La Main-d’œuvre Vieillissante : Comment Attirer Et Fidéliser Les Travailleurs Âgés
Si vous commandez un repas dans un certain restaurant à Tokyo, il n'est pas garanti que le plat ou la boisson qui finira par arriver à votre table corresponde à ce que vous avez demandé.
Cela s'explique par le fait que ce restaurant, Le Restaurant des Commandes Erronées, n'emploie que des personnes atteintes de démence.
Le projet a été conçu pour changer les stéréotypes concernant les personnes atteintes de démence et leur capacité à travailler.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Malgré quelques erreurs occasionnelles, 99 % des clients se sont déclarés satisfaits de l'expérience dans l'ensemble. En effet, c’est la connexion humaine qui attire les gens.
Le Japon compte l’une des populations les plus âgées du monde. On estime que 3,8 % de la population vivra avec la démence au milieu des années 2030, il est donc naturel qu'un projet comme celui-ci voie le jour là-bas.
Mais le monde dans son ensemble vieillit, et la main-d'œuvre vieillit avec lui.
Selon une étude du gouvernement américain, la part des travailleurs employés de plus de 60 ans aux États-Unis a doublé pendant les deux décennies entre 2000 et 2020.
De nombreux facteurs ont contribué à cette hausse, notamment le fait que les gens vivent plus longtemps et en meilleure santé.
À l’avenir, la hausse de l’espérance de vie, combinée à la baisse des taux de natalité aux États-Unis et dans le monde, augmentera l’âge médian des pays au cours du 21ème siècle, et il y aura moins de jeunes entrant sur le marché du travail.
À terme, il y aura globalement moins de travailleurs disponibles, rendant la rétention des meilleurs talents (jeunes et moins jeunes) d'autant plus vitale.
Une « main-d'œuvre vieillissante », comme certains l'appellent, pose divers défis tant aux décideurs politiques qu'aux organisations.
Une main-d'œuvre vieillissante : Les défis
Âgisme
Dans environ 5 ans, la Génération Alpha (ceux nés après 2010) commencera à entrer sur le marché du travail.
Cela signifie que certaines organisations auront des collègues qui ont connu l’aube de l’ère de l’information et d’autres qui ne connaissent pas un monde sans smartphone.
Le piège ici est de tomber dans de grandes généralisations entre les Gen-Z/Alpha « innovants et férus de technologie » et les Boomers et Gen-X « coincés dans leurs habitudes ».
Bien qu'il existe des préférences et des expériences de vie qui caractérisent souvent un groupe d’âge donné, chaque génération est plurielle et nuancée.
Tous les membres de la Génération Z ne sont pas animés par le sens/paresseux [insérer l’adjectif tiré d’un récent article éclairé]. Pour chaque travailleur plus âgé qui n’est peut-être plus aussi concentré sur sa carrière qu’avant, il y en aura un autre tout aussi orienté vers le développement personnel et la progression.
« Je pense que l’un des plus grands défis liés au fait d’avoir maintenant cinq générations qui travaillent ensemble est la très humaine tendance à stéréotyper et à faire des généralisations sur les caractéristiques et les besoins de toute une génération », explique Phil Burgess, cofondateur et Managing Partner chez Within. « Ces groupes ne sont pas monolithiques et il est important de ne pas concevoir des stratégies définissant les gens uniquement par leur âge. »
Une étude récente de McKinsey a montré qu’il existe peu de différences entre ce que recherchent les personnes de différentes générations au travail et pourquoi elles décident de rejoindre ou de quitter une organisation.
Bien que les preuves scientifiques montrent que les jeunes travailleurs peuvent avoir un avantage en termes de capacité cérébrale brute, les employés de tous âges ont beaucoup à offrir. Les travailleurs plus âgés, avec toute leur expérience, produiront un travail de qualité et pourront agir comme mentors et coachs pour les jeunes générations.
« Fondamentalement, comparer un individu de vingt ans à un individu de soixante ans en termes de rendement brut aboutira généralement à la victoire du plus jeune, » explique Mark Varnas, fondateur du cabinet de conseil technologique Red9, « Mais c’est rarement ainsi que la productivité fonctionne réellement en entreprise. Les connaissances et l’expertise sont plus essentielles que la simple production d’informations en quantité maximale. »
L’adage « travailler intelligemment, pas durement » vient à l’esprit.
Absentéisme
Là où les générations plus âgées diffèrent généralement, c’est en ce qui concerne la santé et les responsabilités en dehors du travail.
Selon une étude, Lost Work Time and Older Workers (« Temps de travail perdu et travailleurs âgés »), menée par l’Integrated Benefits Institute, les travailleurs plus âgés (âgés de 55 ans et plus) sont plus susceptibles de souffrir de problèmes de santé les éloignant du marché du travail plus longtemps, et portent des responsabilités accrues en termes d’aide à autrui. Ils sont également davantage susceptibles de passer à l’invalidité de longue durée.
Ces facteurs se conjuguent pour augmenter la probabilité que les travailleurs âgés fassent de longues pauses pour prendre soin d’eux-mêmes ou de leurs proches, ce à quoi les organisations souhaitant attirer et retenir ces salariés devront s’adapter.
Comment attirer et retenir les travailleurs âgés
Compte tenu des défis ci-dessus, comment les organisations peuvent-elles s’adapter à une main-d’œuvre vieillissante et attirer les talents dont elles ont besoin ?
Proposer de la flexibilité
Les travailleurs, jeunes et âgés, accordent de l’importance à la flexibilité des horaires et des lieux de travail.
Cela profite aux travailleurs âgés qui doivent parfois concilier rendez-vous médicaux et obligations d’aidant.
Cependant, comme l’explique la RH Felicia Shakiba, « La flexibilité au travail ne se limite pas aux plannings ; il s’agit de la fluidité des talents. Par exemple, proposer des postes à temps partiel aux seniors leur permet de partager des décennies d’expertise et de jouer un rôle de mentor, de guide et d’inspiration pour la nouvelle génération. Cela démontre notre engagement à développer une entreprise où la sagesse du passé et la vitalité du futur cohabitent, créant un lieu de travail équilibré, prospère et intergénérationnel. »
Christina Moran, Ph.D., responsable des opérations chez ThenDesign Architecture, partage cet avis : « Les organisations et les employés peuvent bénéficier de l’exploration de fonctions alternatives telles que la formation ou d’autres types de contribution, qui diffèrent du rôle tenu auparavant par le salarié expérimenté. »
Alors, développez vos programmes de mobilité interne et réfléchissez à la meilleure façon de mettre à profit les compétences des travailleurs âgés !
Pour ceux qui se sont éloignés du marché du travail, quel qu’en soit le motif, un programme de retour à l’emploi est un excellent moyen de réintégrer progressivement des personnes expérimentées.
Favoriser l’inclusion
Les initiatives DEI (diversité, équité et inclusion) concernent aussi les travailleurs âgés. Cela implique bien sûr de veiller à ce que les locaux et équipements de bureau soient pensés pour répondre à leurs besoins.
En outre, comme l’explique la spécialiste DEI Katie Zink, une bonne facilitation est aussi cruciale :
« La facilitation sera la compétence la plus importante pour tous les managers, surtout ceux des générations plus âgées. De bonnes capacités de facilitation créent du lien, simplifient l’accès à l’information essentielle, en particulier à distance. Si les managers sont de bons facilitateurs, les équipes bénéficient pleinement des ressources, savoirs et soutiens, dans une approche non hiérarchique à l’échelle de l’organisation. »
Il faut également envisager de faciliter la création de groupes de ressources pour les employés pour mieux comprendre les besoins des seniors, ainsi que de proposer des formations sur les biais—en particulier pour les managers et recruteurs.
Continuer d’investir dans l’apprentissage et le développement
On pense généralement que les plus jeunes veulent davantage apprendre et évoluer au travail.
Même si c’est vrai, comme le souligne Shakiba, « L’éducation n’a pas de limite d’âge. Les opportunités de formation et de développement permettent de garder la main-d’œuvre toujours actuelle, en veillant à ce que la sagesse du passé s’accorde avec l’innovation d’avenir. »
En effet, former les travailleurs plus âgés pourrait bien être un meilleur investissement dans l'ensemble. « Les travailleurs plus âgés changent généralement moins souvent d'emploi, et les personnes en début de carrière peuvent considérer les équipes/programmes L&D comme les préparant pour la prochaine étape de leur carrière, là où les travailleurs plus âgés y voient un moyen de s'améliorer dans leur poste », explique l'expert L&D Eric Grant. « Dans de nombreux cas, cela est en fait plus aligné avec ce que sont censées faire les fonctions L&D. »
Fondamentalement, former les travailleurs plus âgés signifie toujours s'assurer que votre stratégie d'apprentissage et de développement est correctement calibrée pour évaluer les compétences actuelles des collaborateurs, identifier les écarts de compétences, et qu'elle réponde aux besoins de l'entreprise comme aux préférences des employés.
Un programme de mentorat formel peut aider à connecter les collaborateurs plus âgés et plus jeunes pour partager savoirs et expérience. Cela peut d’ailleurs fonctionner dans les deux sens.
« Il y a un avantage moins évoqué concernant le mentorat inversé. Cette pratique consiste à renforcer la capacité des jeunes collaborateurs à influencer les employés plus âgés, parfois moins enclins au changement. En d'autres termes, c'est une opportunité de perfectionner leurs compétences pour gagner la confiance et le respect nécessaires afin d'enseigner de nouvelles méthodes et approches aux travailleurs plus âgés — un ensemble de compétences précieuses en soi », note Shakiba.
Avantages et bénéfices
Sans surprise, une étude de l'université d'Iowa a constaté que les pays qui consacrent davantage de moyens à la santé disposent généralement d'une population active en meilleure forme, tous âges confondus.
En l'absence d'initiatives gouvernementales, les organisations peuvent proposer des avantages susceptibles de séduire les travailleurs plus âgés et de les aider à rester plus longtemps en activité.
En plus des prestations de base telles que la santé, les soins dentaires et la vision, l'experte en avantages sociaux Camila Menendez recommande les avantages suivants, particulièrement utiles pour attirer et retenir les travailleurs plus âgés aux États-Unis :
- Assurance santé complémentaire
- Assurance accident
- Assurance en cas de maladie grave
- Assurance hospitalisation
- Possibilité d’inclure des parents éligibles à Medicare sur leur plan complémentaire santé
- Compte d'épargne santé (HSA)
- Assurance vie
- Invalidité court terme et long terme
- 401k
- Plans d'option de retraite différée (DROPS)
- Congés payés inclusifs / congé rémunéré.
Participez à la conversation
Comment votre organisation s'adapte-t-elle pour attirer et fidéliser les talents plus âgés ? Rejoignez la discussion dans la communauté People Managing People, un espace solidaire de professionnels RH et dirigeants d'entreprise passionnés par le partage de connaissances et d'expertises pour vous aider à progresser dans votre carrière et à avoir un impact dans votre organisation.
