Embaucher des employés internationaux : Guide complet 2026
Recruter des employés internationaux signifie élargir votre équipe en intégrant des talents provenant de l’étranger. Dans cet article, je vais vous montrer précisément comment recruter au-delà des frontières, rester en conformité avec les lois internationales et éviter les pièges courants—afin que vous puissiez exploiter sereinement les talents mondiaux sans les tracas habituels.
Recrutement d’employés internationaux : Les options
Une entreprise américaine qui explore les options de recrutement à l’étranger doit s’assurer de respecter les lois internationales du travail afin de rendre le processus fluide. Selon vos besoins, vous disposez de plusieurs options pour embaucher des employés internationaux, chacune avec un niveau de complexité variable.
Cette section détaillera les options les plus populaires, en abordant les avantages et les inconvénients de chacune.
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Créer une entité légale
La création d’une entité étrangère pour embaucher des employés internationaux permet à votre organisation d’embaucher directement des talents dans un pays étranger.
Ce processus implique d’établir une présence juridique à l’étranger, ce qui peut s’avérer avantageux si vous envisagez une implantation durable sur ce marché.
Étapes clés pour créer une entité étrangère
- Recherche et planification : Comprendre les exigences légales, fiscales et réglementaires du pays dans lequel vous souhaitez créer l’entité. Cela inclut l’immatriculation de l’entreprise, les obligations fiscales et la conformité avec la législation locale du travail.
- Création de l’entité légale : Choisissez le type d’entité qui convient à votre activité (par exemple, filiale, succursale, bureau de représentation). Cela implique d’enregistrer votre entité auprès des autorités locales, d’obtenir les permis nécessaires et de remplir les éventuelles exigences de capital initial.
- Ouverture bancaire et gestion financière : Ouvrez un compte bancaire local pour la gestion de la paie et des autres transactions financières. Veillez au respect de la réglementation financière locale et des obligations de déclaration.
- Recrutement de personnel local : Embauchez directement des employés locaux, en respectant la législation du travail en vigueur, y compris les contrats, avantages et conditions de travail. Il peut être nécessaire de recruter des responsables RH locaux ou des consultants pour gérer ce processus efficacement.
- Conformité et administration : Gérez la paie, les impôts et les avantages sociaux en interne ou via des prestataires locaux. Veillez au respect continu des réglementations locales afin d’éviter des problèmes juridiques ou des sanctions.
Avantages :
- Vous bénéficiez d’un contrôle direct sur le processus d’embauche, la gestion des employés et les opérations de l’entreprise.
- L’établissement d’une entité locale renforce la présence de votre marque et sa crédibilité sur le nouveau marché.
- Des coûts potentiellement plus faibles à long terme que l’usage d’intermédiaires comme les EOR (nous verrons ce point plus loin), surtout à mesure que vous grandissez.
- Possibilité d’adapter les packages de rémunération et les avantages afin de mieux répondre aux attentes locales et à la culture d’entreprise.
Inconvénients :
- La création et la gestion d’une entité étrangère peuvent être complexes et chronophages, nécessitant une bonne connaissance des lois et réglementations locales.
- Des coûts initiaux plus élevés liés à la constitution de l’entité, aux honoraires juridiques et à la mise en place administrative.
- Nécessité d’un suivi continu et d’une conformité avec les lois locales, qui peuvent grandement varier d’un pays à l’autre.
- Requiert des ressources dédiées à la gestion de l’entité, notamment des compétences en RH, juridique et finances.
Si vous pensez que la création d’une entité étrangère est la bonne solution pour votre entreprise, je vous recommande de consulter des conseillers juridiques et financiers afin de naviguer efficacement dans ce processus.
Utilisation d’un employer of record (EOR)
Les EOR vous permettent de vous développer rapidement et de recruter des talents à l’échelle mondiale. Ils peuvent également faciliter un transfert interne de votre entité légale vers la leur si vous avez un employé actuel qui souhaite déménager dans un autre pays.
Les EOR agissent comme employeur légal en votre nom et gèrent les tâches administratives telles que l'intégration des nouveaux employés, le paiement des employés internationaux et l'administration des avantages sociaux. Dans le cadre de ces services, ils veillent également au respect des lois et réglementations du travail locales.
Notez que les EOR se présentent sous deux formes : entité détenue et dépendante de partenaires.
- EOR à entité détenue : Créent et gèrent leurs propres entités locales dans différents pays à l'étranger.
- EOR dépendant de partenaires : Ne proposent pas ces services directement et sous-traitent à des prestataires locaux dans différentes régions, en marque blanche.
Pour minimiser les risques d'utilisation d'un EOR, je vous conseille de privilégier les EOR à entité détenue.
Avantages :
- Externaliser des fonctions RH essentielles dans d'autres pays
- Facilite la croissance de l'entreprise avec eux
- Soutient le travail à distance ou en équipe distribuée
- Accès à des experts pour des conseils sur le droit du travail et la conformité
- Moins de paperasse et un délai d'embauche réduit
- Diminue le risque d'erreur de classification des employés.
Inconvénients :
- Manque de contrôle potentiel sur le processus de recrutement
- Restrictions concernant les lois, avantages et réglementations locales
- Coût d'embauche plus élevé, car les PEO/EOR facturent une prime pour leurs services.
Si vous ne cherchez qu'une aide en recrutement, comparer les services d'un employeur de référence à ceux d'une agence d'intérim peut être judicieux, car ces dernières peuvent mieux répondre à vos besoins.
Recrutement en tant que prestataires internationaux
Depuis le boom du travail à distance, le freelancing a explosé et représente jusqu'à 12% du marché mondial du travail.
Les startups, en particulier, privilégient la croissance de leurs équipes en embauchant des freelances/contractants à distance spécialisés : web design, design graphique, rédaction, développement logiciel, etc.
Cependant, il y a des éléments légaux à prendre en compte : conformité locale, PI, méthodes de paiement, et risques de mauvaise classification. Il est essentiel de vérifier la réglementation locale pour s'assurer que la personne est bien considérée comme prestataire et de rédiger des contrats avec de solides clauses de protection de la propriété intellectuelle.
Selon Nikita Agarwal, Directrice chez Milestone Localization, « Nous avons des bureaux en Inde et au Royaume-Uni avec des équipes locales pour les opérations. Pour le commercial, nous recrutons à l'international. Nous avons choisi de collaborer avec un salarié international en contrat parce que cela revient moins cher.
Il n'y a pas de frais de gestion, pas de taxes ni de contraintes de conformité, et il est facile de rédiger un contrat. Nous avons 3 membres dans l'équipe commerciale internationale, donc la gestion de leurs contrats et paiements est simple.
Le principal problème avec les travailleurs contractuels, c'est que vous ne pouvez pas leur interdire de prendre d'autres missions ni d'imposer des horaires et une rémunération fixes.
Dans certains pays, cela correspond à un emploi à temps plein, donnant droit à des avantages sociaux. Nous avons des salariés commerciaux avec horaires flexibles et rémunération variable. Nous avons ajouté une clause de non-concurrence stipulant qu'ils ne peuvent pas travailler pour une entreprise du même secteur.
Le plus grand risque lors de l'embauche internationale est que vous disposez de très peu de recours juridiques contre la personne. Le coût de l'arbitrage international et de l'application de la loi est très élevé, et ces coûts ne sont pas justifiés dans la majorité des situations.»
Avantages :
- Vous permet d'embaucher des experts spécialisés
- Permet une flexibilité pour augmenter ou diminuer la charge de travail
- Ouvre l'accès à un vivier de talents beaucoup plus important
- Facile de les embaucher via des plateformes de freelances en ligne et outils associés
- Vous n’avez pas à supporter le poids des taxes, avantages sociaux, etc.
- Nécessite une formation et une intégration minimales.
Inconvénients :
- La conformité juridique peut être un casse-tête
- Risque potentiellement élevé selon le pays et le nombre de prestataires que vous avez embauchés.
Sponsoring à court terme (visas de travail)
Les visas de sponsoring à court terme vous permettent d'embaucher temporairement des travailleurs internationaux à temps plein. Voici les principales catégories de visas pour un sponsoring à court terme :
- Visa H-1B : Nécessaire pour embaucher des personnes dans des domaines spécialisés avec au minimum une licence dans le domaine concerné. Il vous permet d'employer quelqu’un pour une durée maximale de 6 ans.
- H2A : Pour les emplois agricoles saisonniers et temporaires. Il n'est valable que pour les personnes de certaines nationalités.
- H2B : Identique au visa H2A, sauf qu'il est réservé aux emplois non agricoles
- Visa I : Ces visas sont destinés aux journalistes et aux équipes représentant un média étranger aux États-Unis pour des raisons professionnelles.
- Visa L : Ces visas concernent les transferts internes d’entreprise, à un niveau direction/management ou sur la base d’une expertise spécifique.
- Visa P : Ils sont destinés aux athlètes, artistes, musiciens internationaux et leurs équipes, présents aux États-Unis pour des événements ou compétitions.
- R-1 : Emploi temporaire dans une institution religieuse aux États-Unis pour des étrangers.
- TN ALENA : Permet aux personnes du Canada et du Mexique de travailler temporairement aux États-Unis à des fins professionnelles.
- O1 : Pour les personnes dotées de capacités extraordinaires dans les domaines des sciences, de l'art, de l’entrepreneuriat, du commerce, de l'éducation, du sport, etc., avec une reconnaissance internationale.
Comment embaucher quelqu'un avec un sponsoring à court terme
Étape 1. Assurez-vous que la description de poste reflète le caractère spécialisé du poste. Cela est possible si un diplôme de licence ou supérieur est normalement exigé pour la fonction.
Étape 2. Payez aux travailleurs H1-B le salaire minimum le plus élevé entre : le taux salarial en vigueur ou le salaire interne offert par l’employeur pour des employés similaires.
Étape 3. Déposez la LCA (Labor Condition Application) auprès du Département du Travail et informez les travailleurs américains du nombre de travailleurs temporaires non-immigrants que vous emploierez, des salaires proposés, de la période d'emploi, des classifications des postes, des lieux d’affectation, ainsi que la déclaration suivante :
« Les plaintes concernant une fausse déclaration des faits essentiels dans la demande de conditions de travail et/ou le non-respect des conditions stipulées dans la demande peuvent être déposées auprès de n'importe quel bureau de la division du salaire et des heures du Département du Travail des États-Unis. »
Étape 4. Enregistrez-vous auprès de l’USCIS et attendez la sélection par tirage au sort
Étape 5. Déposez un formulaire I-129 pour le bénéficiaire sélectionné (employé), avec la LCA certifiée par le DOL et l'avis de sélection à la loterie. Cette étape coûte au minimum 460 $ et peut coûter plusieurs milliers de dollars selon la situation de votre entreprise.
La procédure est longue et il est recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape pour garantir la conformité.
Avantages :
- Vous bénéficiez souvent de compétences et de savoir-faire spécialisés non enseignés aux États-Unis
- Vaste vivier de talents
- Un élément clé de la DEI
- Améliore la diversité culturelle et apporte de nouveaux points de vue à votre entreprise.
Inconvénients :
- C’est un processus coûteux pouvant atteindre des milliers de dollars, y compris les frais d’avocat
- Nécessite beaucoup de paperasse, de certifications de travail, et de démarches administratives
- Processus chronophage.
Parrainage à long terme
Le parrainage à court terme concerne les visas de type non-immigrant. À l’inverse, le parrainage à long terme concerne les visas EB qui accordent la résidence permanente à votre employé.
Voici les cinq types de visas qui entrent dans cette catégorie :
- EB-1 : Pour les personnes possédant des compétences exceptionnelles dans les sciences, les arts, le sport, les affaires, l’éducation, la recherche, la gestion d’entreprises, etc.
- EB-2 : Pour les personnes titulaires d’un diplôme supérieur ou avancé et les ressortissants étrangers ayant une compétence exceptionnelle dans leur domaine de spécialisation
- EB-3 : Pour les étrangers qualifiés, professionnels et non qualifiés (le plus populaire)
- EB-4 : Pour les immigrants spéciaux tels que les religieux, membres des forces armées, etc.
- EB-5 : Pour les investisseurs étrangers qui investissent aux États-Unis.
En tant qu’employeur américain, vous ne pouvez parrainer que deux types de visas : EB-2 et EB-3. La procédure est la même que pour le parrainage à court terme. Vous devez obtenir une LCA auprès du DOL, puis déposer une demande d’immigration I-140 au lieu de la I-129.
Une fois la demande d’immigration approuvée, l’employé doit soumettre le formulaire I-485 ou DS-260 pour obtenir le statut de résident permanent. Cette méthode coûte un peu plus cher que le parrainage à court terme.
D’autres exigences peuvent inclure :
- Passer un examen médical par un professionnel agréé
- Se soumettre à un test de dépistage de drogues
- Passer un contrôle du casier judiciaire
- Se soumettre à une évaluation financière
- Donner ses empreintes digitales
- Passer un test de langue
- Fournir des lettres de recommandation sur le caractère
Recommandé : Il est fortement conseillé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape du processus pour garantir la conformité.
Avantages :
- La plupart des travailleurs étrangers sont très travailleurs et fidèles à leurs sponsors
- Cela peut améliorer la rétention des talents et réduire le turnover
- Les employés étrangers peuvent transférer leurs connaissances et compétences à votre équipe locale
- Cela donne une bonne image de votre entreprise, qui démontre un engagement envers ses employés
- Rentable sur le long terme grâce à une meilleure fidélisation.
Inconvénients :
- Nécessite beaucoup de paperasse chronophage
- Les employés peuvent toutefois quitter l’entreprise, ce qui peut représenter une perte de ressources.
Recruter des employés internationaux : processus en 4 étapes
Voici un processus en 4 étapes pour recruter des employés internationaux :
1. Identifier les besoins de l’entreprise et les fonctions à pourvoir
Définissez les fonctions spécifiques à pourvoir et évaluez si un recrutement international est pertinent. Tenez compte des lacunes en compétences, de la disponibilité sur le marché, des fuseaux horaires, de l’alignement culturel et des coûts.
Recherchez dans quels pays se trouvent les talents dont vous avez besoin et évaluez les difficultés potentielles, comme les barrières linguistiques, les contraintes juridiques ou les exigences en matière de permis de travail.
2. Choisir votre approche
Selon le(s) lieu(x) choisi(s), définissez votre approche pour embaucher des travailleurs sur place, par exemple en créant une entité légale ou en passant par un employeur officiel de référence (EOR).
Dans ce cadre, vous devrez également définir votre stratégie de rémunération pour ces postes à l’international.
3. Recruter les candidats
Utilisez des sites d’offres d’emploi internationaux, des cabinets de recrutement locaux, des EOR, des plateformes de recrutement à distance ou des prestations externes pour trouver des candidats et les accompagner tout au long de votre processus de recrutement à distance.
4. Accueillir et intégrer les employés
Adaptez votre processus d’intégration pour tenir compte des fuseaux horaires, des outils de travail à distance et des différences culturelles. Fournissez des directives claires sur le fonctionnement de votre entreprise, proposez un accompagnement à l’intégration culturelle et veillez à assurer une communication fluide entre les employés et les équipes internationales.
Avantages de l’embauche internationale
Il existe de bonnes raisons pour lesquelles les organisations font des efforts supplémentaires pour embaucher à l’international :
Élargir le vivier de talents
Embaucher à l’international vous permet d’augmenter votre vivier de talents puisque la localisation du candidat n’est plus un obstacle.
En juillet 2023, il y avait 1,4 offre d’emploi pour chaque personne au chômage aux États-Unis.
Face à une pénurie persistante de talents qui pousse de nombreux employeurs à augmenter les salaires, les entreprises américaines—en particulier les PME—se tournent vers des employés internationaux afin de trouver l’aide nécessaire.
86 % déclarent embaucher à l'international pour maîtriser les coûts. 58 % affirment également se tourner vers les talents mondiaux, car ils font face à une pénurie d'employés disponibles aux États-Unis. En outre, embaucher à l’international permet aussi de construire une base de candidats plus robuste.
Accroître la diversité
DEI (diversité, équité et inclusion) sont essentielles pour un meilleur engagement et de meilleures performances au travail.
Embaucher des employés internationaux peut renforcer votre DEI, ce qui présente de nombreux avantages, comme le démontrent ces statistiques :
- Les équipes diversifiées sont 87 % plus performantes dans la prise de décision
- En 2022, 75 % des entreprises avec des équipes décisionnelles diversifiées devaient dépasser leurs objectifs financiers
- Les entreprises qui comptent des salariés variés enregistrent jusqu’à 20 % de taux d’innovation supplémentaire et 19 % de revenus d’innovation en plus.
En résumé, les employés internationaux apportent souvent une nouvelle perspective et des compétences uniques qui peuvent aider votre entreprise à innover, à améliorer ses systèmes et à augmenter ses revenus. C’est une des raisons pour lesquelles les organisations choisissent d’adopter une stratégie internationale.
Si vous embauchez des personnes ayant immigré dans le pays dans lequel vous opérez, il est essentiel de réfléchir à leur expérience professionnelle pour assurer le succès de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.
Favoriser le développement sur de nouveaux marchés
L’expansion à l’international est nettement facilitée par la présence d’employés issus de différents pays. En effet, les entreprises diversifiées ont 70 % plus de chances de conquérir de nouveaux marchés.
Disposer d’une présence « sur place » là où se trouvent des partenaires ou des clients clés permet aussi plus facilement de sceller des partenariats avec des sociétés situées à l’étranger.
La présence de ces employés permet de mieux comprendre la culture du marché local, d'avoir accès à des connaissances spécifiques aux particularités locales qui peuvent faire toute la différence. Les barrières linguistiques jouent aussi un rôle majeur dans votre capacité à vous développer sur de nouveaux marchés.
Par exemple, les méthodes de vente de produits et de négociation diffèrent grandement entre les États-Unis et l’Inde.
Aux États-Unis, il est possible d’être bien plus direct sur le budget, les attentes et les livrables, contrairement à l’Inde. Disposer d’une équipe diversifiée aide à surmonter ces différences.
Risques liés à l’embauche internationale
Comme pour la plupart des aspects en entreprise, recruter à l’international comporte certains risques, principalement liés au non-respect involontaire de la législation sociale.
Mauvaise classification des travailleurs
La mauvaise classification consiste à classer un travailleur dans la mauvaise catégorie et peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise.
Il existe deux grandes catégories de travailleurs : les salariés et les travailleurs indépendants, différenciés selon le degré de contrôle exercé par l’entreprise.
Un salarié doit respecter les horaires de l’entreprise, le code de conduite, les instructions pour effectuer le travail, le lieu d’exercice, etc. En revanche, un indépendant n’est soumis à aucune de ces obligations. Il est libre de travailler quand, comme et où il le souhaite.
Un contrôle trop important de votre part peut conduire les autorités à reclasser l’indépendant comme salarié ; vous risquez alors des amendes pour infractions fiscales, pour non-respect de la législation, voire des peines d’emprisonnement.
Ignorer la réglementation locale sur la classification des travailleurs peut poser des problèmes lors de recrutements à l’international.
Par exemple, dans certains pays, les travailleurs indépendants sont automatiquement considérés comme salariés à temps plein après une période donnée, ce qui peut entraîner des erreurs de classification si vous n’êtes pas informé de la législation.
Par ailleurs, certains pays n’autorisent pas l’emploi de personnel local par l’intermédiaire d’un EOR, même si ce dernier est présent sur leur territoire.
Comment l’éviter : Consultez systématiquement un conseiller juridique local spécialisé en droit du travail avant toute embauche dans un nouveau pays.
Établissement stable
L’établissement stable est un concept fiscal international qui détermine si votre entreprise est « suffisamment présente » dans un pays pour y être assujettie aux impôts locaux sur les sociétés.
Si vous opérez dans un pays étranger et générez du revenu sur place, vous pourriez également être soumis à l’impôt local sur les sociétés.
Dans le cadre du recrutement international, des problèmes liés à l’établissement stable peuvent survenir dans les situations suivantes :
- Si une personne prend des décisions pour votre entreprise depuis un pays étranger, vous pourriez être imposé dans ce pays. Cela concerne, par exemple, les cadres dirigeants, associés, membres du conseil d’administration ou managers négociant des contrats.
- Si vos salariés participent directement à des activités génératrices de revenus à l’étranger, un établissement stable peut être reconnu : par exemple, une équipe de commerciaux internationaux qui prennent régulièrement rendez-vous et concluent des contrats au nom de votre société.
- Si le salarié utilise un espace de travail dédié à l’étranger que vous fournissez (bureaux, locaux dédiés, etc.), cela peut constituer un « établissement fixe d’affaires » et entraîner des problèmes d’établissement stable, même avec un employer of record.
Comment l’éviter : Faire appel à des spécialistes comme un EOR permet de limiter fortement ce risque et d’obtenir des conseils adaptés. Pour choisir le bon prestataire EOR, envisagez de rédiger un appel d’offres détaillé pour les services employer of record couvrant vos exigences spécifiques de conformité.
Propriété intellectuelle (PI)
La PI recouvre toutes les créations issues du travail intellectuel. Un nouveau logiciel, des documents sur le fonctionnement d’un nouveau procédé de fabrication, une œuvre d’art originale, etc., sont des exemples de propriété intellectuelle, et il est essentiel que celle-ci vous appartienne, et non à l’employé.
À défaut, vous vous exposez à de longs litiges, une mauvaise presse, l’impossibilité d’exploiter l’invention/PI, des audits ratés, etc. De plus, traiter ce type de situations devant les tribunaux internationaux est coûteux et complexe.
Dans certains pays, le créateur (l’employé) est automatiquement reconnu propriétaire de la PI qu’il génère, et non l’entreprise, ce qui nécessite une vigilance particulière.
Comment l’éviter : Rédiger des contrats solides est indispensable pour s’assurer que la PI soit transférée à votre société. Cela s’applique tant à l’embauche d’indépendants qu’à celle de salariés à l’international.
Vous pouvez également recourir à un EOR disposant de filiales locales et expérimenté sur ces problématiques.
Les défis de l’expansion internationale
Au regard de ce qui précède, voici quelques-uns des principaux défis à relever lors de l’embauche de collaborateurs internationaux.
Respecter la législation locale sur l’emploi
L’expert en droit du travail Richard Reice, Associé chez Messner Reeves LLP, explique :
« La conformité est le point le plus important lors de l'embauche à l'international. On distingue deux catégories : l’embauche de non-citoyens vivant à l’étranger, et l’embauche de citoyens américains vivant à l’étranger. »
Par exemple, si vous êtes une société pétrolière et que vous embauchez des résidents américains vivant en Norvège pour travailler sur des champs pétroliers, il vous faudra respecter à la fois la législation du travail américaine et la législation norvégienne locale.
Cependant, dans ce dernier cas, vous devrez vous conformer aux lois locales et aux lois sur l'emploi de la juridiction où l'employé travaille.
Selon une récente enquête de Gusto, près de 3 entreprises sur 4 (71 %) déclarent que comprendre et respecter les lois étrangères sur l'emploi et la fiscalité est l'une des problématiques les plus importantes lors de l'embauche et de la collaboration avec des employés internationaux.
Paie
La paie internationale comporte souvent de nombreux défis en raison des lois variables concernant les avantages sociaux, les taxes salariales, la déclaration, l'inflation et les fluctuations monétaires.
Au-delà de la difficulté de la conformité, cela représente également un risque pour le stockage des données puisque vous devez tenir compte des lois de protection des données de chaque pays.
Pour effectuer cette tâche, vous disposez de plusieurs options telles que :
- Gestion interne de la paie mondiale
- Sous-traitance à des prestataires locaux de paie
- Utilisation d’une plateforme centralisée.
La gestion interne ou externalisée de la paie peut vous donner un certain contrôle, mais ces solutions ne sont pas évolutives.
Il est également difficile de regrouper les données provenant de plusieurs prestataires pour en extraire des analyses pertinentes. En fait, plus de la moitié (56 %) des entreprises n’ont pas une visibilité complète sur toutes leurs paies à l'international et 65 % manquent d’outils essentiels comme un tableau de bord d’analyse mondial.
Les plateformes de paie centralisées et intégrées représentent l’avenir. Cependant, elles sont assez coûteuses et mieux adaptées à l’embauche d’un grand nombre d'employés internationaux sur une longue période, ce qui n’est pas forcément le cas des petites entreprises ou des startups.
Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs prestataires de services de paie mondiale.
Rémunération mondiale
45 % des employés considèrent le salaire comme le facteur le plus important dans un emploi. Il est donc essentiel de créer un plan d’indemnisation équitable pour votre personnel international.
Une politique de rémunération mondiale transparente motive les employés et aide votre entreprise à se conformer aux réglementations sur les salaires et les avantages sociaux de plusieurs pays.
Par exemple, les avantages obligatoires ou légaux pour les employés français incluent l'assurance maladie, la pension de retraite, les assurances vie et invalidité, l’assurance décès, les allocations chômage, des politiques généreuses de congés et de temps libre, ainsi que la compensation des accidents du travail, qui diffèrent fortement des avantages légaux aux États-Unis.
Lors de l'élaboration de votre stratégie de rémunération mondiale, il faut d'abord définir la rémunération de base, qui peut être déterminée selon la localisation de l’employé, son expérience, son poste, la disponibilité des talents, etc.
Voici vos options pour aborder la rémunération mondiale :
- Au cas par cas : la rémunération est personnalisée pour chaque employé en fonction de sa localisation et de son poste. Cela permet de la flexibilité mais devient difficile à gérer à mesure que l'entreprise grandit, rendant l’équité et la cohérence plus complexes à garantir dans l’équipe.
- Un même taux pour tous : Cette approche paie tout le monde au même taux, quel que soit le lieu, généralement basé sur le siège de l’entreprise. Elle assure l'égalité de salaire pour des postes équivalents mais ne tient pas compte des différences de coût de la vie entre les pays, ce qui peut compliquer l'attraction de talents dans les régions à coût élevé.
- Ajustements au coût de la vie : la rémunération est adaptée en fonction du coût de la vie dans chaque région, garantissant ainsi à chaque employé un niveau de vie similaire, peu importe la localisation. Cette stratégie est plus équitable entre les régions mais peut générer de l’insatisfaction si les employés se déplacent ou trouvent des opportunités mieux rémunérées ailleurs.
Tendances qui stimulent l’embauche internationale
L’embauche internationale est plus répandue que jamais. Par exemple, en 2023, les entreprises étrangères ont embauché 63 % d’employés américains en plus par rapport à l’année précédente. Voici trois tendances qui expliquent ce phénomène :
- Télétravail et équipes distribuées : La transition vers le télétravail et le modèle de travail hybride s'est accélérée depuis la pandémie de COVID-19 et pousse de plus en plus d'organisations à constituer des équipes distribuées à l’échelle mondiale.
- Pénurie mondiale de talents : Beaucoup de secteurs font face à une pénurie de talents dans des domaines clés comme la technologie et l’ingénierie. Pour combler ces lacunes, les cabinets de recrutement de cadres cherchent de plus en plus à recruter à l’international, en puisant dans des marchés où il y a un excédent de travailleurs qualifiés, notamment des dirigeants (généralement à moindre coût).
- Conformité et solutions d’employeur officiel (EOR) : Les entreprises s’appuient sur les services EOR pour gérer la conformité lors de recrutements internationaux. Cette tendance simplifie le processus d’embauche au-delà des frontières et aide à atténuer les risques.
Il n’a jamais été aussi facile de recruter à l’international
Le recrutement à l’international peut sembler intimidant, mais avec les bons outils et les bonnes personnes, il peut transformer votre entreprise.
En profitant des perspectives et des connaissances des employés internationaux, vous pouvez élargir votre marché, encourager l’innovation de pointe et enrichir votre culture d’entreprise.
Ce guide a exploré différentes options pour recruter à l’international, les avantages, les risques et les défis que vous pourriez rencontrer au cours de ce processus. Cependant, il est toujours recommandé de consulter un expert en droit du travail si vous avez le moindre doute.
Pour aller plus loin, consultez cet article sur la façon de recruter des employés à distance puis, une fois qu'ils sont intégrés, sur la façon de gérer des équipes à distance.
