Top 10 des objectifs RH et comment les créer
J’ai travaillé au sein d’équipes RH où la fixation des objectifs n’était pas prise au sérieux et, avec le recul, ce qui manquait, c’était un véritable cadre pour définir les objectifs et élaborer des plans d’action pour les atteindre.
Les objectifs les plus efficaces stimulent la performance individuelle, d’équipe, et organisationnelle ; un véritable scénario gagnant-gagnant.
Je vais ici vous présenter l’importance d’une fixation d’objectifs efficace et comment vous pouvez définir vos propres objectifs RH.
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Que sont les objectifs RH ?
Les objectifs RH sont fixés par le département des ressources humaines d’une organisation afin d’orienter ses fonctions, d’aligner les stratégies RH avec la stratégie d’entreprise globale et d’assurer une gestion efficace des talents. Ces objectifs visent à maximiser la performance des employés et à garantir le succès à long terme de l’organisation.
Pourquoi fixer des objectifs RH ?
Les objectifs RH doivent découler des objectifs organisationnels plus larges. Je me rappelle des séances de planification intenses où les stratégies et objectifs de l’organisation étaient définis, puis chaque responsable devait réfléchir à la manière d’y contribuer à son niveau.
C’est l’une des principales raisons pour lesquelles les RH méritent une place à la table et aussi pourquoi les objectifs RH sont essentiels.
Les objectifs RH permettent d’aligner les initiatives du département RH sur la stratégie globale de l’entreprise, garantissant ainsi que les efforts RH soutiennent la mission, la vision et les objectifs de l’organisation.
Ils peuvent être utilisés pour guider l’ensemble des responsabilités RH, améliorer les opérations RH, et aider chaque collaborateur à comprendre comment ses efforts contribuent à la réussite globale de l’organisation.
Comment fixer des objectifs RH efficaces
La fixation d’objectifs efficaces est un art en soi. Je suis une grande partisane de la méthode des objectifs en cascade de Liz Lockhart, qui permet d’aligner les objectifs à tous les niveaux de l’organisation.
Comme son nom l’indique, le processus commence par la définition d’objectifs organisationnels de haut niveau qui se répercutent ensuite jusqu’au niveau individuel.
Par exemple, un responsable RH pourra avoir un objectif axé sur l’accélération du recrutement et de l’onboarding des nouveaux arrivants afin de répondre aux objectifs de croissance de l’entreprise, mesuré par le nombre d’embauches réalisées sur un trimestre, avec des cibles numériques spécifiques par recruteur.
Lorsqu’il s’agit de rédiger ces objectifs, elle apprécie particulièrement la fameuse méthode SMART, même si certaines entreprises préfèrent les OKR. Préparez-vous à découvrir des ACRONYMES.
Le cadre de fixation d’objectifs SMART
SMART est un acronyme qui se décline ainsi :
Spécifique. Définir des objectifs avec des résultats très ciblés en identifiant exactement ce que l’on souhaite accomplir. Plus un objectif est large, plus il sera difficile à suivre et à réellement atteindre.
Mesurable. Après avoir identifié l’objectif précis, il faut définir comment le quantifier en termes d’avancée et d’achèvement.
Atteignable. C’est une mise en garde très importante. Bien que les ambitions démesurées aient leur place dans le monde de l’entreprise, d’une manière générale, il est important qu’un objectif soit réalisable. Un objectif trop ambitieux pour être atteint risque de démotiver ceux qui travaillent à sa réalisation.
Pertinent. À l’image de l’atteignabilité, la pertinence de l’objectif est également essentielle. Que l’objectif soit fixé pour un employé ou pour une équipe, il doit avoir du sens par rapport à l’objectif global de l’organisation.
Temporel. La dernière étape, et probablement la plus importante, consiste à définir un délai ou une contrainte temporelle pour l’objectif. Nous avons tous déjà eu des objectifs sans date limite, et nous savons tous comment cela finit généralement.
Un exemple d’objectif RH utilisant le cadre SMART pourrait être :
Réduire le taux de turnover des employés de 15 % à 10 % d’ici le début du troisième trimestre de l’année prochaine.
Cet objectif est spécifique car il s’attache au turnover, facile à mesurer car il est exprimé en %, atteignable car 10 % correspond à la moyenne, pertinent parce que diminuer le turnover profite à l’organisation, et temporel car il inclut une échéance claire.
Le cadre OKR
OKR signifie objectives and key results et constitue un cadre de définition des objectifs permettant de mesurer et de suivre la réalisation de ceux-ci.
L’objectif de ce cadre est de décliner les objectifs en résultats clés mesurables, généralement de 3 à 5.
Vous verrez ce type d’approche utilisé par les services RH afin de permettre à tous les collaborateurs œuvrant vers un objectif d’avoir une vision claire des objectifs, des indicateurs de suivi et des étapes intermédiaires à franchir.
Un exemple d’OKR pour les RH pourrait être de standardiser la gestion de la performance dans l’entreprise (objectif), avec comme résultats clés la sélection d’un système de gestion de la performance, son déploiement à l’ensemble de l’organisation, puis la collecte des retours des employés.
Comme vous pouvez probablement le constater, les similitudes entre les objectifs SMART et les OKR sont évidentes, les deux cadres étant populaires.
Vous pouvez consulter quelques exemples d’OKR RH plus tard car nous allons aussi examiner des exemples d’objectifs SMART.
Exemples d’objectifs RH
Maintenant que vous avez intégré deux nouveaux acronymes, vous vous demandez sûrement à quoi pourraient ressembler des objectifs RH en pratique.
Voici 10 exemples d’objectifs RH utilisant le cadre SMART ci-dessus.
1. Objectif d’engagement des employés
Augmenter l’engagement des employés est la priorité de tous en ce moment, et pour une bonne raison.
Des statistiques récentes ont montré que seulement 34 % des Américains sont engagés au travail, et que 41 % de la main-d'œuvre mondiale envisage de quitter son emploi.
Ce que ces chiffres devraient avant tout vous indiquer, c’est qu’il existe une opportunité, voire un besoin vital, de mobiliser vos employés afin qu’ils se sentent impliqués et que vous ne subissiez pas un taux élevé de turnover.
Créer un objectif SMART pour augmenter l’engagement nécessiterait un objectif spécifique et mesurable, accompagné d’un cadre temporel ; nous savons déjà que ce but est pertinent et atteignable.
Notre objectif pourrait être d’augmenter l’engagement des employés de 10 % au cours des 6 prochains mois, et nous pourrions le mesurer grâce aux résultats de sondages réguliers sur l’engagement des employés.
2. Objectif d’embauche et d’intégration efficaces
Nous savons tous que remplacer un collaborateur coûte nettement plus cher que de le fidéliser.
Il est donc essentiel de s’assurer que, pour l’acquisition de talents et l’intégration, nous agissons efficacement et de façon à offrir une expérience positive aux nouveaux embauchés, tout en contribuant aux taux de rétention.
Si nous devions créer un objectif SMART pour cela, ce pourrait être : réduire le turnover des nouveaux employés de 10 % dans l’année à venir.
Cela nous donne un objectif précis, un moyen de le mesurer en termes de turnover, et particulièrement durant les 90 premiers jours, ainsi qu’un délai pour collecter des données significatives.
Nous devons croire que cet objectif est réalisable, et il peut être tout à fait pertinent si votre organisation connaît un fort turnover.
L’autre avantage de cet objectif est que vous pouvez en bâtir beaucoup d’autres à partir de celui-ci.
Si vous augmentez la rétention parmi les nouveaux employés, vous pourrez ensuite vous intéresser à la fidélisation à l’échelle de toute l’organisation, ce qui peut recouper la culture d’entreprise, etc.
3. Objectif d’amélioration de la collaboration d’équipe
Il peut être difficile de favoriser la collaboration d’équipe et la camaraderie, surtout dans les équipes à distance.
Ces formes de collaboration sont importantes non seulement pour renforcer le moral mais aussi pour suivre le bien-être et la santé mentale des employés à distance que vous ne voyez pas souvent.
Un objectif SMART ici pourrait être d’augmenter de 10 % le nombre de réunions de collaboration d’équipe au cours des six prochains mois. Cet objectif devrait être réalisable car il ne nécessite qu’une augmentation du nombre de réunions ou de sessions stratégiques avec votre équipe.
4. Objectif d’amélioration de l’expérience collaborateur
Créer une excellente expérience employé sur l’ensemble du cycle de vie est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Un indicateur que vous pouvez utiliser pour suivre cela est le Net Promoter Score des employés (eNPS), qui mesure la probabilité que vos collaborateurs recommandent votre organisation comme un excellent lieu de travail.
Ainsi, un objectif pourrait être de faire passer notre eNPS de 55 à 65 au cours de l’année à venir.
À partir de là, vous pourriez associer des OKR pour définir quelques résultats clés qui vous aideront à atteindre cet objectif, par exemple :
- Rédiger une politique de travail flexible et la faire approuver et communiquer dans les 60 prochains jours.
- Sonder tous les salariés pour recueillir des idées sur l’amélioration de l’environnement de travail.
5. Faire des dirigeants des leaders culturels
Une phrase que vous connaissez sûrement : le changement commence au sommet. C’est vrai pour de nombreux changements, mais peut-être plus encore pour la culture.
Les leaders les plus influents sont ceux qui sont très visibles et incarnent véritablement les valeurs culturelles qu’ils souhaitent voir dans l’organisation.
Si votre organisation fait la promotion de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, alors vous devez vous assurer que vos dirigeants quittent le travail à l’heure chaque jour, car si eux ne le font pas, personne d’autre ne le fera.
Un bon objectif à définir à ce sujet consisterait à examiner vos valeurs culturelles et à vous assurer que vos dirigeants montrent l’exemple.
Pour donner un exemple concret, nous pourrions établir un objectif SMART visant à augmenter la participation des dirigeants aux sessions de planification de la culture de 25 % au cours des 6 prochains mois.
Ce type d’objectif constitue en soi un appel à l’action pour l’ensemble de l’organisation.
Nous allons commencer à travailler activement sur notre culture et nous allons veiller à ce qu’au moins 25 % des dirigeants participent à ces sessions ; ou du moins, c’est notre objectif. Cela fixe un indicateur pour la direction, mais montre également à tous les employés que nous prenons la culture au sérieux en impliquant les parties prenantes clés de l’organisation.
Cela pourrait également nécessiter une formation ou une sensibilisation de vos dirigeants, afin de leur rappeler que l’ensemble de l’organisation compte sur eux pour donner le ton en ce qui concerne la culture.
6. Accentuer l’importance de la formation et du développement
Nous avons précédemment cité des statistiques sur les tendances actuelles du marché du travail, en particulier le fait que nous constatons des taux de rotation plus élevés dans tous les domaines.
Dans ce contexte, il est essentiel de s’assurer que vos employés disposent des compétences nécessaires pour réussir dans leur poste, pas seulement aujourd’hui. Il est aussi important de veiller à perfectionner les employés afin de répondre aux besoins futurs de votre organisation.
Voici un autre objectif qui est de nature symbiotique—c’est bénéfique pour l’organisation, car cela permet de combler les écarts de compétences actuels ou futurs, et c’est aussi bénéfique pour le développement des employés.
Si l’on prend l’exemple d’un objectif SMART axé sur la formation, nous pourrions viser à augmenter la disponibilité des programmes et cours de formation de 20 % au cours de l’année à venir.
7. Créer des programmes de bénévolat pour les employés
Avec l’évolution de la participation générationnelle au sein de la main-d’œuvre actuelle, les organisations constatent que de nouvelles attentes sont exprimées par rapport aux générations précédentes.
Nous avons constaté que les Millennials et la génération Z sont bien plus sensibles à la dimension sociale que leurs aînés, et il est intéressant de noter qu’ils attendent de leur entreprise un niveau d’engagement qui, historiquement, n’existait pas.
Un objectif concret ici pourrait consister à créer un programme de bénévolat et viser à ce que 25 % des employés l’utilisent d’ici l’an prochain.
Il existe de nombreux axes pour concevoir ce programme, mais l’objectif est de s’assurer que les employés contribuent réellement au programme.
Si ce n’est pas le cas, il faudra alors s’interroger sur les raisons et ajuster le tir, mais c’est notre objectif SMART qui nous indiquera le niveau de succès ou d’échec du programme.
8. Objectif SMART pour le développement du leadership
Avez-vous les bons employés aux bons postes ? Avez-vous un plan pour faire face à un départ soudain d’un de vos dirigeants ?
Le développement du leadership est un domaine crucial pour les équipes RH, car il peut avoir un impact considérable sur la performance de votre organisation.
Définir un objectif SMART en matière de développement du leadership offre de nombreuses pistes à explorer.
Vous pouvez créer un programme pour vos employés à haut potentiel, travailler sur la planification de la succession afin de garantir un plan de relève pour tous les postes clés de votre organisation, ou encore examiner vos critères de sélection des dirigeants pour voir s’il y a des points à améliorer.
Par exemple, si l’on part de zéro, nous pourrions nous fixer comme objectif de créer des plans de succession pour 50 % des postes clés dans les 6 prochains mois.
Comme nous l’avons évoqué, il s’agit d’un objectif très spécifique, facile à mesurer en termes de présence ou non d’un plan de succession, et surtout, il est pertinent et limité dans le temps.
9. Objectif SMART de gestion
Comme nous l’avons mentionné, les objectifs SMART ne doivent pas obligatoirement être fixés à l’échelle d’une équipe, ils peuvent aussi être individuels.
Si vous êtes une personne qui a du mal à gérer son temps, que ce soit pour respecter les délais ou pour améliorer votre équilibre vie professionnelle/vie privée et éviter l’épuisement, un objectif SMART peut vous aider à vous responsabiliser.
Un exemple serait de vous fixer un objectif consistant à vous déconnecter à l’heure au moins 75 % des jours travaillés au cours des 3 prochains mois.
Un objectif comme celui-ci est un bon rappel pour s’assurer que vos objectifs SMART sont réalisables ; si vous fixez l’objectif à 100 % du temps, vous risquez l’échec.
Cependant, il n’y a pas de souci à ne pas atteindre votre objectif; si vous estimez que se déconnecter à l’heure trois jours sur quatre est un objectif réaliste, ou que vous aimeriez que ça le devienne, alors faites-en votre objectif.
Si les besoins de l'entreprise ne le permettent pas et que vous atteignez moins de 75 %, vous pouvez toujours réévaluer et rendre votre objectif plus réaliste pour les 3 prochains mois ; ou peut-être existe-t-il des changements que vous pouvez apporter au travail pour vous rapprocher de ce chiffre ?
Ce n’est pas grave si vous n’atteignez pas toujours votre objectif ; dans ces cas-là, il s’agit d’analyser de façon critique pourquoi vous n’avez pas atteint votre cible et d’apporter des ajustements pour la suite. Après tout, une erreur commise une fois est une leçon, une erreur répétée devient un choix.
10. Obtenir une certification en ressources humaines
Voici un autre exemple d'objectif individuel, et l’un que de nombreux professionnels des ressources humaines visent probablement afin de faire progresser leur carrière et leur développement professionnel.
Beaucoup de professionnels RH souhaitent obtenir un diplôme ou une certification afin de démontrer leur expertise dans ce domaine. Ces certifications sont très appréciées, certains employeurs offrant des incitations sous forme de primes ou d’augmentations pour leur obtention.
L’avantage de fixer un objectif SMART pour l’obtention d’une certification est l’aspect temporel : beaucoup de personnes procrastinent et repoussent sans cesse les démarches.
Par définition, un objectif SMART vous impose une date limite à respecter, ce qui peut représenter exactement la motivation nécessaire pour passer à l’action et évoluer dans votre carrière.
Que vous vous fixiez l'objectif d'obtenir une certification en 3 mois ou en un an, établir puis respecter cet objectif est sans doute une excellente décision à prendre pour rester motivé.
Meilleures pratiques pour la définition des objectifs RH
Nous avons déjà abordé certains de ces éléments ci-dessus, mais voici quelques bonnes pratiques à suivre pour s’assurer que vos objectifs RH soient alignés, atteignables et portés avec un réel sentiment d’engagement.
- Alignez les objectifs sur ceux de l’organisation : Veillez à ce que les objectifs individuels et d’équipe soient en cohérence avec les grands axes stratégiques de l'entreprise.
- Impliquez les parties prenantes dans la définition des objectifs : Dans la mesure du possible, faites participer les employés, les équipes et d’autres parties prenantes à la fixation de leurs propres objectifs. Cette démarche participative favorise l’engagement et la motivation, car les individus sont plus enclins à s’investir dans les résultats auxquels ils ont contribué.
- Suivez et révisez régulièrement les progrès : Révisez régulièrement les objectifs et les progrès réalisés vers leur atteinte, je recommande soit de façon trimestrielle, soit semestrielle. Cela permet d’ajuster les objectifs en fonction de la performance et du contexte, pour qu’ils restent pertinents et réalisables.
- Célébrez les réussites : N’oubliez pas de reconnaître et de célébrer les réussites. Voici quelques idées de reconnaissance des employés.
- Tirez des enseignements du processus : Analysez aussi bien les réussites que les échecs lors de la fixation des objectifs. L’expérience permet d’améliorer vos futures pratiques de définition d’objectifs et de les rendre plus efficaces au fil du temps.
Utiliser les objectifs pour améliorer la performance opérationnelle
J’espère qu’à ce stade, vous comprenez l’importance de la fixation d’objectifs RH pour stimuler la performance des équipes, orienter vos initiatives et rendre les opérations RH plus efficaces.
Si vous êtes un responsable RH qui lit ceci, vous avez probablement déjà compris que s’appuyer sur les cadres SMART ou OKR est un excellent moyen de se responsabiliser, soi-même comme son équipe, et de rendre des comptes à la direction sur vos performances.
Les logiciels OKR et les logiciels de gestion d’objectifs plus généraux peuvent vous aider dans cette démarche.
Pour davantage d’inspiration sur les objectifs, consultez nos articles sur les objectifs DEI et comment rédiger des objectifs SMART.
