Un nouveau plan directeur pour l’évaluation des compétences des employés
Il existe un avenir où, à votre travail, un test vous sera proposé chaque jour.
Le test sera court (il y a tout de même du travail à faire) et il sera variable. Le vôtre ne sera pas le même que celui de vos collègues. Les questions seront adaptatives (elles deviendront plus difficiles à mesure que vous répondez correctement).
L’ère de l’IA qui s’ouvre à nous va permettre d’explorer de nouveaux horizons en matière d’évaluation des compétences et de compréhension des écarts de compétences au sein des organisations. De nouveaux modèles émergents d’analyse des ressources humaines permettront de déduire pour quels postes vous seriez le mieux adapté, et les équipes de talents pourront identifier qui est réellement prêt pour une promotion ou une mobilité interne.
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Je vais ici expliquer pourquoi, selon moi, nos méthodes actuelles d’évaluation des compétences sont insuffisantes et pourquoi on verra apparaître les innovations mentionnées ci-dessus dans l’avenir, sachant combien les compétences sont essentielles pour les organisations modernes.
Qu’est-ce que l’évaluation des compétences des employés ?
Les évaluations des compétences des employés sont des outils et méthodes utilisés pour évaluer les aptitudes, connaissances et capacités des employés. Ces évaluations peuvent aller de tests et évaluations formels à des méthodes plus subjectives telles que les évaluations par les pairs ou l’auto-évaluation.
En mesurant de façon systématique les compétences d’un employé, les organisations peuvent prendre des décisions éclairées concernant la formation, les promotions et la planification de la relève.
Avantages de l’évaluation des compétences et des aptitudes
Les organisations s’empressent de redéfinir les pratiques RH comme le processus d’embauche ou les méthodes de formation autour d’une approche centrée sur les compétences.
Comme on le dit souvent, les compétences sont la « nouvelle monnaie du futur ». Nous savons qu’elles comptent – et continueront de compter.
Les compétences sont, en résumé, une brique essentielle de nos capacités humaines et donc de notre place dans le monde professionnel.
Et les chiffres le prouvent. Le marché de la formation aux compétences comportementales à lui seul est estimé à plus de 47 milliards de dollars et, puisque les compétences devraient évoluer de façon dynamique dans les années à venir, ce chiffre ne fera qu’augmenter.
Les évaluations des compétences offrent de nombreux avantages, en permettant d’évaluer l’efficacité des formations et en aidant les collaborateurs clés à se sentir valorisés grâce à l’investissement dans le développement de leurs compétences.
Voici quelques avantages majeurs pour les employés :
Affiner les programmes d’apprentissage et de développement
Environ 77 % des professionnels de la formation considèrent que la personnalisation de l’apprentissage est essentielle pour maintenir l’engagement des employés. Cela s’explique par le fait que, selon le dernier rapport LinkedIn Learning, 53 % des salariés de la génération Z voient l’apprentissage comme un tremplin vers l’avancement professionnel.
Évaluer les compétences de vos collaborateurs vous permet d’adapter les programmes d'apprentissage et de développement à leurs besoins spécifiques et de leur permettre de développer les compétences appropriées pour soutenir les objectifs de l’entreprise.
Évaluer les compétences de vos collaborateurs
Des évaluations régulières permettent de suivre en continu les aptitudes de vos équipes.
Par exemple, après l’implémentation d’un nouveau logiciel, une évaluation des compétences peut identifier quels employés s’adaptent bien et qui pourrait avoir besoin d’un accompagnement complémentaire, afin de s’assurer que tout le monde évolue au même rythme.
Réduire les écarts de compétences
Identifier et combler les écarts de compétences est essentiel pour maintenir la productivité et l’innovation.
En identifiant précisément les domaines où les collaborateurs doivent progresser, les organisations peuvent offrir des formations ciblées pour répondre à l’un des plus grands besoins de l’effectif. Une étude menée par le Forum Économique Mondial a montré que 54 % des salariés devront acquérir de nouvelles compétences importantes d’ici 2025 pour répondre à l’évolution des métiers.
Améliorer les entretiens d’évaluation
Les entretiens d’évaluation deviennent plus pertinents lorsqu’ils s’appuient sur des données concrètes issues des évaluations de compétences. Cela profite non seulement aux collaborateurs, mais aussi aux managers, un groupe traditionnellement frustré par le manque d’efficacité des évaluations pour guider correctement leurs équipes.
Cette approche garantit que les retours s’appuient sur des compétences mesurables, et pas seulement sur des opinions subjectives, ce qui permet des discussions d’évaluation plus objectives et constructives.
Optimiser la gestion de la relève
La planification de la relève devient plus efficace lorsque vous disposez d’une vision claire des compétences au sein de votre organisation. Améliorer vos évaluations vous aidera à repérer les leaders potentiels en analysant non seulement leur performance actuelle, mais aussi leur capacité à endosser de nouveaux rôles à l’avenir.
L’état actuel de la stratégie d’évaluation des compétences des employés
Je pense que nous sommes encore à quelques années de la vision que j’ai exposée ci-dessus, il est donc utile de regarder où nous en sommes aujourd’hui.
De nombreuses organisations ont fait du bon travail en construisant des modèles de compétences, en menant des analyses des écarts de compétences, et en posant les bases pour le développement des compétences futures dans leurs systèmes de gestion de l’apprentissage.
Les meilleures y parviennent en travaillant à rebours. Elles commencent par réfléchir aux compétences qu’elles souhaitent créer ou renforcer en priorité (au sein de leur personnel).
Il est crucial de lancer une stratégie d’évaluation des compétences en travaillant à rebours. Mais ne restez pas trop longtemps à cette étape. J’ai vu des entreprises passer des années à peaufiner et ajuster des cartographies et des modèles de compétences, pour finalement échouer dans le test ou l’évaluation des outils servant à évaluer.
Comme le dit Maxwell Wessel, Chief Learning Officer chez SAP :
« En réalité, la plupart de nos organisations font face à de grands changements qui nous obligent à réfléchir sérieusement aux 5 à 10 compétences qu’il nous faut réellement développer à grande échelle. Faire ce travail de réflexion, puis passer à la transformation réelle des effectifs, est bien plus important que de s’attarder à perfectionner la définition de chaque compétence. »
À l’heure actuelle, les organisations utilisent différentes méthodes d’évaluation des compétences. Je vais les énumérer ici et vous faire part de mes critiques sur chacune, pour expliquer pourquoi il sera nécessaire d’être plus innovant afin de révéler la véritable valeur de nos talents.
Méthodes d’évaluation des compétences
Regardons maintenant de plus près la façon dont les compétences sont généralement évaluées et réfléchissons à comment améliorer cette pratique.
Évaluations des compétences techniques
Peut-être le type d’évaluation le plus simple, il s’agit ici de tester des compétences pour lesquelles les questions ont des solutions précises et définies.
Les examens de compétences techniques donnent une idée claire du niveau de connaissance de quelqu’un concernant les statistiques ou la législation, mais il faut évaluer tôt et souvent pour vraiment cerner cela ; et si ces examens ne sont pas adaptatifs, vous demandez à des personnes déjà expertes de perdre du temps à s’auto-évaluer.
Tout commence par des tests avant l’embauche qui se poursuivent tout au long du parcours professionnel des employés, à mesure qu’ils cherchent à évoluer ou à changer de poste. L’un des avantages des logiciels de recrutement modernes est d’offrir plusieurs outils d’assistance, mais une fois l’employé embauché, vos outils de gestion de la performance doivent prendre le relais.
Workera est un bon exemple d'entreprise qui cherche à bouleverser ce domaine en proposant de meilleurs tests et en offrant aux employés un plan de formation personnalisé selon leurs résultats. Dans la capture d'écran ci-dessous, tirée du centre de ressources Workera, on voit comment cela est présenté à l’apprenant.
Le niveau de maîtrise est cartographié selon les capacités que possède l’apprenant autour de cette compétence. Par exemple, dans cette capture, vous voyez le parcours d’une personne souhaitant démontrer sa maîtrise des modèles d’apprentissage automatique. Ci-dessous, vous trouverez la manière dont les différents niveaux de maîtrise sont établis.
Ce type d’examen des capacités permet une approche adaptative qui révèle non seulement ce qu’une personne a appris, mais aussi la profondeur à laquelle elle maîtrise ces acquis.
Évaluations des compétences comportementales
Certains services RH ont tenté de recourir à des tests de compétences comportementales pour mesurer le talent, mais il sera de plus en plus courant d’utiliser des fonctionnalités intégrées dans les logiciels de recrutement pour cela dans les prochaines années. Aujourd’hui, le principal enjeu est de bien définir ces compétences et d’identifier les contenus pertinents à évaluer.
Quelle est la « bonne » façon de mesurer la communication ou la collaboration ? Actuellement, nous n’avons pas cette définition et je ne pense pas qu’il existera jamais une définition objective. Au lieu de cela, chaque organisation créera sa propre approche—basée sur son produit, ses valeurs, sa stratégie, etc.—et pourra alors évaluer selon ces critères.
Pour l’instant, la meilleure voie à suivre passe peut-être par des outils comme HiPeople, qui propose des évaluations comportementales faisant ressortir l’auto-évaluation de la personnalité et des soft skills du candidat, ainsi que la perception de ses anciens collègues et de l’équipe de recrutement selon divers critères, tels que la tolérance au stress, la créativité, la ténacité, etc. Un score est ensuite attribué pour chacun de ces aspects à partir de ces retours (voir capture d’écran ci-dessous).
Études de cas et expérience pratique
Ce sont une bonne alternative pour éviter de donner l'impression d'imposer une culture de l'évaluation aux collaborateurs.
Après tout, l'apprentissage devrait être amusant et interactif (ce que l'on oublie souvent pour les adultes). Ainsi, les entreprises innovent avec des simulations et des études de cas pour observer les réactions, les réponses et la manière dont chacun met en avant ses points forts.
Cependant, il ne s’agit pas toujours des compétences réellement requises sur le terrain et la notation ou l’évaluation de ces exercices sont souvent très liées à la tâche demandée, au lieu d’évaluer des compétences transversales applicables à l’ensemble du poste.
Méthodes additionnelles d'évaluation
Pour garantir l'efficacité de votre processus d’évaluation des compétences, il est essentiel d'utiliser une variété de méthodes. En voici quelques-unes qui peuvent fournir des informations pertinentes :
Évaluations de la performance
Il s’agit probablement de la méthode d’évaluation des employés la plus utilisée et pourtant, elles, tout comme l’idée même de juger subjectivement un ensemble de compétences, offrent une base assez vague pour évaluer les collaborateurs.
En examinant la performance passée d’un employé, vous tentez d’évaluer dans quelle mesure il applique ses compétences à son poste, mais comme toute personne impliquée dans le développement des talents le sait, ce processus est souvent entaché de biais et de pratiques de gestion des données inefficaces.
Les outils de gestion de la performance que vous utilisez pour évaluer les compétences des employés vous aideront à affiner votre approche, tout comme tous les outils de visualisation que vous mettez à disposition des managers ou des autres responsables pour cartographier les membres de votre équipe, tels qu’une matrice de talents 9 cases.
Évaluations par les pairs
Les évaluations par les pairs offrent une perspective unique sur les compétences d’un collaborateur, en recueillant les retours de collègues qui travaillent étroitement avec lui.
Cette méthode permet de mieux comprendre l’impact d’une personne sur la dynamique de l’équipe et d’identifier des compétences qui pourraient ne pas ressortir dans des évaluations plus formelles.
Des outils comme la plateforme Engage de Deel offrent une bonne méthode pour cela, afin d’identifier les points forts et axes d’amélioration de chacun sans que cela devienne une affaire personnelle avec les collègues.
Entretiens comportementaux
Les entretiens comportementaux sont conçus pour évaluer la manière dont un employé a géré des situations spécifiques par le passé, fournissant ainsi des indications sur ses compétences.
Par exemple, demander à un employé de décrire une situation dans laquelle il a géré un conflit permet d’évaluer de quelle manière il s’exprime sur ses compétences en résolution de problèmes et en communication.
Exercices de simulation
Les exercices de simulation permettent aux employés de démontrer leurs compétences dans un environnement contrôlé qui imite les défis du monde réel. Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer les capacités à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions sous pression.
Bonnes pratiques pour l'évaluation des compétences
Pour maximiser l’efficacité de vos évaluations des compétences des employés, tenez compte des bonnes pratiques suivantes pour vous guider tout au long du processus.
Aligner avec les exigences du poste
Un poste en service client nécessitera peut-être des évaluations principalement axées sur les compétences en communication et en résolution de problèmes. Si vous recrutez un manager, ce seront des critères complètement différents qui orienteront votre choix.
Assurez-vous que votre évaluation corresponde bien à la mesure des compétences requises pour le poste et qu'elle permette de vérifier si la personne est adaptée à la mission.
Modèles de compétences
L’élaboration d’une matrice de compétences aide à mieux cerner les forces et faiblesses de vos équipes.
Ce modèle peut orienter la création d’outils d’évaluation adaptés aux besoins spécifiques de l’organisation et vous aider à déterminer quelles compétences votre prochaine embauche devra posséder ou que vos employés actuels devront développer.
Voyez ci-dessous un exemple de matrice de compétences proposé par le fournisseur de cours en ligne GetSmarter.
Vous pouvez en savoir plus sur les modèles de compétences dans notre article sur la gestion de la performance basée sur les compétences.
Multiples méthodes d'évaluation
Utiliser un mélange de méthodes d'évaluation permet d'obtenir une évaluation plus précise des compétences d'un employé.
Cette approche atténue les limites de toute méthode unique et offre une vision plus globale, ainsi que plus d'opportunités pour l’employé de mettre en avant ses aptitudes.
Plans de développement
La création de plans de développement personnalisés repose sur l'analyse issue de votre évaluation des compétences des employés. Mais ce n’est pas la seule façon d’envisager le développement d’un employé.
En fin de compte, il est nécessaire d'obtenir l'adhésion des employés afin que l’évaluation des compétences favorise leur évolution de carrière. Votre plan de développement doit viser à prendre en compte leurs objectifs personnels et les aider à trouver un parcours vers des postes adaptés, que l’entreprise peut également soutenir par l’apprentissage continu.
Évaluations régulières
Les évaluations de compétences ne doivent pas constituer un événement ponctuel, ni même un exercice annuel. Des évaluations régulières permettent de suivre l'évolution au fil du temps et de garantir que la main-d'œuvre évolue avec les besoins de l'entreprise.
D’ailleurs, à quoi bon investir dans tous ces logiciels d'évaluation des performances si ce n’est pas pour aider vos collaborateurs à suivre leur progression de façon cohérente ?
Partage des résultats
La transparence est essentielle. On estime qu’environ 87 % des chercheurs d'emploi recherchent une culture de la transparence dans leur futur lieu de travail.
Partager les résultats des évaluations avec les employés permet non seulement de renforcer la confiance, mais aussi de les impliquer dans leur développement. Cela encourage les collaborateurs à prendre en main leur progression et à aligner leurs objectifs personnels avec ceux de l'organisation.
Évaluations de la performance et compétences subjectives
Tout cela semble très intéressant, mais malgré toutes les technologies et techniques évoquées ici, la plupart des entreprises continueront à baser nombre d’initiatives de mesure des compétences sur les évaluations annuelles de la performance.
Étant une pratique déjà établie dans les entreprises, beaucoup profitent de ce moment pour demander aux managers, collègues et employés eux-mêmes d’évaluer leurs propres compétences et développement de carrière.
Cela intervient ensuite dans des sujets comme les promotions, primes et rémunérations, devenant une sorte de compétition pour savoir qui saura mieux valoriser son évolution.
Les failles sont évidentes ici. La première est que cela n’arrive généralement qu’une ou deux fois dans l’année au mieux. La seconde est la subjectivité inhérente à la tentative d’évaluer les compétences d’une équipe, incluant la subjectivité issue du biais de récence (même si une gestion continue de la performance peut aider à atténuer certains de ces problèmes).
Souvent, les évaluations de performance incluent aussi l’auto-évaluation, et pour une grande partie de la dernière décennie, nous avons mesuré les compétences et leur évolution en demandant aux personnes à quel point elles se sentent capables d’accomplir une tâche.
Cela comporte bien sûr un risque, non seulement à cause de l’effet Dunning-Kruger où l’on se surestime, mais aussi parce que nous finissons par confondre confiance et compétences réelles.
De nombreuses entreprises ont construit leur discours de retour sur investissement concernant le développement des talents sur cette notion de confiance. On retrouve cette approche chez Degreed, par exemple – ici, les évaluations sont faites par la personne (ou le manager) et sont auto-déclarées.
Dans le futur « audacieux » que j’ai décrit au début de cet article, il n’y aura plus besoin d’auto-évaluer ses compétences, seulement l’effort et le ressenti.
L’idée d’essayer d’estimer notre niveau sur telle ou telle compétence sera rapidement abandonnée — tout comme je ne devrais pas m’obstiner à dire que je pourrais devenir joueur professionnel de bowling ou de baseball. Je n’en ai pas les capacités, peu importe ma confiance en moi.
Mais il y a une bonne nouvelle. Les évaluations adaptatives n’auront pas seulement un impact positif sur le parcours collaborateur, elles seront aussi de plus en plus simples à réaliser, avec des effets majeurs sur le développement des atouts des employés, leur productivité et le recrutement.
L’évaluation adaptative comme nouvelle norme
Nous n'avons pas encore analysé l'impact potentiel sur la culture d'une organisation si les employés amélioraient réellement leurs compétences essentielles pour leurs postes et leurs carrières. S'ils pouvaient constater leurs propres progrès et reconnaître leur employeur comme un véritable facilitateur de leur croissance et développement.
De l'intégration à la sortie, une personne devrait être capable d'évaluer sa progression dans une ou deux compétences déterminées.
Nous devrions pouvoir regarder en arrière sur nos emplois et les considérer pour les accélérations ou bonds de compétences qu'ils nous ont apportés, pas seulement pour les titres ou postes que nous avons occupés.
Je pense que nous nous demanderons comment les responsables du recrutement sélectionnaient les meilleurs candidats sans connaître leur véritable niveau de compétences. Comment avons-nous accepté la création de CV dans lesquels quelqu'un affirmait posséder certaines compétences sans jamais les avoir réellement prouvées ?
Les entreprises devraient vouloir connaître ces données également. Les équipes de formation et de développement doivent devenir plus axées sur les données et, dans les années à venir, il sera attendu qu'elles transmettent à la direction des données sur la progression des compétences par service et regroupées par groupes ou pour l'ensemble de l'entreprise.
Ceux qui le font déjà aujourd'hui (et je montre comment procéder ici) sont mieux équipés pour répondre aux exigences d'une main-d'œuvre en mutation et obtenir un budget plus important pour les programmes de formation et développement en démontrant les impacts sur l'entreprise et la productivité.
Les évaluations sont le catalyseur d'une nouvelle ère de l'apprentissage (qui sera soutenue par l'IA dans sa capacité à permettre des plans d'apprentissage personnalisés et des tuteurs sur mesure) et de notre approche pour révéler le véritable niveau de compétence de chacun.
Et la bonne nouvelle est la suivante : il n'a jamais été aussi simple de produire des évaluations. L'IA facilitera plus que jamais la création du type de contenu nécessaire : questions, tests, quiz, exercices pratiques, etc.
Les nouvelles technologies d'évaluation des employés, et même les logiciels de tests de préembauche, façonneront beaucoup l'expérience d'évaluation à l'avenir.
Nous disposerons de milliers de questions pour évaluer chaque compétence, et il ne s'agira plus seulement de choix multiples ou de vrai/faux comme auparavant. Imaginez travailler sur une étude de cas qui s'adapte à vos réponses en temps réel—c'est ce que l'IA permet.
La formation des employés connaîtra une révolution grâce à de meilleures évaluations et de meilleures analyses, et cela fera partie de l'essor de la productivité promis par l'IA.
En Résumé Sur Les Compétences
Les compétences sont le sujet brûlant du moment. Les organisations construisent des cadres axés sur les compétences pour comprendre les compétences nécessaires à la réussite de chaque poste et les entreprises vendent des formations centrées sur le développement de compétences spécifiques.
Cela semble constituer la bonne infrastructure pour l'instant, surtout lorsque l'on considère ce qu'il faudra encore changer en milieu de travail d'ici 2030.
Ce qui suivra inaugurera une révolution dans la mesure des compétences et l'apprentissage personnalisé qui en découlera.
Vous disposerez bientôt de l'équivalent d'une carte de baseball avec vos indicateurs et vos évaluations sur toutes les compétences que vous souhaitez acquérir. Les entreprises pourront (et voudront) recruter de nouveaux talents grâce à cela. Les organisations vous proposeront ce qu'il vous faut pour progresser. Cela peut sembler étrange, mais cela pourrait bien inaugurer l'ère la plus efficace de perfectionnement des compétences de l'histoire de l'humanité.
