, des arts, de l’athlétisme, des affaires, de l’éducation, de la recherche, de la gestion d’entreprise, etc.
• EB-2 : Pour les personnes titulaires de diplômes supérieurs ou avancés et les ressortissants étrangers dotés de capacités exceptionnelles dans leur domaine de spécialisation
• EB-3 : Pour les ressortissants étrangers qualifiés, les professionnels et les travailleurs non qualifiés (le plus populaire)
• EB-4 : Pour les immigrants particuliers tels que les travailleurs religieux, les membres des forces armées, etc.
• EB-5 : Pour les investisseurs étrangers qui investissent aux États-Unis.

En tant qu’employeur américain, vous ne pouvez parrainer que deux types de visas : EB-2 et EB-3. La procédure est la même que pour le parrainage à court terme. Vous devez obtenir une LCA auprès du DOL, puis déposer un formulaire de demande d’immigration I-140 au lieu du formulaire I-129.

Une fois la demande d’immigration approuvée, l’employé doit déposer le formulaire I-485 ou DS-260 afin de convertir son statut en résident permanent. Cette méthode coûte un peu plus cher que le parrainage à court terme.

D’autres exigences peuvent inclure :

• Passer un examen médical auprès d’un professionnel de santé agréé
• Se soumettre à un dépistage de drogues
• Réussir une vérification des antécédents judiciaires
• Se soumettre à une évaluation financière
• Faire relever ses empreintes digitales
• Passer un test de langue
• Fournir des références attestant de sa moralité

Recommandation : il est vivement recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape de la procédure afin de garantir sa conformité.

Avantages :

• La plupart des travailleurs étrangers sont très assidus et loyaux envers leurs parrains
• Cela peut améliorer la fidélisation des talents et réduire le taux de rotation du personnel
• Les employés étrangers peuvent transmettre leurs connaissances et leurs compétences à votre personnel local
• Cela donne une bonne image de votre entreprise en montrant son engagement envers ses employés
• Rentable à long terme grâce à une fidélisation accrue.

Inconvénients :

• Nécessite de nombreuses démarches administratives chronophages
• Les employés peuvent malgré tout partir, ce qui entraîne un gaspillage de vos ressources.

Recruter des employés internationaux : processus en 4 étapes

Voici un processus en 4 étapes pour recruter des employés internationaux :

1. Identifier les besoins et les postes de l’entreprise

Définissez les postes précis à pourvoir et évaluez s’il est pertinent de recruter à l’international. Tenez compte des lacunes en matière de compétences, de la disponibilité sur le marché, des fuseaux horaires, de l’adéquation culturelle et des coûts.

Recherchez les pays qui disposent des talents dont vous avez besoin et évaluez les difficultés potentielles, telles que les barrières linguistiques, les considérations juridiques ou les exigences relatives aux permis de travail.

2. Choisir votre approche

En fonction du ou des lieux choisis, décidez de votre approche pour recruter des travailleurs sur place, par exemple en créant une entité juridique ou en faisant appel à un employeur officiel.

Dans ce cadre, vous devrez également définir votre stratégie mondiale de paie et de rémunération pour ces postes.

3. Recruter les candidats

Utilisez des sites d’emploi internationaux, des agences de recrutement locales, l’employeur officiel, des plateformes de recrutement à distance ou des services de recrutement pour trouver des candidats et les accompagner tout au long de votre processus de recrutement à distance.

4. Intégrer et favoriser l’inclusion

Adaptez votre processus d’intégration aux fuseaux horaires, aux outils de travail à distance et aux différences culturelles. Fournissez des directives claires sur le fonctionnement de votre entreprise, proposez un accompagnement à l’intégration culturelle et assurez une communication fluide entre les employés et les équipes internationaux.

Avantages du recrutement international

Les organisations ont de bonnes raisons de déployer des efforts supplémentaires pour recruter à l’international :

Élargir le vivier de talents

Le recrutement international vous permet d’élargir votre vivier de talents, puisque le lieu de résidence des candidats ne constitue plus un obstacle.

En juillet 2023, on comptait 1,4 offre d’emploi pour chaque personne sans emploi aux États-Unis. 

La pénurie persistante de talents poussant de nombreux employeurs à augmenter les salaires, les entreprises américaines — en particulier les PME — se tournent vers les employés internationaux pour obtenir l’aide dont elles ont besoin. 

86 % ont déclaré recruter à l’international pour maîtriser leurs coûts. Par ailleurs, 58 % ont indiqué se tourner vers les talents internationaux parce qu’elles font face à une pénurie d’employés américains disponibles. De plus, le recrutement international vous permet également de constituer une base de données de candidats plus étoffée.

Le recrutement international nous a permis de développer notre entreprise lorsque nous avions besoin d’ajouter de nouveaux postes à l’équipe, de recruter des dirigeants clés du secteur dans différents pays pour nous aider à nous développer sur ces marchés et d’offrir à notre équipe la flexibilité nécessaire pour faire évoluer sa carrière tout en traversant des changements personnels et en s’installant à l’international. – Karen Weeks, directrice mondiale des ressources humaines, chez Obviously.

Accroître la diversité

La DEI (diversité, équité et inclusion) est importante pour améliorer l’engagement et la performance au travail.

Le recrutement d’employés internationaux peut renforcer votre DEI, ce qui présente de nombreux avantages, comme le montrent les statistiques suivantes :

• Les équipes diversifiées sont 87 % plus performantes dans la prise de décisions
• En 2022, 75 % des entreprises dotées d’équipes de prise de décision diversifiées devaient dépasser leurs objectifs financiers
• Les entreprises comptant des employés issus de la diversité affichent un taux d’innovation jusqu’à 20 % supérieur et des revenus liés à l’innovation supérieurs de 19 %.

En bref, les employés internationaux apportent souvent une nouvelle perspective et des compétences uniques qui peuvent aider votre entreprise à mieux innover, à améliorer ses systèmes et à générer davantage de revenus. C’est l’une des raisons pour lesquelles les organisations choisissent d’adopter une stratégie internationale.

Si vous recrutez des personnes ayant immigré dans le pays où vous exercez vos activités, il est essentiel de réfléchir à l’expérience professionnelle des immigrants pour garantir la réussite de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Aider à s’étendre sur de nouveaux marchés

L’expansion internationale est beaucoup plus facile avec des employés internationaux. En fait, les entreprises diversifiées ont 70 % plus de chances de réussir à conquérir de nouveaux marchés. 

Cela peut également aider à établir des partenariats avec des entreprises implantées dans différents pays, grâce à une présence « sur le terrain » au même endroit qu’un partenaire ou client clé.

C’est parce que ces employés vous aident à mieux comprendre la culture du marché et vous apportent des connaissances locales sur des nuances qui peuvent faire toute la différence. Les barrières linguistiques jouent également un rôle majeur dans votre capacité à vous implanter dans de nouveaux endroits.

Par exemple, la manière de vendre des produits et de négocier est très différente aux États-Unis et en Inde. 

Aux États-Unis, vous pouvez vous permettre d’être beaucoup plus direct au sujet des budgets, des attentes et des livrables, ce qui n’est pas le cas en Inde. Une équipe diversifiée peut contribuer à surmonter ces différences.

Risques du recrutement international

Comme pour la plupart des aspects de l’entreprise, l’embauche à l’international comporte certains risques, principalement liés à la violation involontaire de la législation relative à la main-d’œuvre.

Erreur de classification du travailleur

La mauvaise classification désigne la classification incorrecte d’un travailleur et peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise. 

Il existe deux catégories de travailleurs : les salariés et les travailleurs indépendants, qui se distinguent selon le degré de contrôle exercé par une entreprise sur eux.

Un salarié doit respecter les horaires de l’entreprise, son code de conduite, les directives relatives à l’exécution du travail, le lieu de travail, et bien plus encore. En revanche, un travailleur indépendant n’est soumis à aucune de ces obligations. Il est libre de travailler quand, comme et où il le souhaite. 

Un contrôle excessif peut amener les autorités à le considérer plutôt comme un salarié, auquel cas vous pourriez être exposé à des amendes pour violation de la législation fiscale, à des amendes pour violation de la législation fédérale, voire à une peine d’emprisonnement.

La méconnaissance de la législation locale relative à la classification peut créer des difficultés lors de l’embauche de salariés à l’international.

Par exemple, dans certains pays, les travailleurs indépendants deviennent automatiquement des salariés à temps plein après un certain délai, ce qui pourrait entraîner des erreurs de classification si vous ne connaissez pas la législation applicable.

En outre, certains pays n’autorisent pas les EOR à employer des personnes localement, même s’ils exercent leurs activités dans ce pays. 

Comment limiter ce risque : Consultez toujours un conseiller indépendant spécialisé en droit du travail au sujet de la législation locale de tout pays dans lequel vous envisagez d’exercer vos activités.

Établissement stable

L’établissement stable est une notion de fiscalité internationale qui détermine si votre entreprise est « suffisamment présente » dans un pays pour être soumise à l’impôt local sur les sociétés. 

Si vous exercez vos activités dans un pays étranger et y générez des revenus, vous pourriez également être soumis aux impôts de cette juridiction.

Dans le cadre de l’embauche à l’international, des problèmes liés à l’établissement stable peuvent survenir dans les situations suivantes :

• Si une personne prend des décisions pour votre entreprise depuis un pays étranger, vous pourriez être soumis aux impôts de ce pays. Il peut s’agir de dirigeants, d’associés, de membres du conseil d’administration ou de managers qui concluent des contrats. 
• Si vos salariés participent directement à des activités génératrices de revenus à l’étranger, un établissement stable pourrait être reconnu — par exemple, une équipe de commerciaux internationaux qui prennent et concluent régulièrement des rendez-vous pour votre entreprise.
• Si le salarié utilise un espace de travail dédié à l’étranger que vous mettez à sa disposition, un espace de bureau ou un lieu similaire, cela pourrait créer un « lieu fixe d’affaires », ce qui peut entraîner des problèmes d’établissement stable même si vous faites appel à un employeur de référence.

Comment limiter ce risque : Le recours à des professionnels tels qu’un EOR peut réduire considérablement ce risque et ces professionnels peuvent également fournir des conseils. Pour choisir le bon prestataire EOR, envisagez de rédiger un appel d’offres pour des services d’employeur de référence qui répond à vos besoins spécifiques en matière de conformité.

Propriété intellectuelle (PI)

La PI désigne toutes les créations issues d’un travail intellectuel. Un nouveau logiciel, des documents décrivant le fonctionnement d’un nouveau système de fabrication, une œuvre artistique originale, etc., sont autant d’exemples de propriété intellectuelle, et vous devez vous assurer qu’ils appartiennent à votre entreprise, et non au salarié.

Ne pas prendre cette précaution peut entraîner de longues batailles judiciaires, une couverture médiatique négative, l’impossibilité d’utiliser l’invention ou la PI, des audits non concluants, et bien plus encore. De plus, vous devrez gérer cette situation devant des tribunaux internationaux, ce qui est encore plus coûteux et complexe.

Dans certains pays, le créateur (le salarié) se voit automatiquement attribuer les droits de propriété intellectuelle sur ses créations au lieu de l’entreprise, ce dont vous devez vous prémunir.

Comment limiter ce risque : La rédaction de contrats parfaitement étanches est nécessaire pour garantir le transfert maximal des droits de PI à votre entreprise. Cela s’applique aussi bien à l’embauche de travailleurs indépendants qu’à celle de salariés à temps plein à l’étranger.

Vous pouvez également faire appel à un EOR disposant de sa propre entité juridique et spécialisé dans ces questions.

Les défis de l’expansion à l’international

Compte tenu de ce qui précède, voici quelques-uns des principaux défis liés à l’embauche de salariés à l’international.

Rester en conformité avec la législation locale du travail

L’expert en droit du travail Richard Reice, associé chez Messner Reeves LLP, déclare :

« La conformité est l’aspect le plus important de l’embauche à l’international. Elle comprend deux catégories : l’embauche de non-citoyens vivant à l’étranger et l’embauche de citoyens américains vivant à l’étranger. 

Par exemple, si vous êtes une compagnie pétrolière et que vous embauchez des résidents américains vivant en Norvège pour travailler dans des champs pétrolifères, vous devrez respecter à la fois la législation américaine du travail et la législation locale norvégienne. 

« Toutefois, dans ce dernier cas, vous devrez vous conformer aux lois locales et au droit du travail de la juridiction où travaille l’employé. »

Selon la récente enquête de Gusto, près de 3 entreprises sur 4 (71 %) ont déclaré que comprendre et respecter les lois étrangères en matière d’emploi et de fiscalité comptait parmi les problèmes les plus importants auxquels elles sont confrontées lorsqu’elles recrutent et travaillent avec des employés internationaux. 

Paie

La paie internationale implique souvent de nombreux défis en raison des différentes lois relatives aux avantages sociaux, aux charges sociales, aux déclarations, à l’inflation et aux fluctuations des devises.

Outre les difficultés liées à la conformité, elle présente également un risque en matière de stockage des données, car vous devez tenir compte des lois de protection des données de tous les pays.

Pour la mettre en place, vous disposez de plusieurs options, comme :

• Gestion de la paie internationale en interne
• Externaliser cette gestion auprès de prestataires locaux de services de paie
• Utiliser une plateforme centralisée.

La gestion de la paie en interne et l’externalisation peuvent vous offrir un certain contrôle, mais elles ne sont pas évolutives.

Il est également difficile de combiner les données provenant de plusieurs fournisseurs afin d’en extraire des informations pertinentes. En fait, plus de la moitié (56 %) des entreprises n’ont pas une visibilité complète sur l’ensemble des paies dans tous les pays, et 65 % ne disposent pas de fonctionnalités essentielles telles qu’un tableau de bord offrant une vue d’ensemble internationale.

Les plateformes de paie centralisées et intégrées représentent l’avenir. Toutefois, elles sont assez coûteuses et conviennent davantage aux entreprises qui recrutent de nombreux employés internationaux sur une période prolongée, ce qui n’est peut-être pas le cas des petites entreprises et des jeunes entreprises.

Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs fournisseurs de services de paie internationale.

Rémunération internationale

45 % des employés considèrent la rémunération comme le facteur le plus important dans un emploi. Il est donc essentiel de créer un plan de rémunération internationale équitable pour votre personnel réparti dans le monde entier.

Une politique de rémunération internationale transparente motive les employés et aide votre entreprise à respecter les réglementations de plusieurs pays en matière de salaires et d’avantages sociaux.

Par exemple, les avantages obligatoires ou légaux pour les employés français comprennent l’assurance maladie, la retraite, l’assurance vie et invalidité, l’assurance décès, les allocations de chômage, des politiques généreuses en matière de congés et de temps libre, ainsi que l’indemnisation des accidents du travail, qui diffèrent considérablement des avantages légaux aux États-Unis.

Lors de l’élaboration de votre stratégie de rémunération internationale, vous devez d’abord déterminer le salaire de base, qui peut dépendre du lieu de résidence de l’employé, de son expérience, de son rôle, de la disponibilité des talents, et de bien d’autres facteurs. 

Voici les options dont vous disposez pour gérer la rémunération internationale :

• Au cas par cas : La rémunération est personnalisée pour chaque employé en fonction de son lieu de résidence et de son rôle. Cette approche offre de la flexibilité, mais devient difficile à gérer lorsque l’entreprise se développe, ce qui complique le maintien de l’équité et de la cohérence au sein de l’équipe.
• Le même taux pour tous : Cette approche rémunère tout le monde au même taux, quel que soit le lieu de résidence, généralement sur la base du siège social de l’entreprise. Elle garantit un salaire égal pour des rôles équivalents, mais ne tient pas compte des différences de coût de la vie entre les pays, ce qui peut compliquer l’attraction de talents issus de régions où le coût de la vie est élevé
• Ajustements en fonction du coût de la vie : La rémunération est ajustée en fonction du coût de la vie dans chaque région, afin que les employés de différents lieux de résidence puissent conserver un niveau de vie similaire. Cette stratégie est plus équitable entre les régions, mais peut susciter du mécontentement si les employés changent de lieu de résidence ou trouvent ailleurs des possibilités mieux rémunérées.

Les tendances qui favorisent le recrutement international

Le recrutement international est plus courant que jamais. En 2023, par exemple, les entreprises étrangères ont recruté 63 % d’employés américains de plus que l’année précédente. Voici trois tendances qui y contribuent :

1. Travail à distance et équipes distribuées : Le passage au travail hybride s’est accéléré depuis la pandémie de COVID-19 et pousse davantage d’organisations à constituer des équipes distribuées à l’échelle mondiale.
2. Pénuries mondiales de talents : De nombreux secteurs sont confrontés à des pénuries de talents dans des domaines clés tels que la technologie et l’ingénierie. Pour combler ces lacunes, les cabinets de recrutement de cadres cherchent de plus en plus à recruter à l’international, en puisant dans des marchés disposant d’un excédent de travailleurs qualifiés, en particulier de dirigeants (généralement à moindre coût).
3. Solutions de conformité et d’employeur officiel (EOR) : Les entreprises font appel aux services d’EOR pour gérer la conformité lors de recrutements internationaux. Cette tendance simplifie le processus de recrutement au-delà des frontières et contribue à atténuer les risques.

Il n’a jamais été aussi facile de recruter à l’international

Recruter à l’international peut sembler intimidant, mais avec les bons outils et les bonnes personnes, cela peut être transformateur pour votre entreprise. 

En tirant parti des points de vue et des connaissances de vos employés internationaux, vous pouvez étendre votre marché, favoriser l’innovation de pointe et renforcer la culture de votre entreprise.

Ce guide a exploré différentes options pour recruter à l’international, ainsi que les avantages, les risques et les difficultés auxquels vous pourriez être confronté au cours de ce processus. Toutefois, nous vous recommandons toujours de consulter un expert en droit du travail si vous avez le moindre doute.

Pour aller plus loin, consultez cet article sur la manière de recruter des employés à distance, puis, une fois qu’ils auront rejoint votre entreprise, découvrez comment gérer des équipes à distance.

FAQ

Une entreprise américaine peut-elle embaucher un salarié étranger dans un autre pays ?

Combien coûte l’embauche d’un travailleur étranger ?

Un salarié international doit-il payer des impôts américains ?

Une entreprise américaine est-elle responsable de la retenue des impôts américains ou de la déclaration des salaires des salariés internationaux ?