Un nouveau modèle pour l’évaluation des compétences des employés
L’ère de l’IA qui s’ouvre devant nous va offrir de nouveaux horizons dans l’évaluation des compétences et la compréhension des écarts de compétences au sein des organisations. De nouveaux modèles émergents d’analytique RH commenceront à déduire pour quels postes vous êtes vraiment fait, tandis que les équipes de gestion des talents sauront qui est réellement prêt pour une promotion ou une mobilité interne.
Je vais ici expliquer pourquoi je pense que nos méthodes actuelles d’évaluation des compétences sont inadéquates, et pourquoi nous verrons à l’avenir des innovations comme celles mentionnées plus haut, en sachant à quel point les compétences sont essentielles pour les organisations modernes.
Qu'est-ce que l'évaluation des compétences des employés ?
Les évaluations des compétences des employés sont des outils et méthodes utilisés pour évaluer les aptitudes, connaissances et capacités de ces derniers. Ces évaluations peuvent prendre la forme de tests formels et d’évaluations standardisées, mais aussi de méthodes plus subjectives comme les évaluations par les pairs et l’auto-évaluation.
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En mesurant systématiquement les compétences des salariés, les organisations peuvent prendre des décisions éclairées en matière de formation, de promotions et de planification de la succession.
Avantages de l’évaluation des compétences et aptitudes
Les organisations se dépêchent de réinventer les pratiques RH comme le processus de recrutement ou les méthodes de formation autour d’un modèle axé sur les compétences.
Comme on le dit souvent, les compétences sont la « monnaie du futur ». Nous savons qu’elles sont importantes et qu’elles le resteront.
En bref, les compétences constituent le socle de nos capacités humaines et, par conséquent, notre place dans le monde professionnel.
Les chiffres le prouvent : le marché de la formation aux compétences comportementales à lui seul est estimé à plus de 47 milliards $, et comme l’évolution des compétences s’accélèrera dans les prochaines années, ce marché ne fera que grandir.
Les évaluations de compétences offrent de nombreux avantages pour mesurer l’efficacité de la formation et permettent aux principaux collaborateurs de se sentir valorisés grâce à l’investissement dans le développement de leurs compétences.
Voici quelques-uns des avantages clés pour les employés :
Amélioration des programmes de formation et développement
Environ 77 % des professionnels de la formation considèrent que l’apprentissage personnalisé est essentiel pour maintenir l’engagement des employés. Ce n’est pas surprenant, car selon le dernier rapport LinkedIn Learning, 53 % des employés de la génération Z considèrent la formation comme un levier de progression dans leur carrière.
Évaluer les compétences de vos employés permet de personnaliser les programmes de formation et de développement selon leurs besoins spécifiques et de les aider à acquérir les compétences qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.
Évaluer les compétences de vos employés
Des évaluations régulières permettent de suivre de près les compétences au sein de votre effectif.
Par exemple, après l’implémentation d’un nouveau logiciel, une évaluation des compétences permet d’identifier les employés qui s’adaptent rapidement et ceux qui pourraient avoir besoin de soutien supplémentaire, garantissant que tout le monde progresse au même rythme.
Combler les écarts de compétences
Identifier et combler les écarts de compétences est fondamental pour maintenir la productivité et l’innovation.
En repérant précisément les domaines qui nécessitent des améliorations, les organisations peuvent proposer des formations ciblées pour répondre à l’un des plus grands besoins de leur effectif. Une étude du Forum Économique Mondial a révélé que 54 % des salariés devront se reconvertir de façon significative d’ici 2025 afin de répondre aux évolutions des besoins professionnels.
Améliorer les entretiens d’évaluation
Les entretiens d’évaluation prennent plus de sens lorsqu’ils s’appuient sur des données concrètes issues des évaluations de compétences. Cet avantage concerne aussi bien les employés que leurs managers, souvent frustrés par l’efficacité limitée des évaluations pour guider leurs collaborateurs.
Cette méthode garantit que le feedback repose sur des compétences mesurables et non sur de simples opinions subjectives, menant à des discussions plus objectives et constructives lors des évaluations de performance.
Une meilleure planification de la relève
La planification de la relève devient plus efficace lorsqu’on dispose d’une compréhension claire des compétences existant dans l’organisation. L’amélioration de vos évaluations vous aidera à détecter les futurs cadres en évaluant non seulement leurs performances actuelles mais aussi leur capacité à occuper des postes à responsabilités à l’avenir.
L’état actuel de la stratégie d’évaluation des compétences des employés
Je pense que nous sommes encore à quelques années de la vision exposée ci-dessus, il est donc utile d’examiner où nous en sommes aujourd’hui.
De nombreuses organisations ont fait un excellent travail en élaborant des modèles de compétences, en menant des analyses des écarts de compétences et en posant les bases du développement des compétences futures dans leurs systèmes de gestion de l’apprentissage.
Les meilleures y parviennent en travaillant à rebours. Elles commencent par identifier les compétences qu’elles souhaitent développer ou améliorer en premier lieu (au sein de leur effectif).
Il est crucial de débuter une stratégie d’évaluation des compétences en travaillant à rebours. Mais ne restez pas trop longtemps à cette étape. J’ai vu des entreprises passer des années à perfectionner et ajuster leurs référentiels de compétences, pour finalement échouer à vraiment tester ou évaluer les outils d’évaluation.
Comme le dit Maxwell Wessel, Chief Learning Officer chez SAP :
« En réalité, la plupart de nos organisations sont confrontées à de grands changements qui nous obligent à réfléchir sérieusement aux 5 à 10 compétences que nous devons réellement développer à grande échelle. Faire ce travail de réflexion, puis passer à la transformation concrète de la main-d’œuvre, est tellement plus important que de viser une définition parfaite des compétences. »
Actuellement, les organisations utilisent diverses méthodes d’évaluation des compétences. Je vais les détailler ici et donner mes critiques pour chacune, afin d’illustrer pourquoi il sera nécessaire d’innover afin de révéler la véritable valeur de nos talents.
Méthodes d’évaluation des compétences
Voyons donc de plus près comment les compétences sont typiquement évaluées, et réfléchissons à la façon de faire mieux.
Examens de compétences techniques
Probablement le type d’évaluation le plus simple, ces examens servent à tester des compétences pour lesquelles il existe des réponses précises et claires.
Les examens de compétences techniques permettent d’avoir une vision claire du niveau de connaissance d’une personne en statistiques ou en droit, mais il faut évaluer tôt et souvent pour vraiment le découvrir et, si ces évaluations ne sont pas adaptatives, vous demandez à des personnes déjà expertes de perdre leur temps à se réévaluer.
Cela commence par des tests pré-embauche et se poursuit tout au long du parcours de l’employé, lorsqu’il cherche à faire évoluer sa carrière ou changer de poste. L’un des avantages des logiciels de recrutement modernes est qu’il existe plusieurs outils pour cela, mais une fois les employés recrutés, vos outils de gestion de la performance doivent prendre le relais.
Workera est un bon exemple d’entreprise qui cherche à bouleverser ce secteur avec de meilleurs tests, et en proposant aux employés un plan d’apprentissage personnalisé basé sur leurs résultats. Dans la capture d’écran ci-dessous, gracieuseté du centre de ressources de Workera, on voit comment cette approche est présentée à l’apprenant.
Le niveau de maîtrise est cartographié selon les aptitudes détenues par l’apprenant autour de cette compétence. Par exemple, dans cette capture, on observe le parcours d’une personne souhaitant démontrer sa maîtrise des modèles d’apprentissage automatique. Vous trouverez ci-dessous la manière dont les différents niveaux de maîtrise sont définis.
Ce type d’examen des aptitudes personnelles permet une approche adaptative qui révèle non seulement ce qu’une personne a appris, mais aussi la profondeur de sa compréhension.
Évaluations des compétences comportementales
Certaines équipes RH ont tenté de mettre en place des évaluations de compétences comportementales pour évaluer le talent de manière autonome, mais il sera plus courant d’utiliser des fonctionnalités présentes dans vos logiciels de recrutement pour cela dans les prochaines années. Le défi actuel réside dans la définition de ces compétences et des contenus sur lesquels les tester.
Quelle est la « bonne » façon de mesurer la communication ou la collaboration ? Aujourd’hui, nous n’avons pas cette définition et je ne pense pas que nous en aurons jamais une objective. Les organisations devront donc élaborer leur propre approche — basée sur leur produit, leurs valeurs, leur stratégie, etc. — puis les évaluer en conséquence.
Pour l’instant, la meilleure voie à suivre est peut-être d’utiliser des outils comme HiPeople, qui propose des évaluations de compétences comportementales affichant l’auto-évaluation de la personnalité et des compétences douces du candidat, ainsi que la perception de ses anciens collègues et de l’équipe de recrutement à travers diverses catégories (résistance au stress, créativité, ténacité, etc.). Un score est ensuite attribué à chacune grâce à ces retours. (Voir capture ci-dessous)
Études de cas & expérience pratique
Ce sont de bonnes alternatives pour éviter de donner l’impression d’imposer une culture d’évaluation.
Après tout, l’apprentissage devrait être amusant et interactif (ce qu’on oublie souvent pour les adultes). Ainsi, les entreprises innovent grâce à des simulations et des études de cas pour observer comment les personnes réagissent, répondent et démontrent leurs points forts.
Cependant, ce ne sont pas toujours les compétences réelles dont les employés ont besoin au quotidien et les notations ou évaluations qui en découlent peuvent être spécifiques à la tâche plutôt que suffisamment larges pour couvrir un ensemble complet de compétences.
Méthodes d’évaluation supplémentaires
Pour garantir un processus d’évaluation des compétences efficace, il est essentiel d’utiliser une variété de méthodes. En voici quelques-unes qui peuvent fournir des informations précieuses :
Évaluations de performance
Probablement la méthode d’évaluation des employés la plus utilisée et pourtant, elle, ainsi que l’idée même de juger subjectivement un ensemble de compétences, offrent une base incertaine pour évaluer les personnes.
En passant en revue les performances passées d’un employé, vous essayez de mesurer comment il utilise ses compétences dans son poste, mais comme tout professionnel du développement des talents le sait, le processus est souvent biaisé et repose sur des données inefficaces.
Les outils de gestion de la performance utilisés pour évaluer les compétences des employés vous aideront à adapter votre approche, tout comme tout outil de visualisation mis à disposition des managers ou d’autres responsables pour cartographier les membres de votre équipe, comme par exemple une revue des talents en 9 cases.
Évaluations par les pairs
Les évaluations par les pairs offrent une perspective unique sur les compétences d’un employé en recueillant les retours de collègues qui travaillent étroitement avec lui.
Cette méthode aide à comprendre l’impact d’une personne sur la dynamique d’équipe et à repérer des compétences qui pourraient ne pas apparaître lors d’évaluations formelles.
Des plateformes comme Engage de Deel sont de bons moyens pour cela et permettent d’identifier les points forts et d’amélioration d’une personne sans que cela devienne personnel auprès de ses collègues.
Entretiens comportementaux
Les entretiens comportementaux sont conçus pour évaluer la façon dont les employés ont géré des situations spécifiques par le passé, fournissant des indications sur leurs compétences.
Par exemple, demander à un employé de décrire une situation où il a géré un conflit permet d’évaluer comment il présente ses compétences en résolution de problème et en communication.
Exercices de simulation
Les exercices de simulation permettent aux employés de démontrer leurs compétences dans un environnement contrôlé qui reproduit des défis réels. Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer la capacité à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions sous pression.
Meilleures pratiques pour l’évaluation des compétences
Pour maximiser l’efficacité de vos évaluations des compétences des employés, gardez à l’esprit les bonnes pratiques suivantes pour vous guider tout au long du processus.
S’aligner sur les besoins du poste
Un poste en service client peut nécessiter des évaluations axées sur les compétences en communication et en résolution de problème. Si vous recrutez un manager, ce sera un tout autre ensemble de critères qui guidera votre choix.
Assurez-vous que votre méthode d’évaluation permet de mesurer le type de compétences requis pour le poste et la pertinence de la personne pour cette fonction.
Modèles de compétences
Construire une matrice de compétences aide à comprendre les forces et faiblesses de votre personnel.
Ce modèle peut orienter le développement d’outils d’évaluation adaptés aux besoins spécifiques de l’organisation et vous aider à identifier les compétences que votre prochain recrutement doit posséder ou que vos employés actuels doivent développer.
Voir ci-dessous un exemple de matrice de compétences du fournisseur de cours en ligne GetSmarter.
Vous pouvez en savoir plus sur les modèles de compétences dans notre article sur la gestion de la performance basée sur les compétences.
Plusieurs méthodes d'évaluation
Utiliser un mélange de méthodes d'évaluation permet une évaluation plus précise des compétences des employés.
Cette approche atténue les limites de chaque méthode prise séparément et offre une vue plus globale, ainsi que davantage d'opportunités pour un employé de démontrer ses capacités.
Plans de développement
La création de plans de développement personnalisés repose sur les connaissances acquises lors de l'évaluation des compétences de vos employés. Mais ce n’est pas la seule façon de chercher à développer un collaborateur.
En fin de compte, il est essentiel que les employés adhèrent à la démarche pour que votre évaluation des compétences favorise leur progression de carrière. Votre plan de développement doit chercher à intégrer leurs objectifs personnels et les aider à trouver une voie vers des postes qui leur conviennent et que l'entreprise peut soutenir via l’apprentissage continu.
Évaluations régulières
Les évaluations des compétences ne doivent pas être un événement ponctuel, ni même annuel. Des évaluations régulières permettent de suivre l’évolution dans le temps et de s’assurer que l’effectif s’adapte aux exigences de l’entreprise.
D’ailleurs, à quoi bon utiliser tous ces logiciels d’évaluation de la performance si vous n’aidez pas vos collaborateurs à suivre leur progression de manière cohérente ?
Partage des résultats
La transparence est essentielle. Il a été démontré qu’environ 87 % des chercheurs d’emploi recherchent une culture d’entreprise transparente dans leur future organisation.
Partager les résultats des évaluations avec les employés bâtit non seulement la confiance, mais les implique aussi dans leur propre développement. Cela encourage chacun à prendre en main sa progression et aligne leurs objectifs avec ceux de l’organisation.
Évaluations de la performance et ensembles de compétences subjectifs
Tout cela semble idéal, mais malgré toutes les technologies et techniques mentionnées ici, la plupart des entreprises vont continuer à centrer beaucoup d’initiatives de mesure des compétences autour des évaluations de la performance.
Puisque c’est une pratique courante en entreprise, beaucoup en profitent pour demander aux managers, collègues et employés eux-mêmes de donner leur avis sur leurs compétences et leur développement professionnel.
Cela se répercute ensuite sur des sujets comme la promotion, les primes et la rémunération, et devient une sorte de compétition pour savoir qui saura le mieux mettre en avant son évolution.
Les défauts de ce système sont évidents. Premièrement, cela n’a lieu qu’une ou deux fois par an au mieux. Ensuite, il s’agit d’une évaluation fortement subjective, notamment à cause du biais de récence (même si une gestion continue de la performance peut aider à atténuer cet effet).
Souvent, les entretiens d’évaluation comprennent aussi une autoévaluation. Depuis plusieurs années, la mesure des compétences et de leur évolution consiste donc à demander l’avis des gens sur leur propre confiance dans leur capacité à effectuer une tâche.
Cela comporte bien sûr des risques, pas uniquement à cause de l’effet Dunning-Kruger qui fait que l’on se surestime, mais aussi parce que l’on finit par confondre compétence réelle et niveau de confiance.
Les entreprises ont articulé leur ROI autour du développement des collaborateurs sur ce sentiment de confiance. Vous pouvez voir ci-dessous comment Degreed utilise ce principe : ici, les évaluations sont données par la personne ou le manager, et sont donc autodéclarées.
Dans cet avenir « audacieux » décrit au début de l’article, il ne serait plus nécessaire d’autoévaluer ses compétences, seulement ses efforts et ses ressentis.
L’idée d’essayer d’évaluer notre niveau dans un domaine serait rapidement remise en question : je ne devrais pas m’obstiner à penser que je pourrais être joueur de bowling professionnel ou ligueur majeur. Je n’en ai tout simplement pas les capacités, peu importe mon ressenti.
Mais il y a une bonne nouvelle. Les évaluations adaptatives n’auront pas seulement un impact positif sur le parcours des employés, elles seront également de plus en plus faciles à concevoir, provoquant ainsi des répercussions profondes sur le développement des points forts des employés, leur productivité et le recrutement.
Les évaluations adaptatives comme nouvelle norme
Nous n’avons pas encore envisagé ce que cela pourrait apporter à la culture d’une organisation si les collaborateurs développaient réellement les compétences essentielles à leurs fonctions et à leurs carrières. S’ils pouvaient visualiser leurs propres progrès et voir leur employeur comme un véritable facilitateur de leur croissance et de leur développement.
De l’intégration à la sortie d’entreprise, une personne devrait pouvoir estimer sa progression sur une ou plusieurs compétences spécifiques.
Nous devrions être capables de regarder en arrière sur nos emplois passés et d’y voir les accélérations ou bonds de compétences acquis, et pas seulement les intitulés ou fonctions occupés.
Je pense que nous reviendrons sur le passé et nous demanderons comment les responsables recrutement choisissaient les meilleurs candidats sans connaître leur véritable niveau de compétences. Comment a-t-on pu accepter des CV où l’on affirmait maîtriser certaines compétences sans jamais les avoir prouvées ?
Les entreprises devraient également vouloir accéder à ces données. Les équipes formation et développement doivent devenir plus axées sur la donnée et, dans les prochaines années, il faudra qu’elles soient en mesure de présenter à leur direction des indicateurs sur l’évolution des compétences par département, ainsi qu’à l’échelle de groupes ou de l’entreprise entière.
Ceux qui travaillent déjà de cette façon aujourd’hui (et je montre comment le faire ici) sont mieux préparés à répondre aux exigences d’une main-d’œuvre en mutation et à obtenir davantage de budget pour leurs programmes de formation, en prouvant leur impact sur l’activité et la productivité.
Les évaluations sont le catalyseur d’une nouvelle ère de formation (qui reposera sur l’évaluation des talents par l’IA pour permettre la personnalisation des parcours et du tutorat) et de notre manière de révéler le véritable niveau de compétences de chacun.
Et la bonne nouvelle, c’est que : produire des évaluations n’a jamais été aussi simple. L’IA permettra plus facilement que jamais de créer les supports nécessaires : questions, tests, quiz, exercices pratiques, etc.
Les nouvelles technologies d’évaluation des employés, et même les logiciels de tests pré-embauche, façonneront largement l’expérience de l’évaluation à l’avenir.
Nous disposerons de milliers de questions sur n’importe quelle compétence, et elles ne se résumeront plus uniquement à des QCM ou questionnaires vrai/faux habituels. Imaginez une étude de cas qui s’adapte à vos réponses en temps réel : c’est ce que l’IA rend possible.
La formation des employés connaîtra la révolution grâce à de meilleures évaluations et analyses, et cela fera partie de l’essor de la productivité que l’IA peut promettre.
Pour conclure sur les compétences
Les compétences sont au cœur de toutes les discussions en ce moment. Les organisations construisent des cadres reposant sur les compétences afin d’identifier celles nécessaires à la réussite de chaque poste, et les entreprises vendent des formations centrées sur le développement de compétences spécifiques.
Cela semble être l’infrastructure adaptée pour l’instant, surtout lorsqu’on considère les changements à anticiper dans le monde du travail d’ici 2030.
Ce qui arrive ensuite apportera une révolution dans la mesure des compétences, ainsi qu’une personnalisation de la formation qui en découlera.
Vous disposerez d’une sorte de fiche de joueur, à la manière du baseball, avec vos métriques et notes sur toutes les compétences visées. Les entreprises pourront — et vont — recruter de nouveaux talents sur cette base. Les organisations vous proposeront ce dont vous avez besoin pour progresser. Cela peut sembler inhabituel, mais cela pourrait ouvrir l’ère la plus efficace d’amélioration des compétences de l’histoire humaine.
