Indicateurs de santé organisationnelle : Exemples + Guide complet
Les indicateurs de santé organisationnelle sont des signaux clairs, basés sur des données, qui reflètent la vitalité de la culture de votre entreprise, de ses valeurs et de l’engagement des employés. En surveillant ces indicateurs, vous repérez rapidement les points forts et les problèmes, ce qui vous permet de savoir précisément où concentrer vos efforts pour un environnement de travail plus sain et plus productif. Si vous souhaitez réellement comprendre ce qui se passe au sein de votre organisation, ces chiffres sont vos « signes vitaux » de référence.
Qu’est-ce que les indicateurs de santé organisationnelle ?
L’expression indicateurs de santé organisationnelle a effectivement une connotation très RH, n’est-ce pas ? Eh bien, en un sens, c’est le cas. Mais cela n’en reste pas moins important et les dirigeants (oui, même ceux en dehors des RH) devraient s’y intéresser.
J’adore personnellement une bonne analogie, alors pourquoi ne pas commencer par là ?
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Lorsque vous allez chez le médecin, il ou elle relève un certain nombre de données personnelles pour évaluer votre état de santé général : rythme cardiaque, IMC, température, pression artérielle, etc. Ces points de données racontent au médecin une histoire sur ce qui se passe à l’intérieur de votre organisme.
Pensez aux indicateurs de santé organisationnelle (OHM) de la même façon, mais pour les entreprises.
Les indicateurs de santé organisationnelle sont tout simplement les données que l’on mesure pour évaluer la santé de la culture d’entreprise.
Quand ils sont correctement utilisés, ces indicateurs permettent aussi de mesurer à quel point vous êtes aligné avec vos valeurs d’entreprise. À une époque où la culture d’entreprise est primordiale et où de plus en plus de personnes cherchent à faire correspondre leurs propres valeurs à celles des organisations qu’elles rejoignent, connaître la santé de votre culture peut s’avérer déterminant.
Exemples d’indicateurs
Toutes les entreprises n’auront pas les mêmes OHM. Chaque culture d’entreprise est unique et, par conséquent, les indicateurs de santé organisationnelle le sont aussi. Il existe une infinité de manières de découper et d’analyser les données pour guider vos décisions.
Regardons quelques indicateurs courants :
Rotation du personnel
La rotation du personnel est un indicateur très courant. Elle mesure le pourcentage de personnes qui commencent à travailler dans votre entreprise et qui la quittent. Cet indicateur est précieux, car le taux de départs est généralement l’un des premiers signaux de la santé organisationnelle. Imaginez-vous invité à la meilleure soirée qui soit, avec les meilleurs convives, où vous vous sentiriez au sommet de votre forme. Vous n’auriez aucune envie de partir, n’est-ce pas ?
À l’inverse, si vous assistez à une soirée où vous ne vous sentez ni le bienvenu, ni désiré, et que l’ambiance est exécrable, vous cherchez probablement la porte de sortie dès que possible.
Il en va de même pour les entreprises. Celles qui organisent une « bonne fête » donnent envie aux collaborateurs de rester et de s’investir pleinement. Voilà pourquoi on mesure la rotation du personnel : pour savoir combien de personnes, et à quelle vitesse, cherchent la sortie.
La rotation peut se calculer de plusieurs façons. La méthode la plus répandue est la suivante :
Rotation du personnel = nombre d’employés partis / nombre moyen de membres de l’équipe. Puis conversion en pourcentage.
Quelques remarques concernant le calcul de la rotation :
- Vous pouvez effectuer ce calcul pour n’importe quelle période. Deux options populaires sont l’année en cours (rotation mesurée uniquement depuis le 1er janvier) et la rotation glissante (rotation mesurée sur les 12 derniers mois).
- Quel que soit l’intervalle étudié, assurez-vous simplement que le numérateur et le dénominateur se rapportent à la même période.
- Cette équation s’applique aussi bien à l’ensemble de l’entreprise, qu’à un département, un site précis, voire un seul poste.
- Plus le pourcentage est élevé, plus la rotation est importante. Cela signifie que davantage de personnes quittent votre entreprise.
- Certaines entreprises différencient la rotation regrettable et non regrettable. La rotation regrettable correspond au départ d’une personne dont la perte est dommageable. La rotation non regrettable concerne les départs liés à des performances insuffisantes.
- La rotation peut également être classée entre volontaire et involontaire. La rotation volontaire concerne les employés qui ont choisi de partir eux-mêmes. La rotation involontaire concerne ceux qui ont été contraints de quitter l’entreprise à cause de leur comportement, d’une réduction d’effectif, de la suppression de leur poste ou de problèmes de performance.
- Le taux de rotation peut dépasser 100 %
C’est un indicateur extrêmement utile et assez standardisé. Une simple recherche sur Google vous permettra de comparer votre taux de rotation à celui d’autres entreprises du même secteur et de consulter les moyennes de votre industrie.
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Rotation du personnel à 90 jours
Le taux de rotation à 90 jours est un autre indicateur standard utilisé par de nombreuses entreprises. Sa mécanique fonctionne de manière très similaire au « taux de rotation », mais il mesure spécifiquement les personnes qui quittent l’entreprise au cours des 90 premiers jours (ou toute autre période inférieure à un an que vous souhaitez analyser).
La raison pour laquelle cette mesure est si populaire est qu'elle indique la qualité de vos processus de sélection, d’accueil et d’intégration des talents.
Ce taux a tendance à être, en comparaison, un pourcentage plus élevé que le taux de rotation classique.
Score d’engagement
Contrairement au taux de rotation, il n’existe pas d’équation commune pour calculer les scores d’engagement. Cela varie d’une entreprise à l’autre. Même si ce n’est pas systématique, la méthode la plus courante que j’ai constatée consiste à réaliser une enquête d’engagement auprès des employés.
L’objectif de disposer d’un « score d’engagement » est d’évaluer le niveau de satisfaction des employés et, par extension, de mesurer la probabilité d’un risque de rotation du personnel.
Comme indiqué ci-dessus, les modes de calcul varient selon les entreprises, mais la majorité des scores d’engagement sont issus d’une enquête envoyée (dans la plupart des cas) à l’ensemble des employés.
Ce calcul ou score est basé sur une à six questions uniques ou accords avec une affirmation, puis la moyenne des réponses permet de générer un indice d’engagement.
Ces questions peuvent aller de « quelle est la probabilité que vous recommandiez [INSÉRER NOM DE L’ENTREPRISE] à un ami » à « Je suis fier·ère de travailler pour [INSÉRER NOM DE L’ENTREPRISE]. »
L’avantage d’un score d’engagement est que vous avez toute latitude pour le concevoir à votre manière. Vous pouvez calculer n’importe quel nombre d’indicateurs afin de mesurer le niveau d'engagement propre à votre organisation.
L’inconvénient, c’est que comparer vos scores d’engagement à ceux de l’extérieur risque de ne pas être un vrai comparatif. Cela dit, il existe de nombreuses ressources et enquêtes qui établissent des scores d’engagement moyens par secteur.
Score de promotion interne
Cette mesure vous aide à comprendre le nombre de postes que vous pourvoyez avec des talents déjà présents dans l’entreprise.
Le calcul est le suivant :
Score de promotion interne = nombre de talents internes ayant accédé à un nouveau poste / nombre de postes vacants.
Votre organisation doit définir quel est le chiffre qui lui convient. Certaines entreprises ne promeuvent qu’en interne, tandis que d’autres cherchent un équilibre 50/50.
Lorsque vous cherchez à définir votre objectif, gardez à l’esprit l’équilibre des compétences. Parfois, vous disposez de toutes les compétences nécessaires en interne pour atteindre vos objectifs, d’autres fois il vous faudra recruter à l’extérieur pour les trouver.
Taux de réussite des nouvelles recrues
Attirer, recruter, accueillir et permettre aux nouveaux talents d’exceller est bien plus difficile qu’il n’y paraît.
Bien que difficile, c’est aussi un miroir de la bonne santé d’une organisation. Pensez à l’analogie de la fête : une bonne fête accueille les nouveaux venus et leur permet de s’épanouir dans l’environnement. Il en va de même ici.
Le taux de réussite des nouvelles recrues est un autre indicateur qui n’est pas standardisé, ce qui laisse donc aux entreprises le loisir de le calculer selon leurs critères. Plusieurs aspects peuvent entrer en compte lors de l’évaluation du taux de réussite des nouvelles recrues :
· taux de rotation à 90 jours
· taux de rotation à 1 an
· évaluations qualitatives de l’intégration et de la performance de la personne
· note du premier entretien d’évaluation de la personne
· premier score de management issu d’une enquête d’engagement
Comme pour l’engagement, vous pouvez utiliser tout ou partie de ces indicateurs pour calculer le taux de réussite des nouvelles recrues. Gardez à l’esprit que ce résultat peut parfois dépendre du contexte. Toutes les expériences d’intégration ne se ressemblent pas et certains nouveaux venus arrivent dans des situations plus complexes que d’autres.
Quels OHM dois-je utiliser ?
Comme je l’ai déjà dit, chaque culture d’entreprise est différente, ce qui implique que différents indicateurs refléteront la bonne santé de votre organisation.
Pour vous aider à déterminer les premiers OHM à utiliser, vous pouvez vous référer au tableau ci-dessous. Petits spoilers : tout part des valeurs.
La culture d’entreprise est (ou devrait être) le reflet de la manière dont vous incarnez vos valeurs.
Par exemple, si l’une de vos valeurs clés est « l’intégrité », il serait logique que faire ce qui est juste, garantir l’exactitude des rapports et défendre ce qui est équitable soient des marqueurs forts de votre culture.
Pour mesurer efficacement, il vous faudra observer votre entreprise et déterminer quand et où cela peut être quantifié.
Souhaitez-vous une culture où les personnes s’épanouissent et peuvent être elles-mêmes ? Dans ce cas, peut-être que le taux de rotation regrettable, les scores d’engagement et le pourcentage d’individus qui participent à des activités de développement sont les indicateurs faits pour vous.
Comprendre la culture : réalisme vs aspiration
Bien sûr, chaque entreprise aura des aspects de sa culture qui ne lui plaisent pas. Nul n’est parfait, et il en va de même pour les entreprises.
En parlant de culture, les dirigeants d’entreprise doivent trouver le juste équilibre entre ce qui est, ce qui sera et ce qui devrait être. Cette trichotomie est probablement la partie la plus difficile de la formation d’une culture car elle nécessite un équilibre de nombreux éléments – préserver ce qu’il y a de meilleur, anticiper l’avenir, et finalement, façonner la culture selon ce que vous voulez qu’elle devienne.
Lorsque vous pensez à la culture actuelle de votre entreprise, il est tout aussi important de réfléchir à la culture à laquelle vous aspirez. Équilibrez les aspects qui vous rendent unique et qui encouragent votre activité, tout en intégrant les éléments dans lesquels vous souhaitez évoluer.
Avantages de mesurer et d’utiliser les indicateurs de santé organisationnelle
La culture mange la stratégie au petit-déjeuner.
Peter Drucker
Si nous croyons que les personnes sont le moteur fondamental d’une organisation, pourquoi ne voudrions-nous pas mesurer l’efficacité de notre culture ?
Mesurer la santé organisationnelle efficacement nous permet de cibler ce que nous faisons bien, ce que nous devons améliorer et ce que ressentent nos collaborateurs.
Tout comme pour le médecin : mesurer certains indicateurs lui permet de déterminer si vous êtes malade, où il doit se concentrer et comment améliorer la situation. Il en va de même ici.
Des études ont montré que, même si le succès à court terme est possible dans une culture toxique, il n’en est pas de même à long terme. Si les entreprises souhaitent réussir sur la durée, cultiver une culture florissante est l’une des activités les plus stratégiques qu’un CEO ou leader puisse entreprendre.
Il existe quelques grands avantages à promouvoir et mesurer la culture. Si nous cherchons une culture positive, il faut commencer par la mesurer. Voici quelques bénéfices d’une bonne santé organisationnelle.
1. Les cultures positives aident les personnes à être meilleures et plus productives au travail comme à la maison. Et qui ne souhaite pas davantage de bonheur autour de soi ?
2. La collaboration augmente dans un environnement de travail positif.
3. Même si les statistiques peuvent varier d’une étude à l’autre, il est bien établi que des cultures plus solides génèrent plus de revenus.
Gostick et Elton, deux experts en leadership et auteurs de “All In”, avancent un facteur 3 sur le bénéfice opérationnel lorsqu’une équipe est engagée.
Culture et performance
Parfois, les gens interprètent mal ce que signifie avoir une organisation « en bonne santé ». Pour qu’une organisation ou une culture le soit réellement, deux facteurs clés sont nécessaires.
En entreprise, il doit exister un socle culturel où chacun souhaite réussir. L’autre fondement de la culture est l’importance de la performance.
C’est là que cela se complique.
En réalité, chaque entreprise compte des personnes qui ne répondent pas aux attentes en matière de performance. Dans une culture où la performance compte, cela doit être pris en compte, et c’est là que les entreprises doivent trouver l’équilibre entre leadership, performance, attentes et capacités.
Une culture solide soutient les collaborateurs, leur donne les outils nécessaires à leur travail et leur offre des opportunités.
Une culture forte sait également gérer la performance à tous les niveaux et n’hésite pas à accompagner les personnes en difficulté.
Trouver la zone « Boucle d’or » entre accompagnement et gestion de la performance est complexe, mais cela ferait l’objet d’un autre article. L’essentiel, c’est qu’une organisation ne peut être positive et saine si elle laisse passer des contre-performances sans agir.
Mise en œuvre
Mettre en place des OHM prendra du temps. Cependant, le dicton « mieux vaut fait que parfait » me vient ici à l’esprit. Si vous souhaitez commencer petit et déclarer que la santé organisationnelle est mesurée par le taux de rotation volontaire parce que c’est le seul indicateur disponible, c’est acceptable.
Je vous recommande d’aller plus loin si vous souhaitez réellement jauger la santé de votre entreprise, mais nous avons tous besoin de commencer quelque part.
Lorsque vous commencez ce voyage, ne vous laissez pas submerger par la complexité que cela peut prendre. Le simple fait que vous preniez le temps de vous pencher sur la santé de l’organisation et d’essayer de la quantifier montre que cela vous tient à cœur. C’est la première étape. S’il n’y a pas une réelle volonté de mesurer et de comprendre votre culture, tous les indicateurs du monde n’y changeront rien.
Quelques autres conseils à prendre en compte pour la mise en œuvre :
· Vous n’êtes pas seul(e). De nombreuses ressources existent pour vous aider à démarrer, comme différents types de logiciels de gestion d’entreprise ou outils d’engagement des employés, pour vous aider à suivre vos données.
· Si vous travaillez dans les RH et que vous vous occupez de ce sujet, ne le faites pas en vase clos. Rassemblez des employés de différents niveaux hiérarchiques, de plusieurs départements et veillez à constituer des groupes diversifiés, sous toutes les facettes que la diversité peut représenter : origine ethnique, âge, genre, orientation sexuelle, personnes en situation de handicap, etc.
· Trouvez des moyens d’intégrer continuellement ce sujet auprès de l’ensemble de vos collaborateurs.
· C’est un marathon, pas un sprint.
Conclusion
Dans l’ensemble, même s’il existe de nombreuses bonnes pratiques et méthodes actuelles pour mesurer la santé organisationnelle, votre entreprise doit se sentir libre de l’évaluer comme elle l’entend. Il n’existe pas de solution universelle.
C’est tout l’intérêt. Pouvez-vous imaginer si tous les directeurs financiers de sociétés cotées commençaient à calculer l’EBITDA différemment ? Heureusement, nous n’avons pas à jouer selon ces mêmes règles.
La culture de chaque entreprise est unique, il est donc logique que la façon dont elle mesure l’efficacité de sa culture soit elle aussi unique.
Astuce Pro : Si vous avez du mal à définir les OHMs de votre entreprise, asseyez-vous avec des employés de première ligne et posez-leur la question. Il y a de fortes chances qu’ils aient quelques idées.
