Top 10 des objectifs RH et comment les définir
J’ai travaillé dans des équipes RH où la fixation des objectifs n’était pas prise au sérieux et, avec le recul, ce qui manquait réellement, c’était un cadre adéquat pour définir des objectifs et élaborer des plans d’action pour les atteindre.
Les objectifs les plus efficaces stimulent la performance individuelle, collective et organisationnelle ; c’est le véritable scénario gagnant-gagnant.
Je vais ici vous expliquer l’importance d’une fixation efficace des objectifs et comment définir vos propres objectifs RH.
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Que sont les objectifs RH ?
Les objectifs RH sont définis par le service des ressources humaines d’une organisation afin d’orienter ses fonctions, d’aligner les stratégies RH sur la stratégie générale de l’entreprise et de garantir une gestion efficace des talents. Ces objectifs visent à maximiser la performance des employés et à assurer le succès à long terme de l’organisation.
Pourquoi fixer des objectifs RH ?
Les objectifs RH devraient découler des grands objectifs organisationnels. Cela me rappelle les séances de planification intense où les stratégies et objectifs de l’organisation sont définis, puis où chaque responsable doit ensuite réfléchir à la manière dont il peut contribuer à leur réalisation.
C’est une des raisons principales pour lesquelles les RH méritent une place à la table de décision et aussi pourquoi les objectifs RH sont importants.
Les objectifs RH aident à aligner les initiatives du département RH sur la stratégie globale de l’entreprise, garantissant ainsi que les efforts RH soutiennent la mission, la vision et les objectifs de l’organisation.
Les objectifs peuvent servir de guide à l’ensemble des responsabilités RH, améliorer les opérations RH et aider chacun à comprendre comment ses efforts contribuent à la réussite globale de l’entreprise.
Comment définir des objectifs RH efficaces
Fixer des objectifs efficaces est tout un art. Je suis une grande adepte de la méthode de cascading goals de Liz Lockhart, qui permet d’aligner les objectifs dans toute l’organisation.
Comme son nom l’indique, le processus commence par la définition d’objectifs organisationnels de haut niveau, qui se déclinent ensuite jusqu’au niveau individuel.
Par exemple, un responsable RH peut avoir pour objectif d’accélérer le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs afin d’atteindre les objectifs de croissance de l’entreprise, mesurés par le nombre d’embauches réalisées sur un trimestre, avec des cibles chiffrées par recruteur.
Concernant la formulation de ces objectifs, elle privilégie la célèbre méthode SMART, même si certaines organisations préfèrent les OKR. Préparez-vous à découvrir quelques ACRONYMES.
Le cadre de fixation d’objectifs SMART
SMART est un acronyme qui se décompose ainsi :
Spécifique. Définir des objectifs avec des résultats très précis en identifiant la finalité recherchée. Plus un objectif est général, plus il sera difficile à suivre et à atteindre.
Mesurable. Après avoir identifié ce que doit être précisément l’objectif, il faut ensuite déterminer comment le quantifier en termes d’avancement et d’accomplissement.
Atteignable. C’est un point essentiel. Même si les « moonshots » ont leur place dans le monde de l’entreprise, en règle générale il est important qu’un objectif soit réalisable. Un objectif trop ambitieux risque de démotiver ceux qui travaillent à sa réalisation.
Réaliste. Comme la possibilité d’atteindre l’objectif, sa pertinence est aussi cruciale. Qu’il s’agisse d’un objectif individuel ou d’équipe, il doit être en lien avec les objectifs globaux de l’organisation.
Temporel. Enfin, et c’est sans doute l’aspect le plus important, il faut définir un calendrier ou une limite dans le temps pour l’objectif. Nous avons tous déjà eu des objectifs sans échéance… avec les résultats que l’on connaît.
Un exemple d’objectif RH en utilisant la méthode SMART :
Réduire le taux de rotation du personnel de 15 à 10 % d’ici le début du 3e trimestre de l’année prochaine.
C’est spécifique car il porte sur le turnover, facile à mesurer grâce au pourcentage, atteignable puisque 10 % correspond à la moyenne, pertinent puisque diminuer le turnover profite à l’organisation, et temporel car le délai est précisé.
Le cadre OKR
OKR signifie « Objectives and Key Results » et agit comme un cadre de fixation d’objectifs permettant de mesurer et de suivre vos objectifs.
L’objectif de cette méthode est de décomposer les ambitions de vos objectifs en indicateurs clés mesurables, généralement entre 3 et 5.
On voit ce genre d’approche utilisée par les services RH pour garantir que tous les employés travaillant sur un objectif ont une vision claire des objectifs eux-mêmes, des mesures qui permettront de les suivre et des étapes à franchir.
Un exemple d’OKR pour les RH pourrait être de standardiser la gestion de la performance dans toute l’entreprise (objectif), avec pour résultats clés la sélection d’un système de gestion de la performance, son déploiement au sein de l’organisation, et ensuite la collecte des retours des employés.
Comme vous pouvez probablement le constater, les similitudes entre les objectifs SMART et les OKR sont évidentes, les deux cadres étant populaires.
Vous pouvez consulter quelques exemples d’OKR en RH plus tard, car nous examinerons quelques exemples d’objectifs SMART.
Exemples d’objectifs RH
Maintenant que vous avez ajouté deux nouveaux acronymes à votre vocabulaire, vous vous demandez sûrement à quoi ressemblent des objectifs RH dans la pratique.
Voici 10 exemples d’objectifs RH utilisant le cadre SMART ci-dessus.
1. Objectif d’engagement des employés
Augmenter l’engagement des employés est au cœur des préoccupations de tout le monde ces derniers temps, et cela pour une bonne raison.
Des statistiques récentes ont montré que seulement 34 % des Américains sont engagés au travail, et 41 % de la main-d’œuvre mondiale envisagent de quitter leur emploi.
Au-delà de tout, ces chiffres devraient surtout vous montrer qu’il existe une opportunité, ou peut-être une nécessité vitale, de toucher vos employés afin qu’ils se sentent engagés et que vous n’ayez pas à faire face à un taux élevé de rotation du personnel.
La définition d’un objectif SMART pour accroître l’engagement nécessite une cible spécifique et mesurable, ainsi qu’un cadre temporel ; nous savons déjà que cet objectif est pertinent et atteignable.
Notre objectif pourrait être d’augmenter l’engagement des employés de 10 % au cours des 6 prochains mois, et nous pourrions mesurer ce progrès grâce aux résultats des enquêtes régulières sur l’engagement des équipes.
2. Objectif d’embauche et d’intégration efficaces
Nous savons tous que remplacer quelqu’un coûte considérablement plus cher que de le conserver.
Ainsi, il est important de s’assurer que nos processus d’acquisition de talents et d’intégration sont efficaces et qu’ils contribuent à créer une expérience positive pour les nouvelles recrues, tout en favorisant la fidélité des employés.
Si nous devions créer un objectif SMART pour cela, cela pourrait ressembler à : réduire le turnover des nouvelles recrues de 10 % au cours de l’année à venir.
Cela nous donne un objectif spécifique, un moyen de le mesurer en fonction du taux de roulement, notamment dans les 90 premiers jours, ainsi qu’un cadre temporel pour recueillir des données pertinentes.
Nous devons croire que cet objectif est réalisable, et il peut certainement être pertinent si votre organisation rencontre un fort taux de turnover.
L’autre avantage de cet objectif, c’est que vous pouvez en décliner d’autres à partir de celui-ci.
Si vous améliorez la fidélisation des nouvelles recrues, vous pouvez ensuite élargir l’objectif à la fidélisation à l’ensemble de l’organisation, ce qui peut recouper des initiatives sur la culture d’entreprise, etc.
3. Objectif d’augmentation de la collaboration en équipe
Il peut être difficile de favoriser la collaboration et la cohésion d’équipe, en particulier dans les équipes à distance.
Ces formes de collaboration sont importantes, non seulement pour améliorer le moral, mais aussi pour veiller au bien-être et à la santé mentale des employés à distance qu’on ne voit pas souvent.
Un objectif SMART ici pourrait être d’augmenter de 10 % le nombre de réunions de collaboration d’équipe au cours des six prochains mois. Il s’agit d’un objectif réalisable, puisqu’il nécessite simplement d’organiser davantage de réunions ou de sessions de travail d’équipe.
4. Objectif d’amélioration de l’expérience employé
Créer une excellente expérience employé tout au long du cycle de vie de l’employé est essentiel pour attirer et fidéliser les talents. Un indicateur utile est le score eNPS (employee net promoter score), qui mesure la probabilité que vos collaborateurs recommandent votre entreprise comme un bon lieu de travail.
Ainsi, un objectif pourrait être d’augmenter notre score eNPS de 55 à 65 au cours de l’année à venir.
À partir de là, vous pourriez éventuellement combiner avec des OKR pour détailler quelques résultats clés à atteindre, par exemple :
- Rédiger une politique de travail flexible, l’approuver et la communiquer dans les 60 prochains jours.
- Interroger tous les collaborateurs pour recueillir des idées sur l’amélioration de l’environnement de travail.
5. Donner aux dirigeants un rôle de leader culturel
Une expression que vous connaissez probablement est que le changement commence par le sommet. Cela est vrai pour de nombreux types de changements, mais c’est particulièrement le cas pour la culture d’entreprise.
Les leaders les plus influents sont ceux qui sont très visibles et incarnent réellement les valeurs culturelles qu’ils souhaitent voir dans l’organisation.
Si votre organisation met en avant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il faut alors s’assurer que vos cadres quittent le travail à l’heure chaque jour car, s’ils ne le font pas, personne d’autre ne le fera.
Un bon objectif à mettre en place consisterait à examiner vos valeurs culturelles et de vous assurer que vos exécutifs montrent l’exemple.
Pour donner un exemple concret, nous pourrions fixer un objectif SMART dont le but serait d’augmenter de 25 % la participation des cadres aux séances de planification de la culture d’entreprise au cours des 6 prochains mois.
Cet objectif représente en soi un appel à l’action pour toute l’organisation.
Nous allons commencer à travailler activement sur notre culture et nous allons faire en sorte qu’au moins 25 % des cadres participent à ces séances ; du moins c’est notre objectif. Cela fixe une métrique pour la direction mais montre aussi à tous les employés que nous prenons la culture au sérieux en impliquant les parties prenantes clés de l’organisation.
Cela peut aussi nécessiter une formation ou une sensibilisation de vos dirigeants en leur rappelant que l’organisation dans son ensemble compte sur eux pour donner le ton en matière de culture.
6. Renforcer l’accent sur l’apprentissage et le développement
Précédemment nous avons cité certaines statistiques concernant les tendances actuelles du marché du travail, notamment la hausse des taux d’attrition dans tous les secteurs.
Dans un tel environnement, il est crucial de veiller à ce que vos employés disposent des compétences dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail, et pas seulement aujourd’hui. Il est également important de veiller à développer les compétences de vos employés pour anticiper les besoins futurs de l’organisation.
C’est un autre objectif qui est de nature symbiotique — c’est bénéfique pour l’organisation, qui comble ainsi les éventuels écarts de compétences actuels et futurs, et il est tout aussi bénéfique pour le développement des employés.
Si l’on prend l’exemple d’un objectif SMART axé sur la formation, nous pourrions viser, par exemple, à augmenter de 20 % l’offre de programmes et de cours de formation au cours de l’année à venir.
7. Créer des programmes de bénévolat pour les employés
Avec l’évolution de la composition générationnelle de la main-d’œuvre actuelle, les organisations constatent que les attentes formulées à leur égard diffèrent de celles des générations précédentes.
On a constaté que les Millennials et la génération Z sont beaucoup plus sensibles aux enjeux sociétaux que leurs aînés, et ce qui est intéressant, c’est qu’ils attendent de leur employeur un niveau d’engagement qui n’existait pas auparavant.
Un objectif concret ici pourrait être de créer un programme de bénévolat et viser à ce que 25 % des employés profitent de ce programme au cours de l’année à venir.
Il y a de nombreux axes à explorer pour concevoir ce programme, mais l’objectif est bien de s’assurer que les collaborateurs y participent réellement.
Si ce n’est pas le cas, il faudra alors se demander pourquoi et rectifier le tir, mais c’est notre objectif SMART qui nous permettra de mesurer le succès (ou non) du programme.
8. Objectif SMART de développement du leadership
Avez-vous les bonnes personnes aux bons postes ? Avez-vous prévu un plan au cas où l’un de vos dirigeants quitterait subitement l’organisation ?
Le développement du leadership est une question cruciale pour les équipes RH, car il peut avoir un impact considérable sur la performance de votre organisation.
Mettre en place un objectif SMART autour du développement du leadership est un domaine où de nombreuses approches sont possibles.
Vous pouvez créer un programme pour les collaborateurs à fort potentiel, travailler sur la planification de la relève afin de vous assurer d’avoir un plan pour tous les postes clés de votre organisation, ou encore réexaminer vos critères de sélection des dirigeants pour voir s’ils sont perfectibles.
Par exemple, si l’on part de zéro, nous pourrions nous fixer l’objectif de mettre en place des plans de succession pour 50 % des postes clés dans les 6 prochains mois.
Comme évoqué, il s’agit d’un objectif très précis, facile à mesurer — soit il y a un plan de succession, soit il n’y en a pas — et, surtout, il est pertinent et défini dans le temps.
9. Objectif SMART de gestion
Comme nous l’avons mentionné, les objectifs SMART ne s’appliquent pas uniquement à une équipe ; ils peuvent aussi être individuels.
Si vous avez des difficultés avec la gestion du temps, que ce soit pour respecter les échéances ou pour améliorer votre équilibre vie professionnelle/vie privée afin d’éviter l’épuisement, un objectif SMART peut vous aider à vous responsabiliser.
Un exemple serait de vous fixer, comme objectif personnel, de vous déconnecter à l’heure au moins 75 % des jours travaillés au cours des 3 prochains mois.
Un objectif comme celui-ci rappelle qu’il est important de rester réaliste ; si vous fixez l’objectif à 100 %, vous risquez l’échec.
Cela dit, il n’y a pas de mal à ne pas atteindre votre objectif ; si réussir à partir à l’heure trois jours sur quatre est déjà un objectif atteignable ou que vous souhaitez y arriver, faites-en votre objectif.
Si les besoins de l'entreprise ne le permettent pas et que vous tombez en dessous de 75 %, vous pouvez toujours réévaluer et fixer un objectif plus réaliste pour les 3 prochains mois ; ou alors, y a-t-il des changements que vous pourriez apporter au travail pour vous rapprocher de ce chiffre ?
Ce n'est pas grave si vous n'atteignez pas toujours votre objectif ; dans ces cas-là, il s'agit d'examiner de façon critique pourquoi vous n'avez pas atteint votre but et d'apporter des ajustements pour l'avenir. Après tout, une erreur que l'on commet une fois est une leçon ; une erreur répétée devient un choix.
10. Obtenir une certification en ressources humaines
Encore un exemple d'objectif individuel, et un projet que de nombreux professionnels des ressources humaines poursuivent pour faire avancer leur carrière et leur développement professionnel.
Beaucoup de professionnels RH aspirent à obtenir une certification pour prouver leur expertise dans le domaine ; ces certifications sont très valorisées, certains employeurs offrant des incitations sous forme de primes ou d'augmentations après obtention.
L'un des avantages à se fixer un objectif SMART pour obtenir une certification est l'aspect temporel : beaucoup de personnes peuvent procrastiner et remettre cela à plus tard indéfiniment.
Par conception, un objectif SMART vous donne une échéance à respecter, ce qui peut être la motivation nécessaire pour franchir enfin l'étape suivante dans l'évolution de votre carrière.
Que vous décidiez d'obtenir une certification en 3 mois ou en un an, vous fixer cet objectif et vous y tenir est assurément une excellente décision pour rester motivé.
Meilleures pratiques pour la fixation d'objectifs RH
Nous avons déjà abordé certains de ces points, mais voici quelques meilleures pratiques pour garantir que vos objectifs RH sont alignés, réalisables et portés par un réel engagement.
- Aligner les objectifs sur ceux de l'organisation : Assurez-vous que les objectifs individuels et d'équipe sont cohérents avec les objectifs globaux de l'entreprise.
- Impliquer les parties prenantes dans le processus de fixation des objectifs : Dans la mesure du possible, impliquez les employés, les équipes et les autres parties prenantes dans la définition de leurs propres objectifs. Cette approche participative renforce l'engagement et la motivation, chaque individu ayant plus tendance à investir dans des résultats auxquels il a contribué.
- Suivre et réviser régulièrement l’avancement : Passez en revue régulièrement les objectifs et l'avancement, je recommande soit un suivi trimestriel, soit semestriel. Cela permet d'ajuster en fonction des performances et de l'évolution des circonstances, afin de garder les objectifs pertinents et réalisables.
- Célébrer les réalisations : Pensez à reconnaître et célébrer la réussite des objectifs. Voici quelques idées de reconnaissance des employés.
- Tirer des leçons du processus : Réfléchissez aussi bien aux succès qu’aux difficultés rencontrés lors du processus de fixation des objectifs. Apprendre de ces expériences permet d'améliorer les pratiques futures de définition d'objectifs et les rendre plus efficaces dans la durée.
Utilisez les objectifs pour stimuler la performance opérationnelle
J'espère qu'à ce stade, vous voyez la valeur de créer des objectifs RH pour stimuler la performance de l'équipe, cibler vos initiatives et rendre les opérations RH plus efficaces.
Si vous êtes un responsable RH et que vous lisez ceci, vous avez sans doute déjà compris que l'utilisation des cadres SMART ou OKR est une excellente façon de vous responsabiliser, vous et votre équipe, et de rendre compte aux dirigeants de vos performances.
Un logiciel OKR ou un logiciel de suivi des objectifs plus général peuvent vous aider dans cette démarche.
Pour plus d'inspiration sur les objectifs, consultez nos articles sur les objectifs DEI et sur comment rédiger des objectifs SMART.
