Maîtriser la gestion du changement DEI : Guide complet 2026

Katie Zink

on May 7, 2026

Le chemin vers des organisations plus diversifiées, inclusives et équitables n'est pas facile. Découvrez comment aborder la DEI afin de maintenir durablement le changement que vous souhaitez.

Soyez honnête, comment allez-vous ? Je vais attendre.

Plus précisément, comment vous sentez-vous par rapport au travail effectué et aux progrès réalisés dans votre parcours vers un changement de culture organisationnelle (c'est-à-dire DEI) ?

Avez-vous l’impression d’être concentré sur les bonnes priorités et que le changement que vous recherchez est réellement atteignable ?

Pouvez-vous encore faire confiance au changement vers lequel vous œuvrez ?

Je ne connais aucune organisation, et je n'ai travaillé avec aucune, qui ait atteint un aboutissement dans son parcours vers une culture de diversité, d’équité et d’inclusion.

Les entreprises qui affirment y être parvenues investissent plus de ressources (temps, argent, créativité, énergie) dans la marque employeur et les relations publiques que dans leurs collaborateurs, qui devraient toujours être la priorité de toute initiative DEI.

Et soyons clairs, si vous travaillez dans les opérations RH, la gestion des personnes ou l’expérience collaborateur, vous avez probablement connu les deux années les plus difficiles de votre carrière.

Vous êtes devenus les premiers intervenants dans votre organisation et avez reçu une formation accélérée en santé publique, en gestion du changement, sans parler de la gestion de crise. Si l’on parle de La Grande Démission, ce n’est pas parce que les gens étaient satisfaits de leur emploi, n’est-ce pas ?

Alors, encore une fois, soyez honnête. Faites-vous toujours confiance au changement que vous recherchez ?

Si la réponse est « non », vous avez cliqué sur le bon article. Je vais partager des méthodes éprouvées pour pérenniser votre engagement, pour mieux définir votre rôle et vos exigences dans la création de changement, et pour clarifier votre propre vision de la transformation dans votre organisation.

Je vais vous expliquer ce qu’il faut prendre en compte lors de la conduite d’un changement pour l’équité, l’inclusion, l’accessibilité et l’appartenance dans votre culture organisationnelle, ainsi qu’un processus pratique en trois étapes pour vous aider à identifier où investir vos ressources.

Au fait, qui suis-je ?

Je m’appelle Katie Zink. J’aide les leaders visionnaires et les agents de changement à créer des cultures de travail positives et dynamiques qui permettent à toutes les voix d’être entendues, reconnues et soutenues.

Au cours des 11 dernières années, j’ai organisé, fait du bénévolat et milité pour des causes locales dans la communauté, soutenant la jeunesse, la préparation à la vie professionnelle, des programmes extra-scolaires et un secteur technologique plus équitable.

Les personnes travaillent avec moi pour rendre opérationnelle une culture de croissance. En tant que guide stratégique, je :

Dirige des groupes de travail et des comités qui aboutissent à des plans et des programmes durables pour un changement de culture organisationnelle.
Conçois et anime des ateliers personnalisés et des sessions de développement des compétences appréciés des collaborateurs.
Constitue des Groupes de Ressources pour les Employés, soutenus par un parrainage exécutif.

Sur le plan personnel, je m’efforce toujours d’avoir confiance dans le changement que je recherche et j’ai constamment du mal avec certaines des relations les plus proches de ma vie pour y parvenir.

La vérité, c’est que de nombreux aspects de ce travail paraissent intangibles, théoriques et difficiles à quantifier. Nous devons jongler avec des intérêts d’entreprise concurrents, négocier des stratégies avec des responsables et des équipes qui ne peuvent pas s’investir, et obtenir l’adhésion de la direction si nous voulons voir avancer les choses.

Cela vous semble-t-il familier ?

Voici un scénario courant auquel beaucoup de mes clients sont confrontés.

« Sierra » a été embauchée au début de la pandémie. Elle n’avait jamais commencé un nouveau poste en étant totalement à distance auparavant.

Elle a immédiatement ressenti un lien et de la reconnaissance de la part de son nouveau manager, mais, dès son arrivée dans l’entreprise XYZ, elle a rapidement été submergée par de nouveaux acronymes, des dynamiques oppressives, une culture dominante et, pour une raison inconnue, elle n’a pas été ajoutée aux listes de diffusion appropriées pendant des semaines (malgré plusieurs demandes), manquant ainsi régulièrement des informations importantes.

Lors des réunions d’équipe, elle a noté que seules les mêmes personnes prenaient la parole, avaient l’opportunité de poser des questions et accédaient à des projets plus visibles. Les réunions étaient mal animées et les discussions de couloir permanentes (backchanneling).

Sierra n’était pas particulièrement timide, mais elle avait du mal à naviguer dans cette culture professionnelle, ce qui l’a profondément découragée pendant les six premiers mois de son emploi.

En tant que nouvelle Customer Success Manager, Sierra a potentiellement la possibilité d’influencer la vision de la gamme de produits de l’entreprise, mais seulement après s’être fait un nom en excellant dans son poste actuel et en gagnant en visibilité dans l’organisation.

Elle n’obtient pas le temps de parole dont elle a besoin lors des réunions pour être entendue, et encore moins écoutée, en raison de la prédominance de certains profils culturels.

Elle veut être mise sur la voie du succès, être reconnue pour ses forces, acquérir de l’influence sur l’orientation de l’entreprise et sur la manière dont celle-ci peut mieux se positionner et servir ses clients de façon équitable.

Alors, comment peut-elle influencer directement un changement systémique ?

Place à la gestion du changement. La compétence la plus essentielle face à la transformation organisationnelle DEI.

Gérer le changement peut sembler accablant, déroutant, risqué et imprévisible. En effet, la redistribution du pouvoir et des ressources menace le statu quo et, collectivement, pas assez de personnes détenant le pouvoir sont prêtes à faire confiance à un changement systémique. Surtout lorsque cela les impacte directement.

Pour nous, les défenseur·se·s, cela ressemble à une cible mouvante et, pour cette raison, nous ne pouvons pas toujours la voir clairement dans notre esprit ni obtenir l’élan collectif dont nous avons besoin. C'est pourquoi, pour créer un changement durable, il doit y avoir de la confiance.

Beaucoup d’entre nous se sentent bloqué·e·s, freiné·e·s, fatigué·e·s ou apathiques et, la plupart du temps, nous fonctionnons à 50% de notre capacité mentale au mieux — multitâchant constamment, prenant soin des autres et naviguant à l’aveugle dans une pandémie persistante.

Nous nous perdons dans les exigences croissantes de notre travail et des responsabilités permanentes imposées par des systèmes et structures conçus pour nous oppresser.

Voici donc quelques méthodes pratiques que nous pouvons mettre en œuvre pour rester engagé·e·s dans ce travail, investir des ressources et percevoir la valeur et le potentiel du changement que nous recherchons.

Pensez à la réponse que vous avez donnée à mes questions : comment vous sentez-vous par rapport au travail que vous avez effectué, avez-vous l'impression de vous concentrer sur les bonnes choses, le changement que vous souhaitez est-il réellement atteignable, et pouvez-vous faire confiance au changement que vous poursuivez ?

Même si vous ne vous êtes jamais considéré·e comme expert·e en gestion du changement, vous pouvez être un·e leader visionnaire et un agent du changement. Commençons (ou, en réalité, continuons), car, si vous lisez ceci, vous avez déjà réalisé beaucoup de progrès, que vous le sachiez ou non.

Comment investir vos ressources

Pérenniser votre travail en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (DEI) exige d’être bien doté·e en ressources. Que signifie pour vous être bien doté·e en ressources ?

Ce processus en 3 étapes pour un changement systémique s’inspire des recherches de Paloma Medina, spécialiste de la science et neuropsychologie sur la façon dont nous pouvons construire des équipes et des lieux de travail plus sains et porteurs de vie.

1. Satisfaire vos besoins

Il existe 6 besoins fondamentaux que nous avons tous·tes, résumés par l’acronyme B.I.C.E.P.S. Les voici un par un :

Appartenance

Communauté : Un sentiment d’amitié et de proximité au sein d’un groupe, ou l’appartenance à une communauté soudée, quelle que soit sa taille.
Bien-être de la communauté : Prendre soin les uns des autres, tout le groupe se sent heureux et en bonne santé.
Connexion : Sentiment de parenté et de compréhension mutuelle avec une autre personne.

Amélioration/Progrès

Progrès vers un objectif. Vous aidez à progresser vers un but important pour l’entreprise, votre équipe, ou votre propre carrière/vie.
Améliorer la vie des autres. Vous voyez comment votre travail contribue à améliorer la situation d’autrui.
Croissance personnelle. Apprendre/observer votre propre évolution dans des compétences qui comptent pour vous.

Choix

Choix : Disposer de flexibilité, avoir la possibilité de contrôler davantage les aspects clés de votre monde.
Autonomie : Avoir une responsabilité claire sur un domaine où vous pouvez agir comme vous le souhaitez, sans demander la permission.
Prise de décision : La capacité de prendre des décisions concernant ce qui compte pour vous.

Égalité/Justice

L’accès aux ressources semble juste/équitable
L’accès à l’information semble juste. Tous les groupes/personnes ont accès aux informations qui leur sont pertinentes.
Réciprocité égale : Vous vous soutenez mutuellement de façon équitable.
Les décisions sont justes et chacun·e est traité·e comme aussi important·e qu’un·e autre.

Prédictibilité

Ressources : Il y a suffisamment de certitude sur les ressources afin que vous puissiez vous concentrer sur votre travail ou vos objectifs
Temps : Il y a une certitude quant au moment où les choses ont lieu
Défis futurs : Vous pouvez anticiper et donc vous préparer aux défis à venir
Direction : Les objectifs, la stratégie et l’orientation restent cohérents et ne changent pas trop vite ou trop souvent.

À lire également : Comment rédiger des objectifs SMART (avec exemples)

Importance

Statut : Vous occupez un titre/un rôle qui est reconnu parmi vos pairs et/ou dans votre secteur
Visibilité : Votre travail est très visible pour les personnes qui comptent.
Reconnaissance : Votre travail est reconnu et apprécié d’une manière valorisante.

Prenez un moment pour décider lesquels sont les plus importants pour vous. Vous utiliserez ces informations pour alimenter le(s) changement(s) systémique(s) que vous souhaitez impulser.

2. Prendre le pouvoir

En fonction de vos besoins, quelle est votre idée de changement systémique ?

Il est temps d'expérimenter. Ici, nous allons explorer ce que l’on appelle des « expériences gagnables », c’est-à-dire des actions concrètes, que vous pouvez mettre en œuvre et mesurer dans votre sphère d’influence.

Pensez à la situation de Sierra : à quels endroits ses besoins n’étaient-ils pas satisfaits ? Comment cela peut-il guider ses idées et objectifs pour un changement systémique ?

Exemples d'idées de changement systémique :

Des pratiques d'intégration inclusives
Réunions d’équipe inclusives
Séances de feedback équitables et évaluations de performance.

Réalisez des analyses des parties prenantes pour vous armer d’informations et mieux cerner les préoccupations de ceux qui craignent le changement, afin d’adresser ces craintes. Que faut-il pour permettre ce changement ?

Dressez la liste de tous les obstacles, décideurs, soutiens, influenceurs, et personnes concernées par le changement.

Prenez le temps de connaître les besoins essentiels de vos parties prenantes (déployez votre BICEPS). Écouter et avoir ces discussions établit la confiance et peut influencer les comportements. N'oubliez pas, l'objectif ultime du changement systémique est de transformer les comportements.

Supposons que vous choisissiez comme objectif des réunions d'équipe plus inclusives. Essayez ceci :

Infographie : 360 degrés en deux minutes

Voilà. C’est ça, le changement.

Vous serez étonné de la diversité, de l’équité et de l’inclusivité qui émergeront dans vos réunions.

3. Évoluer

Voici où nous allons aborder des méthodes concrètes pour accepter et intégrer les retours que vous recevrez sûrement sur votre idée de changement systémique. Rappelez-vous, feedback = respect.

Quand vous serez prêt à obtenir du feedback, identifiez qui va vous en donner, et quelles seront les 3 questions à poser (pour inviter des perspectives équilibrées).

Infographie : Exemples de questions pour un feedback équilibré

Concevez votre idée et clarifiez votre vision

J’espère que cela vous aidera à poursuivre votre plaidoyer pour le changement que vous souhaitez, à clarifier vos rôles et besoins pour initier le changement, et à préciser votre propre vision du changement au sein de votre organisation.

Sachez que la redistribution du pouvoir et des ressources remet en question le statu quo. Si vous vous sentez mal à l’aise, c’est que vous progressez. Vous êtes en train de changer.

Ayez confiance en vous, dans votre vision, et votre point de vue. Restez concentré : répondez à vos besoins, prenez le pouvoir, et évoluez.

Donnez-nous de vos nouvelles ! À mesure que vous commencez à mettre en application et à maintenir ces tactiques, partagez vos idées de changement, vos questions, et vos résultats avec nous - commentez ci-dessous ou discutez avec nous sur les réseaux sociaux.

Si vous êtes prêt à engager un·e consultant·e pour un accompagnement spécifique, contactez-moi directement. Je peux vous mettre en relation avec mon réseau de brillants praticiens DEI.

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