Indicateurs de santé organisationnelle : exemples + guide complet
Les indicateurs de santé organisationnelle peuvent sembler être un terme tout droit sorti d’un manuel RH, mais ils sont bien plus qu’un simple jargon des ressources humaines.
Les données issues des indicateurs de santé organisationnelle fournissent des informations sur la vitalité culturelle d’une entreprise, aidant les dirigeants à évaluer l’alignement avec les valeurs de l’entreprise et l’engagement global des employés.
Que vous soyez un professionnel RH expérimenté, un chef d’équipe ou simplement un employé curieux de voir la situation dans son ensemble, suivez-moi alors que je plonge dans la façon de donner à votre organisation son bilan de santé régulier.
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Que sont les indicateurs de santé organisationnelle ?
L’expression indicateurs de santé organisationnelle sonne très RH, non ? Eh bien, d’une certaine façon, c’est vrai. Mais cela ne veut pas dire que ce n’est pas important et que les dirigeants (oui, même ceux hors RH) ne devraient pas s’y intéresser.
Personnellement, j’adore les bonnes analogies, alors pourquoi ne pas commencer par là ?
Lorsque vous allez chez le médecin, il ou elle recueille un certain nombre de données personnelles pour évaluer la santé générale de l’individu : fréquence cardiaque, IMC, température, tension artérielle, etc. Ces données racontent au médecin une histoire de ce qu’il se passe dans votre corps.
Pensez aux indicateurs de santé organisationnelle (OHM) un peu de la même manière, mais pour les entreprises.
Les indicateurs de santé organisationnelle sont tout simplement des données que l’on suit pour mesurer la santé de la culture de votre entreprise.
Bien utilisés, ces indicateurs peuvent aussi mesurer à quel point vous incarnez vos valeurs d’entreprise. À une époque où la culture est reine et où le nombre croissant d’individus alignent leurs valeurs personnelles avec celles des organisations qu’ils rejoignent, savoir à quel point votre culture est saine peut s’avérer crucial.
Exemples d’indicateurs
Toutes les entreprises n’auront pas les mêmes OHM. Chaque culture d’entreprise est différente et, par conséquent, les indicateurs de santé organisationnelle varient aussi. Il existe une infinité de façons d’analyser les données pour vous éclairer et vous servir de guide.
Regardons quelques indicateurs courants :
Rotation du personnel
La rotation du personnel est un indicateur extrêmement courant. Elle vous indique le pourcentage de personnes qui commencent à travailler pour votre entreprise et qui la quittent. C’est un indicateur utile car les taux de départ sont généralement le principal indicateur de la santé d’une entreprise. Imaginez-vous à la meilleure fête qui soit, avec les meilleures personnes, ressentant un vrai enthousiasme. Vous ne voudriez pas partir, n’est-ce pas ?
À l’inverse, si vous étiez à une fête où vous ne vous sentiez ni accueilli, ni désiré, et que l’ambiance était terrible, vous chercheriez probablement la sortie le plus vite possible.
Il en va de même pour les entreprises. Celles qui offrent une « bonne fête » donnent envie aux collaborateurs de rester et de donner le meilleur d’eux-mêmes. Voilà pourquoi on mesure la rotation : pour savoir combien partent… et à quelle vitesse ils prennent la porte.
La rotation du personnel peut se calculer de nombreuses façons. La plus courante est la suivante :
Rotation = nombre d’employés ayant quitté l’entreprise / nombre moyen de membres de l’équipe. Ensuite, convertissez en pourcentage.
Quelques remarques sur la façon de calculer la rotation :
- Vous pouvez utiliser cette équation pour n’importe quelle période. Deux options répandues sont la rotation depuis le début de l’année (YTD, depuis le 1er janvier) et la rotation glissante (calculée sur 12 mois glissants).
- Quelle que soit la période mesurée, veillez à ce que le numérateur et le dénominateur portent sur la même période.
- Vous pouvez appliquer ce calcul à l’ensemble de l’entreprise, un service ou site précis, ou même à un seul poste.
- Plus le pourcentage est élevé, plus la rotation est forte. Autrement dit, davantage de personnes quittent votre entreprise.
- Certaines entreprises mesurent la rotation « regrettée » et la rotation « non regrettée ». La rotation regrettée concerne les départs qui représentent une perte pour l’organisation. La rotation non regrettée concerne les départs liés à une insuffisance de performance.
- La rotation peut aussi être classée en volontaire et involontaire. La rotation volontaire regroupe les employés partis de leur propre chef. La rotation involontaire signifie que le départ a été imposé, par exemple pour des questions de comportement, une réduction d’effectif, la suppression du poste ou des problèmes de performance
- Le pourcentage de rotation peut dépasser 100 %
Il s’agit d’un indicateur extrêmement pertinent et plutôt standard. Une recherche rapide sur Google vous permettra de comparer votre taux de rotation à celui d’autres entreprises du même secteur et de trouver des moyennes de référence pour vous situer.
Ebook : Pourquoi les gens quittent et comment retenir vos meilleurs talents
Rotation, 90 jours
Le taux de rotation à 90 jours est une autre mesure standard utilisée par de nombreuses entreprises. Le principe fonctionne de manière très similaire au « taux de rotation », mais il mesure spécifiquement les personnes qui quittent l’entreprise dans les 90 premiers jours (ou toute autre période inférieure à un an que vous souhaitez mesurer).
La raison pour laquelle cette mesure est si populaire est qu’elle indique à quel point vous réussissez dans le recrutement, l’accueil et l’intégration des talents.
Ce taux tend à être un pourcentage plus élevé que le taux de rotation général à titre de comparaison.
Score d’engagement
Contrairement aux taux de rotation, il n’existe pas de formule standard pour calculer les scores d’engagement. Cela varie d’une entreprise à l’autre. Même si ce n’est pas universel, la méthode la plus courante que j’ai observée est l’enquête d’engagement des employés.
L’objectif d’avoir un « score d’engagement » est d’évaluer le niveau de satisfaction des employés et, plus encore, de mesurer la probabilité de départ collectif.
Comme mentionné ci-dessus, les calculs varient selon les entreprises mais la plupart des scores d’engagement sont obtenus via une enquête transmise (dans la plupart des cas) à l’ensemble des employés.
Ce calcul ou score est issu d’une à six questions uniques ou accords avec une affirmation, puis la moyenne donne un indice d’engagement.
Ces questions peuvent aller de « Quelle est la probabilité que vous recommandiez [INSÉRER LE NOM DE L’ENTREPRISE] à un ami » à « Je suis fier(ère) de travailler pour [INSÉRER LE NOM DE L’ENTREPRISE]. »
L’avantage du score d’engagement est que vous avez la liberté de le concevoir comme vous le souhaitez. Vous pouvez calculer n’importe quel nombre d’indicateurs pour mesurer le niveau d’engagement unique de votre entreprise.
L’inconvénient, c’est que lorsque vous comparez vos scores d’engagement à ceux des parties externes, il ne s’agira probablement pas de comparaisons équivalentes. Ceci étant dit, il existe de nombreuses ressources et enquêtes qui permettent d’étalonner les scores d’engagement moyens dans le secteur.
Score de promotion interne
Cette mesure vous aide à comprendre le nombre de postes pour lesquels vous recrutez avec des talents déjà présents dans l’entreprise.
Cette donnée se calcule de la manière suivante :
Score de promotion interne = nombre de talents internes ayant occupé de nouveaux postes / nombre total de postes à pourvoir.
Votre organisation doit déterminer quel est le juste équilibre pour elle. Certaines entreprises ont pour pratique de promouvoir uniquement en interne, tandis que d’autres visent un équilibre 50/50.
Lorsque vous essayez de définir votre objectif, gardez à l’esprit l’équilibre des compétences. Parfois, vous disposez de toutes les compétences nécessaires pour atteindre vos objectifs et parfois, vous devez aller chercher ces capacités à l’extérieur.
Taux de réussite des nouvelles recrues
Attirer, recruter, accueillir et permettre à de nouveaux talents de s’épanouir est bien plus difficile qu’il n’y paraît.
Bien que cela soit complexe, c’est aussi le signe d’une organisation en bonne santé. Pensez à l’analogie de la fête. Une très bonne fête accueille les nouveaux venus et leur permet de s’intégrer et de prospérer dans cet environnement. C’est pareil ici.
Le taux de réussite des nouvelles recrues est aussi une mesure qui n’est pas standardisée, chaque entreprise peut donc la concevoir à sa façon. Plusieurs éléments sont à prendre en compte :
· Rotation à 90 jours
· Rotation à 1 an
· Évaluations qualitatives de l’intégration et des performances de la personne
· Première notation à l’évaluation de performance de la personne
· Premier score de leadership issu des enquêtes d’engagement
Comme pour l’engagement, vous pouvez utiliser n’importe lequel ou plusieurs de ces indicateurs pour définir votre « taux de réussite des nouvelles recrues ». Gardez à l’esprit que cela peut dépendre du contexte. Toutes les expériences des nouveaux embauchés ne se valent pas et certains arrivent dans une situation plus difficile que d’autres.
Quels OHMs dois-je utiliser ?
Comme je l’ai déjà dit, chaque culture d’entreprise est différente, ce qui signifie que différents indicateurs peuvent signaler la santé de votre organisation.
Pour trouver le point de départ des OHMs, reportez-vous au tableau ci-dessous. Spoiler : tout tourne autour des valeurs.
La culture est (ou devrait être) le résultat du degré auquel vous respectez vos valeurs.
Par exemple, si l’une des valeurs de votre entreprise est « intégrité », il est raisonnable de penser que faire ce qui est juste, l’exactitude des rapports et la défense de ce qui est équitable et juste seraient des piliers de votre culture.
Pour bien mesurer, il est nécessaire d’examiner votre entreprise et de déterminer quand et où cela peut être quantifié.
Voulez-vous une culture où les personnes s'épanouissent et peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes ? Alors peut-être que le turnover regrettable, les scores d'engagement et le pourcentage d’individus qui participent à des activités de développement sont les bons indicateurs pour vous.
Comprendre la culture : Réalisme vs. Aspirations
Bien entendu, chaque entreprise possède des aspects de sa culture qu’elle n’aime pas. Aucune personne n'est parfaite, et les entreprises non plus.
Lorsqu’on parle de culture, les dirigeants doivent trouver le bon équilibre entre ce qui est, ce qui sera et ce qui devrait être. Cette trichotomie est sans doute l’aspect le plus difficile de la formation culturelle, car elle nécessite d’équilibrer de nombreux éléments : préserver le meilleur de la culture actuelle, anticiper l’avenir et, en fin de compte, façonner la culture selon ce que vous souhaitez qu’elle soit.
Quand vous réfléchissez à la culture actuelle de votre organisation, il est tout aussi important de penser à la culture à laquelle vous aspirez. Trouvez un équilibre entre les éléments qui vous rendent unique et stimulent votre entreprise, tout en intégrant les aspects dans lesquels vous souhaitez progresser.
Avantages de la mesure et de l’utilisation des indicateurs de santé organisationnelle
La culture dévore la stratégie au petit-déjeuner.
Peter Drucker
Si nous croyons que les personnes sont le moteur fondamental d’une organisation, pourquoi ne voudrions-nous pas mesurer l’efficacité de notre culture ?
Lorsque nous mesurons efficacement la santé organisationnelle, cela nous permet d’identifier ce que nous faisons bien, les points à améliorer et ce que ressentent nos collaborateurs.
Comme pour l’exemple du médecin, où les indicateurs examinés permettent de déterminer si vous êtes malade, où il faut se concentrer et comment améliorer la situation, il en va de même ici.
Des études ont montré qu’un environnement toxique peut permettre de réussir à court terme, mais pas sur le long terme. Pour réussir durablement, les entreprises doivent cultiver un environnement florissant, ce qui est l’une des actions les plus stratégiques qu’un PDG ou dirigeant puisse entreprendre.
Il existe plusieurs avantages majeurs à promouvoir et mesurer la culture. Pour instaurer une culture positive, il faut d’abord commencer par la mesurer. Voici quelques-uns des bénéfices d’une bonne santé organisationnelle.
1. Les cultures positives aident les personnes à être meilleures et plus productives, au travail comme à la maison. Et qui ne voudrait pas de gens plus heureux dans le monde ?
2. La collaboration s’accroît dans un environnement de travail positif.
3. Même si les chiffres diffèrent selon les études, il est bien connu qu’une culture forte génère plus de revenus.
Gostick et Elton, deux experts en leadership et auteurs de « All In » avancent que l’engagement d’une équipe multiplie par 3 le bénéfice d’exploitation.
Culture et performance
Parfois, les gens interprètent mal ce que signifie pour une organisation d’être « saine ». Pour qu’une organisation ou sa culture puisse être qualifiée de saine, deux éléments essentiels doivent être réunis.
Dans le monde des affaires, il doit exister une base culturelle où chacun souhaite réussir. L’autre principe fondamental pour la culture est que la performance importe.
C’est ici que cela se complique.
La réalité est que toutes les entreprises ont des collaborateurs ne répondant pas aux normes attendues. Dans une culture où la performance compte, cela doit être abordé, et c’est là que les entreprises doivent équilibrer leadership, performance, attentes et compétences.
Une culture forte soutient les individus, leur donne les outils nécessaires pour leur travail et leur offre des opportunités.
Une culture forte sait aussi comment gérer la performance à tous les niveaux et n’hésite pas à accompagner les personnes en difficulté.
Atteindre la « zone idéale » de l’accompagnement et du management de la performance est complexe, mais c’est un sujet pour un autre article. Ce qui importe ici, c’est que l’on ne peut avoir une organisation positive et saine si la faible performance n’est pas prise en main.
Mise en œuvre
Mettre en place des indicateurs de santé organisationnelle prendra du temps. Toutefois, le dicton « ne laissez pas la perfection être l’ennemie du progrès » prend tout son sens ici. Si vous souhaitez commencer petit en considérant que la santé de votre organisation se mesure au turnover volontaire parce que c’est le seul indicateur dont vous disposez, c’est déjà un bon début.
Je vous recommanderais d’aller au-delà si vous souhaitez une réelle indication de la santé de votre entreprise, mais nous devons tous commencer quelque part.
Lorsque vous débutez ce travail, ne vous laissez pas submerger par la complexité du sujet. Le simple fait de vous être penché sur la santé de l’organisation et de chercher un moyen de la quantifier montre que vous vous en souciez. C’est la première étape. S’il n’y a pas une volonté sincère de mesurer et comprendre votre culture, aucun indicateur, aussi nombreux soient-ils, ne pourra la transformer.
Voici quelques autres conseils à prendre en compte lors de la mise en œuvre :
· Vous n’êtes pas seul. Il existe de nombreuses ressources pour vous aider à démarrer, comme différents types de logiciels de gestion d’entreprise ou outils d’engagement des employés, qui facilitent le suivi de vos données.
· Si vous travaillez dans les RH sur ce sujet, ne faites pas cela en vase clos. Réunissez des employés de plusieurs niveaux, de plusieurs départements, et assurez-vous que les groupes soient diversifiés sous tous les aspects que la diversité peut représenter : origine, âge, genre, orientation sexuelle, personnes en situation de handicap, etc.
· Trouvez des moyens de diffuser régulièrement ces informations auprès de vos employés.
· C’est un marathon, pas un sprint.
Conclusion
En résumé, même s’il existe de nombreuses bonnes pratiques et méthodes actuelles pour mesurer la santé organisationnelle, votre entreprise devrait se sentir libre de la mesurer comme elle l’entend. Il n’existe pas de solution unique pour tous.
C’est ce qui fait toute la beauté du sujet. Imaginez si tous les directeurs financiers de sociétés cotées calculaient l’EBITDA différemment ? Heureusement, nous n’avons pas à respecter ces mêmes règles.
La culture de chaque entreprise est unique, il est donc logique que la façon de mesurer son efficacité le soit également.
Astuce pro : Si vous avez du mal à déterminer les OHM de votre entreprise, discutez-en avec des employés de terrain et demandez-leur leur avis. Il y a de fortes chances qu’ils aient déjà quelques idées à partager.
