14 Tendances RH Clés à Surveiller pour les Dirigeants en 2026
« C’est drôle comme au jour le jour rien ne change. Mais lorsque tu regardes en arrière, tout est différent. » - CS Lewis
Notre dernier rapport sur les tendances RH a révélé des informations croustillantes sur ce qui préoccupe les responsables RH pour 2026 et au-delà.
À partir de nos conclusions et de recherches plus larges, nous aborderons les 13 principales tendances RH en 2026.
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1. Maximiser le potentiel de l'IA et de l'automatisation
« Tout le monde doit avoir un minimum de connaissances de base sur ce qu’est l’IA, quelles sont vos politiques associées et comment votre organisation l’utilise de façon stratégique. » - Alex Link, Directeur Principal, L&D, CVS Health
Le discours courant veut que les robots viennent prendre nos emplois et il y a une part de vérité là-dedans.
Comment tout cela va évoluer à long terme, nul ne peut le prédire (nous espérons une techno-utopie), mais on estime qu’actuellement, environ 80 % des entreprises utilisent désormais explicitement l’intelligence artificielle d’une manière ou d’une autre.
Les outils d’IA comme ChatGPT et autres programmes d’IA générative constituent une tendance technologique RH destinée à rester. Ils peuvent être utilisés pour créer un avantage concurrentiel dans tous les domaines de l’entreprise, y compris les RH.
Il appartient aux responsables RH de sélectionner les bons outils pour optimiser les processus RH tels que le recrutement, la gestion des performances et l’analyse, mais aussi d’aider à s’assurer que l’organisation dispose des compétences nécessaires pour tirer pleinement parti des technologies d’IA pour l’avenir du travail.
Pour vous aider, découvrez nos articles sur l’utilisation de ChatGPT dans les ressources humaines, des prompts ChatGPT utiles pour les RH, et le recrutement par l’IA.
2. Maximiser le travail flexible
Dans le vif débat retour au bureau vs télétravail, il semble que la plupart des organisations aient opté pour un modèle hybride.
Selon un rapport Gallup, près de 60 % des employés attendent et préfèrent le travail hybride et environ 40 % des employés en capacité de télétravailler sont passés d'un travail entièrement sur site à un mode hybride ou totalement à distance.
À la lumière de ces changements fondamentaux dans la façon de travailler, il revient aux équipes de direction et aux services RH :
- S’assurer que les travailleurs à distance et les équipes disposent de tout ce dont ils ont besoin pour travailler efficacement et soient traités de la même manière que leurs homologues au bureau
- Optimiser le potentiel des heures en présentiel
- Favoriser la bonne culture à distance ou hybride.
Pour vous aider à vous adapter à ce nouveau mode de travail, consultez notre article Comment s'adapter à un modèle hybride.
3. Passer des postes aux compétences
Devenir une organisation basée sur les compétences est un sujet que nos lecteurs et membres de la communauté évoquent fréquemment.
Cela implique de se concentrer sur les compétences et aptitudes des employés plutôt que sur leur intitulé ou poste.
Dans de telles organisations, l'accent est mis sur l’identification, l’utilisation et le développement des compétences spécifiques nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
« Pour l’année à venir, les entreprises qui seront capables d’avancer rapidement, d’établir ces taxonomies de compétences et de prédire plus précisément les compétences dont elles ont besoin, révolutionneront l’acquisition de talents en se concentrant sur les compétences plutôt que sur les intitulés de postes ou les expériences passées », déclare Felicia Shakiba, fondatrice de CPO Playbook.
Les avantages potentiels — plus d’agilité et de flexibilité, un apprentissage et développement plus ciblé, un meilleur recrutement et une meilleure rétention — sont élevés, mais les défis — bien définir et évaluer les compétences et faire évoluer les mentalités — sont loin d’être négligeables.
Une solution consiste à créer des places de marché internes de talents servant de sorte de LinkedIn interne permettant de faire correspondre les collaborateurs avec des projets selon leurs compétences et préférences.
4. Les licenciements continuent
Pas une semaine ne semble passer sans qu’une nouvelle entreprise n’annonce des licenciements importants.
Les licenciements impactent les RH de multiples façons. Souvent, ce sont les professionnels des RH qui sont concernés, en particulier les recruteurs et ceux occupant des postes en diversité, équité et inclusion (DEI) ou en formation et développement (L&D). Si c'est votre cas, nous espérons que vous allez bien.
Les licenciements représentent également un défi du point de vue de la conformité et des relations avec les employés. Ceux qui restent se voient confier la tâche peu enviable d’aider un grand nombre de collaborateurs à partir avec le moins de douleur possible, c’est pourquoi nous recommandons de travailler en étroite collaboration avec votre service juridique tout au long du processus.
Il y a aussi la tâche difficile de maintenir le moral des employés restants, bouleversés par le départ de leurs collègues et inquiets d’être les prochains concernés.
En alternative aux licenciements, l’entreprise technologique Zapier a mis en place un programme de détachement qui tirait parti des compétences transférables pour réaffecter ceux qui le souhaitaient vers d’autres secteurs de l’entreprise.
Si vous vous trouvez malheureusement dans la position de devoir licencier du personnel, consultez notre article sur comment mener correctement les licenciements.
5. La grande stabilité
Avec toutes les incertitudes autour des licenciements, de l’économie et de l’automatisation, il est compréhensible que de nombreux employés privilégient la sécurité de l’emploi.
Cela conduit à ce que certains commentateurs appellent « la grande stabilité », ou même « la stabilité grincheuse ».
L’essentiel est qu’un marché du travail volatile signifie que, dans certaines situations, les talents qui changeraient normalement d’emploi choisissent de rester en place.
« La crainte des licenciements a un impact sur le sentiment de sécurité professionnelle. Je pense qu’actuellement, beaucoup de personnes restent dans des emplois qu’elles n’aiment pas particulièrement, ou dans des entreprises où elles ne souhaitent pas travailler, simplement parce qu’elles redoutent que ce soit plus difficile de retrouver un autre poste », déclare Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer chez la startup technologique Cyncly.
6. La semaine de 4 jours prend de l’ampleur
Aux États-Unis, le sénateur indépendant Bernie Sanders a récemment proposé un projet de loi visant à réduire la semaine de travail de 40 à 32 heures.
Il cite l’augmentation de la productivité des travailleurs depuis les années 1940, ainsi que les gains générés par l’automatisation et la technologie, comme moteurs de cette réduction.
De nombreuses expériences ont mis en évidence les bénéfices potentiels d’une semaine de travail raccourcie (4 jours) : recrutement facilité, meilleure santé et satisfaction des salariés.
Mais tout n’est pas simple pour autant.
Consultez notre article sur l’implémentation réussie de la semaine de 4 jours pour savoir comment cela a été réalisé et quels en ont été les résultats.
7. Transparence salariale
De nouvelles lois sur la transparence des salaires entrent en vigueur aux États-Unis et au Canada, obligeant les organisations à partager les fourchettes de salaires en interne avec les employés, et en externe sur les offres d’emploi.
C’est une bonne nouvelle pour les travailleurs faiblement rémunérés, car les lois sur la transparence salariale en Norvège ont permis à leurs revenus d’augmenter de 5%—un chiffre qui confirme que la transparence salariale favorise l’équité salariale.
En outre, l’affichage des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi a permis de multiplier par 1,9 le nombre de candidats.
À notre avis, la transparence salariale est bénéfique à la fois pour les entreprises et les salariés. Voici quelques conseils pour l’appliquer.
8. Priorité à la conception de l’expérience employé
Nous observons de plus en plus que les équipes RH et People & Culture adoptent une approche axée sur le design pour améliorer l’expérience employé.
Cela signifie emprunter des concepts aux équipes UX et CX, comme la cartographie du parcours employé par exemple, afin de concevoir des produits et services favorisant l’engagement, la productivité et la fidélisation des collaborateurs.
Un autre aspect clé est de rester à jour sur les dernières tendances en matière d’avantages sociaux et de s’assurer de proposer les bénéfices et avantages que vos employés apprécient.
9. Diversité, équité et inclusion au premier plan
Savez-vous que d’ici 2065, il est prévu qu’il n’y ait aucun groupe ethnique ou racial dominant aux États-Unis ?
Alors que les populations se diversifient, vieillissent et que la génération Z entre sur le marché du travail, la question de la diversité, l’équité et l’inclusion devra enfin être correctement abordée.
Cela se traduira par une hausse des budgets alloués aux projets DEI, la nomination de responsables DEI, et des initiatives comme des groupes de ressources collaborateurs, des comités consultatifs et des groupes de travail.
Nous le savons, beaucoup de professionnels DEI ont été licenciés, et des budgets ont été réduits, ce qui montre ce que certaines entreprises valorisent réellement.
Cette tendance est inarrêtable.
Astuce Pro : Réalisez vous-même un audit d’équité salariale pour vérifier que la rémunération est équitable dans toute votre entreprise.
10. Main-d'œuvre mondiale
Avec l’essor du travail à distance, nous assistons également à une autre tendance : la montée d’une main-d’œuvre répartie à l’échelle mondiale.
Alors qu’auparavant recruter quelqu’un à l’étranger pouvait sembler intimidant et compliqué, à mesure que les entreprises s’habituent au télétravail, embaucher une personne dans un fuseau horaire très différent deviendra plus courant.
Pour faciliter encore plus le processus, les plateformes et services de recrutement internationaux sont de plus en plus répandus, permettant de soulager les équipes RH de cette charge.
11. Intégration 101
Selon une étude menée par Sapling, 88 % des organisations n’offrent toujours pas une bonne intégration à leurs nouveaux collaborateurs.
Lorsque la pandémie a forcé tout le monde à travailler à domicile, le processus d’intégration, déjà difficile auparavant, a souffert. Les professionnels RH ont constaté que le recrutement, l’intégration et la formation à distance représentaient des défis encore plus importants.
Les bénéfices sont pourtant là : 89 % de ceux qui ont reçu une intégration efficace se sont sentis plus engagés au travail, selon une étude BambooHR.
12. Syndicalisation
Aux États-Unis, l’approbation des syndicats de travailleurs est à son plus haut niveau depuis les années 1960 et nous avons vu des syndicats se former dans de grandes entreprises telles que Amazon et Starbucks.
Si cette tendance se poursuit et que les syndicats deviennent plus puissants, davantage de professionnels RH devront jouer le rôle d’intermédiaire entre la direction et les salariés, et apprendre à travailler avec eux.
Attendez-vous à une hausse des relations du travail, mais rassurez-vous, syndicats et RH peuvent en réalité collaborer et un syndicat constructif peut permettre aux deux parties de parvenir à un accord avantageux.
13. Vers de nouveaux modèles opérationnels
La plupart des équipes RH, du moins dans les grandes organisations, opèrent selon une forme du modèle Ulrich : partenaire d’affaires RH, centres d’excellence et centres de services partagés.
Cependant, certains estiment que ce modèle est dépassé car les partenaires RH finissent par être surchargés de tâches administratives ; certaines entreprises se dirigent donc désormais vers des environnements de travail plus complexes, par exemple des équipes temporaires et transverses.
Un nouveau modèle intéressant est le modèle People Value Chain (PVC) d’EY. Il comprend trois composantes : des conseillers RH, une équipe RH digitale et un service global virtuel (VGBS).
Les conseillers RH travaillent en étroite collaboration avec la direction pour gérer et développer les talents, l’équipe digitale déploie de nouvelles technologies au service des collaborateurs, et le service global virtuel prend en charge les tâches administratives et les services opérationnels.
EY estime qu’ensemble, le VGBS et l’équipe RH digitale peuvent gérer une part impressionnante de 72 % des missions actuelles des RH.
Cela peut libérer d’importantes ressources RH, réaffectées à d’autres missions génératrices de valeur.
Le modèle PVC fait partie des nombreux nouveaux modèles testés et développés. Même si ces évolutions prennent du temps, c’est une tendance à surveiller, comme le soulignent les influenceurs RH.
14. L’IA dans les RH
L’ère de l’IA appliquée aux RH est arrivée. En plus d’exploiter les nouveaux outils et d’intégrer l’IA dans leur fonction, les responsables RH joueront un rôle clé pour aider l’ensemble de l’organisation à naviguer dans ce nouvel environnement mêlant IA et collaborateurs.
Et ensuite ?
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