Top 10 des objectifs RH et comment les définir
J’ai travaillé dans des équipes RH où la fixation des objectifs n’était pas prise au sérieux et, avec le recul, ce qui manquait, c’était un véritable cadre pour définir les objectifs et établir des plans d’action pour les atteindre.
Les objectifs les plus efficaces stimulent la performance individuelle, collective, et organisationnelle ; un véritable scénario gagnant-gagnant.
Je vais ici vous expliquer l’importance d’une fixation d’objectifs efficace et comment vous pouvez définir vos propres objectifs RH.
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Que sont les objectifs RH ?
Les objectifs RH sont définis par le service des ressources humaines d’une organisation afin de guider ses fonctions, d’aligner les stratégies RH sur la stratégie globale de l’entreprise et d’assurer une gestion efficace des talents. Ces objectifs visent à maximiser les performances des employés et à garantir le succès à long terme de l’organisation.
Pourquoi fixer des objectifs RH ?
Les objectifs RH doivent découler des objectifs plus larges de l’organisation. Cela me rappelle les séances de planification intensives où les stratégies et les objectifs de l’entreprise sont définis, puis chaque responsable doit déterminer comment il peut contribuer à leur réalisation.
C’est l'une des principales raisons pour lesquelles les RH méritent une place à la table et aussi pourquoi les objectifs RH sont importants.
Les objectifs RH permettent d’aligner les initiatives du service RH sur la stratégie globale de l’entreprise, garantissant que les efforts RH soutiennent la mission, la vision et les objectifs de l’organisation.
Les objectifs peuvent servir à guider l’ensemble des responsabilités RH, à améliorer les opérations RH, et à aider chacun à comprendre comment ses efforts contribuent au succès global de l’organisation.
Comment définir des objectifs RH efficaces
Définir des objectifs efficaces est un art en soi. Je suis une grande partisane de la méthode des objectifs en cascade de Liz Lockhart, qui permet d’aligner les objectifs à travers toute l’organisation.
Comme le suggère le nom, le processus commence par des objectifs organisationnels de haut niveau qui se déclinent ensuite jusqu’au niveau individuel.
Par exemple, un responsable RH peut avoir pour objectif d’accélérer les recrutements et l’intégration des nouvelles recrues afin d’atteindre les objectifs de croissance de l’entreprise, mesurés par le nombre d’embauches réalisées sur un trimestre, avec des cibles numériques précises par recruteur.
Pour rédiger ces objectifs, elle apprécie la célèbre méthode SMART, bien que certaines organisations préfèrent les OKR. Préparez-vous à découvrir des ACRONYMES.
Le cadre de fixation d’objectifs SMART
SMART est un acronyme qui se décline comme suit :
Spécifique. Définir des objectifs qui visent des résultats très précis en identifiant ce que vous essayez d’accomplir. Plus un objectif est large, plus il sera difficile de le suivre et de réellement l’atteindre.
Mesurable. Après avoir identifié la nature spécifique de votre objectif, il faut déterminer comment vous allez quantifier la progression et l’atteinte de celui-ci.
Atteignable. C’est un point très important. Même si les défis ambitieux ont leur place en entreprise, généralement, il est essentiel qu’un objectif reste réalisable. Un objectif trop ambitieux peut finir par démotiver ceux qui y travaillent.
Pertinent. Comme pour l’atteignabilité, la pertinence d’un objectif est aussi primordiale. Qu’il s’agisse d’un objectif individuel ou d’équipe, il doit être pertinent par rapport à l’objectif global de l’organisation.
Temporellement défini. La dernière étape, et probablement la plus importante, consiste à établir un calendrier ou une échéance claire pour l’objectif. Nous avons tous connu des objectifs sans réelle date limite, et nous savons tous ce qu’il en ressort généralement.
Un exemple d’objectif RH utilisant la méthode SMART pourrait être :
Réduire le taux de rotation du personnel de 15 % à 10 % d’ici le début du 3e trimestre de l’année prochaine.
C’est spécifique car il se concentre sur la rotation du personnel, facile à mesurer car il affiche un %, atteignable puisque 10 % correspond à la moyenne, pertinent car diminuer la rotation profitera à l’organisation, et temporellement défini car il y a une date limite.
Le cadre OKR
OKR signifie « objective and key results » (objectifs et résultats clés) et sert de cadre de fixation des objectifs permettant d’en mesurer et suivre la réalisation.
Le but de ce cadre est de décomposer les objectifs en résultats clés mesurables, généralement de 3 à 5.
On retrouve cette approche dans les services RH pour s’assurer que tous les employés impliqués dans la réalisation d’un objectif comprennent bien les objectifs poursuivis, les indicateurs qui serviront à mesurer leur avancement et les étapes à franchir en cours de route.
Un exemple d’OKR pour les RH pourrait être de standardiser la gestion de la performance dans toute l’entreprise (objectif), avec comme résultats clés le choix d’un système de gestion de la performance, son déploiement à travers l’organisation, puis la collecte des retours des employés.
Comme vous pouvez probablement le constater, les similarités entre les objectifs SMART et les OKR sont évidentes, les deux cadres étant très populaires.
Vous pouvez consulter quelques exemples d’OKR RH plus tard, puisque nous allons aussi nous intéresser à des exemples d’objectifs SMART.
Exemples d’objectifs RH
Maintenant que vous avez ajouté deux nouveaux acronymes à votre répertoire, vous vous demandez sûrement à quoi peuvent ressembler des objectifs RH en pratique.
Voici 10 exemples d’objectifs RH utilisant le cadre SMART ci-dessus.
1. Objectif d’engagement des employés
Augmenter l’engagement des employés est aujourd’hui une priorité pour tous, et pour de bonnes raisons.
Les statistiques récentes indiquent que seulement 34 % des Américains se sentent engagés au travail, et que 41 % de la main-d’œuvre mondiale envisage de quitter son emploi.
Ces chiffres montrent avant tout qu’il existe une opportunité, voire un besoin vital, d’impliquer davantage vos collaborateurs afin qu’ils se sentent engagés et que vous ne connaissiez pas un fort taux de rotation.
La création d’un objectif SMART pour augmenter l’engagement doit comprendre un objectif spécifique et mesurable, ainsi qu’un délai ; nous savons déjà que cet objectif est pertinent et réalisable.
Notre objectif pourrait être d’augmenter de 10 % l’engagement des employés au cours des 6 prochains mois, mesuré à l’aide des résultats de sondages réguliers sur l’engagement des employés.
2. Objectif d’embauche et d’intégration efficaces
Nous savons tous que remplacer un collaborateur coûte considérablement plus cher que de le retenir.
C’est pourquoi, pour l’acquisition de talents et l’intégration, il est important de procéder efficacement et de créer une expérience positive pour les nouveaux arrivants, tout en favorisant un bon taux de rétention.
Un objectif SMART pour cela pourrait être par exemple : réduire de 10 % le turnover des nouveaux employés au cours de la prochaine année.
Cela nous donne un objectif précis, un moyen de le mesurer en termes de rotation, notamment pendant les 90 premiers jours, ainsi qu’un délai pour recueillir des données significatives.
Nous devons croire que cet objectif est réalisable, et il sera assurément pertinent s’il existe un fort taux de renouvellement dans votre organisation.
L’autre avantage de cet objectif est le nombre de nouveaux objectifs que vous pouvez ensuite bâtir à partir de celui-ci.
Si vous augmentez la rétention des nouveaux employés, vous pouvez ensuite élargir la rétention à l’ensemble de l’organisation, ce qui peut recouper votre culture d’entreprise, etc.
3. Objectif d’augmentation de la collaboration en équipe
Il peut être difficile de favoriser la collaboration et la camaraderie, particulièrement dans les équipes à distance.
Ce type de collaboration n’est pas seulement important pour le moral, mais aussi pour vérifier le bien-être et la santé mentale des employés à distance que vous ne voyez pas régulièrement.
Un objectif SMART pourrait être ici d’augmenter de 10 % le nombre de réunions de collaboration d’équipe d’ici six mois. C’est un objectif atteignable puisqu’il suffit d’augmenter le nombre de réunions ou de sessions de réflexion stratégique avec votre équipe.
4. Objectif d’amélioration de l’expérience employé
Créer une excellente expérience employé tout au long du parcours professionnel est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Un indicateur que vous pouvez suivre à cet effet est le Net Promoter Score des employés (eNPS) qui indique la probabilité que vos collaborateurs recommandent votre organisation comme un excellent lieu de travail.
Ainsi, un exemple d’objectif serait d’augmenter notre eNPS de 55 à 65 au cours de l’année à venir.
À partir de là, vous pourriez combiner avec des OKR pour définir des résultats clés qui vous aideront à atteindre cet objectif, par exemple :
- Rédiger une politique de télétravail flexible, la faire approuver et communiquer dans les 60 prochains jours.
- Interroger tous les salariés pour recueillir des idées sur l’amélioration de l’environnement de travail.
5. Donner aux cadres un rôle de leader culturel
Une phrase que vous connaissez sûrement : le changement commence par le sommet. C’est vrai pour de nombreux changements, mais la culture est probablement le meilleur exemple.
Les leaders les plus influents sont ceux qui sont très visibles et incarnent véritablement les valeurs culturelles qu’ils souhaitent voir au sein de l’organisation.
Si votre organisation fait l’éloge de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, alors il faut s’assurer que vos cadres quittent le bureau à l’heure chaque jour car, s’ils ne le font pas, personne d’autre ne le fera.
Un bon objectif à mettre en place consisterait à examiner vos valeurs culturelles et à veiller à ce que vos dirigeants montrent l’exemple.
Pour donner un exemple concret, nous pourrions fixer un objectif SMART visant à augmenter la participation des cadres aux sessions de planification culturelle de 25 % au cours des 6 prochains mois.
Cet objectif constitue en lui-même un appel à l’action pour l’ensemble de l’organisation.
Nous allons commencer à travailler activement sur notre culture et nous allons nous assurer qu’au moins 25 % des cadres participent à ces sessions ; ou du moins, c’est notre objectif. Cela fixe un indicateur pour la direction, mais montre aussi à tous les employés que nous prenons la culture au sérieux en impliquant les acteurs clés de l’organisation.
Cela peut également exiger une formation ou une sensibilisation de vos cadres afin de leur rappeler que toute l’organisation les regarde pour donner le ton de la culture.
6. Mettre davantage l’accent sur l’apprentissage et le développement
Nous avons précédemment cité des statistiques concernant les tendances actuelles du marché du travail, notamment les taux d’attrition plus élevés dans tous les secteurs.
Dans un tel contexte, il est important de s’assurer que vos collaborateurs possèdent les compétences nécessaires pour réussir dans leurs fonctions, et pas seulement à l’instant T. Il est aussi crucial de prévoir la montée en compétences pour répondre aux besoins futurs de votre organisation.
Il s’agit d’un objectif également symbiotique : il profite à l’organisation qui peut ainsi résorber les écarts de compétences actuels ou futurs, et il est bénéfique pour le développement des salariés.
Si l’on prend un exemple d’objectif SMART axé sur la formation, on pourrait viser à augmenter de 20 % l’offre de programmes et de cours de formation au cours de l’année à venir.
7. Créer des programmes de bénévolat pour les employés
Avec l’évolution de la participation intergénérationnelle au sein de la main-d’œuvre actuelle, les organisations constatent que les attentes à leur égard ne sont plus les mêmes que pour les générations précédentes.
Nous observons que les milléniaux et la génération Z sont bien plus engagés socialement que leurs prédécesseurs, et il est intéressant de noter qu’ils attendent un niveau d’engagement de la part de leur entreprise qui n’existait pas auparavant.
Un objectif concret ici serait de créer un programme de bénévolat et viser à ce que 25 % des employés participent au programme au cours de l’année à venir.
Il existe de nombreux axes pour concevoir ce programme, mais l’objectif est de s’assurer que les employés y participent réellement.
Dans le cas contraire, il conviendra alors de se demander pourquoi et d’apporter des corrections éventuelles, mais c’est notre objectif SMART qui nous indiquera si le programme est un succès ou non.
8. Objectif SMART de développement du leadership
Avez-vous les bons employés aux bons postes ? Disposez-vous d’un plan en cas de départ soudain d’un dirigeant de votre organisation ?
Le développement du leadership est un domaine essentiel sur lequel les équipes RH doivent se concentrer, car il peut avoir un impact majeur sur la performance de votre structure.
La mise en place d’un objectif SMART autour du développement du leadership est une démarche pouvant prendre de nombreuses directions.
Vous pouvez créer un programme pour vos employés à haut potentiel, travailler sur la planification de la relève afin d’avoir un plan pour tous les rôles clés de votre organisation, ou encore analyser vos critères de sélection des dirigeants pour identifier d’éventuelles possibilités d’amélioration.
À titre d’exemple, si l’on part de zéro, on pourrait se donner pour objectif de mettre en place des plans de succession pour 50 % des postes clés au cours des 6 prochains mois.
Comme nous l’avons vu, il s’agit d’un objectif très précis, facile à mesurer — il y a soit un plan de succession, soit il n’y en a pas — et, surtout, il est pertinent et limité dans le temps.
9. Objectif SMART de gestion
Comme nous l’avons mentionné, les objectifs SMART ne sont pas réservés à une équipe : ils peuvent aussi être personnels.
Si vous êtes quelqu’un qui a des difficultés à gérer son temps, que ce soit pour respecter les délais ou pour améliorer votre équilibre vie professionnelle/vie privée afin d’éviter l’épuisement, un objectif SMART peut vous aider à vous rendre responsable de ce changement.
Un exemple serait de se fixer pour but de se déconnecter à l’heure au moins 75 % des jours travaillés au cours des 3 prochains mois.
Un tel objectif est un bon rappel pour s’assurer que vos objectifs SMART sont atteignables : si vous vous fixez 100 % du temps, vous vous mettrez en situation d’échec.
Cependant, il n’y a pas de problème si vous n’atteignez pas votre objectif : si un départ à l’heure trois jours sur quatre vous semble réaliste, ou si vous aimeriez que ce soit le cas, alors faites-en votre objectif.
Si les besoins de l'entreprise ne le permettent pas et que vous atteignez moins de 75 %, vous pouvez toujours réévaluer la situation et fixer un objectif plus réaliste pour les 3 prochains mois ; ou peut-être pouvez-vous apporter certains changements au travail pour vous rapprocher de ce chiffre ?
Ce n'est pas grave si vous n'atteignez pas toujours votre objectif ; dans ces cas-là, il est essentiel d’analyser de façon critique pourquoi vous avez manqué votre cible et d’apporter des ajustements pour l’avenir. Après tout, une erreur commise une fois est une leçon, une erreur répétée est un choix.
10. Obtenir une certification en ressources humaines
Voici un autre exemple d'objectif individuel, et l’un vers lequel de nombreux professionnels RH tendent pour faire avancer leur carrière et leur développement professionnel.
Beaucoup de professionnels RH aspirent à obtenir une certification pour démontrer leur expertise dans le domaine, et ces certifications sont très appréciées par certains employeurs qui offrent des primes ou des augmentations à ceux qui les obtiennent.
L'un des avantages de se fixer un objectif SMART pour obtenir une certification réside dans la dimension temporelle : beaucoup de gens procrastinent et remettent constamment les choses à plus tard.
Par conception, un objectif SMART vous donne une date limite à respecter, ce qui peut offrir la motivation nécessaire pour enfin franchir l'étape suivante dans votre évolution de carrière.
Que vous vous donniez pour objectif d'obtenir une certification en 3 mois ou en un an, fixer cet objectif et vous y tenir est assurément une décision judicieuse pour rester motivé.
Bonnes pratiques pour la définition des objectifs RH
Nous avons déjà abordé certains de ces points ci-dessus, mais voici quelques bonnes pratiques pour vous assurer que vos objectifs RH soient alignés, réalisables et portés avec un réel sentiment d'appropriation.
- Aligner les objectifs sur les priorités organisationnelles : Veillez à ce que les objectifs individuels et d’équipe soient cohérents avec les objectifs globaux de l’organisation.
- Impliquer les parties prenantes dans le processus de fixation des objectifs : Autant que possible, impliquez les salariés, les équipes et d’autres parties dans la définition de leurs propres objectifs. Cette approche participative augmente l’engagement et la motivation, car les individus adhèrent davantage aux résultats qu’ils ont contribué à établir.
- Suivre et évaluer régulièrement les progrès : Passez régulièrement en revue les objectifs et l’avancement vers ceux-ci, idéalement chaque trimestre ou tous les six mois. Cela permet d’adapter les objectifs en fonction des performances et de l’évolution de la situation, afin qu’ils restent pertinents et atteignables.
- Célébrer les réussites : Veillez à reconnaître et à célébrer l’atteinte des objectifs. Voici quelques idées de reconnaissance des employés.
- Apprendre du processus : Réfléchissez aussi bien aux succès qu’aux difficultés rencontrées lors de la définition des objectifs. Tirer des enseignements des expériences permet d’améliorer les pratiques futures en matière de fixation d’objectifs, rendant celles-ci plus efficaces avec le temps.
Utilisez les objectifs pour stimuler la performance opérationnelle
J’espère que vous voyez maintenant l’intérêt de définir des objectifs RH pour stimuler la performance de l’équipe, orienter vos initiatives et rendre les opérations RH plus efficaces.
Si vous êtes manager RH et que vous lisez ceci, vous avez probablement déjà compris que l’utilisation des cadres SMART ou OKR est un excellent moyen de vous responsabiliser, vous et votre équipe, et de faire rapport à la direction sur vos performances.
Les logiciels OKR et d’autres logiciels de gestion d’objectifs peuvent vous accompagner dans ce processus.
Pour plus d’idées d’objectifs, consultez nos articles sur les objectifs DEI et sur comment rédiger des objectifs SMART.
