14 tendances RH clés que les leaders doivent surveiller en 2026
« C’est drôle comme, jour après jour, rien ne change. Mais quand on regarde en arrière, tout est différent. » - CS Lewis
Notre dernier rapport sur les tendances RH a révélé des informations intéressantes sur ce qui préoccupe les responsables RH à l’approche de 2026 et au-delà.
Sur la base de nos conclusions et d’autres recherches, nous allons passer en revue les 13 principales tendances RH en 2026.
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1. Maximiser le potentiel de l’IA et de l’automatisation
« Tout le monde doit avoir une compréhension de base de ce qu'est l’IA, connaître les politiques qui s’y rapportent, et savoir comment votre organisation l’exploite stratégiquement. » - Alex Link, Directeur principal, L&D, CVS Health
Il est fréquent d’entendre que les robots vont prendre nos emplois et il y a une part de vérité là-dedans.
Personne ne sait exactement comment cela évoluera à long terme (nous espérons une techno-utopie), mais on estime qu’actuellement environ 80% des entreprises utilisent explicitement l’intelligence artificielle d’une façon ou d’une autre.
Des outils d’IA tels que ChatGPT et d’autres programmes génératifs représentent une tendance technologique RH qui est là pour rester. Ils peuvent être utilisés pour créer un avantage concurrentiel dans tous les domaines de l’entreprise, y compris les RH.
Il appartient aux responsables RH de sélectionner les bons outils pour optimiser les processus RH tels que le recrutement, la gestion des performances et l’analyse, mais aussi de s’assurer que l’ensemble de l’organisation dispose des compétences nécessaires pour exploiter efficacement les technologies de l’IA pour le futur du travail.
Pour vous aider, consultez nos articles sur l’utilisation de ChatGPT dans les ressources humaines, les prompts utiles ChatGPT pour les RH, et le recrutement via l’IA.
2. Maximiser le travail flexible
Dans le débat intense entre retour au bureau et télétravail, il semble que la plupart des organisations aient opté pour un modèle hybride.
Selon un rapport de Gallup, près de 60 % des employés s’attendent désormais à un mode de travail hybride et le préfèrent, et environ 40 % des salariés pouvant travailler à distance sont passés d’un emploi totalement en présentiel à un mode hybride ou exclusivement à distance.
Compte tenu de ces changements fondamentaux dans la façon de travailler, il incombe aux équipes dirigeantes et RH de :
- S’assurer que les travailleurs à distance et les équipes disposent de tout ce dont ils ont besoin pour travailler efficacement et sont traités de la même manière que leurs homologues au bureau
- Maximiser le potentiel des heures en présentiel
- Favoriser la bonne culture à distance ou la culture hybride.
Pour vous aider à vous adapter à ce nouveau mode de travail, consultez notre article Comment adopter un modèle hybride.
3. Passer des postes aux compétences
Devenir une organisation centrée sur les compétences est un sujet fréquent chez nos lecteurs et les membres de notre communauté.
Cela implique de concentrer l'attention sur les compétences et capacités des employés plutôt que sur leurs intitulés de poste ou positions.
Dans ce type d’organisation, l’accent est mis sur l’identification, l’utilisation et le développement des compétences spécifiques nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
« Dans l’année à venir, les entreprises qui sauront avancer rapidement, organiser ces taxonomies de compétences et prédire plus précisément les compétences dont elles ont besoin, révolutionneront l’acquisition de talents en se concentrant sur les compétences plutôt que sur les titres ou les expériences passées », explique Felicia Shakiba, fondatrice de CPO Playbook.
Les avantages potentiels – plus d’agilité et de flexibilité, une formation mieux ciblée, un meilleur recrutement et une meilleure rétention – sont importants, mais les défis à relever – bien définir et évaluer les compétences, changer les mentalités – ne sont pas négligeables.
Une solution consiste à mettre en place des places de marché internes de talents qui fonctionnent comme un LinkedIn interne afin d’associer les salariés à des projets en fonction de leurs compétences et de leurs préférences.
4. Les licenciements se poursuivent
Il ne se passe quasiment pas une semaine sans qu'une nouvelle entreprise n'annonce des licenciements importants.
Les licenciements ont de nombreux impacts sur les RH. Souvent, ce sont les professionnels RH qui sont directement touchés, en particulier les recruteurs ou ceux occupant des postes en DEI (Diversité, Équité et Inclusion) ou en formation et développement (L&D). Si cela vous concerne, nous espérons que vous tenez le coup.
Les licenciements constituent aussi un défi du point de vue de la conformité et des relations avec les employés. Ceux qui restent doivent accomplir la tâche difficile d’accompagner un grand nombre de collaborateurs vers la sortie en minimisant autant que possible leur douleur ; nous vous recommandons de travailler en étroite collaboration avec votre conseiller juridique tout au long du processus.
Il y a aussi l'épineuse question du maintien du moral chez les employés restants, qui sont affectés par le départ de leurs collègues et craignent d’être les prochains.
En alternative aux licenciements, l’entreprise technologique Zapier a mis en place un programme de mobilité interne qui a tiré parti des compétences transférables pour permettre à ceux qui le souhaitaient d’intégrer d’autres services de l’entreprise.
Si vous vous trouvez dans la situation malheureuse où vous devez procéder à des licenciements, nous vous conseillons de lire notre article sur comment licencier des employés dans les règles de l’art.
5. La grande stabilité
Avec toutes les incertitudes concernant les licenciements, l’économie et l’automatisation, il n’est pas surprenant que de nombreux salariés privilégient la sécurité de l’emploi.
Ce phénomène est actuellement qualifié par certains commentateurs de « Grande Stabilité », ou même de « Stabilité de mauvaise humeur ».
L’essentiel, c'est qu’un marché du travail instable pousse, dans certains cas, des talents qui auraient normalement changé d’employeur à rester en poste.
« Il y a une crainte que les licenciements nuisent au sentiment de sécurité professionnelle ; ainsi, beaucoup de personnes restent actuellement dans des emplois qu’elles n’aiment pas vraiment, ou dans des sociétés pour lesquelles elles ne veulent pas travailler, simplement parce qu’elles redoutent qu’il soit encore plus difficile d’en trouver un autre », explique Weronika Niemczyk-Savage, Directrice des personnes et de la culture chez la startup technologique Cyncly.
6. La semaine de 4 jours gagne du terrain
Aux États-Unis, le sénateur indépendant Bernie Sanders a récemment proposé un projet de loi pour réduire la semaine de travail de 40 à 32 heures.
Il s’appuie sur l’augmentation de la productivité depuis les années 1940 et sur les progrès de l’automatisation et des technologies comme moteurs de cette réduction.
De nombreux tests ont montré les avantages potentiels de la semaine de 4 jours, notamment pour le recrutement facilité et l’amélioration de la santé et de la satisfaction des salariés.
Mais ce n’est pas sans difficultés.
Consultez notre article sur la mise en œuvre réussie de la semaine de 4 jours pour découvrir comment cela a été réalisé et quels en ont été les résultats.
7. Transparence salariale
De nouvelles lois sur la transparence des salaires entrent en vigueur partout aux États-Unis et au Canada, obligeant les organisations à communiquer les fourchettes salariales aux employés et à les publier dans les offres d’emploi.
C’est une bonne nouvelle pour les salariés les moins bien rémunérés, car les lois sur la transparence salariale en Norvège ont permis une hausse de leur revenu de 5 % — ce qui confirme que la transparence salariale favorise l’équité de rémunération.
Par ailleurs, afficher les fourchettes de salaires dans les annonces d’emploi permettrait d’augmenter le nombre de candidatures de 90 %.
À notre avis, la transparence salariale est bénéfique tant pour les entreprises que pour les travailleurs. Voici quelques conseils pour l’aborder sereinement.
8. Accent sur la conception de l’expérience collaborateur
De plus en plus, nous constatons que les équipes RH et les équipes « People & Culture » adoptent une approche centrée sur le design pour optimiser l’expérience collaborateur.
Cela signifie, par exemple, emprunter des méthodes aux équipes UX et CX, telles que la cartographie du parcours collaborateur, pour concevoir des produits et des services qui renforcent l’engagement, la performance et la fidélisation des employés.
Un autre aspect essentiel consiste à suivre les dernières tendances en matière d’avantages sociaux et à s’assurer d’offrir à vos employés des avantages et des gratifications qui comptent réellement pour eux.
9. Place centrale à la diversité, à l’équité et à l’inclusion
Savez-vous que d’ici 2065, il est prévu qu’aucun groupe ethnique ou racial ne soit dominant aux États-Unis ?
À mesure que les populations se diversifient et vieillissent et que la génération Z entre sur le marché du travail, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion devra enfin être traitée de manière sérieuse et durable.
Cela prendra la forme d’une augmentation du budget pour les projets DEI, la nomination de responsables DEI ainsi que des initiatives telles que les groupes de ressources pour les employés, les conseils consultatifs et les groupes de travail.
Bien que nous soyons conscients que de nombreuses personnes impliquées dans la DEI ont été licenciées et que certains budgets ont été réduits, cela ne fait que montrer ce que certaines entreprises valorisent réellement.
Cette tendance est inarrêtable.
Astuce de pro : Réalisez votre propre audit d’équité salariale pour garantir que la rémunération soit équitable dans toute votre entreprise.
10. Main-d’œuvre mondiale
Avec l’avènement du travail à distance, une autre tendance émerge : la montée d’une main-d’œuvre répartie à l’échelle mondiale.
Alors qu’auparavant recruter un travailleur à l’étranger paraissait un peu effrayant et compliqué, à mesure que les entreprises s’habituent au télétravail, embaucher quelqu’un vivant dans un fuseau horaire très différent deviendra la norme.
Pour simplifier encore le processus, les plateformes et services mondiaux de recrutement prennent de l’ampleur, soulageant les équipes RH.
11. Intégration 101
Selon une étude menée par Sapling, 88 % des organisations n’offrent toujours pas une bonne intégration.
Lorsque la pandémie a obligé tout le monde à travailler à domicile, le processus d’intégration, déjà difficile, s’est encore dégradé. Les professionnels RH ont constaté que le recrutement, l’intégration et la formation à distance étaient encore plus complexes.
Les avantages sont pourtant là : 89 % de ceux qui ont bénéficié d’une intégration efficace se sont déclarés plus engagés au travail, selon une étude de BambooHR.
12. Syndicalisation
Aux États-Unis, l’approbation des syndicats atteint son niveau le plus élevé depuis les années 1960 et nous avons vu des syndicats être créés dans des entreprises de renom comme Amazon et Starbucks.
Si cette tendance se poursuit et que les syndicats gagnent en influence, davantage de professionnels RH devront servir d’intermédiaires entre les dirigeants et les employés, et s’adapter pour collaborer avec eux.
Attendez-vous à beaucoup d’interactions et de relations sociales professionnelles, mais n’ayez crainte : les syndicats et les RH peuvent en réalité coopérer et un syndicat solide peut aider les deux parties à obtenir le meilleur accord possible.
13. Vers de nouveaux modèles opérationnels
La plupart des équipes RH, du moins dans les grandes organisations, fonctionnent selon une forme du modèle Ulrich : partenaire RH, centres d’excellence et centres de services partagés.
Cependant, certains estiment que ce modèle est dépassé, car les partenaires d’affaires finissent par être submergés par les tâches administratives et certaines entreprises s’orientent désormais vers des environnements de travail plus complexes, comme par exemple des équipes temporaires et transversales.
Un modèle innovant est le modèle People Value Chain (PVC) d’EY. Il se compose de trois éléments : les consultants en ressources humaines, l’équipe digitale des personnes, et les services mondiaux virtuels (VGBS).
Les consultants travaillent étroitement avec les dirigeants pour aider à la gestion et au développement des talents ; l’équipe digitale implémente les nouvelles technologies pour soutenir les collaborateurs ; et les services mondiaux virtuels prennent en charge les tâches administratives et les services opérationnels.
EY estime qu’ensemble, les VGBS et l’équipe digitale peuvent traiter jusqu’à 72 % des tâches actuellement prises en charge par les RH.
Cela peut libérer d’importantes ressources RH qui pourront ensuite être redéployées pour apporter de la valeur d’autres façons.
Le modèle PVC n’est qu’un des nouveaux modèles testés et développés ; bien que ces innovations prennent généralement du temps, c’est une tendance à surveiller de près, comme l’ont signalé les influenceurs RH.
14. IA dans les RH
L’ère de l’IA dans les RH est arrivée. En plus de profiter de nouveaux outils et d’intégrer l’IA dans la fonction, les responsables RH joueront un rôle clé pour aider l’ensemble de l’organisation à naviguer dans un environnement de travail mêlant IA et humain.
Et ensuite ?
L’avenir n’est jamais certain, mais nous sommes assez confiants dans les tendances évoquées ci-dessus. Au moment d’élaborer un guide pour faire face aux défis de demain, n’oubliez pas de vous inscrire à la newsletter People Managing People. Vous y recevrez les dernières analyses et des conseils d’experts pour vous accompagner au quotidien.
Pour plus de contenu comme celui-ci, consultez notre récapitulatif des dernières tendances en matière de recrutement pour guider vos pratiques d'embauche.
